試論供熱企業(yè)薪酬管理的改革措施

1、試論供熱企業(yè)薪酬管理的改革措施 摘要：本文圍繞人力資源管理中的薪酬管理，著重從四個(gè)方面論述了供熱企業(yè)應(yīng)建立起適合本企業(yè)的薪酬管理模式，使企業(yè)提高生產(chǎn)能力和生產(chǎn)效益，改善企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。 關(guān)鍵詞：供熱企業(yè) 薪酬管理 改革措施 在人力資源管理中，薪酬管理是核心；薪酬管理與企業(yè)發(fā)展是相輔相成的。為了適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化，基于企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，企業(yè)應(yīng)從改善薪酬分配機(jī)制入手，根據(jù)供熱企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，建立起科學(xué)規(guī)范的薪酬制度，制定或完善與薪酬管理相關(guān)的配套制度，以適應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境的變化，使人力資源管理成為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要手段。 一、供熱企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題 1.員工薪酬總體水平不高。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，

2、薪酬收入是絕大多數(shù)勞動(dòng)者的主要收入來(lái)源，它對(duì)于員工及其家庭的生活起著無(wú)可取代的保障作用，在很大程度上決定著員工及其家庭的生存狀態(tài)和生活方式。由于目前供熱企業(yè)員工薪酬水平不高，這是造成員工工作積極性不高，整體不穩(wěn)定的最主要因素。 2.員工薪酬缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。薪酬是企業(yè)和員工之間的一種心理契約，這種契約通過(guò)員工對(duì)薪酬的感知而影響員工的態(tài)度、行為以及績(jī)效結(jié)果，從而產(chǎn)生激勵(lì)作用。因公司受諸多社會(huì)因素、經(jīng)濟(jì)因素、工作因素等方面影響，在薪酬標(biāo)準(zhǔn)既定的情況下，缺乏有效地吸引力和特殊性。 3.員工薪酬分配不合理。員工的薪酬水平，往往代表了其在企業(yè)甚至是社會(huì)中的地位和層次。因此薪酬同時(shí)也成為了對(duì)員工個(gè)人價(jià)值

3、和成功的一種識(shí)別信號(hào)。由于員工覺(jué)得企業(yè)內(nèi)部的薪酬分配不合理，認(rèn)為企業(yè)一線的崗位工資偏低、同一部門(mén)內(nèi)部不同崗位之間的崗級(jí)差別大、付出與收入不成比例等現(xiàn)象。 4.員工薪酬缺乏正常的增長(zhǎng)機(jī)制。由于近兩年物價(jià)指數(shù)增長(zhǎng)高于員工薪酬指數(shù)增長(zhǎng)，員工對(duì)薪酬增長(zhǎng)要求未能得到滿足。 二、供熱企業(yè)薪酬管理存在問(wèn)題的原因分析 1.組織機(jī)構(gòu)設(shè)置不合理。(1)由于有些崗位職責(zé)不清，導(dǎo)致工作相互推諉責(zé)任；(2)人員配備上未能用人之長(zhǎng)。有些員工本身的技能與所在的崗位不匹配； (3)個(gè)別崗位上的管理人員一人身兼多職，管理的面過(guò)大，工作質(zhì)量難以保證。 2.員工職業(yè)生涯規(guī)劃做得不夠。企業(yè)對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃做得不夠，表現(xiàn)為:(1)

4、“只能上不能下”的晉升機(jī)制也阻礙了企業(yè)為員工提供滿足其職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)；(2).企業(yè)提供給員工尤其是普通員工的培訓(xùn)機(jī)會(huì)也較少。雖然近兩年來(lái)企業(yè)開(kāi)始日益重視培訓(xùn)工作，但目前還主要是針對(duì)管理人員，普通員獲得培訓(xùn)的機(jī)會(huì)還是比較少的。 三、供熱企業(yè)薪酬管理改革的措施 一般來(lái)說(shuō)，薪酬制度是企業(yè)根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜、精確、繁重程度、勞動(dòng)責(zé)任的大小、能力要求的高低和勞動(dòng)條件的好壞等因素，將各類(lèi)崗位劃分為若干等級(jí)，再按等級(jí)確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一種制度。供熱企業(yè)應(yīng)根據(jù)本企業(yè)行業(yè)特征建立其薪酬制度。 1.明確供熱企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)現(xiàn)狀及未來(lái)戰(zhàn)略目標(biāo)是制定薪酬政策，進(jìn)行薪酬決策的重要前提條件。只有明確了企業(yè)現(xiàn)狀及未來(lái)戰(zhàn)

5、略目標(biāo)才能確定適合本企業(yè)的薪酬水平，才能建立具有內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬體系結(jié)構(gòu)。 2.應(yīng)建立符合本企業(yè)具有公平性、競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)性的薪酬分配制度。合理的員工薪酬結(jié)構(gòu)體現(xiàn)分配的公正性、競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)性，應(yīng)綜合考慮到?jīng)Q定員工薪酬的各項(xiàng)因素。供熱企業(yè)在確定不同的薪酬分配制度，員工薪酬分配應(yīng)傾向于生產(chǎn)一線的中層管理崗位、高中級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員及生產(chǎn)重點(diǎn)崗位，這些員工薪酬收入應(yīng)高于同行業(yè)崗位收入，因?yàn)樗麄兪峭瓿筛黜?xiàng)生產(chǎn)指標(biāo)及經(jīng)濟(jì)效益的中流砥柱。還應(yīng)在薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)成中考慮到員工技術(shù)能力的價(jià)值體現(xiàn)，給予員工在薪酬中增設(shè)一定比例的崗位技能工資，并拉大員工主要崗位與輔助崗位薪酬檔次的差別，以便鼓勵(lì)員工鉆研技術(shù)，增加

6、工作責(zé)任心，這樣能夠體現(xiàn)出員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值，來(lái)增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)地位。 3.應(yīng)建立穩(wěn)定的員工薪酬增長(zhǎng)機(jī)制。建立穩(wěn)定的員工薪酬增長(zhǎng)機(jī)制，公司每年可根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益、市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位及物價(jià)指數(shù)變動(dòng)，對(duì)員工薪資實(shí)施遞增，使員工薪酬水平與市場(chǎng)工資水平接軌。 4.應(yīng)建立員工的薪酬成本預(yù)算與控制系統(tǒng)。為了保證薪酬體系的有效實(shí)施還要建立員工薪酬成本預(yù)算與控制系統(tǒng)。薪酬成本預(yù)算對(duì)企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況有著重要影響，它能夠清晰的反映出企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，并直接關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況和員工的心理體驗(yàn)，通過(guò)薪酬預(yù)算可以提前供熱企業(yè)的人工成本，并進(jìn)行相應(yīng)的控制。 5.應(yīng)改善員工的福利措施。值得一提的是日本，許多大組織都在致力于改善福利措施，這與高工資、休息日多并稱(chēng)為穩(wěn)定人才的三大法寶，而對(duì)員工來(lái)說(shuō)，最重要的福利措施就是企業(yè)按照商品價(jià)格購(gòu)入住宅而按照成本價(jià)格銷(xiāo)售給員工，同時(shí)住房公積金以及住房的貨幣補(bǔ)貼等措施也與企業(yè)福利有關(guān)。因此，一定時(shí)期內(nèi)改善福利措施，仍是企業(yè)吸引人才、穩(wěn)定人才的重