組織行為學(xué)期望理論

1、1期望理論Expectancy Theory目目錄錄第一部分第一部分 團隊簡介第二部分第二部分 期望理論第三部分第三部分 對理論的認(rèn)識第四部分第四部分 案例分析第第二二部部分分第二部分第二部分 期望理論1、什么是期望理論2、期望公式3、期望模式期望理論：按照某種特定方式行動的動機強弱取決于我們對特定結(jié)果的期待和他的吸引力又稱作“效價-手段-期望理論”基本內(nèi)容：期望公式和期望模式1、什么是期望理論是管理心理學(xué)與行為科學(xué)的一種理論闡述闡述：激勵（motivation）取決于行動結(jié)果的價值評價（即“效價”valence）和其對應(yīng)的期望值（expectancy）的乘積表示表示：激動力量=期望值效價公式

2、公式：M = V EE：期望值，指能夠達(dá)到目標(biāo)的主觀概率。V：效價，指達(dá)到目標(biāo)對于滿足個人需要的價值。2、期望的公式M：激發(fā)力量，指調(diào)動一個人的積極性，激發(fā)人內(nèi)部潛力的強度。個人努力 指始發(fā)行為的強度。個人成績 個人預(yù)期達(dá)到的成績或外界確定的成績標(biāo)準(zhǔn)，為一級目標(biāo)，是個體獲取組織獎勵的工具。組織獎勵 包括內(nèi)在和外在獎勵兩種，作為二級目標(biāo)，是個體滿足個人需要的工具。個人需要 個體尚未得到滿足的優(yōu)勢需要，它是外在目標(biāo)發(fā)揮激勵作用的內(nèi)在基礎(chǔ)。3、期望模式個人認(rèn)識 兩者取決于個體對目標(biāo)的期望值。期望值又取決于目標(biāo)是否合適個人的認(rèn)識、態(tài)度、信仰等個性傾向，及個人的社會地位，別人對他的期望等社會因素。即由目

3、標(biāo)本身和個人的主客觀條件決定。期望模式中努力與績效關(guān)系個人態(tài)度個人信仰個性傾向加薪表揚鼓勵機會休假獎金提升 人總是期望在達(dá)到預(yù)期成績后，能夠得到適當(dāng)?shù)暮侠愍剟?，如獎金、晉升、提級、表揚等。組織的目標(biāo)，如果沒有相應(yīng)的有效的物質(zhì)和精神獎勵來強化，時間一長，積極性就會消失。期望模式中績效與獎勵關(guān)系積極性提升績效提高 ABCD獎勵與滿足希望與需要滿足與制約獎勵與需求結(jié)果對個體的激勵影響的程度，取決于個體對結(jié)果的評價，即獎勵與滿足個人需要的關(guān)系。期望模式中獎勵與需要關(guān)系人們總是希望自己所獲得的獎勵能滿足自己某方面的需要，根據(jù)不同需要，要考慮效價。年齡、性別、資歷、社會地位和經(jīng)濟條件等存在差異制約，需要要

4、求得到滿足的程度就不同。采取多種形式的獎勵，滿足各種需要，最大限度的挖掘人的潛力，最有效的提高工作效率。當(dāng)一個人的消買得到滿足之后，他會產(chǎn)生新的需要和追求新的期望日標(biāo)。需要得到滿足的心理會促使他產(chǎn)生新的行為動力，并對實現(xiàn)新的期望目標(biāo)產(chǎn)生更高的熱情。期望模式中需要滿足與新行為動力關(guān)系 管理者應(yīng)該同時注意提高期望概率和效價。僅僅重視激勵是片面的，應(yīng)該注意提高工作人員的素質(zhì)，包括提高他們的思想素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，通過提高他們對自身的期望概率去提高激勵水平，創(chuàng)造較高的績效目標(biāo)。 管理者應(yīng)該提高對績效與報酬關(guān)聯(lián)性的認(rèn)識，將績效與報酬緊密結(jié)合起來?？冃c報酬的聯(lián)系越緊密，擬實現(xiàn)的目標(biāo)能夠滿足受激勵者需要的程度

5、相對提高，目標(biāo)對受激勵者的吸引力也就相對加大，激勵的水平也就相對提高。 管理者應(yīng)該將物質(zhì)獎勵與精神獎勵結(jié)合起來。期望理論表明，目標(biāo)的吸引力與個人的需要有關(guān)。價值觀的差異會產(chǎn)生需要的差異。因此，管理者應(yīng)該了解自己的管理對象，在可能的情況下，有針對性地采取多元化的獎勵形式，使組織的報酬在一定程度上與工作人員的愿望相吻合。應(yīng)用12第第三三部部分分第三部分第三部分 對期望理論的認(rèn)識期望理論的含義認(rèn)識期望理論的實踐認(rèn)識期望理論的意義認(rèn)識TEXT HERETEXT HERETEXT HERETEXT HERETEXT HERETEXT HERETEXT HERETEXT HERETEXT HERETEXT

6、 HERETEXT HERETEXT HERE期望理論的含義認(rèn)識1、期望理論認(rèn)為：當(dāng)人們有需要，又有達(dá)到這個需要的可能，其積極性才高。激勵水平取決于期望值與效價的乘積（M=VE)。2、公式說明：假如一個人把某種目標(biāo)的價值看得很大，估計能實現(xiàn)的概率也很高，那么這個目標(biāo)激發(fā)動機的力量越強烈。3、期望理論中因素反映需要與目標(biāo)之間的關(guān)系，就要激勵員工，讓員工明確：(1)工作能提供給他們真正需要的東西；(2)他們欲求的東西是和績效聯(lián)系在一起的；(3)只要努力工作就能提高他們的績效。TEXT HERETEXT HERETEXT HERETEXT HERETEXT HERETEXT HERETEXT HER

7、ETEXT HERETEXT HERETEXT HERETEXT HERETEXT HERE期望理論的實踐認(rèn)識1、期望理論認(rèn)為，要分析一個人的行為，應(yīng)該從個體所追求的目標(biāo)價值（或吸引力）與其實現(xiàn)的可能性來考慮。人們從事某一項工作的動機強度，取決于目標(biāo)價值（效價）的大小和預(yù)計達(dá)到該目標(biāo)的可能性（期望值）的高低。2、期望理論的應(yīng)用實踐，在于如何最大限度地激發(fā)員工的積極性，挖掘其內(nèi)在潛力，使每一位員工都充分發(fā)揮作用，從而使企業(yè)始終處在一種高效、有序的運行狀態(tài)，最終實現(xiàn)組織目標(biāo)。1、期望理論是在目標(biāo)尚未實現(xiàn)的情況下研究目標(biāo)對人的動機影響。管理者應(yīng)當(dāng)研究在什么情況下,期望大于現(xiàn)實或者期望等于現(xiàn)實，這樣以

8、更好地調(diào)動人的積極性；2、思想政治工作中，應(yīng)該充分地研究目標(biāo)的設(shè)置、效價和期望概率對激發(fā)力量的影響。但因人，因時不同，只有具體問題具體分析，才能真正調(diào)動起每個員工的積極性。期望理論的意義認(rèn)識第四部分第四部分第四部分 案例分析案例說明案例分析案例總結(jié)案例中小苗的成長過程說明B B、人的需要：、人的需要：生理、安全、友愛和歸屬、尊重、求知、求美、自我實現(xiàn)等需要，獎勵、晉升、成長、責(zé)任感、成就感等等。對于小苗來說，他更需要的是尊重、自我實現(xiàn)、成就感。而公司對他的獎勵更是對他成長很好的促進。C C、如何激勵員工：、如何激勵員工：小苗成長的案例反映出該企業(yè)在管理中采取激勵員工的方法是成功的，是可行的，要

9、讓員工為企業(yè)努力工作，在特殊經(jīng)濟形勢下，物質(zhì)激勵仍然是激勵員工最主要的形式。D D、激勵及其效果：、激勵及其效果：薪水不僅能保證員工生存，更因其能者多得的作用起到激勵效果。特別是精神上的滿足，同時激發(fā)出他們的工作熱情和干勁，提高工作效率。A A、激勵方式：、激勵方式：因人、因地、因時而制宜，人的特質(zhì)千差萬別，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)采用最適宜的方式來進行激勵，而不是一味照搬，失去了激勵應(yīng)有的效果。案例分析1 1、小苗的成長，從他的主觀性效價和期望值以及個人需要、小苗的成長，從他的主觀性效價和期望值以及個人需要分析分析（1）小苗從畢業(yè)進入工廠后就有一種發(fā)明最好的分梳技術(shù)，看出他擁有抱負(fù)和追求，而技術(shù)的研制及其成

10、功對小苗有很高的滿足個人需要的價值，所以說，小苗的主觀性效價（V）是高的。（2）對于實現(xiàn)目標(biāo)的可能性，小苗有充分的信心，這樣，所以他的期望值（E）很高。（3）公司給予小苗持續(xù)6年的項目支持，使小苗通過努力取得了績效和預(yù)期的目標(biāo)。此外還獲得了組織物質(zhì)和精神上的獎勵，增加激勵了小苗的積極性，又通過績效獲得了組織的獎勵，包括物質(zhì)的和精神的獎勵，最終通過獎勵滿足了個人需要。案例分析3 3、小苗的成長，從公司管理手段分析他的成功、小苗的成長，從公司管理手段分析他的成功（1）公司充分運用激勵機制，激發(fā)人的工作積極性是年輕人成長的關(guān)鍵，讓他有一種尊重自我實現(xiàn)，責(zé)任感、成就感等，他就會更加愿意工作，最終獲得成功。（2）公司能夠抓住員工的優(yōu)勢來展現(xiàn)員工的積極性，可以看出公司對他的獎勵是對他的一種很好的促進作用。調(diào)動了員工的積極性，展現(xiàn)其優(yōu)勢。2 2、小苗的成長，從內(nèi)因和外因去分析他的成功、小苗的成長，從內(nèi)因和外因去分析他的成功（1）內(nèi)因：發(fā)揮主動、表現(xiàn)優(yōu)良的道德修養(yǎng)和職業(yè)操守，為公司創(chuàng)造效益；（1）外因：企業(yè)能夠?qū)⒆约鹤詈玫臈l件給予員工，讓他們發(fā)揮得更好。案例總結(jié)2、這個案例告訴我們，對于企業(yè)來說，單單招攬工作能力強、有遠(yuǎn)大抱負(fù)的職員是不夠的。如何留住職員，讓職員愿意為企業(yè)使用自己的知識技能更重要。這時期望理論就起到了很大的作用，在適當(dāng)?shù)那闆r下適當(dāng)給予員工他們意料之外的獎勵和激勵會取得很好的效果，