試論企業(yè)管理中人的動機激勵問題

1、試論企業(yè)管理中人的動機激勵問題 摘要:對于我國的企業(yè)來說,要想增強企業(yè)的綜合競爭力,就必須強化和完善員工的激勵機制,用好人才和留住人才,調動員工的積極性,發(fā)揮員工的創(chuàng)造力,培養(yǎng)員工對企業(yè)發(fā)展的責任感和使命感。如何才能在“以人為本”的企業(yè)管理中通過人的動機激勵來使企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性始終保持最佳狀態(tài)。運用企業(yè)管理中人的動機激勵的有效方法,使其能夠更大程度地吸引人才、激勵員工,從而形成一套良好的激勵機制,增強企業(yè)的綜合競爭力,使企業(yè)在市場經濟中立于不敗之地。 關鍵詞:激勵 管理 激勵機制 績效 隨著技術的不斷發(fā)展,經濟形態(tài)的日益轉變,人才成為新的稀缺資源,而人力資源成為生產關系中最積極、最活躍

2、的要素,“以人為本”的指導思想,以“人”為中心的管理理念已深受企業(yè)的關注。管理工作中如何通過人的動機激勵來有效的調動員工的工作熱情和積極性,從而提高工作績效,為企業(yè)增加更多的利潤,是企業(yè)在管理中非常注重的問題。 1 企業(yè)管理中為什么要引入激勵? 人需要激勵。在人的成長過程中,無不伴隨激勵。在幼兒時期,孩子做對了父母就對他笑,做錯了就對他使臉色。這種簡單的獎對罰錯的激勵方式使孩子從小建立起對錯觀念。成年后,人們總希望過得越來越好,總是給自己設定一些理想目標,并朝著這些目標努力、奮斗,一旦這些目標實現后,他們又設定新的目標在這不斷設置目標,實現目標,再設目標的過程中,他人的激勵和自我激勵是不可少的

3、。而在企業(yè)管理中為什么要引入激勵呢? 1.1 激勵可以調動員工工作積極性,提高企業(yè)績效 企業(yè)最關心的是什么?是利潤!而利潤是靠績效來完成的,企業(yè)有了好的績效才能生存。企業(yè)要有較高的績效水平就要求員工有較高的個人績效水平。以往我國的企業(yè)過分強調員工的個人能力,認為企業(yè)效益完全由員工素質決定。其實,這個觀點是非常片面的。個人績效還與激勵水平、工作環(huán)境有很大的關系。激勵水平也是工作行為表現的決定性因素。員工能力再高,如果沒有工作積極性,也是不可能有良好的行為表現的。 1.2 激勵可以吸引組織所需的人才,并保持組織人員的穩(wěn)定性 隨著社會的發(fā)展,智力勞動的作用日益顯著,組織內所擁有的各種專門人才的數量和

4、質量對組織作用的發(fā)揮起著決定性的作用。因此,企業(yè)都在進行生產經營的同時,運用各種有效的激勵方法來吸引人才,如榮譽和提升,提供良好的工作環(huán)境和生活條件,給予繼續(xù)學習提高的機會等等。同時,管理者有效地運用各種激勵方法,也可以消除職工的不滿情緒,滿足其工作的需要,增加其安全感、滿意度,增強組織的吸引力,保持組織內人員的穩(wěn)定性。 1.3 激勵可以鼓勵先進,鞭策后進 任何一個員工的表現都有好、中、差之分,對不同的人運用不同的激勵方法,可以使先進的人受到鼓勵,繼續(xù)保持其積極行為,也可以使表現一般和較差的人受到鞭策,認識到自己的不足,從而主動改變自己的行為。 1.4 激勵可以使員工的個人目標與組織目標協調一

5、致 個人目標是由個人需要所決定的,它有時與組織的目標和要求相矛盾。運用激勵方法進行目標管理,讓員工參與自身目標和組織目標的制定,在設置組織目標的時候盡可能地考慮個人目標,并把組織目標具體分解為個人目標,可以使個人目標和組織目標很好地結合起來。同時,運用激勵方法,滿足員工的合理需求,減弱或者消除其不合理要求,也可以調節(jié)員工的行為,使其更好地實現組織目標。 1.5 激勵可以挖掘人的潛力,提高人力資源質量 激勵就是創(chuàng)設滿足職工各種需要的條件,激發(fā)員工的動機,使之產生實現組織目標的行為的過程。企業(yè)是人的集合體,其生產經營活動是靠人來進行的,企業(yè)經營的各種要素是在人的利用下才發(fā)揮作用的。因此,只有員工始

6、終保持旺盛的士氣、高昂的熱情,企業(yè)經營才能實現較好的績效。管理人員對下屬進行激勵,就是使下屬的需求和愿望得到某種程度的滿足,并引導下屬以積極地方式行動。美國哈佛大學教授威廉·詹姆士研究發(fā)現,在缺乏激勵的環(huán)境中,人的潛力只能發(fā)揮出20%30%,如果受到充分的激勵,他們的能力可發(fā)揮80%90%。由此可見,激勵是挖掘潛力的重要途徑。 由此可見,人的動機激勵是人力資源開發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。企業(yè)管理中引入激勵機制不僅是企業(yè)現代化管理的表現,更是迎接挑戰(zhàn)的一劑良方。 2 企業(yè)管理中有效激勵員工的方法 激勵是為了充分調動員工的積極性、主動性,穩(wěn)定人才、吸引人才,實現薪酬資源與員工貢獻的最

7、佳配置,從而促成組織目標的達成。要想順利實現這一目的就必須發(fā)揮人的動機激勵效果,保持激勵的長期性和有效性。具體做法如下: 2.1 選擇合理的激勵方式 組織對員工進行行為塑造時,可以采用四種方法,即正面強化、反面強化、懲罰、消退。強化的手段有連續(xù)強化和間歇強化兩種不同的時間組合模式。連續(xù)強化對于初期的、不穩(wěn)定的、不常出現的行為有很好的強化效果,但這種強化會很快導致飽足感,對獎勵麻木,失去獎勵效果。相比之下,間歇激勵適用于穩(wěn)定的、經常出現的行為。間歇激勵比連續(xù)激勵的效果好,能夠有效克服激勵的惰性,長久地發(fā)揮作用。所以,企業(yè)在設計薪酬系統時,要根據不同時期的不同情況選擇不同的激勵方式。 2.2 建立

8、靈活、多樣的激勵機制,切實避免激勵項目“固化” 在現代企業(yè)管理中,關鍵要建立動態(tài)的激勵機制,使所設計的項目“活”起來,盡量避免項目的“固化”。如,為調動某類人員的工作積極性,企業(yè)可以采取適當提高獎金系數,結合企業(yè)效益浮動的辦法。同時,還應該設置更為靈活的獎勵項目,前者側重調節(jié)不同類別人員的分配檔次,后者側重間歇激勵。當員工某項工作或任務完成得非常出色時,企業(yè)給予一次性獎勵;當員工提供正常勞動時,不予獎勵也不予處罰;當員工完不成工作、出現重大失誤或績效差時,則給予一定的經濟處罰。這樣,就能夠保持薪酬激勵的公平性,激勵效力才能更加持久。 2.3 激勵必須遵守效益原則 做企業(yè)的最終目的是什么?是賺錢

9、。一個創(chuàng)造不了效益的企業(yè)就沒有生存下去的必要。相反,如果一個企業(yè)能夠積極開拓新市場、新領域,使產品和服務得到消費者的認可與滿意,就能夠不斷發(fā)展壯大,創(chuàng)造可觀的經濟效益,支付給員工更多的薪酬,提供更豐厚的福利待遇。所以,企業(yè)激勵的方向一定要向效益高、利潤大的部門和單位傾斜,向創(chuàng)造和帶來效益的人才傾斜。只有遵循效益原則,才會使激勵發(fā)揮更大的效力,走上良性發(fā)展的軌道。 2.4 薪酬分配應依據考核結果,嚴格兌現 有效地激勵員工,企業(yè)應當建立一套科學、完善的員工業(yè)績考評體系,并嚴格兌現。首先,對各崗位進行深入細致的工作分析,明確工作職責、工作關系、工作條件,并以此制定科學的考評標準;其次,進一步規(guī)范考評

10、程序,對考評員進行培訓,持證上崗,確?？荚u過程的公開、公平、公正;第三,引進新的測評工具,采用多種行之有效的考評方式,對員工進行全面考評,規(guī)定各種考評的權重,采用量化指標定量評分,得出考評成績;第四,將員工業(yè)績考評結果與薪酬緊密掛鉤、嚴格兌現,確保激勵機制的良性循環(huán)。 2.5 對員工的行為進行適時性激勵,效果才會更加顯著 美國一家名為福克斯波羅的公司,專門生產精密儀器設備等高技術產品。在創(chuàng)業(yè)初期,一次在技術改造上碰到了一個難題。一天晚上,正當公司總裁為此冥思苦想時,一位科學家闖進辦公室闡述他的解決辦法?？偛寐犃T,覺得很有道理,便想立即給予他嘉獎。他在抽屜中翻找了好一陣,最后拿出一只香蕉給這位科

11、學家。他說,這是他當時所能找到的惟一獎品了,科學家為此十分感動。因為這表示他所取得的成果得到了領導人的認可。從此以后,該公司對攻克重大技術難題的技術人員,總是授予一只金制香蕉形別針。 這種行為的肯定性激勵的適時性表現為它的及時性,在沒有別的東西做獎品的情況下,用一只香蕉作為獎品,這樣做至少有兩個好處:一是當事人的行為受到肯定后,有利于他繼續(xù)重復所希望出現的行為;二是使其他人看到,只要按制度要求去做,就可以立刻受獎。這說明制度和領導是可信賴的,因而大家就會爭相努力,以獲得肯定性的獎賞。 激勵是一種對人的刺激。這種刺激既可以鞏固人們正確的行為趨向,也可以改變人們的行為并起到導向作用。然而,如果不能

12、把握正確的激勵時機,往往就會使行為主體因得不到應有鼓勵而從熱望的波峰跌落下來,從而產生不滿和消極情緒。這是因為人們行為具有連續(xù)性,獎勵不只是對人們的行為的等價值報酬,而且有著承上啟下的作用。過期的獎勵,不僅削弱獎勵的激勵作用,而且使人對獎勵產生淡漠心理。因此,獎勵應當做到及時,當人們在工作中表現出良好行為或取得一定進步后,應當及時給予表揚獎勵。 2.6 針對員工不同層次需求進行激勵 根據馬斯洛的需求層次理論,每個人都有五種層次的需求,即生理需求、安全需求、歸屬和愛的需求、尊嚴的需求、自我實現的需求。企業(yè)管理人員應該根據員工不同層次的需求來設計相應的激勵措施,這樣才能有效地提高激勵的效力。如,針

13、對生理需求,企業(yè)可以提供合理的基本工資;針對安全需求,可以建立、健全各種社會保險;針對歸屬和愛的需求,可以提供帶薪休假,可以改善工作環(huán)境和條件,也可以培育一種相互關心、相互幫助的企業(yè)文化氛圍等;針對尊嚴的需求,可以保證員工的人格受到尊重,使其不受侮辱、誣蔑、攻擊、詆毀等;針對自我實現的需求,可提供具有挑戰(zhàn)性的工作。 2.7 物質激勵和精神激勵相結合 要提高員工的積極性,必須在做好員工物質激勵的同時融入精神激勵,使物質、精神激勵相互支撐、相互作用。 物質需要是人類的第一需要,是人們從事一切社會活動的基本動機。所以,物質激勵是激勵的主要模式,也是目前我國企業(yè)內部使用得非常普遍的激勵模式。但在實踐中

14、,不少單位在使用物質激勵的過程中,耗費不少,而預期的目的并未達到,職工的積極性不高,反倒貽誤了組織發(fā)展的契機。例如有些企業(yè)在物質激勵中為了避免矛盾實行不偏不倚的原則,極大地抹殺了員工的積極性,因為這種平均主義的分配方法非常不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神,平均等于無激勵。事實上人類不但有物質上的需要,更有精神方面的需要,美國管理學家皮特就曾指出“重賞會帶來副作用,因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息,影響工作的正常開展,整個社會的風氣就不會正?！币虼似髽I(yè)單用物質激勵不一定能起作用,必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正地調動廣大員工的積極性。 2.8 獎懲適度,以獎為主,以懲為輔 事實上,在激勵員工時

15、,必須準確把握激勵標準。保持了這個度,就能使激勵對象樂此不疲。反之,如果獎勵過重會使員工產生驕傲和滿足的情緒,失去完善自己的欲望;獎勵過輕會起不到激勵效果,或者讓員工產生不被重視的感覺。懲罰過重會讓員工感到不公,或者失去對公司的認同,甚至產生怠工或破壞的情緒;懲罰過輕會讓員工輕視錯誤的嚴重性,從而可能還會犯同樣的錯誤。 激勵的目的是為了調動員工的積極性,提高員工的素質,使員工努力的工作。研究證明,作為陽性誘因的獎勵總比陰性誘因的懲罰效果好。獎勵作為一種對人們的正強化的信息反饋,不僅給人們一種愉快的反饋信息,而且還給人們某些物質和精神利益的滿足,這正是人們所需要和期望的,同時大家都會照此繼續(xù)努力去做;而懲罰是人們所不希望和懼怕的。雖然獎勵和懲罰都是激勵實施中不可缺少的手段,對人們成長和發(fā)展都有積極作用,但是,從理論和實踐的意義上講,從兩者比較的意義上來說,獎勵的效果要比懲罰的效果好。 總之,企業(yè)一定要重視對員工的激勵,企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性,因此企業(yè)應