崗位價(jià)值評(píng)價(jià)案例分析

1、精品文檔就在這里各類專業(yè)好文檔，值得你下載，教育，管理，論文，制度，方案手冊(cè)，應(yīng)有盡有精品 文檔崗位價(jià)值評(píng)估案例分析案例：崗位價(jià)值評(píng)估的評(píng)述A公司通過(guò)崗位價(jià)值評(píng)估來(lái)決定其基本工資后，員工反映較好。通過(guò)薪酬滿意度調(diào)查，我們看到員工對(duì)內(nèi)部公平滿意度和外部公平滿意度得到了較大的提高如下圖所示。由此看出，這次崗位價(jià)值評(píng)估取得了較大成功，達(dá)到了公司薪酬設(shè)計(jì)的主要目的。外部公平滿意度 b B I I - J BBM -V9口內(nèi)位飾也評(píng)估前,«商便你值誣位卮EJ畫(huà)位價(jià)值卡他3網(wǎng)位價(jià)外門依歸j崗位價(jià)值評(píng)估前后激切滿意度調(diào)查結(jié)果對(duì)比一、成功之處從這個(gè)成功的案例中，我們可以看到，改進(jìn)后崗位價(jià)值評(píng)估除了體

2、現(xiàn)原來(lái)的崗位價(jià)值評(píng)估的 公平性以外，還取得了以下幾方面的成功：（一）體現(xiàn)了企業(yè)價(jià)值導(dǎo)向組織戰(zhàn)略貫穿于崗位價(jià)值評(píng)估各個(gè)環(huán)節(jié)。職位族的劃分、崗位說(shuō)明書(shū)的撰寫，評(píng)估工具的設(shè)計(jì)，特別是報(bào)酬要素的設(shè)計(jì)和報(bào)酬的選取上。報(bào)酬要素的選取是由公司內(nèi)大范圍問(wèn)卷調(diào)查的結(jié)果得到的，崗位價(jià)值評(píng)估的成員也包含了從企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)到基層員工的代表；從而使企業(yè)和員工價(jià)值取向在薪酬體系再設(shè)計(jì)中得到較好體現(xiàn)，并通過(guò)全員參與強(qiáng)化了企業(yè)的文化和價(jià)值觀。在最后薪酬水平的決策也是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略來(lái)進(jìn)行的。（二重視員工參與崗位評(píng)估的結(jié)果直接影響到員工的切身利益，廣大員工對(duì)崗位評(píng)估方案和評(píng)估結(jié)果的認(rèn)可是至關(guān)重要的，因此在報(bào)酬要素的選取和崗位打分的

3、時(shí)候都讓其參與其中。讓員工代表參與的過(guò)程，也是與他們進(jìn)行溝通的過(guò)程，向員工灌輸這種思想的過(guò)程。同時(shí)。讓員工代表參與，在方案的制定和運(yùn)用方式上可以及時(shí)聽(tīng)取他們的意見(jiàn)，確保最終等級(jí)結(jié)果得到認(rèn)可。由于員工的參與以及崗位價(jià)值評(píng)估方法和程序的科學(xué)、公正、公開(kāi)，使員工對(duì)于職位評(píng)價(jià)結(jié)果的接受度和認(rèn)可度較高。減少了薪酬制度改革的阻力。（三）企業(yè)的薪酬政策變得更靈活在現(xiàn)代市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性不是籠統(tǒng)的概念，而是具體的概念。更進(jìn)一步說(shuō)，將一個(gè)組織所有員工的平均薪酬水平去和另外一家企業(yè)的全體員工平均水平進(jìn)行比較的意義越來(lái) 越小，薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性的比較基礎(chǔ)更多要落在不同組織之中的相類似職位族之間。在改進(jìn)后的崗位

4、價(jià)值評(píng)估中，企業(yè)可以根據(jù)其戰(zhàn)略和外部市場(chǎng)薪酬水平確定不同職位族的不同薪酬水平，注重外部公平，提高了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)于吸引、保留和激勵(lì)員工，控制勞動(dòng)力成本，塑造企業(yè)形象都起到了積極作用。（四）增強(qiáng)了薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性由于改進(jìn)后的崗位價(jià)值評(píng)估模型它不僅僅重視企業(yè)內(nèi)部的公平性，而且也把薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性引入了進(jìn)來(lái)。由于模型在剛開(kāi)始就把企業(yè)的職位劃分為職位族，在進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估的時(shí)候也是以職位族為單位進(jìn)行評(píng)估，最后形成職位族的薪酬結(jié)構(gòu)。因此，企業(yè)可以在內(nèi)部公平性的基礎(chǔ)上， 根據(jù)各職位族的特點(diǎn)來(lái)采取不同的薪酬策略。例如，A公司就對(duì)監(jiān)理類職位采取了領(lǐng)先性薪酬策略，不僅僅有利于吸引優(yōu)秀員工，而且對(duì)保留企業(yè)的核心員工，

5、減少員工流動(dòng)性都其到了積極的作用。（五）符合經(jīng)濟(jì)原則經(jīng)濟(jì)性原則一直貫穿在整個(gè)崗位價(jià)值評(píng)估過(guò)程中。由剛開(kāi)始的職位族的劃分， 就為企業(yè)合理利用薪酬打下了基礎(chǔ)。例如企業(yè)可以在外部市場(chǎng)供給過(guò)多的崗位，采取薪酬的拖后政策，這樣既可以招到員工，又不會(huì)加大企業(yè)成本。（六）擴(kuò)大了員工的晉升通道我們?cè)谶M(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估時(shí)，劃分了職位族，崗位的評(píng)分也是以職位族為單位，最后形成的以職位族為單位的薪酬結(jié)構(gòu)，這樣就為處在這個(gè)職位上的員工在該職位族內(nèi)流動(dòng)提供了 一個(gè)平臺(tái)。 通過(guò)這種途徑，豐富了員工的工作內(nèi)容，調(diào)動(dòng)了他們的工作積極性，同時(shí)也提升了員工的技能， 對(duì)于留住員工也起到了積極作用。（七）崗位價(jià)值評(píng)估與素質(zhì)模型相結(jié)合在

6、員工的薪酬定位上，結(jié)合能力素質(zhì)模型體現(xiàn)了靈活性。這使得我們?cè)诳粗貚徫坏耐瑫r(shí)也重視人的因素，并使兩者有機(jī)的結(jié)合了起來(lái)。減輕了原有崗位價(jià)值評(píng)估只重視崗位，不考慮人，給企業(yè)帶來(lái)的官僚化、死板的企業(yè)氛圍。同時(shí)，它也為以后職位薪酬體系向能力薪酬體系過(guò)渡打下 7良好的基礎(chǔ)。盡管改進(jìn)后的崗位價(jià)值評(píng)估取得了較好的成效，但是其本身也存在著一些不足。二、存在的不足及改進(jìn)意見(jiàn)（一）對(duì)員工存在一定沖擊雖然改進(jìn)后的崗位價(jià)值評(píng)估對(duì)于企業(yè)在薪酬水平策略的選擇上更加靈活，而且也起到了對(duì)企業(yè)薪酬成本的有效控制。但是對(duì)于那些采取落后薪酬策略的職位族所對(duì)應(yīng)的員工而言，打擊是比較大的。雖然有可能他們對(duì)于這種做法表示理解，但是感情上。

7、他們還是很難受的。因此，企業(yè) 在進(jìn)行薪酬決策時(shí)，一定要慎重。對(duì)于員工的不滿，需要建立良好的申訴通道。（二）報(bào)酬要素對(duì)職位族的針對(duì)性改進(jìn)后的崗位價(jià)值評(píng)估中，雖然劃分了職位族， 但是在報(bào)酬要素設(shè)計(jì)中并沒(méi)有針對(duì)不同的職位族設(shè)計(jì)一套適合該職位族的報(bào)酬要素體系，這就降低了報(bào)酬要素的適用性。同時(shí)，如果針對(duì)不同的職位族設(shè)計(jì)不同的報(bào)酬要素，這種做法是否合理，還需要我們來(lái)考證。因?yàn)?；它和前面要?的報(bào)酬要素選取原則的統(tǒng)一性相違背，后者更強(qiáng)調(diào)一致性原則， 更強(qiáng)調(diào)的是用一把一模一樣的尺子來(lái)衡量。而如果針對(duì)不同的職位族設(shè)計(jì)不同的報(bào)酬要素，就相當(dāng)于對(duì)不同長(zhǎng)度的事物，用不同的尺子來(lái)衡量。這就好比，對(duì)于草場(chǎng)的長(zhǎng)度我們用米為

8、單位的尺子來(lái)衡量比較合適，而對(duì)于一個(gè)本子的長(zhǎng)度我們用厘米為單位來(lái)衡量就更合適一些，如果它也用米為單位的尺子來(lái)衡量的話，準(zhǔn)確性上就會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題。對(duì)兩者的比較，是要通過(guò)米和厘米之間的換算比例來(lái)決定的。同理，針對(duì)不同的職位族設(shè)計(jì)不同的報(bào)酬要素雖然體現(xiàn)了報(bào)酬要素的適用性。更能體現(xiàn)不同職位族之間的特色，得出來(lái)的崗位價(jià)值更有效。這里的一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，就是這些不同要素之間他們之間的換算比例?？傊?，崗位價(jià)值評(píng)估是把明確而系統(tǒng)的要素作為確定工資結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)，然后按照集體決策來(lái)確定工資結(jié)構(gòu)的一項(xiàng)技術(shù)。崗位價(jià)值評(píng)估的主要優(yōu)點(diǎn)在于對(duì)崗位相對(duì)價(jià)值進(jìn)行系統(tǒng)地判斷，并就工作崗位在企業(yè)職位族中的位置達(dá)成一致意見(jiàn)。雖然這種技術(shù)不能說(shuō)絕對(duì)是