工作分析與工作評(píng)價(jià)培訓(xùn)課件

1、1工作分析與工作評(píng)價(jià) Job Analysis and Job Evaluation目目 錄錄第一部分第一部分 工作分析概述工作分析概述第二部分第二部分 工作分析的重要性工作分析的重要性第三部分第三部分 崗位說(shuō)明書(shū)的編制崗位說(shuō)明書(shū)的編制3一、工作分析的概念一、工作分析的概念 分析者采用科學(xué)的手段和技術(shù)，直接收集、比較、綜合有關(guān)工作的信息，為組織特定的發(fā)展戰(zhàn)略、組織規(guī)劃、人力資源管理以及其他管理行為服務(wù)的一種管理活動(dòng)。工作是組織的構(gòu)成部分，任何復(fù)雜的工作系統(tǒng)，都是從產(chǎn)出、投入、過(guò)程及其關(guān)聯(lián)因素四個(gè)層次進(jìn)行分析。 簡(jiǎn)單地說(shuō)，對(duì)某特定的工作作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作所需要的知識(shí)技能等資格條件的

2、過(guò)程。 工作分析是就是與此相關(guān)的一道程序，通過(guò)這一套程序，我們可以確定某一個(gè)崗位的工作任務(wù)和性質(zhì)，以及哪些類型的人（從技能和經(jīng)驗(yàn)的角度來(lái)講）適合被雇傭來(lái)從事這一工作的人。 41、用誰(shuí)（Who）2、做什么（What）3、何時(shí)（When）4、在哪里（Where）5、如何（How）6、為什么（Why）7、為誰(shuí)（For whom）工作分析的流程工作分析的流程信息收集信息收集流程梳理流程梳理部門職責(zé)部門職責(zé)職位設(shè)置職位設(shè)置公司戰(zhàn)略公司戰(zhàn)略部門職能定位部門職能定位職位說(shuō)職位說(shuō)明書(shū)明書(shū)公司運(yùn)作主公司運(yùn)作主要業(yè)務(wù)流程和要業(yè)務(wù)流程和各部門定位的各部門定位的介紹介紹收集現(xiàn)有各收集現(xiàn)有各部門資料（包部門資料（包括現(xiàn)

3、有部門職括現(xiàn)有部門職責(zé)、職位設(shè)置、責(zé)、職位設(shè)置、各職位職責(zé)及各職位職責(zé)及任職資格）任職資格）梳理公司核心流程梳理公司核心流程問(wèn)題總結(jié)問(wèn)題總結(jié)公司戰(zhàn)略了解公司戰(zhàn)略了解各部門職能的重新各部門職能的重新定位定位各部門職責(zé)的各部門職責(zé)的重新描述重新描述各部門反饋、各部門反饋、交流、確認(rèn)交流、確認(rèn)各部門職位規(guī)劃各部門職位規(guī)劃職位名稱規(guī)范職位名稱規(guī)范各部門反饋、交各部門反饋、交流、確認(rèn)流、確認(rèn)編制各職位說(shuō)編制各職位說(shuō)明書(shū)明書(shū)各部門反饋、各部門反饋、交流、確認(rèn)交流、確認(rèn)二、工作分析的重要性與其他職能的關(guān)系67HRM框架框架工作分析工作說(shuō)明書(shū)工作規(guī)范 招 募甄 選KSAOs薪酬管理 激勵(lì) 培訓(xùn)與發(fā)展企業(yè)績(jī)效戰(zhàn)

4、略人力資源管理P-O fit業(yè)績(jī)考核Knowledge，Skills，Abilities，0ther Characteristics.8任務(wù)責(zé)任職責(zé)技能工作規(guī)范工作說(shuō)明工作分析能力知識(shí)人力資源計(jì)劃招 聘選 擇人力資源開(kāi)發(fā)績(jī) 效 評(píng) 估報(bào) 酬 和 福 利安 全 與 健 康勞 動(dòng) 關(guān) 系人力資源研究均 等 就 業(yè)工作分析在人力資源管理中的地位工作分析在人力資源管理中的地位工作分析工作分析 職位說(shuō)明書(shū)職位說(shuō)明書(shū)職責(zé)職責(zé)權(quán)限權(quán)限任職任職資格資格授權(quán)授權(quán)體系體系協(xié)作協(xié)作關(guān)系關(guān)系工作工作流程流程工作工作條件條件角色角色定位定位績(jī)效績(jī)效指標(biāo)指標(biāo)職位評(píng)價(jià)職位評(píng)價(jià)績(jī)效管理績(jī)效管理薪酬激勵(lì)薪酬激勵(lì)人力規(guī)劃人力規(guī)劃

5、員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)招聘錄用招聘錄用職涯規(guī)劃職涯規(guī)劃公平管理公平管理工作分析是人力資源管理工作分析是人力資源管理的平臺(tái)，是整個(gè)人力資源的平臺(tái)，是整個(gè)人力資源管理體系搭建的基礎(chǔ)管理體系搭建的基礎(chǔ)1 1、工作分析與人力資源規(guī)劃、工作分析與人力資源規(guī)劃v 解決組織發(fā)展過(guò)程中解決組織發(fā)展過(guò)程中“人人”與與“工作工作”相互適應(yīng)的關(guān)系相互適應(yīng)的關(guān)系v 需要通過(guò)組織內(nèi)現(xiàn)有工作信息的了解，以及預(yù)測(cè)組織未來(lái)工作可能發(fā)生需要通過(guò)組織內(nèi)現(xiàn)有工作信息的了解，以及預(yù)測(cè)組織未來(lái)工作可能發(fā)生的變化，制定人員的補(bǔ)充規(guī)劃、晉升規(guī)劃、人員配置與調(diào)整規(guī)劃、培訓(xùn)的變化，制定人員的補(bǔ)充規(guī)劃、晉升規(guī)劃、人員配置與調(diào)整規(guī)劃、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)規(guī)劃、報(bào)

6、酬規(guī)劃等與開(kāi)發(fā)規(guī)劃、報(bào)酬規(guī)劃等. .q人力資源規(guī)劃能夠解決組織發(fā)展過(guò)程中人力資源規(guī)劃能夠解決組織發(fā)展過(guò)程中“人人”與與“工作工作”相互適應(yīng)的問(wèn)題，但如何進(jìn)行人力資源規(guī)相互適應(yīng)的問(wèn)題，但如何進(jìn)行人力資源規(guī)劃呢？它需要通過(guò)對(duì)組織內(nèi)現(xiàn)有工作信息的了解，以及預(yù)測(cè)組織未來(lái)工作可能發(fā)生的變化，從而制劃呢？它需要通過(guò)對(duì)組織內(nèi)現(xiàn)有工作信息的了解，以及預(yù)測(cè)組織未來(lái)工作可能發(fā)生的變化，從而制定人員的補(bǔ)充規(guī)劃、晉升規(guī)劃、人員配置與調(diào)整規(guī)劃、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)規(guī)劃、報(bào)酬規(guī)劃等，工作分析將定人員的補(bǔ)充規(guī)劃、晉升規(guī)劃、人員配置與調(diào)整規(guī)劃、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)規(guī)劃、報(bào)酬規(guī)劃等，工作分析將為這些工作信息的獲取提供了快速的途徑為這些工作信息的獲

7、取提供了快速的途徑. 2 2、工作分析與人員的甄選、錄用、工作分析與人員的甄選、錄用解決進(jìn)入組織中人員質(zhì)量的問(wèn)題，工作分析的信息可以提供：解決進(jìn)入組織中人員質(zhì)量的問(wèn)題，工作分析的信息可以提供：工作執(zhí)行人員的任職資格工作執(zhí)行人員的任職資格求職者的信息提取內(nèi)容求職者的信息提取內(nèi)容考試、面試及心理測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容考試、面試及心理測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容設(shè)計(jì)人員錄用效度的檢驗(yàn)設(shè)計(jì)人員錄用效度的檢驗(yàn)求職咨詢求職咨詢個(gè)人職業(yè)發(fā)展個(gè)人職業(yè)發(fā)展展望展望q人員的甄選人員的甄選/ /錄用解決的是進(jìn)入組織中人員的質(zhì)量問(wèn)題，這將直接關(guān)系到組織未來(lái)的發(fā)展?jié)撲浻媒鉀Q的是進(jìn)入組織中人員的質(zhì)量問(wèn)題，這將直接關(guān)系到組織未來(lái)的發(fā)展?jié)摿α?但我們到底

8、需要什么樣的人？我們又將如何從大量的求職者中挑選出我們所需要的人才但我們到底需要什么樣的人？我們又將如何從大量的求職者中挑選出我們所需要的人才呢？這就需要我們對(duì)職位工作的內(nèi)容和執(zhí)行這些工作的人員所應(yīng)具備的任職資格有清晰的了呢？這就需要我們對(duì)職位工作的內(nèi)容和執(zhí)行這些工作的人員所應(yīng)具備的任職資格有清晰的了解，需要我們根據(jù)這些任職要求對(duì)甄選工具（包括筆試、面試、心理測(cè)驗(yàn)及無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論解，需要我們根據(jù)這些任職要求對(duì)甄選工具（包括筆試、面試、心理測(cè)驗(yàn)及無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等等）進(jìn)行有效的設(shè)計(jì)，而職位說(shuō)明書(shū)能夠直接提供職位的工作內(nèi)容和任職資格等等）進(jìn)行有效的設(shè)計(jì)，而職位說(shuō)明書(shū)能夠直接提供職位的工作內(nèi)容和任職資

9、格 3 3、工作分析與培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、工作分析與培訓(xùn)開(kāi)發(fā)v 進(jìn)行培訓(xùn)必要性分析；進(jìn)行培訓(xùn)必要性分析；v 確定培訓(xùn)方針和政策；確定培訓(xùn)方針和政策；v 確定培訓(xùn)內(nèi)容和選擇培訓(xùn)方法；確定培訓(xùn)內(nèi)容和選擇培訓(xùn)方法；v 培訓(xùn)師與受訓(xùn)人選擇；培訓(xùn)師與受訓(xùn)人選擇；v 培訓(xùn)效果評(píng)估；培訓(xùn)效果評(píng)估；v 培訓(xùn)工作的改善與發(fā)展等培訓(xùn)工作的改善與發(fā)展等. .q員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)解決的是任職者的知識(shí)、技能和素質(zhì)與職位相互匹配的問(wèn)題員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)解決的是任職者的知識(shí)、技能和素質(zhì)與職位相互匹配的問(wèn)題.但到底應(yīng)該培訓(xùn)開(kāi)但到底應(yīng)該培訓(xùn)開(kāi)發(fā)什么？是不是大家都盲目去上發(fā)什么？是不是大家都盲目去上MBAMBA或請(qǐng)專家、講師來(lái)講課就是培訓(xùn)與開(kāi)

10、發(fā)？上或請(qǐng)專家、講師來(lái)講課就是培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)？上MBAMBA也要有個(gè)選擇，也要有個(gè)選擇，到底哪些職位需要到底哪些職位需要MBAMBA的知識(shí)？請(qǐng)專家、講師來(lái)講課能夠開(kāi)闊人的視野，但所講的東西是否正是員的知識(shí)？請(qǐng)專家、講師來(lái)講課能夠開(kāi)闊人的視野，但所講的東西是否正是員工所短缺的知識(shí)和技能，是否能夠有效的提高員工的工作績(jī)效？一般意義上的培訓(xùn)很難回答以上的工所短缺的知識(shí)和技能，是否能夠有效的提高員工的工作績(jī)效？一般意義上的培訓(xùn)很難回答以上的問(wèn)題問(wèn)題.因此我們需要根據(jù)職位說(shuō)明書(shū)對(duì)任職者的要求，有針對(duì)性的對(duì)員工短缺的知識(shí)、技能和能力因此我們需要根據(jù)職位說(shuō)明書(shū)對(duì)任職者的要求，有針對(duì)性的對(duì)員工短缺的知識(shí)、技能和能

11、力素質(zhì)進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，才能做到有的放矢，從而有效的提高員工的工作能力素質(zhì)進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，才能做到有的放矢，從而有效的提高員工的工作能力 4 4、工作分析與職位評(píng)價(jià)、工作分析與職位評(píng)價(jià)v 工作分析為工作的相對(duì)重要性提供客觀依據(jù)工作分析為工作的相對(duì)重要性提供客觀依據(jù)v 工作分析越詳盡，職位評(píng)價(jià)結(jié)果的可靠性越強(qiáng)，以此確定的職位相對(duì)價(jià)工作分析越詳盡，職位評(píng)價(jià)結(jié)果的可靠性越強(qiáng)，以此確定的職位相對(duì)價(jià)值越準(zhǔn)確值越準(zhǔn)確.q職位評(píng)價(jià)是對(duì)組織內(nèi)所有的職位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行比較的一個(gè)過(guò)程，職位評(píng)價(jià)是薪酬管理的重要基礎(chǔ)職位評(píng)價(jià)是對(duì)組織內(nèi)所有的職位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行比較的一個(gè)過(guò)程，職位評(píng)價(jià)是薪酬管理的重要基礎(chǔ).但如何進(jìn)行職位評(píng)

12、價(jià)呢？不能憑空說(shuō)這個(gè)職位的價(jià)值比那個(gè)職位價(jià)值大，而必須從工作內(nèi)容本身出但如何進(jìn)行職位評(píng)價(jià)呢？不能憑空說(shuō)這個(gè)職位的價(jià)值比那個(gè)職位價(jià)值大，而必須從工作內(nèi)容本身出發(fā)，以職位的工作對(duì)組織的貢獻(xiàn)來(lái)評(píng)價(jià)其價(jià)值的大小發(fā)，以職位的工作對(duì)組織的貢獻(xiàn)來(lái)評(píng)價(jià)其價(jià)值的大小.職位說(shuō)明書(shū)為職位評(píng)價(jià)提供了客觀的依據(jù)，職位說(shuō)明書(shū)為職位評(píng)價(jià)提供了客觀的依據(jù)，工作分析越詳盡，職位評(píng)價(jià)結(jié)果的可靠性越強(qiáng)，以此確定的職位相對(duì)價(jià)值越準(zhǔn)確工作分析越詳盡，職位評(píng)價(jià)結(jié)果的可靠性越強(qiáng)，以此確定的職位相對(duì)價(jià)值越準(zhǔn)確 5 5、工作分析與薪酬管理、工作分析與薪酬管理v 工作分析是確定職位族、外部薪資調(diào)查的基礎(chǔ)工作分析是確定職位族、外部薪資調(diào)查的基礎(chǔ)

13、確定薪酬體系確定薪酬體系 確定薪酬水平確定薪酬水平 確定獎(jiǎng)勵(lì)制度確定獎(jiǎng)勵(lì)制度 進(jìn)行人工成本的有效控制等進(jìn)行人工成本的有效控制等q薪酬管理是人力資源管理中最為重要的激勵(lì)手段，它直接影響員工的工作熱情和工作積極性薪酬管理是人力資源管理中最為重要的激勵(lì)手段，它直接影響員工的工作熱情和工作積極性.工作工作的性質(zhì)不同，其激勵(lì)手段是有區(qū)別的，其薪酬水平和獎(jiǎng)勵(lì)制度都會(huì)不一樣，而要理解工作的性質(zhì)顯的性質(zhì)不同，其激勵(lì)手段是有區(qū)別的，其薪酬水平和獎(jiǎng)勵(lì)制度都會(huì)不一樣，而要理解工作的性質(zhì)顯然離不開(kāi)職位說(shuō)明書(shū)然離不開(kāi)職位說(shuō)明書(shū) 6 6、工作分析與績(jī)效管理、工作分析與績(jī)效管理v 確定員工績(jī)效完成情況（明確任務(wù)）確定員工績(jī)

14、效完成情況（明確任務(wù)）v 對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)v 指導(dǎo)員工進(jìn)行在職培訓(xùn)（執(zhí)行指導(dǎo)）指導(dǎo)員工進(jìn)行在職培訓(xùn)（執(zhí)行指導(dǎo)）v 進(jìn)行職業(yè)生涯指導(dǎo)等進(jìn)行職業(yè)生涯指導(dǎo)等q績(jī)效管理作為現(xiàn)代人力資源管理的核心，其最終的追求的員工和組織績(jī)效的提升，這也是人力資源績(jī)效管理作為現(xiàn)代人力資源管理的核心，其最終的追求的員工和組織績(jī)效的提升，這也是人力資源管理的最終目標(biāo)管理的最終目標(biāo).然而在績(jī)效管理體系中，首要的就是確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)然而在績(jī)效管理體系中，首要的就是確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn).績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)確定的是否合理，將績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)確定的是否合理，將影響整個(gè)績(jī)效管理體系影響整個(gè)績(jī)效管理體系.但是如何確定績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)呢？我們

15、同樣離不開(kāi)對(duì)工作的深入理解但是如何確定績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)呢？我們同樣離不開(kāi)對(duì)工作的深入理解 7 7、工作分析與職涯規(guī)劃、工作分析與職涯規(guī)劃v 工作分析提供了工作的內(nèi)容和任職資格，對(duì)能力素質(zhì)提出要求，為員工工作分析提供了工作的內(nèi)容和任職資格，對(duì)能力素質(zhì)提出要求，為員工的職業(yè)發(fā)展提供客觀的、可供遵循的軌跡的職業(yè)發(fā)展提供客觀的、可供遵循的軌跡v 員工可以根據(jù)自身發(fā)展目標(biāo)，結(jié)合自身的素質(zhì)特長(zhǎng)，清晰規(guī)劃自己的發(fā)員工可以根據(jù)自身發(fā)展目標(biāo)，結(jié)合自身的素質(zhì)特長(zhǎng)，清晰規(guī)劃自己的發(fā)展渠道展渠道q職業(yè)生涯規(guī)劃針對(duì)員工個(gè)人的發(fā)展方向和工作興趣，為員工提供了職業(yè)發(fā)展的通道職業(yè)生涯規(guī)劃針對(duì)員工個(gè)人的發(fā)展方向和工作興趣，為員工

16、提供了職業(yè)發(fā)展的通道. .工作說(shuō)明書(shū)提工作說(shuō)明書(shū)提供了工作的內(nèi)容和任職資格，對(duì)能力素質(zhì)也提出要求，為員工的職業(yè)發(fā)展提供客觀的、可供遵循的供了工作的內(nèi)容和任職資格，對(duì)能力素質(zhì)也提出要求，為員工的職業(yè)發(fā)展提供客觀的、可供遵循的軌跡軌跡. .員工可以根據(jù)自身發(fā)展目標(biāo)，結(jié)合自身的素質(zhì)特長(zhǎng)，清晰規(guī)劃自己的發(fā)展渠道員工可以根據(jù)自身發(fā)展目標(biāo)，結(jié)合自身的素質(zhì)特長(zhǎng)，清晰規(guī)劃自己的發(fā)展渠道 8 8、工作分析與公平管理、工作分析與公平管理v 公平管理：確保管理所使用信息的客觀性、完整性、準(zhǔn)確性公平管理：確保管理所使用信息的客觀性、完整性、準(zhǔn)確性v 避免用人方面的不正之風(fēng)；避免用人方面的不正之風(fēng)；v 克服晉升、考核、

17、培訓(xùn)、薪酬等方面的管理的盲目性和主觀性；克服晉升、考核、培訓(xùn)、薪酬等方面的管理的盲目性和主觀性；v 有效地進(jìn)行合同管理；有效地進(jìn)行合同管理；v 客觀、公正地處理勞動(dòng)關(guān)系和解決勞動(dòng)糾紛與爭(zhēng)議等；客觀、公正地處理勞動(dòng)關(guān)系和解決勞動(dòng)糾紛與爭(zhēng)議等；v 工作的可比價(jià)值；工作的可比價(jià)值；v 晉升與流動(dòng)路線等晉升與流動(dòng)路線等. .工作分析的基本方法與工具工作分析的基本方法與工具一、觀察分析法一、觀察分析法二、主管人員分析法二、主管人員分析法三、訪談分析法三、訪談分析法四、問(wèn)卷調(diào)查分析法四、問(wèn)卷調(diào)查分析法19觀察記錄法觀察記錄法工作者自我記錄法寫(xiě)實(shí)法當(dāng)觀察者與被觀當(dāng)觀察者與被觀察者合二為察者合二為一時(shí)一時(shí)當(dāng)觀

18、察的對(duì)象當(dāng)觀察的對(duì)象和內(nèi)容為某和內(nèi)容為某個(gè)片斷時(shí)個(gè)片斷時(shí)20觀察法觀察法1 工作日志記錄表工作日志記錄表5月29日 工作開(kāi)始時(shí)間8：30 工作結(jié)束時(shí)間 17：30序序號(hào)號(hào)工作活動(dòng)工作活動(dòng)名稱名稱工作活動(dòng)工作活動(dòng)內(nèi)容內(nèi)容工作活動(dòng)工作活動(dòng)結(jié)果結(jié)果所耗時(shí)間所耗時(shí)間（分鐘）（分鐘）備注備注1復(fù)印協(xié)議文件4頁(yè)6存檔2起草公文貿(mào)易代理委托書(shū)800字75報(bào)上級(jí)審批3貿(mào)易洽談玩具出口1次240承辦4布置工作對(duì)日出口業(yè)務(wù)1次20指示5會(huì)議討論東歐貿(mào)易1次90參與16請(qǐng)示貸款數(shù)額1次20報(bào)批17計(jì)算機(jī)錄入經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)2屏60承辦18接待參觀3人35承辦21觀察法觀察法2 寫(xiě)實(shí)性工作分析表寫(xiě)實(shí)性工作分析表 機(jī)構(gòu)名稱：辦

19、公室 職位：辦公室主任 編制：3人，主任1人，打字員1人，辦事員1人花費(fèi)時(shí)間（分）花費(fèi)時(shí)間（分）工作活動(dòng)內(nèi)容工作活動(dòng)內(nèi)容任務(wù)完成量任務(wù)完成量備注備注開(kāi)始開(kāi)始延續(xù)延續(xù)8:005打電話到銷售科1次8:052接電話1次8:074幫辦事員登記材料2份8:114幫辦事員校對(duì)5頁(yè)8:154準(zhǔn)備廣告材料1頁(yè)8:191接張廠長(zhǎng)電話1次8:201接李廠長(zhǎng)電話，要一信件1次8:216和辦事員商量工作1次8:275找李廠長(zhǎng)要的信1次8:325安排當(dāng)天的工作1次二、主管人員分析法二、主管人員分析法 概念：概念：由主管人員通過(guò)日常的管理權(quán)力來(lái)記錄與分析所管轄人員的工作任務(wù)、責(zé)任與要求等因素。 理論依據(jù)：理論依據(jù)：主管人

20、員對(duì)這些工作有相當(dāng)深刻的了解。 偏差產(chǎn)生：偏差產(chǎn)生：偏見(jiàn) 偏差消除：偏差消除：與工作自我記錄法相結(jié)合。 常用表格：常用表格：工作調(diào)查表、職位工作分析表23三、訪談分析法三、訪談分析法 不能夠?qū)嶋H去做觀察、不可能去現(xiàn)場(chǎng)觀察或者難以觀察，則必須訪問(wèn)工作者。 訪談的對(duì)象：訪談的對(duì)象：工作者、主管人員或者工作者的同級(jí)與下級(jí)。 適用范圍：適用范圍：短時(shí)間可以把握的生理特征分析，或長(zhǎng)時(shí)間才能把握的心理特征分析。 形式：形式：個(gè)別訪談、集體訪談 要求：要求：事先準(zhǔn)備好問(wèn)卷或提綱。24 通過(guò)結(jié)構(gòu)化的問(wèn)卷來(lái)收集信息，不必親臨現(xiàn)場(chǎng)觀察 廣泛用職務(wù)調(diào)查表 職務(wù)調(diào)查表由工作執(zhí)行者填寫(xiě)，包括基本資料、工作時(shí)間要求、工作

21、內(nèi)容、工作責(zé)任、任職者所需知識(shí)技能、工作的勞動(dòng)強(qiáng)度、工作環(huán)境等內(nèi)容25工作分析問(wèn)卷工作分析問(wèn)卷-1姓名： 工作名稱：部門： 編號(hào)：上級(jí)姓名： 上級(jí)職位：1. 任務(wù)綜述：請(qǐng)用你自己的語(yǔ)言簡(jiǎn)要敘述你的主要工作任務(wù)2. 特定資格要求：請(qǐng)列舉為完成由你的職位所承擔(dān)的那些任務(wù)，需要具有哪些證書(shū)、文憑或許可證26觀察法觀察法能較多、較深刻地了解工作能較多、較深刻地了解工作要求要求不適用于高層領(lǐng)導(dǎo)、研究工作、不適用于高層領(lǐng)導(dǎo)、研究工作、耗時(shí)長(zhǎng)或技術(shù)復(fù)雜的工作、不確耗時(shí)長(zhǎng)或技術(shù)復(fù)雜的工作、不確定性工作定性工作面談法面談法效率較高效率較高面談對(duì)象可能持懷疑、保留態(tài)度面談對(duì)象可能持懷疑、保留態(tài)度；對(duì)提問(wèn)要求高；易

22、失真；對(duì)提問(wèn)要求高；易失真問(wèn)卷調(diào)問(wèn)卷調(diào)查法查法費(fèi)用低；速度快，調(diào)查面廣；費(fèi)用低；速度快，調(diào)查面廣；可在業(yè)余進(jìn)行；易于量化；可可在業(yè)余進(jìn)行；易于量化；可對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行多方式、多用對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行多方式、多用途的分析途的分析對(duì)問(wèn)卷設(shè)計(jì)要求高；可能產(chǎn)生理對(duì)問(wèn)卷設(shè)計(jì)要求高；可能產(chǎn)生理解上的不一致解上的不一致實(shí)踐法實(shí)踐法短期內(nèi)可掌握的工作短期內(nèi)可掌握的工作不適用于需進(jìn)行大量訓(xùn)練或危險(xiǎn)不適用于需進(jìn)行大量訓(xùn)練或危險(xiǎn)的工作的工作典型事典型事例法例法可揭示工作的動(dòng)態(tài)性，生動(dòng)可揭示工作的動(dòng)態(tài)性，生動(dòng)具體具體費(fèi)時(shí)；難以形成對(duì)一般性工作行費(fèi)時(shí)；難以形成對(duì)一般性工作行為的總的概念為的總的概念各種工作分析方法的優(yōu)缺點(diǎn)各種工

23、作分析方法的優(yōu)缺點(diǎn)27第三部分第三部分 職位說(shuō)明書(shū)的編制職位說(shuō)明書(shū)的編制n 職位：職位：v 職位是指企業(yè)賦予每個(gè)員工的權(quán)利與責(zé)任職位是指企業(yè)賦予每個(gè)員工的權(quán)利與責(zé)任.職位是員工權(quán)利與責(zé)任的統(tǒng)一，職位是員工權(quán)利與責(zé)任的統(tǒng)一，是人力資源管理的基本單位；是人力資源管理的基本單位；v 職位是由一系列內(nèi)容或者專業(yè)相似或相關(guān)，職責(zé)、職權(quán)范圍相同，所需知職位是由一系列內(nèi)容或者專業(yè)相似或相關(guān)，職責(zé)、職權(quán)范圍相同，所需知識(shí)技能任職資格相通，可以交由同一個(gè)人來(lái)完成的一組工作的組合識(shí)技能任職資格相通，可以交由同一個(gè)人來(lái)完成的一組工作的組合 ；v 職位是以職位是以“事事”為中心而設(shè)置的，以為中心而設(shè)置的，以“事事”的

24、性質(zhì)來(lái)劃分；的性質(zhì)來(lái)劃分；v 職位的幾個(gè)特點(diǎn)：職位的幾個(gè)特點(diǎn)：先有職能，后有職位，再有相應(yīng)的工作人員；先有職能，后有職位，再有相應(yīng)的工作人員；當(dāng)沒(méi)有合適的員工時(shí)，會(huì)出現(xiàn)當(dāng)沒(méi)有合適的員工時(shí)，會(huì)出現(xiàn)“職位空缺職位空缺”的現(xiàn)象；的現(xiàn)象；職位不能隨人走，若員工離職，其職位仍然存在；職位不能隨人走，若員工離職，其職位仍然存在；工作分析中的術(shù)語(yǔ)工作分析中的術(shù)語(yǔ)n工作要素工作要素：工作中不能再繼續(xù)分解的最小動(dòng)作單位。n任務(wù)任務(wù)：為達(dá)到某一明確目的所從事的一系列活動(dòng)。-要素集合n職責(zé)職責(zé)：組織要求的在特定崗位上需要完成的任務(wù)。-任務(wù)集合n職權(quán)職權(quán)：依法賦予的完成特定任務(wù)所需要的權(quán)力。 職位：職位：某一時(shí)間內(nèi)組

25、織要求某一主體完成的一項(xiàng)或幾項(xiàng)相互 聯(lián)系的職責(zé)集合（賦予個(gè)體的權(quán)力的總和）。職位一般和職員一一對(duì)應(yīng)，一個(gè)職位即一個(gè)人。n職務(wù)職務(wù)：主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。職務(wù)與職員不是一一對(duì)應(yīng)，一個(gè)職務(wù)可能有幾個(gè)人分擔(dān)，即可能不止一個(gè)職位。如：“副廠長(zhǎng)”的設(shè)置。 （即工作。是按規(guī)定擔(dān)任的工作或?yàn)閷?shí)現(xiàn)某一目的而從事的明確的工作行為，由一組主要職責(zé)相似的職位所組成。）工作分析中的術(shù)語(yǔ)工作分析中的術(shù)語(yǔ)30職位說(shuō)明書(shū)職位說(shuō)明書(shū)常規(guī)內(nèi)容常規(guī)內(nèi)容（一）（一） 職位名稱職位名稱（二）（二） 組織關(guān)系組織關(guān)系（三）（三） 工作目標(biāo)（摘要）工作目標(biāo)（摘要）（四）（四） 主要職責(zé)主要職責(zé)（五）（五）

26、工作知識(shí)工作知識(shí)（六）（六） 能力要求能力要求（七）（七） 技能要求技能要求（八）（八） 個(gè)性傾向個(gè)性傾向（九）（九） 經(jīng)驗(yàn)經(jīng)驗(yàn)（十）（十） 教育教育/訓(xùn)練訓(xùn)練（十一）（十一） 身體要求身體要求（十二）（十二） 工作環(huán)境工作環(huán)境（十三）（十三） 與其他崗位的關(guān)系與其他崗位的關(guān)系（十四）（十四） 工作時(shí)間工作時(shí)間（十五）（十五） 工作人員的特性工作人員的特性（十六）（十六） 選任方法選任方法3132職位說(shuō)明書(shū)范例（1）某公司人力資源部經(jīng)理工作說(shuō)明書(shū)某公司人力資源部經(jīng)理工作說(shuō)明書(shū)崗位名稱所屬部門上級(jí)主管崗位職能基本職責(zé)性質(zhì)和范圍下級(jí)人員分工職位與上下級(jí)關(guān)系大致的年度指標(biāo)任職者日期：分析人員：評(píng)價(jià)人員：33職位說(shuō)明書(shū)范例（2）某車間技術(shù)人員職務(wù)工作說(shuō)明書(shū)某車間技術(shù)人員職務(wù)工作說(shuō)明書(shū)職務(wù)職務(wù)：試驗(yàn)車間技術(shù)員 職務(wù)編號(hào)：職務(wù)編號(hào)：15038部門：部門：技術(shù)開(kāi)發(fā)部 職務(wù)等級(jí)：職務(wù)等級(jí)：8工作范圍：工作范圍：從事試驗(yàn)工作，包括零部件的設(shè)計(jì)、加工、裝配和改造。責(zé)任范圍：責(zé)任范圍：1、根據(jù)圖紙或工程師的口頭指示，運(yùn)用各種機(jī)械工具或安裝設(shè)備，加工、改造產(chǎn)品；2、與工程師及車間主任一道