第8章 薪酬管理

1、人力資源管理人力資源管理 Human Resource Management德州學院經(jīng)濟管理系講授內(nèi)容n人力資源管理概論n人力資源管理理論基礎(chǔ)n工作分析n人力資源規(guī)劃n招聘與選拔n培訓與開發(fā)n績效管理n薪酬管理第八章 薪酬管理第一節(jié)第一節(jié) 薪酬管理概述薪酬管理概述一、薪酬及其相關(guān)概念介紹n報酬報酬是指員工從企業(yè)那里得到的作為個人貢獻回報的他認為有價值的各種東西。包括內(nèi)在報酬和外在報酬。n內(nèi)在報酬內(nèi)在報酬通常是指員工由工作本身所獲得的心理滿足和心理收益，如決策的參與、工作被認可或者被表揚、工作的自主性、挑戰(zhàn)性的工作等。n外在報酬外在報酬則是指員工所得到的各種貨幣收入和實物。外在報酬包括財務(wù)性報酬

2、和非財務(wù)性報酬。報酬報酬內(nèi)在報酬內(nèi)在報酬外在報酬外在報酬財務(wù)報酬財務(wù)報酬非財務(wù)報酬非財務(wù)報酬直接報酬直接報酬間接報酬間接報酬薪酬是指員工從企業(yè)那里得到的各種直接的和間接的經(jīng)濟收入，簡單說就相當于報酬體系中的財務(wù)性報酬部分。薪酬一般分為三個部分，包括基本薪酬、激勵薪酬和間接薪酬。 基本薪酬基本薪酬是指企業(yè)根據(jù)員工所承擔的工作或者所具備的技能而支付給他們的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟收入，如基本工資；激勵薪酬激勵薪酬是指企業(yè)根據(jù)員工、團隊或者企業(yè)自身的績效而支付給他們的具有變動性質(zhì)的經(jīng)濟收入。這兩個部分合起來相當于財務(wù)報酬中的直接報酬部分，這也是薪酬的主體；間接薪酬間接薪酬是給員工提供的各種福利。二、薪酬管理的

3、含義n薪酬管理：薪酬管理：是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進行薪酬調(diào)整和控制的整個過程。n薪酬水平是指企業(yè)內(nèi)部各類職位以及企業(yè)整體平均薪酬的高低狀況，他反映了企業(yè)支付薪酬的外部競爭性。n薪酬結(jié)構(gòu)是指企業(yè)內(nèi)部各個職位之間薪酬的相互關(guān)系，反映了企業(yè)支付薪酬的內(nèi)部一致性。n薪酬形式是指員工和企業(yè)總體的薪酬中，不同類型薪酬的組合方式。n薪酬調(diào)整是指企業(yè)根據(jù)內(nèi)外部各種因素的變化對薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式進行相應的變動。n薪酬控制是指企業(yè)對支付的薪酬總額進行預算和監(jiān)控，以維持正常的薪酬成本開支，避免給企業(yè)帶來過中的財務(wù)負擔。

4、三、薪酬管理的原則n合法性n公平性內(nèi)在公平性、外在公平性及個人公平性n激勵性n經(jīng)濟性n競爭性四、影響薪酬管理的因素企業(yè)企業(yè)的經(jīng)的經(jīng)營戰(zhàn)營戰(zhàn)略略企業(yè)企業(yè)的發(fā)的發(fā)展階展階段段員工工員工工作年限作年限物價物價水平水平員工績員工績效表現(xiàn)效表現(xiàn)經(jīng)濟發(fā)經(jīng)濟發(fā)展狀況展狀況及勞動及勞動生產(chǎn)率生產(chǎn)率政策政策調(diào)節(jié)調(diào)節(jié)行業(yè)行業(yè)薪酬薪酬水平水平薪酬薪酬管理管理勞動勞動力市力市場場企業(yè)企業(yè)支付支付能力能力員工的員工的職位職位企業(yè)外部因素n國家的法律法規(guī)：法律法規(guī)對于企業(yè)的行為具有強制性的約束，一般來說，它規(guī)定了企業(yè)薪酬管理的最低標準，因此企業(yè)實施薪酬管理時應該首先考慮這一因素，要在法律規(guī)定的范圍內(nèi)進行活動。n物價水平：

5、薪酬最基本的功能就是保障員工的生活，因此對員工來說更有意義的是實際薪酬水平，即貨幣收入與物價水平的比率。當物價水平上漲時，為了保證員工的生活水平不變，應支付給他們的名義薪酬也要相應增加。n勞動力市場的狀況：薪酬就是勞動力的價格，它取決于供給和需求的對比關(guān)系。在企業(yè)需求一定的情況下，當勞動力市場緊張造成供給減少時，企業(yè)薪酬水平應當提高。n其他企業(yè)的薪酬狀況：其他企業(yè)的薪酬狀況對企業(yè)薪酬管理的影響是最為直接的，因為它是企業(yè)員工進行橫向的公平性比較時最為重要的一個參照系。為了保證外部的公平性，企業(yè)也要相應地調(diào)整自己的薪酬水平。企業(yè)內(nèi)部因素經(jīng)營戰(zhàn)略經(jīng)營戰(zhàn)略經(jīng)營重點經(jīng)營重點薪酬管理薪酬管理 成本領(lǐng)先成本

6、領(lǐng)先戰(zhàn)略戰(zhàn)略一流的操作水平一流的操作水平追求成本的有效性追求成本的有效性重點放在與競爭對手的成本比較上重點放在與競爭對手的成本比較上提高薪酬體系中激勵部分的比重提高薪酬體系中激勵部分的比重強調(diào)生產(chǎn)率強調(diào)生產(chǎn)率強調(diào)制度的控制性及具體化的工作說明強調(diào)制度的控制性及具體化的工作說明 創(chuàng)新戰(zhàn)略創(chuàng)新戰(zhàn)略產(chǎn)品領(lǐng)袖產(chǎn)品領(lǐng)袖向創(chuàng)新性產(chǎn)品轉(zhuǎn)移向創(chuàng)新性產(chǎn)品轉(zhuǎn)移縮短產(chǎn)品的生命周期縮短產(chǎn)品的生命周期獎勵在產(chǎn)品以及生產(chǎn)方法方面的創(chuàng)新獎勵在產(chǎn)品以及生產(chǎn)方法方面的創(chuàng)新以市場為基準的工資以市場為基準的工資彈性彈性/ /寬泛性的工作描述寬泛性的工作描述 客戶中心客戶中心戰(zhàn)略戰(zhàn)略緊緊貼近客戶緊緊貼近客戶為客戶提供解決問題的辦法為

7、客戶提供解決問題的辦法加快營銷速度加快營銷速度以顧客滿意為獎勵的基礎(chǔ)以顧客滿意為獎勵的基礎(chǔ)由顧客進行工作或技能評價由顧客進行工作或技能評價薪薪酬酬組組合合組織生命周組織生命周期期開創(chuàng)開創(chuàng)成長成長成熟成熟穩(wěn)定穩(wěn)定消退消退再次創(chuàng)再次創(chuàng)新新 基本薪酬基本薪酬低低有競爭有競爭力力 有競爭力有競爭力高高高高有競爭有競爭力力 激勵薪酬激勵薪酬高高高高 有競爭力有競爭力低低無無高高 間接薪酬間接薪酬低低低低 有競爭力有競爭力高高高高低低員工個人因素n員工所處的職位：職位所代表的工作職責、工作技能、勞工強度、勞動復雜度等決定的薪酬水平。n員工的業(yè)績表現(xiàn)：員工的業(yè)績表現(xiàn)是決定其激勵薪酬的重要基礎(chǔ)。在企業(yè)中，激勵

8、薪酬往往與員工的績效聯(lián)系在一起具有正相關(guān)的關(guān)系。n員工的工作年限：主要表現(xiàn)為工齡和司齡。工齡是指員工參加工作以來整個的工作時間，司齡是指員工在本企業(yè)中的工作實踐。通常，工齡和司齡越長的員工，薪酬水平相對也會高些。五、薪酬管理的意義n有效的薪酬管理有助于吸引和保留優(yōu)秀員工n有效的薪酬管理有助于實現(xiàn)對員工的激勵n有效的薪酬管理有助于改善企業(yè)績效n有效的薪酬管理有助于塑造良好的企業(yè)文化第二節(jié)第二節(jié) 薪酬體系設(shè)計的流程薪酬體系設(shè)計的流程制定付酬原則與策略崗位設(shè)計與分析崗位評價薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計薪酬狀況調(diào)查與分析薪酬體系的運行控制與調(diào)整薪酬分級與定酬撰寫企業(yè)文化及策略文件進行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計編寫崗位說明書與崗位規(guī)

9、范確定付酬因素選擇評價方法確定和給出薪酬結(jié)構(gòu)線地區(qū)及行業(yè)調(diào)查薪酬范圍及數(shù)值的確定競爭力與成本控制、生產(chǎn)指數(shù)調(diào)整等薪酬體系規(guī)劃的基本過程一、制定薪酬原則和薪酬策略n根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標、經(jīng)營理念、核心價值觀、企業(yè)財力狀況、企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工的特點等確定薪酬原則和薪酬策略。例如企業(yè)的價值觀如果是提倡團隊合作，則應該減少薪酬差距；如果戰(zhàn)略目標是迅速擴張人才引進，則相應的薪酬原則應是薪酬水平位于市場中上等水平；如果企業(yè)的經(jīng)營理念是重視質(zhì)量和客戶的滿意程度，那么；如果企業(yè)是生產(chǎn)密集型的，薪酬制訂的策略薪酬與員工的生產(chǎn)業(yè)績掛鉤。二、崗位設(shè)置與工作分析n配合公司的組織發(fā)展計劃做好崗位設(shè)置，在做好崗位設(shè)置

10、的基礎(chǔ)上，進行科學的工作分析，這是做好薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)和前提，通過這一步驟將產(chǎn)生清晰的企業(yè)崗位結(jié)構(gòu)圖和工作說明書。三、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計n工資結(jié)構(gòu)線：將企業(yè)內(nèi)各個職務(wù)的相對價值與其對應的實付工資之間的關(guān)系用二維的直角坐標系直觀地表現(xiàn)出來，就形成了工資結(jié)構(gòu)線。abcd圖中的a與b兩條工資結(jié)構(gòu)線都是單一的直線，說明采用此線的企業(yè)中所有職務(wù)都是按某個統(tǒng)一的原則定薪的，工資值是嚴格正比于職務(wù)的相對價值的。但a線較陡直，斜率較大，而b線較平緩，斜率較小。這說明采用前者的企業(yè)偏向于拉大不同貢獻員工的收入差距，是“錦上添花”型的；采用后者的企業(yè)則偏向于照顧大多數(shù)，不喜歡收入懸殊，是“雪中送炭”型的。c線和d線是兩條

11、折線，c線后段斜率增大，d線后段斜率減小。采用c線的企業(yè)可能是基于某一職級以上的員工為公司的骨干，對企業(yè)經(jīng)營成敗影響很大，是企業(yè)最寶貴的資源，故給予高薪激勵；采用d線的企以惡可能是為了平息某一職級以下的員工的抱怨，因而降低該職級以上員工的薪水。ef現(xiàn)實生活中，企業(yè)基于種種原因，工資結(jié)構(gòu)線往往設(shè)計成曲線，因而表現(xiàn)出非線性的特征。圖中的工資結(jié)構(gòu)線e和f表明，工作的相對價值與付給該工作的工資值不是按照相同比率增長的。采用e線的企業(yè)，職務(wù)較低的員工工資增長速度較快，反映了對職務(wù)較低的員工主要靠工資來進行激勵，職務(wù)較高的員工工資增長速度相對較為緩慢，反映了對職務(wù)較高的員工，則主要用工資之外的其他方式對其

12、進行激勵。采用f線的企業(yè)則相反。這主要是因為職務(wù)較低的員工社會供給量大，因而付給其相對較低的工資；而職務(wù)較高的員工社會供給量小，因而付給其相對較高的工資以增加企業(yè)對他們的吸引力。四、薪酬調(diào)查n薪酬調(diào)查是收集同地區(qū)或同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬信息，從而確定市場薪酬水平的過程。n薪酬調(diào)查的目的是使用科學而系統(tǒng)的方法，通過合理的職位、組織結(jié)構(gòu)、行業(yè)、競爭者和公司分類，在可以被接受的程度上最大限度接近真實值。n調(diào)查用途p幫助制定新參加工作人員的起點工資標準；p幫助尋找企業(yè)內(nèi)部工資水平不合理的職位；p幫助了解同行業(yè)企業(yè)的調(diào)薪時間、水平和范圍等；p了解當?shù)匦匠晁?，并與企業(yè)比較；p了解薪酬動態(tài)與發(fā)展潮流。n調(diào)查

13、內(nèi)容p同行業(yè)企業(yè)的薪酬水平；p本地區(qū)的薪酬水平；p薪酬結(jié)構(gòu)：平均起薪、獎金形式、非貨幣報酬等。n調(diào)查渠道p公開的信息中收集u政府部門非贏利性的薪酬調(diào)查u企業(yè)發(fā)布的招聘廣告u網(wǎng)站媒體贏利性薪酬調(diào)查p 委托第三方（或?qū)I(yè)機構(gòu)）調(diào)查p 企業(yè)之間的相互調(diào)查p 企業(yè)自行調(diào)查五、薪酬分等和定薪n理論上講，每一項工作根據(jù)其相對價值都對應一個相應的工資值，但實際中人們常常把多種類型工作對應的工資只歸并組合成若干等級，形成一個工資等級系列，這就是工資分級。工作工資分級，將根據(jù)工作評價得到的相對價值相近的一組職務(wù)編入同一等級。n分級原則：職級的數(shù)目不能少到相對價值相差甚大的職務(wù)都處于同一職級而無區(qū)別，也不能多到價

14、值稍有不同便處于不同職級而需要區(qū)分的程度。級數(shù)太少，難以晉升，不利士氣；太多則晉升過頻而刺激性不強。n對每個等級確定工資標準：通過調(diào)查了解本地區(qū)勞動力市場的報酬水平，作為確定企業(yè)平均報酬水平的參考依據(jù)；確定企業(yè)內(nèi)最低等級的工資標準；以最低等級工資標準為基數(shù)，根據(jù)工資總額及各等級與最低等級的工資比例關(guān)系，確定各等級的工資標準。薪酬水平職位等級 10 11 12 13 14 15 16 17 18市場工資線本公司工資線薪酬等級基層中層高層薪酬體系的調(diào)整生活指數(shù)調(diào)整效益調(diào)整工齡調(diào)整特殊調(diào)整獎勵性調(diào)整六、薪酬控制與調(diào)整lHP公司：舉辦野餐會，邀請職工家屬參公司：舉辦野餐會，邀請職工家屬參加。在某些分公

15、司所在地附近買一塊地加。在某些分公司所在地附近買一塊地皮，可以野餐、垂釣、游泳或者滑雪。皮，可以野餐、垂釣、游泳或者滑雪。l在跨國大公司中，過去的在跨國大公司中，過去的50年中，工資年中，工資增加了增加了40倍，而福利增加了倍，而福利增加了500倍。倍。4 福利n福利是指企業(yè)支付給員工的間接薪酬。n優(yōu)勢不足q形式靈活多樣具有普遍性q保健性質(zhì)具有剛性q合理避稅q規(guī)模效應一、福利的特點n針對性n集體性n補償性n均等性（準固定成本）二、福利的優(yōu)勢與不足n優(yōu)勢不足q形式靈活多樣具有普遍性q保健性質(zhì)具有剛性q合理避稅q規(guī)模效應三、福利的類型n廣義的福利：q合法公民應享有的政府提供的公共福利和公共服務(wù)q企

16、業(yè)員工享有的企業(yè)興辦的各種集體福利q工資外的福利或勞動福利n狹義的福利q為了滿足員工的生活需要，在工資收入之外，企業(yè)向員工本人和家庭提供的貨幣、實物及其他服務(wù)形式。1、集體福利和個人福利n集體福利q住宅性福利q交通性福利q飲食性福利q醫(yī)療性福利q集體生活設(shè)施福利q帶薪休假q文體、旅游性福利q教育培訓n個人福利q額外現(xiàn)金收入q購房補貼q上下班交通費補貼q生活困難補肋q超時酬金q探親假等q旅游津貼、婚喪假、年假等q離退休福利2、強制性福利和自愿性福利n強制性福利q根據(jù)國家法律要求，所有企業(yè)必須向員工提供的福利。（養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險、住房公積金）n自愿性福利q企業(yè)根據(jù)自

17、身的經(jīng)濟效益和企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標，以及企業(yè)的經(jīng)營理念和文化所確定的員工福利。四、幾種福利計劃n“五險一金”、節(jié)假日等法定福利等傳統(tǒng)的福利制度已不能滿足不同員工不同的需求和愛好，許多公司開始提供多樣化的福利項目，目的是使福利的效用最大化，以最終實現(xiàn)薪酬管理的支持和激勵功能，增強員工對企業(yè)的歸屬感。1、附加型彈性福利計劃n在現(xiàn)有的福利計劃之外，再提供其他不同的福利措施或擴大原有福利項目的水準，讓員工去選擇。n如提供國外休假補助，人壽保險等，但通常都會標上一個“金額”作為“售價”；n每一個員工則根據(jù)自己的薪資水準、服務(wù)年資、職務(wù)高低或家眷數(shù)等因素，發(fā)給數(shù)目不等的福利限額，員工再以分配到的限額去認購所

18、需要的額外福利，有些公司甚至還規(guī)定，員工如未用完自己的限額，余額可折發(fā)現(xiàn)金n如果員工購買的額外福利超過了限額，也可以從自己的稅前薪資中扣抵。2、福利套餐型n由企業(yè)同時推出不同的“福利組合”，每一個組合所包含的福利項目或優(yōu)惠水準都不一樣，員工只能選擇其中一個彈性福利制。n在規(guī)劃此種彈性福利制時，企業(yè)依據(jù)員工群體的背景(如婚姻狀況、年齡、有無眷屬、住宅需求等)來設(shè)計。3、“核心選擇型”彈性福利計劃n由“核心福利”和“彈性選擇福利”組成。n“核心福利”是每個員工都可以享有的基本福利，不能自由選擇。n“彈性選擇福利”都附有價格，可以讓員工選購。員工有一個福利限額，福利總值超過了其所擁有的限額，差額由員工支付。在員工所獲得的整個薪酬中，除了固定薪酬（固定工資）和變動薪酬（獎金）之外，還有一個重要的組成部分就是員工福利。 福利的形式多種多樣，可以是金錢與實物，也可以是獲得服務(wù)的機會與特殊權(quán)利 。員工福利與薪酬其他部分最大的區(qū)別在于：福利既不以員工對企業(yè)的相對價值，也不以員工當前的貢獻為基礎(chǔ)。福利是一種間接的激勵，它的積極作用是隱約的，然而影響是巨大的。福利分為經(jīng)濟福利