人才戰(zhàn)略措施實(shí)施年終總結(jié)(模板)

1、XX人才成長(zhǎng)通道戰(zhàn)略措施實(shí)施情況總結(jié)自年月集團(tuán)公司下發(fā)通知以來(lái)，XX深入研究，快速響應(yīng)，積極推進(jìn)，有序組織，充分結(jié)合XX特色系統(tǒng)地開(kāi)展了一系列創(chuàng)新工作，截止目前，人才成長(zhǎng)通道工作已經(jīng)在XX各單位全面實(shí)施開(kāi)展。通過(guò)這些工作，取得了一定的成效，亦在工作中發(fā)現(xiàn)了一些問(wèn)題?，F(xiàn)將XX人才戰(zhàn)略措施有關(guān)工作推進(jìn)情況作總結(jié)匯報(bào)。一、XXX年人才成長(zhǎng)通道措施總體實(shí)施情況（一）XX深刻認(rèn)識(shí)加快推動(dòng)人才成長(zhǎng)戰(zhàn)略措施對(duì)于當(dāng)前XX人才工作的重要性，提出具有自身特色的暢通人才發(fā)展職、技、薪三通道。拓寬員工成長(zhǎng)通道，激發(fā)各類(lèi)人才潛能是集團(tuán)公司實(shí)現(xiàn)“一主兩翼三創(chuàng)新”，提升勞動(dòng)生產(chǎn)率、企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的必然需求，也是XX實(shí)現(xiàn)加快

2、轉(zhuǎn)型升級(jí)，努力建設(shè)成為國(guó)內(nèi)XX、的重要目標(biāo)的戰(zhàn)略舉措。XXXX年至XXXX年，集團(tuán)公司在人才戰(zhàn)略措施方面提出了三掛鉤、人才成長(zhǎng)通道、基于實(shí)際績(jī)效的激勵(lì)機(jī)制等一系列“組合拳”，是從系統(tǒng)層面推動(dòng)人才工作，這些戰(zhàn)略舉措密切相關(guān)，環(huán)環(huán)相扣，缺一不可。其中，人才的成長(zhǎng)既是對(duì)業(yè)績(jī)的促進(jìn)，也會(huì)為平穩(wěn)推進(jìn)掛鉤機(jī)制、“兩工程一激勵(lì)”等人才管理創(chuàng)新工作提供和諧向上的環(huán)境保障。通過(guò)戰(zhàn)略措施的實(shí)施，將進(jìn)一步加快XX員工發(fā)展體制機(jī)制和政策創(chuàng)新，激發(fā)員工創(chuàng)造力，不斷提升員工素質(zhì)與能力，全面打造有專(zhuān)長(zhǎng)、能創(chuàng)新、業(yè)務(wù)精、敢打拼的管理、技術(shù)、技能人才隊(duì)伍，促進(jìn)組織、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人與發(fā)展實(shí)際需求實(shí)現(xiàn)快速迭代。為快速響應(yīng)XX轉(zhuǎn)型升級(jí)需

3、求，XX提出以拓展員工職務(wù)通道、技能發(fā)展通道、薪酬通道三大通道為重點(diǎn)，深入研究各單位通道實(shí)際發(fā)展情況與階段，一企一策地開(kāi)展人才戰(zhàn)略實(shí)施工作的總體思路。完善制定與員工成長(zhǎng)相關(guān)的制度辦法，圍繞典型業(yè)務(wù)開(kāi)展人才隊(duì)伍的建設(shè)，推進(jìn)持證上崗，深入研究人才融合發(fā)展，創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制。用兩年的時(shí)間，通過(guò)針對(duì)本單位典型業(yè)務(wù)的職業(yè)化發(fā)展，通過(guò)改進(jìn)員工績(jī)效的激勵(lì)機(jī)制發(fā)展，通過(guò)提升員工價(jià)值創(chuàng)造的專(zhuān)業(yè)技能發(fā)展，通過(guò)融合企業(yè)文化與價(jià)值觀的心理契約發(fā)展，通過(guò)面向人才效能持續(xù)提升的評(píng)估機(jī)制發(fā)展，初步構(gòu)建一個(gè)以打造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力為目標(biāo)的員工成長(zhǎng)體系。XX要求各單位、各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)真領(lǐng)會(huì)，結(jié)合人才實(shí)際，富有成效地開(kāi)展暢通員工成長(zhǎng)通道具體

4、工作，進(jìn)一步挖掘員工成長(zhǎng)潛能與績(jī)效，進(jìn)一步提高全員勞動(dòng)生產(chǎn)率，為XX轉(zhuǎn)型升級(jí)提供堅(jiān)實(shí)的人才保障。（二）深入調(diào)研，挖掘數(shù)據(jù)，科學(xué)分析人才資源、人工成本、薪酬等多方面情況，通過(guò)人員類(lèi)別的橫向?qū)Ρ扰c歷史的縱向?qū)Ρ劝l(fā)現(xiàn)制約XX員工成長(zhǎng)的關(guān)鍵點(diǎn)，對(duì)癥下藥。XXXX年X月，XX赴院屬各單位深入調(diào)研，撰寫(xiě)XXXXXX年度人才資源統(tǒng)計(jì)分析報(bào)告，深入對(duì)比近三年XX的人才資源統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，從人員總量、三支隊(duì)伍結(jié)構(gòu)、人員流動(dòng)、學(xué)歷、年齡、職稱及技能等級(jí)、培訓(xùn)等方面，對(duì)XX的人才資源情況進(jìn)行全面分析，概括總結(jié)關(guān)鍵問(wèn)題，如管理人員整體比例偏高、勞動(dòng)生產(chǎn)率增速相對(duì)偏低、高層次領(lǐng)軍人才偏少，應(yīng)屆畢業(yè)生比例相對(duì)較高等。通過(guò)問(wèn)題梳

5、理，明確工作舉措。首先，加大對(duì)社會(huì)人員的招聘力度和內(nèi)部人才的培養(yǎng)挖掘。其次，圍繞提升崗位勝任能力，加強(qiáng)專(zhuān)業(yè)化培訓(xùn)投入力度，推動(dòng)職業(yè)資格化。另外，結(jié)合XX實(shí)際需要，充分利用信息化手段，不斷提高教育培訓(xùn)的針對(duì)性和實(shí)效性。XXXX年5-6月間，撰寫(xiě)XX年人工成本情況的分析報(bào)告和XX2013年職工工資情況的分析報(bào)告，對(duì)XXXX年至XXXX年的XX職工人工成本財(cái)務(wù)決算數(shù)據(jù)和職工工資統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)進(jìn)行了整理和分析，提出了推進(jìn)不同類(lèi)型單位人工成本與成本工程、價(jià)值工程的深入結(jié)合，調(diào)整不同時(shí)期人工成本和薪酬策略的總體舉措，結(jié)合XX各單位不同實(shí)際情況，分別提出了人數(shù)控制、提高風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)、發(fā)揮人才隊(duì)伍的價(jià)值創(chuàng)造能力、提

6、高盈利能力等不同措施。建議進(jìn)一步加強(qiáng)工資總額精細(xì)化管理，使工資總額與激勵(lì)、人工成本策略保持平衡。推進(jìn)不同類(lèi)型單位工資總額管理與成本工程、價(jià)值工程的深入結(jié)合，既保證對(duì)員工激勵(lì)的強(qiáng)度，提高激勵(lì)的效率，又要與企業(yè)提高盈利能力的策略相匹配。并針對(duì)不同單位提出了適當(dāng)調(diào)高按月固定發(fā)放部分占比、一次性發(fā)放部分占比、工資水平等具體建議。（三）明確目標(biāo)、階段實(shí)施，在院及院屬各單位分階段推進(jìn)人才成長(zhǎng)通道戰(zhàn)略措施。通過(guò)深入的調(diào)研與分析，XX提出了明確的總體目標(biāo)：即通過(guò)實(shí)施人才通道戰(zhàn)略，使人力資源開(kāi)發(fā)對(duì)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略的支撐進(jìn)一步匹配；使與員工成長(zhǎng)相關(guān)的制度體系進(jìn)一步為改進(jìn)績(jī)效服務(wù)（職務(wù)通道）；使各類(lèi)人才的專(zhuān)業(yè)技能與素質(zhì)

7、提升與企業(yè)發(fā)展需求相適應(yīng)（技能通道）；使人才隊(duì)伍融合發(fā)展為單位融合發(fā)展提供保障；使激勵(lì)考核機(jī)制關(guān)注績(jī)效導(dǎo)向的員工成長(zhǎng)與改進(jìn)（薪酬激勵(lì)通道）；通過(guò)檢測(cè)評(píng)估手段逐步形成員工不斷成長(zhǎng)的長(zhǎng)效機(jī)制。XX分啟動(dòng)試點(diǎn)、全面落實(shí)、改進(jìn)完善、總結(jié)評(píng)價(jià)四個(gè)階段為期兩年逐步開(kāi)展工作，目前已基本完成前兩個(gè)階段工作，總體情況如下:1.第一階段：充分醞釀，積極準(zhǔn)備，啟動(dòng)開(kāi)展院本部試點(diǎn)工作主管院領(lǐng)導(dǎo)組織院人力資源部認(rèn)真研究文件，在梳理出初步工作思路后，院人力資源部迅速組織所屬單位人力資源負(fù)責(zé)人討論研究，征求各單位的意見(jiàn)和建議；以院2014年人才工作會(huì)為平臺(tái)，通過(guò)籌備院人才工作會(huì)主報(bào)告及相關(guān)文件要求，全面推進(jìn)人才戰(zhàn)略實(shí)施；研

8、究、制定完善院本級(jí)員工相關(guān)制度辦法體系，制定制度計(jì)劃；啟動(dòng)院機(jī)關(guān)、總體部試點(diǎn)工作，制定院總體部聘任制度，啟動(dòng)總體部項(xiàng)目聘任工作，以項(xiàng)目任務(wù)定崗，以項(xiàng)目任務(wù)的完成時(shí)間作為聘任期限，制定總體部績(jī)效辦法，跟蹤推進(jìn)技術(shù)人員季度、年度考核工作，將員工利益與發(fā)展充分與單位利益掛鉤，與項(xiàng)目開(kāi)拓掛鉤；制定院機(jī)關(guān)職務(wù)管理辦法，啟動(dòng)新管理系列的聘任工作，實(shí)行三年一聘；制定院機(jī)關(guān)考核辦法，啟動(dòng)新年度綜合考核程序，對(duì)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的考核加入院機(jī)關(guān)全體和所屬單位主要負(fù)責(zé)人，根據(jù)不同層級(jí)人員勝任力在評(píng)分表中充分體現(xiàn)出特點(diǎn)與區(qū)別，加大績(jī)效比例，鼓勵(lì)一人多崗，能者多得。2.第二階段：全面部署，創(chuàng)新工作，推進(jìn)人才戰(zhàn)略措施全面落地XX

9、于2014年7月組織召開(kāi)人才工作專(zhuān)題會(huì)，提出“快速響應(yīng)轉(zhuǎn)型升級(jí)需求，強(qiáng)化人才開(kāi)發(fā)和激勵(lì)效能，提升人才隊(duì)伍價(jià)值創(chuàng)造能力”的大會(huì)主題，部署全院未來(lái)兩年隊(duì)伍建設(shè)工作，部署推進(jìn)員工成長(zhǎng)戰(zhàn)略在各單位的應(yīng)用，并要求院屬各單位逐步制定暢通人才通道相關(guān)制度，并將季度工作推進(jìn)情況反饋院人力資源部；通過(guò)前期近半年的反復(fù)研究論證，創(chuàng)新組織開(kāi)展人力資源基礎(chǔ)管理效能和典型人才隊(duì)伍評(píng)估活動(dòng)，查找各單位人力資源基礎(chǔ)管理的短板和制約人才隊(duì)伍發(fā)展和員工成長(zhǎng)的瓶頸問(wèn)題；根據(jù)集團(tuán)公司基于實(shí)際績(jī)效的激勵(lì)機(jī)制制定并頒發(fā)，組織完成項(xiàng)目申報(bào)、審核、匯總等工作，對(duì)院所兩級(jí)單位的績(jī)效落地進(jìn)行指導(dǎo)與支持；暢通中青年專(zhuān)業(yè)人才成長(zhǎng)通道，組織完成第一

10、批院級(jí)專(zhuān)家選拔，共評(píng)選六大領(lǐng)域共31名院級(jí)專(zhuān)家，完善百人國(guó)家級(jí)、集團(tuán)級(jí)（省部級(jí)）、院級(jí)專(zhuān)家?guī)?，形成?zhuān)家人才隊(duì)伍的良好梯次，為院首席專(zhuān)家選拔做好準(zhǔn)備；完成收并購(gòu)中的人才隊(duì)伍融合建設(shè)研究，構(gòu)建并購(gòu)中的人才隊(duì)伍融合因素分析及對(duì)策模型，形成分階段的對(duì)策及措施，針對(duì)新并購(gòu)企業(yè)人才隊(duì)伍的融合發(fā)展問(wèn)題提出暢通人才發(fā)展通道的有力措施；對(duì)25支XX重點(diǎn)軍民品項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)配置情況和兼職情況進(jìn)行定期檢查，與團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行的深入的溝通，提出了有針對(duì)性的建議和意見(jiàn)，并在人才引進(jìn)、政策保障上工作上充分給予院屬各單位指導(dǎo)與支持。（四）院屬各單位充分結(jié)合本單位實(shí)際，圍繞員工成長(zhǎng)通道的“寬、廣、精、深”，打造精益化人才“選、用、育、

11、留”平臺(tái)，特色工作取得良好成效。八五一一研究所專(zhuān)門(mén)制定職業(yè)生涯管理工作管理辦法。設(shè)立科研開(kāi)發(fā)、專(zhuān)業(yè)支持、科研管理、基礎(chǔ)管理、技能操作五個(gè)職業(yè)發(fā)展通道，提供給員工“精專(zhuān)型”和“復(fù)合型”發(fā)展的路徑。所有的通道均為崗位與能力相結(jié)合的發(fā)展通道，崗位晉升以能力提升為前提。此外，結(jié)合所研發(fā)人員主要素質(zhì)要求，提出了建立以創(chuàng)新思維、學(xué)習(xí)能力和觀察分析綜合能力為主要內(nèi)容的智力商數(shù)IQ、以責(zé)任心、自信心和情緒穩(wěn)定性、工作獨(dú)立性等為主要內(nèi)容的情緒商數(shù)EQ和以計(jì)劃組織、溝通協(xié)調(diào)和指導(dǎo)能力為主要內(nèi)容的團(tuán)隊(duì)商數(shù) TQ為主體，同時(shí)加上專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)和專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力，建立了相對(duì)完整的對(duì)航天項(xiàng)目技術(shù)負(fù)責(zé)人素質(zhì)測(cè)評(píng)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。20

12、14年，所重新修訂部門(mén)工作業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)辦法，完善了考核評(píng)價(jià)體系，部門(mén)工作業(yè)績(jī)考核辦法重點(diǎn)以科研生產(chǎn)計(jì)劃完成率、科研項(xiàng)目成本率為考核指標(biāo)，初步建立以崗位系數(shù)分配經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和工資總額的模式。根據(jù)集團(tuán)公司人才戰(zhàn)略措施的要求，所出臺(tái)民品公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核辦法、軍品市場(chǎng)開(kāi)發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)辦法、研發(fā)崗位量化考核體系建設(shè)指導(dǎo)意見(jiàn)等辦法，新修訂員工崗位培訓(xùn)管理規(guī)定，努力實(shí)現(xiàn)以考核促人才成長(zhǎng)、以考核促能力提升的目標(biāo)。測(cè)控公司通過(guò)開(kāi)展崗位分紅權(quán)工作，不斷深化內(nèi)部激勵(lì)約束機(jī)制改革，推行了新的組織與崗位設(shè)置，實(shí)施公司全員競(jìng)聘上崗，為分紅權(quán)最大限度的發(fā)揮作用創(chuàng)造條件。修訂測(cè)控公司崗位聘任管理辦法，增設(shè)總工藝師、總研究師、總質(zhì)量師等崗

13、位。管理崗位人員探索實(shí)行科員系列，制定“管理崗位職級(jí)對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)”及管理部門(mén)員工科員職級(jí)“一年一評(píng)定”的工作原則。修訂測(cè)控公司薪酬管理辦法，不斷完善薪酬激勵(lì)機(jī)制，逐步嚴(yán)格技術(shù)帶頭人、優(yōu)秀骨干人員等評(píng)選要求，同步適當(dāng)上調(diào)技術(shù)帶頭人骨干津貼和技能人才試用期工資。堅(jiān)持“創(chuàng)造利潤(rùn)為激勵(lì)導(dǎo)向，完成任務(wù)為考核指標(biāo)”的原則，細(xì)化制訂管理部門(mén)、業(yè)務(wù)部門(mén)基礎(chǔ)管理工作及任務(wù)指標(biāo)等各項(xiàng)考核細(xì)則，加大績(jī)效考核力度。加強(qiáng)實(shí)習(xí)學(xué)生管理，規(guī)范返聘專(zhuān)家聘用等級(jí)。世紀(jì)衛(wèi)星公司重新設(shè)計(jì)員工成長(zhǎng)通道。構(gòu)建設(shè)計(jì)師系列、工程師系列、管理系列三個(gè)序列的員工成長(zhǎng)通道，為各類(lèi)員工建立了清晰的成長(zhǎng)之路，保障員工能夠多渠道成長(zhǎng)。每個(gè)系列均設(shè)八個(gè)通道

14、層級(jí)，每個(gè)層級(jí)根據(jù)實(shí)際需要?jiǎng)澐譃槿舾蓹n，以便發(fā)揮持續(xù)激勵(lì)效果。規(guī)范員工職務(wù)說(shuō)明書(shū)，針對(duì)每個(gè)系列的每個(gè)崗位層級(jí)，建立相應(yīng)的崗位標(biāo)準(zhǔn)及晉升標(biāo)準(zhǔn)。修訂世紀(jì)衛(wèi)星公司薪酬管理制度，完善薪酬體系與薪酬結(jié)構(gòu)，在固定薪酬的基礎(chǔ)上，加大動(dòng)態(tài)薪酬的比例，反映員工崗位責(zé)任差異，體現(xiàn)員工貢獻(xiàn)差異。制定阿米巴考核辦法，定量考核，周期更改為月度考核，完善了公司以崗位績(jī)效工資制為主的基本工資制度，崗位工資作為員工固定薪酬的主要組成部分，反映了員工所在崗位的責(zé)任差異；績(jī)效工資作為動(dòng)態(tài)薪酬的組成部分，與業(yè)績(jī)考核掛鉤，體現(xiàn)了員工貢獻(xiàn)差異，阿米巴核算體現(xiàn)的是團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)差異，與部門(mén)實(shí)際績(jī)效掛鉤，調(diào)動(dòng)了員工的積極性，完善了基于實(shí)際績(jī)效的

15、激勵(lì)機(jī)制。系統(tǒng)工程公司根據(jù)人才戰(zhàn)略措施要求，重新制修訂公司薪酬管理辦法、福利管理辦法、員工職務(wù)消費(fèi)管理辦法和考核管理制度。其中，新的薪酬體系分為專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和管理人員兩類(lèi)，每類(lèi)共分8檔，每檔共分7級(jí)。以上管理辦法的建立全面涵蓋了公司各個(gè)層級(jí)員工的薪酬情況，階梯化的薪酬體系及福利制度也為員工建立了細(xì)致、科學(xué)、全面的成長(zhǎng)激勵(lì)通道，在完善公司薪酬體系的同時(shí)，滿足了員工職業(yè)規(guī)劃的需要。飛艇公司、航天海特公司和航天華迅科技有限公司按照院要求初步構(gòu)建了本單位的職務(wù)發(fā)展通道，海特公司與華迅公司已實(shí)現(xiàn)骨干員工持股。二、規(guī)章制度建立情況（一）制修訂院本級(jí)員工職務(wù)設(shè)置、薪酬晉級(jí)、持證上崗等員工成長(zhǎng)相關(guān)制度。XXX

16、X年XX月制定并下發(fā)XX機(jī)關(guān)職務(wù)設(shè)置及聘用管理辦法、XX機(jī)關(guān)員工績(jī)效考核管理辦法（試行），修訂院機(jī)關(guān)薪酬管理辦法。院機(jī)關(guān)管理崗位增設(shè)至12個(gè)層級(jí)，補(bǔ)充完善部分非領(lǐng)導(dǎo)崗位，可根據(jù)需要設(shè)置專(zhuān)務(wù)崗位，并增設(shè)了院長(zhǎng)助理、部長(zhǎng)助理崗位，進(jìn)一步明確了各級(jí)崗位的晉級(jí)資格條件，使機(jī)關(guān)員工的職業(yè)發(fā)展通道更加暢通。在院機(jī)關(guān)職務(wù)管理辦法中，還拓展性的將不同類(lèi)別員工招聘程序、崗位聘任、崗位交流、崗位管理、崗位退出、責(zé)任追究進(jìn)行了詳細(xì)歸納說(shuō)明，明晰規(guī)范了院機(jī)關(guān)員工在組織中全環(huán)節(jié)的職務(wù)管控要求。機(jī)關(guān)績(jī)效考核辦法中，重點(diǎn)考核機(jī)關(guān)各職能部門(mén)計(jì)劃目標(biāo)的落實(shí)完成情況，增加季度考核評(píng)價(jià)，強(qiáng)化季度、年度考核結(jié)果的兌現(xiàn)，逐步放緩年度薪

17、檔自然晉級(jí)速度，關(guān)注員工績(jī)效評(píng)價(jià)后的改進(jìn)與提升。薪酬薪檔工資不設(shè)封頂，通過(guò)加強(qiáng)績(jī)效管理，營(yíng)造能者多勞、能者多得的公平績(jī)效環(huán)境，不斷激發(fā)員工的積極性、能動(dòng)性，將薪酬激勵(lì)“這塊好鋼用在刀刃上”。發(fā)布XX機(jī)關(guān)崗位職業(yè)資格目錄，鼓勵(lì)員工結(jié)合自身崗位要求和院產(chǎn)業(yè)發(fā)展的實(shí)際需要，積極參加崗位職業(yè)資格培訓(xùn)，把員工的職業(yè)技能發(fā)展作為推動(dòng)研究院發(fā)展的重要基礎(chǔ)，為員工創(chuàng)造職業(yè)技能發(fā)展機(jī)會(huì)。制定院本級(jí)員工獎(jiǎng)懲辦法和院本級(jí)員工勞動(dòng)合同管理規(guī)范，系統(tǒng)性地對(duì)員工勞動(dòng)紀(jì)律、日常行為提出明確要求，對(duì)涉及員工勞動(dòng)關(guān)系管理具體方面，充分根據(jù)勞動(dòng)合同法及相關(guān)法律、法規(guī)并結(jié)合XX機(jī)關(guān)實(shí)際制定，實(shí)現(xiàn)保護(hù)XX與員工雙方的合法權(quán)益，建立和

18、諧穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的目的。兩辦法均已下發(fā)。XXXX年X月，制定并下發(fā)XX總體部員工聘用管理辦法、XX總體部員工薪酬管理辦法、XX總體部員工績(jī)效考核辦法，為總體部技術(shù)人員設(shè)置專(zhuān)業(yè)、項(xiàng)目?jī)蓷l成長(zhǎng)通道，強(qiáng)化績(jī)效導(dǎo)向，加大了績(jī)效薪酬比例。改進(jìn)技術(shù)人員與管理人員的職業(yè)發(fā)展通道，將總體部員工原來(lái)僅有的一個(gè)職業(yè)通道完善為三個(gè)，分別設(shè)立總體部的行政管理系列、專(zhuān)業(yè)技術(shù)系列和型號(hào)（項(xiàng)目）技術(shù)系列，每個(gè)系列職級(jí)為7-9級(jí)，既清晰了員工在項(xiàng)目任務(wù)中的分工職責(zé)，又保證了員工在專(zhuān)業(yè)技術(shù)成長(zhǎng)方面的需求，還實(shí)現(xiàn)了總體部員工在技術(shù)管理和技術(shù)崗位的雙向流動(dòng)。根據(jù)技術(shù)人員與管理人員不同的特點(diǎn)，通過(guò)績(jī)效管理重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)技術(shù)人員的項(xiàng)目任務(wù)推進(jìn)

19、完成和預(yù)研、論證開(kāi)拓，將任務(wù)節(jié)點(diǎn)工作評(píng)價(jià)量化。7月制度下發(fā)后，已在總體部啟動(dòng)，以項(xiàng)目任務(wù)形式重新聘任了總體部全體技術(shù)人員，并試行了新的績(jī)效考核辦法，并按照考核情況兌現(xiàn)季度績(jī)效工資。（二）建立院軍民品重點(diǎn)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)配置檢查機(jī)制和院兩級(jí)專(zhuān)家選評(píng)機(jī)制。關(guān)注重點(diǎn)項(xiàng)目、重點(diǎn)產(chǎn)品，構(gòu)建項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)人才隊(duì)伍的成長(zhǎng)序列。每月以院綜合調(diào)度例會(huì)為平臺(tái)，調(diào)研分析XX25支重點(diǎn)軍民品項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的配置情況，提出目標(biāo)、時(shí)間節(jié)點(diǎn)和解決措施，改進(jìn)人才團(tuán)隊(duì)配置及兼職情況，配齊配強(qiáng)重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)，為XX重點(diǎn)項(xiàng)目任務(wù)提供人才保障。制定并發(fā)布XX專(zhuān)家選拔管理辦法，將院專(zhuān)家分為院首席專(zhuān)家和院級(jí)專(zhuān)家兩個(gè)層次，重點(diǎn)向XX中青年骨干傾斜，暢通管理、技術(shù)專(zhuān)

20、家人才成長(zhǎng)通道，分領(lǐng)域、有針對(duì)性的開(kāi)展專(zhuān)家人才的評(píng)選、考核等工作，使更多高層次人才能夠通過(guò)評(píng)選脫穎而出。（三）初步構(gòu)建XX人力資源管理效能評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，形成人才成長(zhǎng)的長(zhǎng)效改進(jìn)與提升機(jī)制。XX從形成管理提升長(zhǎng)效機(jī)制出發(fā)，借鑒質(zhì)量管理、內(nèi)控評(píng)價(jià)和風(fēng)險(xiǎn)管理思想，編制XX人力資源管理效能評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)（初稿），結(jié)合院屬不同單位實(shí)際，初步確定了人力資源管理各模塊工作標(biāo)準(zhǔn)，力圖找到影響XX人力資源管理效能發(fā)揮的不符合項(xiàng)、觀察項(xiàng)，引入單位整體和內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)評(píng)價(jià)，梳理關(guān)系XX員工成長(zhǎng)的人力資源管理設(shè)計(jì)和運(yùn)行缺陷、關(guān)鍵風(fēng)險(xiǎn)，客觀及時(shí)地反映出當(dāng)前單位人力資源管理的水平，進(jìn)而找到人力資源管理提升的突破口，不斷調(diào)動(dòng)員工積極性，發(fā)揮

21、員工潛力與效能。目前，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)文件已正式下發(fā)，計(jì)劃在2014年下半年組織開(kāi)展自查、互查等工作。（四）助推青年成才，務(wù)實(shí)推進(jìn)XX青年助理工作。為落實(shí)集團(tuán)公司轉(zhuǎn)型升級(jí)重大發(fā)展戰(zhàn)略，提升XX精細(xì)化管理水平，暢通青年員工成長(zhǎng)通道，不斷激發(fā)基層團(tuán)組織活力，充分借鑒青年助理這一集團(tuán)公司多年來(lái)探索形成的發(fā)揮青年作用、發(fā)掘青年潛力的行之有效的工作經(jīng)驗(yàn)，XX根據(jù)集團(tuán)公司關(guān)于航天科工集團(tuán)公司全系統(tǒng)廣泛開(kāi)展青年助理工作的通知的精神，于2014年7月下發(fā)關(guān)于XX開(kāi)展青年助理工作的通知，務(wù)實(shí)推進(jìn)青年助理工作。青年助理是一項(xiàng)涉及面廣、政策性強(qiáng)的工作。為給院屬單位開(kāi)展青年助理工作提供規(guī)范，XX遵循規(guī)范性與差異化相結(jié)合的原則

22、，借鑒ISO9000標(biāo)準(zhǔn)體系的理念方法，研究制定XX開(kāi)展青年助理工作建議方案，對(duì)XX青年助理工作開(kāi)展的原則、程序等進(jìn)行了詳細(xì)的策劃。對(duì)院屬各單位施行差異化管理原則，各單位可根據(jù)企業(yè)實(shí)際、青年實(shí)際對(duì)建議方案中的要素進(jìn)行適應(yīng)性修改，并允許各單位在推進(jìn)青年助理工作時(shí)，根據(jù)實(shí)際情況全面鋪開(kāi)，或通過(guò)試點(diǎn)先行、典型示范帶動(dòng)全面開(kāi)展。三、規(guī)章制度實(shí)施效果（一）通過(guò)開(kāi)展院機(jī)關(guān)三年一聘工作，青年骨干職務(wù)晉升通道得到進(jìn)一步暢通，機(jī)關(guān)員工隊(duì)伍得到進(jìn)一步加強(qiáng)。XXXX年X月至X月間，通過(guò)開(kāi)展院機(jī)關(guān)三年一聘工作，共提職、提級(jí)12人，5人（指部門(mén)助理）擴(kuò)大了工作職責(zé)，占機(jī)關(guān)此次聘任總?cè)藬?shù)的27.3 %。其中副局級(jí)2人，占

23、目前機(jī)關(guān)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的22.2，處級(jí)10人，占處級(jí)員工總數(shù)的58.8，主管、副主管級(jí)4人，占科員級(jí)員工總數(shù)的22.2%。輪崗9人，其中跨處室輪崗9人，占此次聘任總?cè)藬?shù)的20.5%。通過(guò)聘任，處長(zhǎng)及以上崗位的年齡結(jié)構(gòu)有了一定改善。其中：部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)平均年齡由之前的47歲降低到45歲；部門(mén)助理平均年齡為41歲；處級(jí)平均年齡由之前的39歲降低到37歲，80后處級(jí)人員達(dá)到8人，由之前80后處級(jí)人員所占比例的36.8%提高到50%。（二）啟動(dòng)首次院級(jí)專(zhuān)家選拔，暢通人才專(zhuān)業(yè)成長(zhǎng)通道，使更多的軍民兩業(yè)優(yōu)秀人才脫穎而出，進(jìn)入企業(yè)培養(yǎng)視野。XXXX年X月，通過(guò)組織開(kāi)展院級(jí)專(zhuān)家評(píng)審，31名同志被評(píng)為XX首屆院級(jí)專(zhuān)家。其中

24、，高級(jí)工程師及以上人員27人，工程師4人；平均年齡40歲；博士7人，碩士（含碩士學(xué)位）17人，本科7人。充分體現(xiàn)了重點(diǎn)向中青年專(zhuān)業(yè)技術(shù)、管理人才側(cè)重，且學(xué)歷層次相對(duì)較高；職務(wù)情況體現(xiàn)了向?qū)I(yè)傾斜、向管理與技術(shù)一線、中層傾斜的導(dǎo)向。通過(guò)此項(xiàng)工作開(kāi)展，解決了XX原有專(zhuān)家隊(duì)伍與集團(tuán)公司專(zhuān)家隊(duì)伍不對(duì)接的問(wèn)題，各項(xiàng)傾斜性政策的提出使更多的專(zhuān)業(yè)人才愿意在原專(zhuān)業(yè)崗位穩(wěn)步成長(zhǎng)。（三）通過(guò)梳理重點(diǎn)軍民兩業(yè)項(xiàng)目產(chǎn)品隊(duì)伍配置并提出措施，配齊配強(qiáng)以項(xiàng)目任務(wù)為單位的人才隊(duì)伍，為圓滿完成各項(xiàng)科研生產(chǎn)任務(wù)提供堅(jiān)實(shí)保障。對(duì)重點(diǎn)軍民兩業(yè)項(xiàng)目產(chǎn)品隊(duì)伍的檢查發(fā)現(xiàn)，部分單位項(xiàng)目配置率偏低，項(xiàng)目工作難以保證，項(xiàng)目中的職務(wù)序列不完善，還

25、有一些團(tuán)隊(duì)的兼職率過(guò)高，使人員難以兼顧項(xiàng)目工作。通過(guò)開(kāi)展針對(duì)性監(jiān)督和指導(dǎo)，截止XXXX年XX月，XX各重點(diǎn)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)已經(jīng)基本實(shí)現(xiàn)了年初布置的配置率基本達(dá)到80%以上、兼職率結(jié)合單位實(shí)際特點(diǎn)達(dá)標(biāo)的目標(biāo)，XX重點(diǎn)項(xiàng)目任務(wù)的人才使用得到了悉心呵護(hù)與保障。（四）院屬各單位通過(guò)開(kāi)展人才戰(zhàn)略措施工作，員工職業(yè)發(fā)展通道進(jìn)一步完善，不同類(lèi)別人才晉升“天花板”的問(wèn)題得到有效解決，人才能力與素質(zhì)得到復(fù)合性提高，薪酬增長(zhǎng)與績(jī)效考核的掛鉤進(jìn)一步加強(qiáng)，人才的活力與能力得到進(jìn)一步激發(fā)。四、當(dāng)前存在的問(wèn)題及工作建議XX人才戰(zhàn)略措施工作通過(guò)院的部署實(shí)施以及院屬各單位的積極開(kāi)展已經(jīng)取得了一定的成績(jī)。但是，通過(guò)工作我們也發(fā)現(xiàn)了一些存在的問(wèn)題，概括如下：1. 人才激勵(lì)強(qiáng)度不足XX暢通人才通道之后，與職務(wù)等掛鉤的薪酬體系是關(guān)鍵。從目前看，各單位激勵(lì)還存在著手段較單一，激勵(lì)強(qiáng)度不足的情況，特別是高層次人才薪酬水平的市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)。建議在完