人力資源管理的基石工作分析

1、工作分析工作分析第三章第三章工作分析工作分析人力資源管理的基石人力資源管理的基石工作評(píng)價(jià)工作評(píng)價(jià)工作設(shè)計(jì)工作設(shè)計(jì) 什么是什么是工作評(píng)價(jià)工作評(píng)價(jià)（職位評(píng)價(jià)（職位評(píng)價(jià)/崗位評(píng)價(jià)）崗位評(píng)價(jià)）nP55作作 用用職位說(shuō)明書工作評(píng)價(jià)地區(qū)、行業(yè)工資水平企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)工資總水平薪資設(shè)計(jì)績(jī)效考核實(shí)得獎(jiǎng)酬(Compensable Factors)(Compensable Factors) 工作責(zé)任（ Responsibility ） 知識(shí)技能（Skill） 努力程度（ Effort ） 工作條件（ Working Conditions ）工作評(píng)價(jià)的方法工作評(píng)價(jià)的方法n排序法n分類法（排列法的改進(jìn)）n評(píng)分法n因素比較

2、法由評(píng)價(jià)人員憑著自己的判斷，根據(jù)職位的相對(duì)價(jià)值按高低次序進(jìn)行排列。P57排序法排序法步步 驟驟排序法排序法n 主觀性強(qiáng)。特別當(dāng)某一職位受特殊因素的影響（例如在高空、高溫、高寒或在有害有毒的環(huán)境下工作時(shí)），常會(huì)將職位的相對(duì)價(jià)值估計(jì)過(guò)高。n 職位序數(shù)差不一定能反映出職位的相對(duì)價(jià)值差。n 評(píng)價(jià)結(jié)果的準(zhǔn)確程度不高且不穩(wěn)定生產(chǎn)單一、職位較少的中小企業(yè)問(wèn)問(wèn) 題題適適 用用分類法分類法P59步步 驟驟先選定職位的主要報(bào)酬要素，對(duì)每一報(bào)酬要素進(jìn)行排序衡量，然后將工資額合理分解，使之與各報(bào)酬要素相匹配，最后再根據(jù)工資數(shù)額的多寡決定職位的高低。要素比較法要素比較法1.從全部職位中選出15-20個(gè)主要職位，其所得到

3、的勞動(dòng)報(bào)酬（工資總額）應(yīng)是公平合理的（必須是大多數(shù)人公認(rèn)的）2.選定各職位共有的報(bào)酬要素，作為評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)。一般包括以下五項(xiàng)：智力條件、技能、責(zé)任、身體條件、工作環(huán)境和勞動(dòng)條件。3.將每一個(gè)主要職位的每個(gè)報(bào)酬要素分別加以比較，按程度的高低進(jìn)行排序。4.評(píng)定小組對(duì)每一職位的工資總額經(jīng)過(guò)認(rèn)真協(xié)調(diào)，按上述五種影響因素分解，找出對(duì)應(yīng)的工資份額。5.尚未進(jìn)行評(píng)定的其他各職位與現(xiàn)有的已評(píng)定完畢的重要職位對(duì)比，就按相近條件的職位工資分配計(jì)算工資。步步 驟驟要素比較法要素比較法也稱點(diǎn)數(shù)法。該法首先是選定職位的主要影響因素，并采用一定點(diǎn)數(shù)（分值）表示每一因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)現(xiàn)有職位的各個(gè)因素逐一評(píng)比

4、、估價(jià)，求得點(diǎn)數(shù)，經(jīng)過(guò)加權(quán)求和，最后得到各個(gè)職位的總點(diǎn)數(shù)。要素計(jì)點(diǎn)法要素計(jì)點(diǎn)法1. 確定工作評(píng)價(jià)的主要因素：職位的復(fù)雜難易程度、職位的責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度與環(huán)境條件；職位作業(yè)緊張、困難程度。2. 根據(jù)職位的性質(zhì)和特征，確定各類工作評(píng)價(jià)的具體項(xiàng)目。3. 對(duì)各評(píng)價(jià)因素區(qū)分出不同級(jí)別，并賦予一定的點(diǎn)數(shù)（分值）。4. 將全部評(píng)價(jià)項(xiàng)目合并成一個(gè)總體，根據(jù)各個(gè)項(xiàng)目在總體中的地位和重要性，分別給定權(quán)數(shù)。權(quán)數(shù)的大小應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，以及各類職位的性質(zhì)和特征來(lái)加以確定。然后計(jì)算出各職位的總點(diǎn)數(shù)。5. 為了將企業(yè)相同性質(zhì)的職位歸入一定等級(jí)，可將工作評(píng)價(jià)的總點(diǎn)數(shù)分為若干級(jí)別步步 驟驟要素計(jì)點(diǎn)法要素計(jì)點(diǎn)法1. 極輕的體

5、力；2. 較輕的體力（如在舒適的座椅上有規(guī)律地從事辦公室工作所需要的體力）；3. 重復(fù)連續(xù)地在座椅上完成操作所需要的體力（如電子生產(chǎn)線上的裝配工、檢驗(yàn)工）；4. 重復(fù)連續(xù)地站立進(jìn)行操作所需要的體力（如機(jī)械制造業(yè)中的車工、銑工、鉗工、刨工等）；5. 較重的連續(xù)性重復(fù)性操作所需要的體力，操作通常是由舉、推、拉、搬等動(dòng)作組成，并占總作業(yè)時(shí)間的20%左右；6. 重體力勞動(dòng)，其作業(yè)中舉、推、拉、搬重物時(shí)間占總作業(yè)時(shí)間的50%以上；7. 極重體力勞動(dòng)所需要的體力，如煤礦掘進(jìn)、手工裝卸重物等。職位所需要的體力職位所需要的體力評(píng)價(jià)因素的分級(jí)評(píng)價(jià)因素的分級(jí)舉例舉例職位所需體力評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)職位所需體力評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)因素

6、的分級(jí)評(píng)價(jià)因素的分級(jí)舉例舉例評(píng)價(jià)等級(jí)x評(píng)價(jià)項(xiàng)目?jī)?nèi)容點(diǎn)數(shù)y1234567極輕體力較輕體力重復(fù)連續(xù)(坐下)重復(fù)連續(xù)(站立)重復(fù)連續(xù)(較重)重體力極重體力8101420283850其中 y = x2 x + 8容易被人理解和接受，評(píng)定準(zhǔn)確性高。工作量大，費(fèi)時(shí)費(fèi)力，在選定評(píng)價(jià)項(xiàng)目及定權(quán)數(shù)時(shí)帶有主觀性。優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)生產(chǎn)過(guò)程復(fù)雜，職位類別、數(shù)目多的大中型企業(yè)。缺點(diǎn)缺點(diǎn)適用適用評(píng)分法評(píng)分法工作分析工作分析工作設(shè)計(jì)工作設(shè)計(jì)根據(jù)組織發(fā)展需要，為一個(gè)已經(jīng)在運(yùn)行的組織重新設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)，重新界定工作，改進(jìn)工作方法，提高員工的參與程度，從而提高員工的積極性和責(zé)任感、滿意度1、為什么要工作設(shè)計(jì)？改善員工工作中的生活質(zhì)量,使工

7、作者在工作中得到滿足-最大限度地幫助個(gè)人成長(zhǎng)和增加個(gè)人福利工作怎樣做最大限度地提高組織的效率和勞動(dòng)生產(chǎn)率工作輪換(Job rotation)工作流程設(shè)計(jì)(Job engineering)工作擴(kuò)大化(Job enlargement)工作豐富化(Job enrichment)工作特征模型(Job characteristics model)工作分析工作分析解釋工作再設(shè)計(jì)如何影響員工的心理和行為主要論點(diǎn)主要論點(diǎn):五個(gè)核心工作特征影響三種關(guān)鍵的心理狀態(tài)，后者又影響個(gè)人和工作的產(chǎn)出，不同人員間的個(gè)體差異對(duì)這兩種因果關(guān)系起調(diào)節(jié)作用工作特征模型圖工作分析工作分析v技能多樣性技能多樣性 Skill varietySkill varietyv任務(wù)一致性任務(wù)一致性 Task identityTask identityv任務(wù)的意義任務(wù)的意義 Task significanceTask significancev自治權(quán)自治權(quán) AutonomyAutonomyv工作反饋工作反饋 Job feedbackJob feedback工作分析工作分析感受到的工作的意義感受到個(gè)人對(duì)工作結(jié)果負(fù)有責(zé)任對(duì)結(jié)果的知曉工作分析工作分析高的內(nèi)在動(dòng)機(jī)高的內(nèi)在動(dòng)機(jī)高績(jī)效高績(jī)效高滿意度高滿意度能力能力（競(jìng)爭(zhēng)力）