《勞動合同法》對企業(yè)人力資源管理的影響(精)

1、勞動合同法對企業(yè)人力資源管理的影響摘要:勞動合同法與1994年頒布的勞動法相比,該法對勞動合同簽訂、試用期、規(guī)章制度制定程序等方面都作出了新的規(guī)定。而本論文就從企業(yè)人力資源管理的角度出發(fā) ,通過對勞動合同法的解讀,著重分析了勞動合同法對企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生的影響以及提出一些應(yīng)對措施和意見,使企業(yè)能夠快速準(zhǔn)確的適應(yīng)新法的法制環(huán)境。“明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù), 構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系 ,保護勞動者的合法權(quán)益” 是勞動合同法的立法宗旨。它的頒布實施,不僅對維護社會秩序,構(gòu)建社會主義法治社會與社會主義和諧社會具有重要意義,而且對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生了深遠影響 ,同時對人力資源管理工作本身也提出

2、了更高要求。 一、 勞動合同法的主要變化（一對規(guī)章制度制定程序要求更加嚴(yán)格勞動合同法規(guī)定:用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時,應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論 ,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示,或者告知勞動者。因此, 勞動合同法將企業(yè)制定規(guī)章制度的行為定義為了一種民主表決和集體協(xié)商的雙方行為 ,規(guī)章制度制定程序變得更加標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化和公開化。（二限制了用工單位短期勞動合同的簽訂勞

3、動合同法與勞動法對簽訂無固定期限勞動合同條件的規(guī)定差別很大。勞動法對無固定期限勞動合同的簽訂條件規(guī)定的比較嚴(yán)格。而新法對此有了革命性的改觀,其立法目的就是鼓勵用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同,避免勞動合同的短期化。一是規(guī)定用人單位自用工之日起超過1個月但不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的 ,應(yīng)向勞動者每月支付2倍的工資 , 已滿1年但不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為簽訂了無固定期限勞動合同;二是規(guī)定連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同續(xù)訂合同的就應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同 ;三是勞動者在該用 人單位連續(xù)工作滿10年又續(xù)訂勞動合同的 , 用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同。因此,在勞動

4、合同法模式下,無固定期限勞動合同訂立門檻大大降低。（三勞務(wù)派遣用工形式風(fēng)險不斷增加近年來,勞務(wù)派遣這種用工形式變得非常普遍,其一方面使用人單位降低了勞動成本,另一方面又使企業(yè)可以集中精力進行專業(yè)化生產(chǎn)。但與此同時,用人單位濫用“勞務(wù)派遣 ”用工形式 ,使用人單位法定義務(wù)嚴(yán)重缺失,極大地侵害勞動者合法權(quán)益。針對此類問題 ,勞動合同法對勞務(wù)派遣公司提出了許多硬性的要求 ,規(guī)定勞務(wù)派遣單位要與被派遣的勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同,按月給予勞動者報酬。被派遣勞動者在無工作期間 ,勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照當(dāng)?shù)卣淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)按月支付報酬 ,同時用工單位與勞務(wù)派遣單位向被派遣勞動者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

5、由此可見 ,當(dāng)勞動者的權(quán)益受到損害時,法律將勞務(wù)派遣組織與用工單位捆綁在一起解決。因此,用工單位使用勞務(wù)派遣用工方式的將增加很多不可控制的因素,風(fēng)險不斷增加。（四試用期的法律規(guī)制更加嚴(yán)格1994年版的勞動法籠統(tǒng)的規(guī)定試用期最長不得超過6個月 ,即用人單位可以決定勞動者試用期的長短,這對與用人單位簽訂短期合同的勞動者來說明顯不利。而勞動合同法以法律形式確認(rèn)明晰了保護與懲罰措施,對試用期限做出了更為詳細的規(guī)定。如 : “勞動合同期限三個月以上不滿一年的 ,試用期不得超過一個月 ;勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過兩個月 ;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月 ”

6、 ,“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期 ” 等。這套更為具體的規(guī)定將在一定程度上減少用人單位肆意延長試用期的情況,將勞動者合法權(quán)益進一步落實。與此同時,新法還提出了試用期最低工資的參考標(biāo)準(zhǔn) : “勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十,并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)?！边@一全新的規(guī)定對勞動者在試用期的合法權(quán)益予以了充分保證。（五企業(yè)用工成本不斷增加1、違約金不能隨便設(shè)立。 勞動合同法規(guī)定, 勞動合同中可以設(shè)定違約金的兩種情形:一是勞動者違反服務(wù)期約定的 ;二是勞動者違反競業(yè)限制義務(wù)的。除此之外,用人單位均無權(quán)再為勞動者設(shè)定違約金。

7、2、勞動合同到期終止也要支付經(jīng)濟補償金。這就意味著,勞動合同期滿后 ,用人單位不與勞動者續(xù)簽勞動合同或者與勞動合同續(xù)簽勞動合同時提供的條件比原勞動合同約定的較低導(dǎo)致勞動者不愿續(xù)簽勞動合同的 ,用人單位需要支付經(jīng)濟補償金。3、違法辭退成本成倍上升。在勞動合同法模式下,企業(yè)違法辭退員工的 ,員工有兩種選擇:一是要求用人單位繼續(xù)履行勞動合同 ;二是勞動合同已經(jīng)無法履行或者勞動者不想要求企業(yè)繼續(xù)履行的,可以選擇要求企業(yè)支付賠償金,賠償金的標(biāo)準(zhǔn)為法律規(guī)定的解除勞動合同的經(jīng)濟補償金標(biāo)準(zhǔn)的2倍。二、對企業(yè)人力資源管理的影響勞動合同法對企業(yè)管理各方面都產(chǎn)生了較大影響 ,其中受影響最大的莫過于人力資源管理方面。

8、下面,就結(jié)合自身工作實際,談一下新法對人力資源管理的幾點影響:（一對人力資源管理部門的影響勞動合同法出臺后,企業(yè)以低勞動成本為基本競爭手段的發(fā)展模式在逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)橐詷?gòu)建和諧勞動關(guān)系、提高企業(yè)創(chuàng)新能力的發(fā)展模式。因此,為了促進企業(yè)未來發(fā)展,企業(yè)的人力資源管理模式也必須做出轉(zhuǎn)變,所以,新法的出臺為人力資源管理部門戰(zhàn)略角色的轉(zhuǎn)移起到了巨大的推動作用 ,使其部門地位在企業(yè)中不斷提升,但同樣也對企業(yè)人力資源管理提出了新的挑戰(zhàn)。（二對人力資源管理中合同管理的影響關(guān)于勞動合同訂立,國家在新法中有了更加詳細和更加明確的規(guī)定 ,將用人單位不訂立 “書面合同 ”的法律后果予以明確 ,使得勞動者的權(quán)利救濟具有可訴性。

9、較高的 “違法成本 ”使用人單位以各種名目拒絕與勞動者簽訂勞動合同的現(xiàn)象有所減少。對比過去 ,用人單位如果不訂立書面合同,往往只負(fù)行政責(zé)任;而在現(xiàn)有模式下,企業(yè)會不得不權(quán)衡自己的得失,在落實 “書面合同 ”制度的同時,著重重新界定了規(guī)章制度、試用期等項目條款,做好、做細合同管理的每一個環(huán)節(jié),從而避免在以后的紛爭中處于劣勢。（三對人力資源管理中用工管理的影響以我所在的單位為例 ,自新法實施以來,按照上級關(guān)于理順用工關(guān)系的有關(guān)要求面對相對復(fù)雜的用工情況, 我單位本著 “不影響企業(yè)正常運轉(zhuǎn),保持企業(yè)整體穩(wěn)定”的原則 ,認(rèn)真分析形式,研究步驟,總結(jié)完善,制定了 “兩步走 ”的勞務(wù)派遣人員轉(zhuǎn)聘工作方案

10、:第一步,通過業(yè)務(wù)知識和綜合能力考試的方式對勞務(wù)派遣人員進行了資格認(rèn)定,明確轉(zhuǎn)聘人員范圍 ;第二步 ,通過業(yè)績考核及民主測評等方式,對通過資格認(rèn)定的人員進行綜合考察, 按比例實施轉(zhuǎn)聘。 截至目前 ,全公司已實現(xiàn)80%勞務(wù)派遣人員的轉(zhuǎn)聘 ,且現(xiàn)有勞務(wù)派遣人員僅占全員人數(shù)的 6%。（三對人力資源管理中薪酬管理的影響新法實施后 ,企業(yè)的用人成本總體普遍上升。因此,在考量薪酬體系的時候,必須要考慮到企業(yè)的成本承受力。只有熟悉同行業(yè)的薪資水平、地域的不平衡性，才能以此為企業(yè)框定一個合理薪資水平，真正起到聚攏人才、穩(wěn)定企業(yè)的作用。結(jié)合我所在單位的實例：自新法實施以來，一方面，企業(yè)進一步完善技能人才的激勵機

11、制，落實職業(yè)等級補助制度。另一方面，按照 “傾斜基層一線、縮小收入差距、優(yōu)化分配格局 ”的原則，重新調(diào)整了崗位工資檔次和績效系數(shù)，進一步優(yōu)化了收入分配格局。同時，結(jié)合勞務(wù)派遣人員轉(zhuǎn)聘工作，將企業(yè)所有主營業(yè)務(wù)崗位員工納入統(tǒng)一的薪酬管理平臺，實行動態(tài)管理，積極探討并逐步實現(xiàn) “身份管理 ”向 “崗位管理 ”的轉(zhuǎn)變。 三、在勞動合同法下企業(yè)人力資源管理的措施（一）構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理機制和制度，推進人力資源 管理法制化建設(shè)我國原有的人力資源管理大多是隨意化的、非科學(xué)的、經(jīng)驗化的，沒有一定的機制和制度作保障，企業(yè)中個人非理性的決策大大影響了人力資源管理的水平。然而新勞動合同法的實施促使企業(yè)做任何事情

12、都要 “有理可循、有據(jù)可查、有法可依 ” ，因此，具體說來，就是要企業(yè)建立科學(xué)合理的人力資源管理機制和制度：一是做任何事都能做到 “有理 ” ，細化基礎(chǔ)管理工作，做好日常記錄和資料保存；二是做任何事都能做到 “有據(jù) ” ，制定和完善相關(guān)規(guī)章制度；三是做任何事情都能做到 “有法 ” ，不斷推進人力資源管理法制化進程。 （二）構(gòu)建完善的績效管理體系勞動合同法的出臺對企業(yè)認(rèn)真開展績效考核工作、建立6合理的績效考核機制起到了巨大的推動作用。而構(gòu)建更加完善的 績效考核制度的目的就是：讓員工明白應(yīng)該做什么，標(biāo)準(zhǔn)是什么，做到什么程度可以獲得更高報酬，做到什么程度將會減少報酬。建立這樣一種公平、公正、公開的績

13、效考核體系，使企業(yè)優(yōu)勝劣汰的法則得以延續(xù)，使戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)得到支撐，使優(yōu)秀的人才得到嘉獎，不勝任的人員浮出水面。雖然新法的機制使人才流動更便利甚至是零成本流動，但優(yōu)秀的人才已經(jīng)得到企業(yè)重用，并獲得應(yīng)有的回報，他的離職動機就會減少， “人才流動便利的風(fēng)險”就被規(guī)避掉了。而對于那些受到懲罰的員工，本不是企業(yè)要竭力挽留的人員，即使流失也不會對企業(yè)造成較大的成本負(fù)擔(dān)。（三）提高人力資源管理能力，切實做好人才招聘工作勞動合同法實施以后，解雇一個人或者終止勞動合同的成本被大大提高，所以對于企業(yè)來說，建立一套科學(xué)有效的選人方法是十分重要的。一方面，在新員工招聘前，人力資源管理部門應(yīng)與相關(guān)部門進行溝通，了解明

14、確企業(yè)到底需要什么樣的人才，缺失哪方面的人才，根據(jù)這一標(biāo)準(zhǔn)，找出切實符合崗位需要的人才。另一方面，人力資源部門要練就精準(zhǔn)的 “識人 ”本領(lǐng)，從而才能將真正 “為我所用 ” 的人才招聘進來，實現(xiàn)減少用人成本和促進企業(yè)和諧、健康發(fā)展的雙贏局面。 （四）加強企業(yè)人才的管理和培訓(xùn)勞動合同法強調(diào)的是對人才的培養(yǎng)，強調(diào)育人以及員工與企業(yè)的共同成長。因此，這就需要企業(yè)建立健全人力資源管理制度、培訓(xùn)機制和多方位的激勵手段。尤其是培訓(xùn)應(yīng)該是系統(tǒng)化 7的，培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的實際情況，培養(yǎng)出真正適合自己崗位的勞動者。在加強勞動者技術(shù)能力培訓(xùn)的同時，也應(yīng)重視對勞動者的精神文化素養(yǎng)的提升。只有這樣才能增強勞動者對企業(yè)的歸屬感和凝聚力，才能 “留住 ”人才，也才能更好地實現(xiàn)企業(yè)的科學(xué)、可持續(xù)的發(fā)展。此外，人力資源管理者還要幫助員工做好職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，將員工的成長融入到企業(yè)的發(fā)展當(dāng)中。 總之，勞動合同法在歷經(jīng) 5 年多的推行實踐之后，個