第十章績效管理PPT課件

1、第十章第十章 績效管理績效管理第一節(jié)第一節(jié) 績效管理的含義和作用績效管理的含義和作用第二節(jié)第二節(jié) 績效管理的實施過程績效管理的實施過程第三節(jié)第三節(jié) 績效考核方法績效考核方法案例分析案例分析第一節(jié)第一節(jié) 績效管理的含義和作用績效管理的含義和作用 一、績效的定義一、績效的定義 員工在工作過程中所表現(xiàn)出來員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標相關(guān)的且能夠被的與組織目標相關(guān)的且能夠被評價的評價的工作行為工作行為（工作能力和（工作能力和態(tài)度）及態(tài)度）及結(jié)果結(jié)果（工作業(yè)績）（工作業(yè)績）績效的特點績效的特點 多因性：知識、能力、激勵與環(huán)境多因性：知識、能力、激勵與環(huán)境 績效不良時多方面分析原因績效不良時多方

2、面分析原因 多維性：結(jié)果與過程多維性：結(jié)果與過程 評價要全面評價要全面 變動性：動態(tài)性變動性：動態(tài)性 因素變，績效變，評價變因素變，績效變，評價變二、績效管理的定義二、績效管理的定義 制定制定員工的員工的績效目標績效目標并收集與績并收集與績效有關(guān)的信息，定期對其績效目效有關(guān)的信息，定期對其績效目標完成情況作出標完成情況作出評價和反饋評價和反饋，以，以改善員工工作績效改善員工工作績效并最終并最終提高企提高企業(yè)整體績效業(yè)整體績效的制度化過程。的制度化過程。（一）績效管理的內(nèi)容（一）績效管理的內(nèi)容 績效計劃：績效目標界定績效計劃：績效目標界定 績效溝通：過程控制績效溝通：過程控制 績效考核：是核心績

3、效考核：是核心 績效反饋：績效面談與改進績效反饋：績效面談與改進（二）（二）績效管理的目標績效管理的目標 改善員工工作績效，改善員工工作績效， 提高企業(yè)整體績效。提高企業(yè)整體績效。 n經(jīng)理向員工找茬經(jīng)理向員工找茬n鞭打員工的棍棒鞭打員工的棍棒n績效低下時使出的著兒績效低下時使出的著兒n一年一度的煩人的填表一年一度的煩人的填表No, no! Performance Management, No!（三）績效管理的作用（三）績效管理的作用n有助于提升企業(yè)績效有助于提升企業(yè)績效n使員工行為與企業(yè)目標一致使員工行為與企業(yè)目標一致n提高員工滿意度提高員工滿意度n為其他人力資源管理職能提供可靠依據(jù)為其他人力

4、資源管理職能提供可靠依據(jù)哦，我明白了哦，我明白了績效管理的作用績效管理的作用績效管理的作用績效管理的作用解決管理問題解決管理問題誰應(yīng)該晉升誰應(yīng)該晉升誰應(yīng)該降薪誰應(yīng)該降薪誰應(yīng)該得到獎金誰應(yīng)該得到獎金誰應(yīng)該進行調(diào)動誰應(yīng)該進行調(diào)動獎勵與懲罰獎勵與懲罰晉升與降職晉升與降職調(diào)薪調(diào)薪建立員工認同的標準建立員工認同的標準員工發(fā)展問題員工發(fā)展問題誰適合做什么工作誰適合做什么工作誰需要補充基礎(chǔ)知識誰需要補充基礎(chǔ)知識誰需要學習新的知識誰需要學習新的知識員工職業(yè)路線員工職業(yè)路線能力特點能力特點能力提升能力提升幫助先進持續(xù)發(fā)展、鼓勵落后者前進幫助先進持續(xù)發(fā)展、鼓勵落后者前進績效管理的作用績效管理的作用企業(yè)策略問題企業(yè)

5、策略問題員工對工作不負責任員工對工作不負責任好的員工流失好的員工流失員工工作效率低下員工工作效率低下當一天和尚撞一天鐘當一天和尚撞一天鐘員工責任感員工責任感企業(yè)凝聚力企業(yè)凝聚力工作效率工作效率員工目標與企業(yè)目標保持一致員工目標與企業(yè)目標保持一致績效管理的作用績效管理的作用（四）（四）績效管理的責任主體績效管理的責任主體 企業(yè)所有管理者，而非僅僅企業(yè)所有管理者，而非僅僅是人力資源部門管理者是人力資源部門管理者 績效管理與其他人力資源管理職能的關(guān)系績效管理與其他人力資源管理職能的關(guān)系（自學）（自學）第二節(jié)第二節(jié) 績效管理的實施過程績效管理的實施過程準備階段準備階段實施階段實施階段反饋階段反饋階段運

6、用階段運用階段績效管理實施示意圖績效管理實施示意圖一、準備階段一、準備階段 績效目標：績效內(nèi)容和績效標準績效目標：績效內(nèi)容和績效標準 考核周期考核周期 績效項目績效項目 工作業(yè)績工作業(yè)績（績效的評價維度）（績效的評價維度） 工作能力工作能力 工作態(tài)度工作態(tài)度績效指標：績效項目的具體內(nèi)容，績效指標：績效項目的具體內(nèi)容， 是對績效項目的分解和細化是對績效項目的分解和細化1、績效內(nèi)容、績效內(nèi)容（工作任務(wù)）（工作任務(wù)） （數(shù)量、質(zhì)量、（數(shù)量、質(zhì)量、 成本、時間）成本、時間）（一）績效目標：績效內(nèi)容和績效標準（一）績效目標：績效內(nèi)容和績效標準如：工作能力可以細化為判斷、組織、如：工作能力可以細化為判斷、

7、組織、協(xié)調(diào)、決策等能力指標協(xié)調(diào)、決策等能力指標 績效指標確定應(yīng)注意的問題，指標應(yīng)當績效指標確定應(yīng)注意的問題，指標應(yīng)當 有有 效：全而不溢效：全而不溢 具具 體：考核內(nèi)容具體體：考核內(nèi)容具體 明明 確：沒有歧義確：沒有歧義 有差異：有差異：同一周期同一周期 有變動：有變動：不同周期不同周期 考核項目和指標的權(quán)重（各項內(nèi)容的重要性程度）考核項目和指標的權(quán)重（各項內(nèi)容的重要性程度）高級管理層高級管理層職級層次職級層次工作業(yè)績工作業(yè)績工作態(tài)度工作態(tài)度工作能力工作能力中級管理層中級管理層普通員工層普通員工層60%60%70%70%80%80%20%20%15%15%10%10%10%10%15%15%2

8、0%20%2、績效標準、績效標準 員工的工作要求：怎么做，做到什么程度員工的工作要求：怎么做，做到什么程度（1）績效標準應(yīng)當明確）績效標準應(yīng)當明確 量化：數(shù)值型，百分比，時間量化：數(shù)值型，百分比，時間 量化的方式：絕對值，相對值量化的方式：絕對值，相對值 不能量化時，給出具體的行為描述不能量化時，給出具體的行為描述（2）績效標準應(yīng)當適度：有一定難度）績效標準應(yīng)當適度：有一定難度（3）績效標準應(yīng)當可變）績效標準應(yīng)當可變 同一員工不同周期，不同員工同一周期同一員工不同周期，不同員工同一周期績效目標設(shè)計的績效目標設(shè)計的“SMART”原則原則 具體的：具體的：specific 可衡量的：可衡量的：me

9、asurable 可以達到的：可以達到的：attainable 相關(guān)的：相關(guān)的：relevant以時間為基礎(chǔ)的：以時間為基礎(chǔ)的：time-based（二）績效考核周期（二）績效考核周期 考核周期確定需要考慮的因素：考核周期確定需要考慮的因素： 1、職位的性質(zhì)：易考核則短，對整體績、職位的性質(zhì)：易考核則短，對整體績效影響大則短效影響大則短 2、指標的性質(zhì)：穩(wěn)定則長、指標的性質(zhì)：穩(wěn)定則長 3、標準的性質(zhì)：標準實現(xiàn)的時間長則長、標準的性質(zhì)：標準實現(xiàn)的時間長則長高級管理層高級管理層中級管理層中級管理層普通員工層普通員工層職級層次職級層次適用周期適用周期一年（半年）一年（半年） 半年（季度）半年（季度）

10、 季度（月份）季度（月份）備備 注注1 1、不同企業(yè)規(guī)模、不同工作性質(zhì)，、不同企業(yè)規(guī)模、不同工作性質(zhì)， 不同指標性質(zhì)其考核周期不同不同指標性質(zhì)其考核周期不同2 2、特殊部門周期另行確定、特殊部門周期另行確定二、實施階段（績效溝通和考核）二、實施階段（績效溝通和考核）（一）績效溝通：（一）績效溝通：過程控制過程控制 績效溝通指在績效考核周期內(nèi)，上級就績效溝通指在績效考核周期內(nèi)，上級就績效問題績效問題持續(xù)不斷持續(xù)不斷地與員工進行地與員工進行交流和溝通交流和溝通，給員工以必要的給員工以必要的指導和建議指導和建議，幫助員工實現(xiàn)，幫助員工實現(xiàn)既定的績效目標。既定的績效目標。 （二）績效考核（二）績效考核

11、 1、考核原則、考核原則 2、考核前培訓、考核前培訓 3、考核主體、考核主體 4、考核方法、考核方法 5、考核表格、考核表格 6、考核時間安排、考核時間安排 7、考核中應(yīng)注意的問題、考核中應(yīng)注意的問題1、績效考核的原則、績效考核的原則（1）“三公三公”原則原則公開、公平、公公開、公平、公正正（2）“三結(jié)合三結(jié)合”原則原則責、權(quán)、利責、權(quán)、利（3）“三級考核三級考核”原則原則 （一般情況）（一般情況） 2、考核前的培訓、考核前的培訓 無論考核者、被考核者都要參加有關(guān)無論考核者、被考核者都要參加有關(guān) 培訓培訓 關(guān)于考核目的、考核程序、考核中應(yīng)關(guān)于考核目的、考核程序、考核中應(yīng) 注意的問題等。注意的問

12、題等。 關(guān)鍵是讓員工清楚，客觀、準確的績關(guān)鍵是讓員工清楚，客觀、準確的績 效考核對個人和組織的好處。提高員效考核對個人和組織的好處。提高員 工對績效考核的認可和接受程度工對績效考核的認可和接受程度 3、績效考核主體、績效考核主體上級、同事、下級、本人、客戶上級、同事、下級、本人、客戶考核主體選擇的原則：考核主體選擇的原則： 根據(jù)不同的考核對象和考核指標根據(jù)不同的考核對象和考核指標 性質(zhì)，選擇對該指標最了解的，性質(zhì)，選擇對該指標最了解的， 最具有發(fā)言權(quán)的人。最具有發(fā)言權(quán)的人。 4、績效考核的方法、績效考核的方法（1 1）比較法比較法（2）量表法）量表法（3）描述法）描述法（4）目標管理法）目標管

13、理法5 5、考核表格的設(shè)計、考核表格的設(shè)計 ( (考核表格事例考核表格事例) )（1 1）實用性）實用性 這是設(shè)計考核表格的第一前提這是設(shè)計考核表格的第一前提（2 2）簡單化：）簡單化： 容易操作才具有實用性容易操作才具有實用性（3 3）數(shù)字化：）數(shù)字化： 盡量量化工作任務(wù)、考核標準盡量量化工作任務(wù)、考核標準（4 4）標準化：）標準化： 相同職級的標準統(tǒng)一、格式統(tǒng)一相同職級的標準統(tǒng)一、格式統(tǒng)一6 6、考核的時間安排、考核的時間安排高級管理層高級管理層中級管理層中級管理層普通員工層普通員工層職級層次職級層次開始時間開始時間季（月）末季（月）末2 2天天執(zhí)行天數(shù)執(zhí)行天數(shù)半年（季）末半年（季）末5

14、5天天年末年末1010天天5 5天天1010天天2020天天7、績效考核中應(yīng)注意的問題、績效考核中應(yīng)注意的問題（1）重視思想引導，觀念先行）重視思想引導，觀念先行（2）堅持原則，維護考核的嚴肅性）堅持原則，維護考核的嚴肅性（3）注意把握量化指標的）注意把握量化指標的“度度”（4）注意非量化指標的主觀性成份）注意非量化指標的主觀性成份（5）防止考核誤區(qū)）防止考核誤區(qū)考核誤區(qū)考核誤區(qū)A 過于繁瑣，簡單問題復雜化（考核成本）過于繁瑣，簡單問題復雜化（考核成本）B 過于僵化，生搬硬套，不懂得采用靈活方法過于僵化，生搬硬套，不懂得采用靈活方法C 過于迷信技術(shù)分析，而忽視其它非理性因素過于迷信技術(shù)分析，而

15、忽視其它非理性因素（認為量化的就是最好的）（認為量化的就是最好的）D 考核者本身不能以身作則考核者本身不能以身作則（影響考核制度執(zhí)行和考核的嚴肅性，引起制度成本）（影響考核制度執(zhí)行和考核的嚴肅性，引起制度成本） E 主觀因素引起的誤區(qū)主觀因素引起的誤區(qū) 暈輪效應(yīng)、邏輯錯誤、近期誤差、首因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、邏輯錯誤、近期誤差、首因效應(yīng)、 對比效應(yīng)對比效應(yīng) 、溢出效應(yīng)、溢出效應(yīng)、 寬大化（嚴格化、中心化）效應(yīng)寬大化（嚴格化、中心化）效應(yīng) 避免績效考核誤區(qū)的方法避免績效考核誤區(qū)的方法 1、建立完善的績效目標體系、建立完善的績效目標體系、 考核指標、標準具體明確考核指標、標準具體明確 2、選擇恰當?shù)目己?/p>

16、主體、選擇恰當?shù)目己酥黧w 3、選擇合適的考核方法、選擇合適的考核方法 4、對考核主體進行培訓、對考核主體進行培訓三、反饋階段（考核結(jié)果溝通，改進計劃制定）三、反饋階段（考核結(jié)果溝通，改進計劃制定）（一）反饋應(yīng)注意的問題（一）反饋應(yīng)注意的問題 1、及時、及時 2、要指出具體問題和原因，制定改進計劃、要指出具體問題和原因，制定改進計劃 3、對事不對人、對事不對人 4、要注意績效反饋時的說話技巧要注意績效反饋時的說話技巧 5 5、反饋應(yīng)當是經(jīng)常性的、反饋應(yīng)當是經(jīng)常性的（二）績效反饋效果衡量（二）績效反饋效果衡量 是否達到預期目的是否達到預期目的 談話方式是否適當談話方式是否適當 反饋對員工改進工作是

17、否有幫助反饋對員工改進工作是否有幫助 反饋是否增進了雙方的理解反饋是否增進了雙方的理解 1如何確?？己说拿嬲効梢蕴岣邌T工的表現(xiàn)。如何確保考核的面談可以提高員工的表現(xiàn)。 上級應(yīng)和員工共同清理和工作相關(guān)的問題，上級應(yīng)和員工共同清理和工作相關(guān)的問題，設(shè)定可衡量的工作目標以及實現(xiàn)這些目標的設(shè)定可衡量的工作目標以及實現(xiàn)這些目標的時間表。時間表。 2 2如何批評員工如何批評員工 批評時一定要維護員工自己的面子和價值感。批評時一定要維護員工自己的面子和價值感。批評只局限在員工和上級兩個人在場時，而批評只局限在員工和上級兩個人在場時，而且要以建設(shè)性的態(tài)度來進行。有問題最好在且要以建設(shè)性的態(tài)度來進行。有問題最好

18、在平時就向員工提出，而不要在年末才最后全平時就向員工提出，而不要在年末才最后全部提出。部提出。 考評溝通中的一些難題考評溝通中的一些難題3如何對表現(xiàn)差的員工的面談進行記錄如何對表現(xiàn)差的員工的面談進行記錄 對表現(xiàn)差的員工的面談進行記錄有兩個目對表現(xiàn)差的員工的面談進行記錄有兩個目的：促使員工提高工作表現(xiàn)；作為辭退員的：促使員工提高工作表現(xiàn)；作為辭退員工的依據(jù)，以備在發(fā)生法律糾紛時作為依工的依據(jù)，以備在發(fā)生法律糾紛時作為依據(jù)。因此據(jù)。因此應(yīng)該明確考核員工的標準，應(yīng)該明確考核員工的標準，確定員工知道該標準，理解而且遵守該標確定員工知道該標準，理解而且遵守該標準。并且要向員工表明他有改正其工作表準。并且要向員工表明他有改正其工作表現(xiàn)的機會。現(xiàn)的機會。 4如何處理抗拒性的員工如何處理抗拒性的員工 （1）要明白防御性的行為是非常自然的。絕對不要）要明白防御性的行為是非常自然的。絕對不要批駁員工的防御反應(yīng)，而要列舉工作表現(xiàn)，并以批駁員工的防御反應(yīng)，而要列舉工作表現(xiàn)，并以開放性的態(tài)度傾聽員工的解釋。開放性的態(tài)度傾聽員工的解釋。（2）延遲反應(yīng)。往往員工面對不良工作記錄的第一）延遲反應(yīng)。往往員工面對不良工作記錄