奧鵬東財(cái)2020年3月課程考試人員培訓(xùn)與開發(fā)B復(fù)習(xí)資料及參考答案

1、奧鵬東北財(cái)經(jīng)大學(xué)網(wǎng)絡(luò)考試復(fù)習(xí)練習(xí)題及答案單選題1.制定人員培訓(xùn)與開發(fā)戰(zhàn)略的第一步是（）A.確定人員培訓(xùn)與開發(fā)戰(zhàn)略的總體目標(biāo)B.確定各層次子目標(biāo)C.制定人員培訓(xùn)與開發(fā)戰(zhàn)略的實(shí)施計(jì)劃D.制定實(shí)施保障計(jì)劃答案：A2.（） 即縱向職業(yè)通道， 指在組織中員工沿職位縱向發(fā)展的通道，員工由下到上，由下一個(gè)職位向上一個(gè)職位進(jìn)行變動(dòng)，并在此過程中獲得必要的技術(shù)、解決問題的能力和責(zé)任心。A.單通道模式B.雙通道模式C.多通道模式D.橫向職業(yè)通道模式答案：A3.在企業(yè)培訓(xùn)過程中， （）是設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目、建立評(píng)估模型的基礎(chǔ)。A.培訓(xùn)需求分析B.培訓(xùn)計(jì)劃的確定C.培訓(xùn)項(xiàng)目的選定D.培訓(xùn)目標(biāo)的預(yù)測(cè)答案：A4.在（）下，人力

2、資源開發(fā)戰(zhàn)略應(yīng)該根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略的改變而進(jìn)行 變化。A.權(quán)變視角B.結(jié)構(gòu)視角C.資源視角D.整體視角答案：A5.KSAO是人力資源管理中對(duì)員工職業(yè)崗位資質(zhì)的描述模型，其中。是指（）。A.知識(shí)B.技能C.能力D.個(gè)性特征答案：D6.在團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)種類里面，多選擇一個(gè)封閉式度假村作為上課地的培訓(xùn)類型是（）。A.傳統(tǒng)培訓(xùn)B.戶外拓展C.室內(nèi)拓展D.極限拓展答案：C7.為提升組織學(xué)習(xí)效率，雙環(huán)學(xué)習(xí)本身是一個(gè)（）過程。A.靜態(tài)的B.雙向的C.重復(fù)的D.動(dòng)態(tài)的答案：D8.聘請(qǐng)企業(yè)外部培訓(xùn)師的優(yōu)點(diǎn)不包括（）。A.可帶來(lái)全新的理念B.對(duì)學(xué)員較具吸引力C.可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)各方面的重視D.成本低答案：D9.職

3、業(yè)錨理論中，渴望承擔(dān)更大的責(zé)任，希望充滿挑戰(zhàn)性、變化豐富的 工作是（）職業(yè)錨的特性。A.管理型B.技術(shù)型C.創(chuàng)造型D.安全型答案：A10.根據(jù)施恩的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論， 選定一項(xiàng)專業(yè)或進(jìn)入管理部門是（）的任務(wù)。A.職業(yè)生涯中期危險(xiǎn)階段B.進(jìn)入工作世界階段C.職業(yè)中期階段D.取得早期正式成員階段答案：C11.（） 要求培訓(xùn)要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展?fàn)顩r以及企業(yè)員工的特點(diǎn)來(lái)進(jìn)行，既講授專業(yè)技能知識(shí)和一般原理，提高受訓(xùn)者的理論水平和認(rèn)識(shí)能力，又解決一些企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理中存在的實(shí)際問題，以提高企業(yè)的整體效益和管理水平。A.理論聯(lián)系實(shí)際原則B.心態(tài)原則C.因材施教原則D.興趣原則答案：A12.衡景培訓(xùn)效果最常

4、用的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)是（）A.產(chǎn)值增長(zhǎng)率B.投資回報(bào)率C.勞動(dòng)生產(chǎn)率D.績(jī)效成本率答案：B13.下列關(guān)于職業(yè)生涯通道說(shuō)法不正確的是（）。A.寬職業(yè)生涯通道要求員工在多個(gè)職能部門、多個(gè)工作環(huán)境輪換工作，適應(yīng)對(duì)員 工高度綜合能力的要求B.窄職業(yè)生涯通道要求員工在有限的職能部門和工作環(huán)境工作，適應(yīng)對(duì)員工有限專業(yè)經(jīng)驗(yàn)和能力的要求C.職業(yè)生涯通道的設(shè)計(jì)有快慢之分，正常晉升和破格提升都要做到有政策依據(jù)D.職業(yè)生涯的長(zhǎng)度是根據(jù)時(shí)間來(lái)確定的答案：D14.培訓(xùn)成果中的（）用來(lái)評(píng)價(jià)員工在技術(shù)或運(yùn)動(dòng)技能，以及行為方式上的提高程度。A.認(rèn)知成果B.技能成果C.感情成果D.績(jī)效成果 答案：B15.人員的培訓(xùn)與開發(fā)主要是針對(duì)兩種

5、人： 一種是企業(yè)新錄用的員工;另一種是（）。A.企業(yè)現(xiàn)有員工B.高層管理者C.企業(yè)基層員工D.技術(shù)骨十答案：A16.（）是指組織公開、公平、公正地開展職業(yè)生涯開發(fā)活動(dòng)，員工有 均等的機(jī)會(huì)接受組織的職業(yè)生涯開發(fā)活動(dòng)。A.利益結(jié)合原則B.公平性原則C.共同性原則D.時(shí)間性原則答案：B17.以下有關(guān)職業(yè)生涯成功的因素，不屬于能力素質(zhì)因素的是（）。A.專業(yè)知識(shí)B.自我效能C.職業(yè)勝任力D.專業(yè)技能答案：B18.（）是以組織未來(lái)發(fā)展需要為依據(jù)，確定員工培訓(xùn)需求的方法。A.員工個(gè)人培訓(xùn)需求分析法B.問卷調(diào)查法C.績(jī)效分析法D.前瞻性培訓(xùn)需求分析模式答案：D19.（）首先要求承認(rèn)企業(yè)員工個(gè)體之間的差異，然后

6、，培訓(xùn)要根據(jù)企業(yè)員工的不同狀況， 選擇不同的培訓(xùn)內(nèi)容， 采取不同的培訓(xùn)方式。A.理論聯(lián)系實(shí)際原則B.心態(tài)原則C.因材施教原則D.興趣原則答案：C20.培訓(xùn)流程的第一步是（）。A.需求確認(rèn)B.培訓(xùn)計(jì)劃C.培訓(xùn)實(shí)施D.培訓(xùn)反饋答案：A21.管理人員開發(fā)需求分析中，（）是用來(lái)衡景潛在經(jīng)理人員是否具有 一位成功的管理者所具備的重要要素。A.借助人員規(guī)劃與預(yù)測(cè)B.評(píng)價(jià)中心法C.基準(zhǔn)評(píng)價(jià)法D.工作特征分析法答案：C22.營(yíng)造企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源開發(fā)措施需要培育（）的企業(yè)氛圍。A.個(gè)人導(dǎo)向B.團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向C.社會(huì)導(dǎo)向D.工作導(dǎo)向答案：B23.下列不屬于制定人員培訓(xùn)與開發(fā)戰(zhàn)略的原則是（）。A.遵循行為科學(xué)的基本

7、理論，符合人員發(fā)展的基本要求B.符合企業(yè)的實(shí)際狀況C.需要與企業(yè)戰(zhàn)略相一致D.長(zhǎng)期不變答案：D24. KSAO是人力資源管理中對(duì)員工職業(yè)崗位資質(zhì)的描述模型，其中A是指（）。A.知識(shí)B.技能C.能力D.個(gè)性特征答案：C25.建設(shè)性評(píng)估經(jīng)常是（）的評(píng)估。A.正式的、主觀的B.非正式的、客觀的C.正式的、客觀的D.非正式的、主觀的答案：D26.質(zhì)景圈組成成員中負(fù)責(zé)召開會(huì)議， 促進(jìn)成員的積極參與， 撰寫同事 委員會(huì)總結(jié)報(bào)告的成員為（）。A.促進(jìn)者B.質(zhì)量圈領(lǐng)導(dǎo)C.監(jiān)管者D.同事委員會(huì)答案：B27. （）是在組織層面上績(jī)效是否改善的評(píng)估。A.反應(yīng)評(píng)估B.學(xué)習(xí)評(píng)估C.行為評(píng)估D.結(jié)果評(píng)估答案：D28.培訓(xùn)

8、效果的四級(jí)評(píng)估中， （）是最基本、最普遍的評(píng)估方式A.學(xué)習(xí)評(píng)估B.反應(yīng)評(píng)估C.行為評(píng)估D.結(jié)果評(píng)估答案：B多選題1.按培訓(xùn)計(jì)劃的時(shí)間跨度為分類標(biāo)志，可將培訓(xùn)計(jì)劃分為（）A.長(zhǎng)期培訓(xùn)計(jì)劃B.中期培訓(xùn)計(jì)劃C.短期培訓(xùn)計(jì)劃D.未來(lái)培訓(xùn)計(jì)劃答案:A, B, C2.產(chǎn)生培訓(xùn)需求的原因一般包括（）。A.企業(yè)經(jīng)營(yíng)方向的變化B.工作變化C.企業(yè)的人員變化D.績(jī)效低下答案:A, B, C, D3.與組織分析相關(guān)的信息收集，可以（）A.利用網(wǎng)絡(luò)搜索B.利用組織已有的信息進(jìn)行C.專門進(jìn)行調(diào)查D.依據(jù)經(jīng)驗(yàn)得到的信息答案:B, C4.在職的管理人員開發(fā)方法中，職務(wù)輪換的開發(fā)方法主要有（）形式A.平面式輪換B. ft直式

9、輪換C.螺旋式輪換D.扁平式輪換答案:A, C5.人力資本是與（）相并列的三種資本存在形態(tài)之一。A.物質(zhì)資本B.金融資本C.土地D.無(wú)形資產(chǎn)答案:A, B6.建立一個(gè)完善的培訓(xùn)體系應(yīng)由（）構(gòu)成。A.建立企業(yè)培訓(xùn)動(dòng)員體系B.建立培訓(xùn)課程體系C.建立培訓(xùn)管理系統(tǒng)D.建立培訓(xùn)效果評(píng)估體系答案:B, C, D7.人力資源開發(fā)的原則有（）。A.理論聯(lián)系實(shí)際原則B.興趣原則C.全員培訓(xùn)與重點(diǎn)提高的原則D.時(shí)間性原則答案:A, B, C, D8.提升組織學(xué)習(xí)效率的方法包括（）A.構(gòu)建扁平化的組織結(jié)構(gòu)B.強(qiáng)化落實(shí)以人為本C.建立健全企業(yè)內(nèi)外部培訓(xùn)制度和完善的學(xué)習(xí)平臺(tái)D.建立個(gè)人學(xué)習(xí)和組織學(xué)習(xí)良性互動(dòng)的學(xué)習(xí)動(dòng)力

10、機(jī)制答案:A, B, C, D9.人力資源開發(fā)的實(shí)質(zhì)有（）。A.培訓(xùn)實(shí)質(zhì)上是一種系統(tǒng)化的智力投資B.有利于提高員工的績(jī)效和實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)C.培訓(xùn)與開發(fā)是一個(gè)系統(tǒng)性的投資活動(dòng)D.培訓(xùn)與開發(fā)僅和企業(yè)有關(guān)答案:A, B, C10.注重人員培訓(xùn)與開發(fā)的轉(zhuǎn)變，主要體現(xiàn)在（）。A.由注重知識(shí)傳授轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅厝藛T行為B.由強(qiáng)硬灌輸轉(zhuǎn)變?yōu)榛?dòng)討論形式C.由單一講述轉(zhuǎn)變?yōu)槎嗝襟w交互方式D.由報(bào)告講座轉(zhuǎn)變?yōu)橛螒蝮w驗(yàn)答案:A, B, C, D11.職業(yè)生涯規(guī)劃是員工對(duì)自己一生職業(yè)發(fā)展的總體計(jì)劃和總輪廓的勾畫，以下屬于個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃基本步驟的有（）。A.個(gè)人自我評(píng)價(jià)B.職業(yè)生涯機(jī)會(huì)評(píng)估C.職業(yè)生涯目標(biāo)與路線設(shè)定D.職

11、業(yè)生涯策略制定答案:A, B, C, D12.管理人員開發(fā)需求分析方法中，人力資源規(guī)劃包含（）方面的內(nèi)容。A.人力資源分析B.測(cè)定C.預(yù)測(cè)D.定位答案:A, B, D13.企業(yè)的員工培訓(xùn)是一個(gè)由多種培訓(xùn)要素組成的系統(tǒng)。 它包括了培訓(xùn)主體、培訓(xùn)客體，包括培訓(xùn)的（）等A.計(jì)劃子系統(tǒng)B.組織子系統(tǒng)C.實(shí)施子系統(tǒng)D.評(píng)估子系統(tǒng)答案:A, B, C, D14.下列屬于營(yíng)造企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的培訓(xùn)開發(fā)措施有（）。A.確定培養(yǎng)還是雇用人員B.培訓(xùn)與開發(fā)人力資源的特殊技能C.培育團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向的企業(yè)文化分（圍D.把培訓(xùn)開發(fā)的投入作為企業(yè)的投資答案:A, B, C, D15.按評(píng)估進(jìn)行的時(shí)間分，培訓(xùn)評(píng)估的類型包括（） 。A

12、.即時(shí)評(píng)估B.建設(shè)性評(píng)估C.總結(jié)性評(píng)估D.滯后評(píng)估答案:A, D16.在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)，相關(guān)信息的收集方法包括（）。A.員工行為觀察法B.調(diào)查問卷法C.績(jī)效考核法D.關(guān)鍵事件法答案:A, B, C, D17.基于勝任力的培訓(xùn)需求分析，主要步驟包括（） 。A.職業(yè)錨分析B.職位概述C.價(jià)值觀分析D.個(gè)人能力概述答案:B, D18.在環(huán)境因素對(duì)職業(yè)選擇的影響中，社會(huì)環(huán)境的影響因素包含（）A.經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平B.社會(huì)文化環(huán)境C.價(jià)值觀念D.政治制度答案:A, B, C, D案例分析1.1.林某的專業(yè)是計(jì)算機(jī)應(yīng)用，2002年7月本科畢業(yè)后到廣州工作， 先在公司研發(fā)部做軟件開發(fā)一年，后被派到銷售部做技術(shù)

13、支持及售后服 務(wù)，3個(gè)月前又被任命為總經(jīng)理助理。畢業(yè)后幾年里他經(jīng)過了好幾次職 位的變動(dòng)，覺得自己現(xiàn)在對(duì)哪一行都學(xué)得不深， 真不知道以后該如何選 擇自己的職業(yè)道路，現(xiàn)在所學(xué)的專業(yè)知識(shí)在荒廢， 本職工作又開始沒有 了新鮮感和挑戰(zhàn)，總是感到危機(jī)重重。根據(jù)上述案例，回答下列問題：（1）簡(jiǎn)述職業(yè)發(fā)展階段。（2）提出合理化的職業(yè)生涯規(guī)劃建議。答案：1、1）職業(yè)準(zhǔn)備階段其年齡段一般為0-18歲之間。這一時(shí)期的主要任務(wù)是：發(fā)展職業(yè)想象力，培養(yǎng) 職業(yè)興趣和能力，對(duì)職業(yè)進(jìn)行評(píng)估和選擇，接受必需的職業(yè)教育和培訓(xùn)。（1分）2）進(jìn)入組織階段其年齡段一般為18-25歲之間。進(jìn)入組織階段的主要任務(wù)是：以求職者的身份 出現(xiàn)在

14、勞動(dòng)力市場(chǎng)上，在獲取足量信息的基礎(chǔ)上，盡量選擇一種合適的、較為滿 意的職業(yè)，并在一個(gè)理想的組織（2分）中獲得一份工作。3）職業(yè)生涯初期其年齡段一般為25-40歲之間。這一時(shí)期的主要任務(wù)是：了解和學(xué)習(xí)組織紀(jì)律和規(guī)范，接受組織文化，逐步適應(yīng)職業(yè)工作，提高工作能力，為未來(lái)職業(yè)生涯成 功作好準(zhǔn)備。（2分）4）職業(yè)生涯中期其年齡段一般為40-55歲之間。職業(yè)生涯中期階段的主要任務(wù)是：不斷學(xué)習(xí)新 的知識(shí)，努力工作，并力爭(zhēng)有所成就；對(duì)早期職業(yè)生涯進(jìn)行重新評(píng)估，以便強(qiáng)化 或改變自己的職業(yè)理想，重新選定職業(yè)。（2分）5）職業(yè)生涯后期其年齡段一般從55歲直至退休之間。職業(yè)生涯后期的主要任務(wù)是：繼續(xù)保持已 有的職業(yè)

15、成就，成為一名良帥，對(duì)他人承擔(dān)責(zé)任，維護(hù)自尊，準(zhǔn)備引退。（1分）2、職業(yè)生涯規(guī)劃的第一件事是全面的自我剖析，先了解自己的性格、技能、興 趣，才可以知道自己最適合從事什么樣的工作，我們都知道，叫一個(gè)外向的、愛 交際的人去做會(huì)計(jì)，他可能會(huì)經(jīng)常出錯(cuò)， 派一個(gè)學(xué)技術(shù)或會(huì)計(jì)的人去跑銷售，業(yè) 績(jī)不會(huì)很好。所以，知道自己能十什么和不能十什么， 喜歡做什么和不喜歡做什 么非常重要，林某可以嘗試詳細(xì)地解答以下問題：（1）成長(zhǎng)的家庭背景、社會(huì)環(huán)境如何？（2）強(qiáng)項(xiàng)有哪些？（3）弱點(diǎn)是什么？（4）生活著的環(huán)境有什么機(jī)會(huì)？（5）身邊的人給我?guī)?lái)了什么威脅？ （4分）第二，需要了解一下霍蘭德的六種職業(yè)性向：實(shí)踐性、研究性

16、、社會(huì)性、常規(guī)性、 企業(yè)性和藝術(shù)性。每一種職業(yè)性向都有適合職業(yè)類型與之相匹配， 通過測(cè)試就可 以確定一個(gè)人的職業(yè)性向，以此正確地選擇真正合適自己的職業(yè)。但是很多人的成功，并不是因?yàn)閺氖铝怂矚g和有興趣的職業(yè)， 比如一個(gè)物理學(xué)博士，從事 機(jī)械設(shè)計(jì)10年了，當(dāng)他選擇職業(yè)的時(shí)候，他不太可能選擇機(jī)械設(shè)計(jì)以外的工作， 盡管他有可能不合適或者不喜歡這樣的工作， 這里職業(yè)錨就是其中的影響因素之 一，職業(yè)錨是從事人員的價(jià)值觀， 是許多人選擇職業(yè)時(shí)所圍繞的核心所在，每個(gè) 人都有自己的職業(yè)錨， 影響一個(gè)人職業(yè)錨的因素有：天賦和能力、工作動(dòng)機(jī)和生 活需要、人生觀和價(jià)值觀等等，雖然說(shuō)天賦是遺傳基因在起作用，但其他因素

17、還 是取決于后天的努力和環(huán)境的影響， 所以，環(huán)境造就人，成長(zhǎng)環(huán)境往往影響了人 的性格、悟性等等。（3分）第三,要考慮現(xiàn)在公司給你的職位是否有學(xué)習(xí)成長(zhǎng)空間，是否還能給你提供其他 職位，有哪些升遷的機(jī)會(huì)，如果公司無(wú)法提供適合的職位， 也不能規(guī)劃你的升遷 路線，那么換工作是最好的選擇。在規(guī)劃自己的職業(yè)生涯時(shí)，要大處著眼、小處 著手，設(shè)立階段發(fā)展的目標(biāo)，比如詳細(xì)描述出自己三年、五年、甚至十年后的工 作和生活環(huán)境，然后把目標(biāo)分解到年度、月度計(jì)劃，把自己變成大海里一艘有目 標(biāo)的帆船，才能把好方向，讓所有的風(fēng)都變成順風(fēng)。（3分）2.某國(guó)營(yíng)機(jī)械公司新上任的人力資源部部長(zhǎng)王先生，在一次研討會(huì)上獲得了一些他自認(rèn)為

18、不錯(cuò)的其他企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，于是，回來(lái)后就興致 勃勃地向公司提交了一份全員培訓(xùn)計(jì)劃書，以提升人力資源部的新面 貌。不久，該計(jì)劃書就獲批準(zhǔn)。王先生便躊躇滿志地對(duì)公司全體人員一 上至總經(jīng)理、 下至一線生產(chǎn)員工，進(jìn)行為期一周的脫產(chǎn)計(jì)算機(jī)培訓(xùn)，為 此，公司還專門下?lián)苁畮兹f(wàn)元的培訓(xùn)費(fèi)。 可一周的培訓(xùn)過后，大家議論最多的便是對(duì)培訓(xùn)效果的不滿。除辦公室的幾名員工和45歲以上的幾名中層干部覺得有所收獲外， 其他員工要么覺得收效甚微， 要么覺得 學(xué)而無(wú)用， 大多數(shù)人竟達(dá)成共識(shí)地認(rèn)為:十幾萬(wàn)元的培訓(xùn)費(fèi)用只買來(lái) 了一時(shí)的“轟動(dòng)效應(yīng)”。有的員工甚至認(rèn)為，這場(chǎng)培訓(xùn)，是新官上任點(diǎn) 的一把火，是在花單位的錢往自己臉上貼金！而

19、聽到種種議論的王先 生則感到委屈:在一個(gè)有著傳統(tǒng)意識(shí)的老國(guó)企，給員工灌輸一些新知 識(shí)怎么效果不理想呢？他百思不得其解：當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，每人學(xué)點(diǎn) 計(jì)算機(jī)知識(shí)應(yīng)該是很有用的呀！怎么不受歡迎呢？ 問題：（1）王先生的培訓(xùn)計(jì)劃為什么收不到實(shí)效？（2）請(qǐng)?zhí)岢銮袑?shí)可行的解決對(duì)策？答案： 員工培訓(xùn)是企業(yè)提升員工素質(zhì)與技能進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的重要手段，企業(yè)通過員工培訓(xùn)，不僅可以拓展員工職業(yè)發(fā)展空間,而且還可以激勵(lì)和穩(wěn)定優(yōu) 秀員工。然而，在實(shí)施培訓(xùn)時(shí)，企業(yè)如果不重視培訓(xùn)自身的一些規(guī)律和原則，就 不可能達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)效果。案例中出現(xiàn)的培訓(xùn)問題就與忽視這些規(guī)律和原則有 關(guān)。（一） 員工層次含糊不活。 根據(jù)崗位特色、

20、員工層次選擇合適的受訓(xùn)人員和培訓(xùn) 內(nèi)容，這是企業(yè)培訓(xùn)成功的必要條件。王先生只看到上至總經(jīng)理下至一線員工都 需要掌握計(jì)算機(jī)操作，卻忽視了員工層次。對(duì)很少甚至不用計(jì)算機(jī)的員工來(lái)說(shuō) ， 更重要的是掌握現(xiàn)有崗位操作技能。 因此，對(duì)全廠員工的統(tǒng)一培訓(xùn)，應(yīng)該以灌輸 企業(yè)文化、企業(yè)管理制度、提高員工素質(zhì)等范疇為主。（二） 培訓(xùn)與需求嚴(yán)重脫節(jié)。 在一些培訓(xùn)收效不佳的企業(yè)里 ，高層認(rèn)為： “錢沒 少花、 精力沒少投入， 是中間管理層沒做好”；中層管理人員則說(shuō)：“不明白現(xiàn) 在的員工到底想要什么”；而一線工人埋怨：“上面思路不明，瞎給我們吃藥”。結(jié)果，用心良苦的培訓(xùn)換來(lái)所有人的不滿。王先生不是以員工是否需要為 出發(fā)

21、點(diǎn)，而是以急于想讓老總看到人力資源部新氣象為目的，對(duì)素質(zhì)參差不齊、 崗位不一、培訓(xùn)需求各異的員工，開了一個(gè)“藥方”，讓大家同喝“一罐藥”。（三） 忽略了最重要的評(píng)估環(huán)節(jié)培訓(xùn)評(píng)估是監(jiān)督和檢查培訓(xùn)效果不可缺少的一個(gè) 環(huán)節(jié)，只有重視培訓(xùn)的全面評(píng)估，才能改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量、提高培訓(xùn)效果、降低培訓(xùn) 成本。對(duì)策：（一）事前做好培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)，既是明確培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)。企業(yè)可通過數(shù)據(jù)調(diào) 研、問卷調(diào)查、面對(duì)面訪談、員工申請(qǐng)等形式開展。（二） 盡量設(shè)立可衡量的培訓(xùn)目標(biāo)。 一項(xiàng)培訓(xùn)成功與否決定于是否確立可衡量的 培訓(xùn)目標(biāo)。（三） 設(shè)定硬性培訓(xùn)考核指標(biāo)體

22、系。 把培訓(xùn)的參與次數(shù)、 培訓(xùn)考試成績(jī)、課堂表 現(xiàn)和結(jié)業(yè)證書都可作為考核指標(biāo)。（四）置問卷調(diào)查或信息反饋卡?？赏ㄟ^問卷調(diào)查或信息反饋卡（采取半開放式較好）及時(shí)了解員工對(duì)培訓(xùn)的意見和建議,了解培訓(xùn)的內(nèi)容與實(shí)際問題的關(guān)聯(lián)度 及培訓(xùn)內(nèi)容的難易程度是否適當(dāng)?shù)?。（五）為員工提供體現(xiàn)價(jià)值的機(jī)會(huì)“合理化建議”是廣為采用的方式，也可讓培訓(xùn)后的員工去培訓(xùn)未參加培訓(xùn)的員工， 使他在教別人的過程中感受自身價(jià)值。培 養(yǎng)的過程,乂成為貫徹標(biāo)準(zhǔn)化文件的過程，對(duì)改進(jìn)工作十分有效。3.K（中國(guó)） 公司深刻地認(rèn)識(shí)到： 先進(jìn)的管理只有依靠?jī)?yōu)秀的人才才能 實(shí)現(xiàn)，人才培訓(xùn)則是造就優(yōu)秀人才的必要途徑。18年來(lái)，該公司已經(jīng)累計(jì)培訓(xùn)員工2

23、0萬(wàn)人次，基本培訓(xùn)資金投入超過2.4億元。作為世界 最大的餐飲連鎖企業(yè)，該公司不僅給中國(guó)帶來(lái)了異國(guó)風(fēng)味的美味食品、 上萬(wàn)個(gè)就業(yè)機(jī)會(huì)，還提供了一套全新的具有國(guó)際化標(biāo)準(zhǔn)的人員培訓(xùn)和管 理系統(tǒng)。從每一個(gè)新員工踏進(jìn)公司大門的那一刻起，公司依據(jù)未來(lái)發(fā)展和運(yùn)營(yíng)的需要， 為他們景身定制了培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃， 而且設(shè)計(jì)了多方面、 多層次的培訓(xùn)開發(fā)課程。例如，新進(jìn)公司的每個(gè)餐廳服務(wù)員，都會(huì)有一個(gè)平均200小時(shí)的“新員工培訓(xùn)計(jì)劃”：餐廳管理人員不但要學(xué)習(xí)入門 的分區(qū)管理手冊(cè)， 還要接受公司的高級(jí)知識(shí)技能培訓(xùn)，并會(huì)被送往國(guó)外 考察進(jìn)修，接受新觀念以開拓思路；由于餐廳經(jīng)理是直接面對(duì)顧客的最 重要管理人員，公司會(huì)安排其參加

24、各種有趣的競(jìng)賽和活動(dòng)，如每年的“餐 廳經(jīng)理年會(huì)”、“餐廳經(jīng)理擂臺(tái)賽”等，使餐廳經(jīng)理們既有機(jī)會(huì)交流學(xué) 習(xí)，同時(shí)也具有積極向上的風(fēng)貌。從最基本的人際關(guān)系管理技巧，到崗 位基礎(chǔ)技能培訓(xùn)、 分區(qū)管理技巧乃至高級(jí)知識(shí)技能培訓(xùn)， 該公司設(shè)計(jì)的每項(xiàng)課程都具有很強(qiáng)的針對(duì)性，從而起到事半功倍的作用。餐廳是K（中國(guó)）公司的基本業(yè)務(wù)單元，因此針對(duì)餐廳管理人員的“教 育培訓(xùn)系統(tǒng)”是該公司人力資源培訓(xùn)戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)，這套系統(tǒng)被某些業(yè)內(nèi)人士稱為“制造核心競(jìng)爭(zhēng)力的永動(dòng)車”。1996年，公司專門建立了對(duì)餐廳管理人員進(jìn)行訓(xùn)練的專業(yè)基地一一教育發(fā)展中心， 每年為來(lái)自 全國(guó)各地2000多名該公司餐廳管理人員提供上千次的培訓(xùn)課程。使

25、他 們從一個(gè)絲毫不了解餐飲行業(yè)、 不了解餐廳管理的外行人，發(fā)展到餐廳 經(jīng)理中的精英，在這個(gè)過程中，企業(yè)提供的不同培訓(xùn)課程以及度身定制 的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃功不可沒。請(qǐng)您結(jié)合本案例，回答以下問題：（1） K（中國(guó)）公司的員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)具有哪些特點(diǎn)?（2） K（中國(guó)）公司的員工培訓(xùn)制度對(duì)我們有哪些啟示?答案：（1）特點(diǎn)：1該公司高度重視人力資本投資，18年來(lái)，累計(jì)培訓(xùn)員工20萬(wàn)人次，基本培訓(xùn) 資金投入超過2.4億元。2該公司構(gòu)建了具有國(guó)際化標(biāo)準(zhǔn)的人力資源培訓(xùn)開發(fā)體系，為企業(yè)人才的培養(yǎng)奠 定了基礎(chǔ)。據(jù)不同培訓(xùn)對(duì)象的培訓(xùn)需求，制定了詳盡的多方面、多層次的員 工培訓(xùn)規(guī)劃，并設(shè)計(jì)具有很強(qiáng)針對(duì)性的培訓(xùn)課程。4提高核

26、心競(jìng)爭(zhēng)力，強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)的動(dòng)態(tài)性，為員工設(shè)計(jì)了富有激勵(lì)效應(yīng)的階梯型職業(yè)發(fā)展道路， 營(yíng)造了全新的人性化的管理模式。 將員工個(gè)人的愿景與公司發(fā)展目 標(biāo)相結(jié)合，不但幫助新員工量身定制個(gè)人培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃，還能據(jù)員工不同的發(fā)展階段， 有針對(duì)性對(duì)其進(jìn)行崗位管理技能培訓(xùn)， 不斷地提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。5該公司設(shè)計(jì)的培訓(xùn)體系內(nèi)容新穎、方式方法靈活多樣，生動(dòng)活 。不僅有傳統(tǒng) 的專業(yè)知識(shí)、管理技能的培訓(xùn)，還組織員工其參加各種有趣的競(jìng)賽和活動(dòng)， 例如“餐廳經(jīng)理年會(huì)”和“餐廳經(jīng)理擂臺(tái)賽”， 對(duì)具備條件的員工還派往國(guó)外進(jìn)修實(shí) 習(xí)。（2）啟示:1企業(yè)要發(fā)展壯大， 就應(yīng)當(dāng)始終將員工培訓(xùn)開發(fā)放在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度上來(lái)認(rèn) 識(shí)。該公司的成

27、功之處，首先就在于它具有正確的培訓(xùn)價(jià)值觀，們把培訓(xùn)不僅看成提高員工基本技能的手段， 也使其成為公司創(chuàng)造智力資本的基本途徑， 因而 努力將企業(yè)構(gòu)建成一個(gè)有利于員工與企業(yè)共同發(fā)展的學(xué)習(xí)型組織。2“識(shí)人”環(huán)節(jié)重要，“育人”的環(huán)節(jié)更為重要，該公司的實(shí)踐充分證明：有黨爭(zhēng)力的培訓(xùn)越來(lái)越成為企業(yè)吸引、住人才的重要前提。重視培訓(xùn)，不僅可以更好的滿足企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略發(fā)展需求， 還可以滿足員工的職業(yè)生涯發(fā)展需要， 有效 地住人才。3應(yīng)當(dāng)高度重視員工培訓(xùn)需求的分析。如前所述，該公司的培訓(xùn)體系具有很強(qiáng)的 針對(duì)性，正是因?yàn)樗墙⒃趯?duì)各類培訓(xùn)對(duì)象進(jìn)行全面的培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)之 上的。4應(yīng)當(dāng)重視對(duì)企業(yè)培訓(xùn)資源進(jìn)行必要評(píng)估和

28、全面整合。一個(gè)良好培訓(xùn)開發(fā)體系， 需要有一定人力、物力和財(cái)力等物質(zhì)基礎(chǔ)的支持。 在制定員工培訓(xùn)開發(fā)中遠(yuǎn)期規(guī) 劃時(shí),必須考慮充分開發(fā)利用各種教學(xué)資源, 既要統(tǒng)籌規(guī)劃培訓(xùn)經(jīng)費(fèi),組建培訓(xùn) 師隊(duì)伍，還要改善培訓(xùn)場(chǎng)地合設(shè)施，搭建培訓(xùn)所必需的人、財(cái)、物的平臺(tái)，才能 最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃的目標(biāo)。5應(yīng)當(dāng)對(duì)各類員工培訓(xùn)課程進(jìn)行精心設(shè)計(jì)，使培訓(xùn)課程體系目標(biāo)明確、重點(diǎn)突出、 不斷創(chuàng)新。該公司培訓(xùn)開發(fā)體系之所以在員工隊(duì)伍素質(zhì)建設(shè)中發(fā)揮了重要的作用，這是與 們所開設(shè)培訓(xùn)課程具有很強(qiáng)的實(shí)用性、適應(yīng)性、導(dǎo)向性和科學(xué)性密 切相關(guān)。6成功的培訓(xùn)需要建立嚴(yán)格的培訓(xùn)評(píng)估體系。為了提高員工培訓(xùn)投資的效益，企 業(yè)必須建立培訓(xùn)評(píng)估的跟蹤

29、系統(tǒng)， 對(duì)培訓(xùn)的全過程進(jìn)行監(jiān)督控制，以確保實(shí)現(xiàn)培 訓(xùn)目標(biāo)。4.某公司是上海的一家股份制公司， 按計(jì)劃，該公司人力資源部三月份 要派人去深圳某培訓(xùn)中心參加一次培訓(xùn)。 當(dāng)時(shí)人力資源部的人員都想?yún)?加，不僅是因?yàn)榕嘤?xùn)地點(diǎn)在特區(qū)，可以借培訓(xùn)的機(jī)會(huì)到特區(qū)看一看，而 且據(jù)了解，此次培訓(xùn)內(nèi)容很精彩，而且培訓(xùn)講師都是些在大公司工作且 有豐富管理經(jīng)驗(yàn)的專家。但很不湊巧，當(dāng)時(shí)人力資源部工作特別忙，所以主管權(quán)衡再三，最后決定由手頭工作比較少的小劉和小錢去參加。人力資源部主管把培訓(xùn)時(shí)間， 費(fèi)用等事項(xiàng)跟小劉和小錢做了簡(jiǎn)單的交待。培訓(xùn)期間，小劉和小錢聽課很認(rèn)真， 對(duì)教師所講內(nèi)容做了認(rèn)真記錄 和整理。 但在課間和課后小劉與

30、小錢倆人總在一起， 很少跟其他學(xué)員交 流，也沒有跟講師交流。培訓(xùn)回來(lái)后，主管只是簡(jiǎn)單地詢問了一些培訓(xùn)期間的情況，小劉、小錢與同事也沒有詳細(xì)討論過培訓(xùn)的情況。過了一段時(shí)間，同事都覺得小劉和小錢培訓(xùn)后并沒有什么明顯的變化，小劉和 小錢本人也覺得聽課時(shí)很精彩，但是對(duì)實(shí)際工作并沒有什么幫助 根據(jù)案例回答.(1)該公司的小劉和小錢的培訓(xùn)效果令人滿意嗎？(2)該項(xiàng)培訓(xùn)的人員選派是否存在某些問題？為什么？(3)根據(jù)案例描述，提出能夠提高培訓(xùn)效果的有效措施。答案:(1)小劉和小錢對(duì)培訓(xùn)效果不會(huì)十分滿意，同事們也會(huì)感覺到他們兩人在 培訓(xùn)后沒有取得明顯的進(jìn)步.受訓(xùn)人員的選派存在明顯的問題： A缺乏對(duì)受訓(xùn)者培訓(xùn)前的

31、需求分析；B缺乏 對(duì)受訓(xùn)者學(xué)習(xí)目標(biāo)和效果的界定和要求；C缺乏規(guī)范的人員培訓(xùn)計(jì)劃.(3)具體措施:A重視培訓(xùn)前的需求分析(明確培訓(xùn)的目的， 受訓(xùn)人員的培訓(xùn)需求，培訓(xùn)后應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)，效果和要求)；B重視培訓(xùn)中學(xué)員的信息溝通與交流(包括 學(xué)員與培訓(xùn)師,其他學(xué)員和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等方面的信息交換，溝通與收集)；C強(qiáng)化培 訓(xùn)后學(xué)員培訓(xùn)效果的評(píng)估與考核： 培訓(xùn)后受訓(xùn)者自己的信息整理， 就培訓(xùn)相關(guān)的 內(nèi)容與主管和其他同事的信息溝通，交換與共享，包括正式的和非正式的;D主管 對(duì)受訓(xùn)者的考核與評(píng)估.最后，根據(jù)上述各種信息的采集與深入分析，提出系統(tǒng)全 面的員工培訓(xùn)計(jì)劃，并推行實(shí)施.5.這是為SH物流公司舉行的一次培訓(xùn)課。

32、課堂上，培訓(xùn)師時(shí)而在長(zhǎng)篇 大論的講述，時(shí)而在白板上書寫著，但是講臺(tái)下面卻很混亂。中間下課休息時(shí)，學(xué)員聚集在一起議論，倉(cāng)儲(chǔ)主管小李說(shuō)：“你們覺得這位名師如何？我可是耐著性子聽了這兩天半的課了，本以為他可能會(huì)講些實(shí)用的內(nèi)容， 可是這三天的培訓(xùn)課快完了， 我也沒聽到與我工作相關(guān)的內(nèi) 容！”而貨運(yùn)主管小齊大聲說(shuō)道： “主管在培訓(xùn)前可是發(fā)話啦，受訓(xùn)完回崗可是有任務(wù)的！ 我是做運(yùn)輸?shù)模?我想知道如何解決運(yùn)輸中突發(fā)事故， 比如遇到發(fā)錯(cuò)貨了、途中遭劫或貨物被人做手腳了等問題時(shí)應(yīng)該如何處 理，結(jié)果聽了半天，還沒有摸到門道！”“這可不行啊，我們可是花了大價(jià)錢請(qǐng)他來(lái)上課的！平常，工作這么忙，能坐到這里聽課多不容易啊

33、！ 要不是看他斯斯文文的樣子，我早就提議大家將他趕下臺(tái)了！”檢驗(yàn)員小楊也急切地插話。倉(cāng)儲(chǔ)主管小李又接著說(shuō)：“我們抱怨也沒用啊，還是快想想辦法吧。 要不我們將這些情況向HR經(jīng)理反映一下。 ”貨運(yùn)主 管小齊說(shuō)：“對(duì)！對(duì)！我們花錢并不是坐在這里聽聽課就行了，他雖然 講的都沒錯(cuò)，但對(duì)我們沒有用??！這些想法一定要講出來(lái)，一定要講出 來(lái)！”在企業(yè)人力資源管理活動(dòng)過程中，這種令人失望的事并不少見， 只是程度不同而已。請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問題：(1)請(qǐng)分析說(shuō)明是什么原因?qū)е律鲜鼋虒W(xué)質(zhì)景問題的發(fā)生？(2)為了提高培訓(xùn)師的教學(xué)質(zhì)景和效果，應(yīng)當(dāng)注重抓好哪些工作？ 答案：(1)主要原因：1首先，培訓(xùn)師不具備聘任的資

34、料和條件，在培訓(xùn)師的選配上出現(xiàn)嚴(yán)重失誤。2其次，培訓(xùn)主管事前沒有與培訓(xùn)師進(jìn)行深入溝通，說(shuō)明培訓(xùn)的內(nèi)容，提出具體 的要求。3再次，培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)可能存在著一些問題和不足，使培訓(xùn)內(nèi)容缺乏實(shí)用性和 適應(yīng)性。4即使上述的幾個(gè)方面都做得很好，當(dāng)培訓(xùn)帥在教學(xué)過程中，出現(xiàn)偏離教案等一 些不良情況時(shí)，如果培訓(xùn)主管能夠及時(shí)地指出，并予以糾正，也能“亡羊補(bǔ)牢”， 不致出現(xiàn)嚴(yán)重過失。(2)為了提高培訓(xùn)師的教學(xué)質(zhì)量和效果，應(yīng)注重抓好以下工作：1在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的要求，聘請(qǐng)企業(yè) 外部或者內(nèi)部的專家進(jìn)行培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)，從根本上保證課程教學(xué)的質(zhì)量。2按照培訓(xùn)師的聘任條件和標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格把關(guān)，

35、精心選拔聘用培訓(xùn)帥。3培訓(xùn)課程實(shí)施計(jì)劃如果是由培訓(xùn)公司或者本企業(yè)培訓(xùn)主管設(shè)計(jì)的， 應(yīng)當(dāng)將設(shè)計(jì) 方案出示給培訓(xùn)帥，要求培訓(xùn)帥提出具體的課堂教學(xué)實(shí)施方案 ；如果是由培訓(xùn)師 設(shè)計(jì)的，培訓(xùn)主管應(yīng)當(dāng)對(duì)其進(jìn)行審定，經(jīng)過審批后才能執(zhí)行。4應(yīng)在培訓(xùn)12周之前，圍繞培訓(xùn)的內(nèi)容、目標(biāo)、方式、方法、要求，以及學(xué)員 的基本情況與培訓(xùn)師進(jìn)行充分的溝通，使其做好培訓(xùn)前的各種準(zhǔn)備工作。5在培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)主管應(yīng)對(duì)培訓(xùn)師及其教學(xué)質(zhì)量進(jìn)行全面評(píng)估， 發(fā)現(xiàn)問題及 時(shí)糾正，如發(fā)放調(diào)查問卷，召開座談會(huì)等，聽取學(xué)員的意見，并及時(shí)反饋給培訓(xùn) 帥，要求其取長(zhǎng)補(bǔ)短，改進(jìn)教學(xué)。6定期開展對(duì)培訓(xùn)師的培訓(xùn)，不斷提高培訓(xùn)帥的素質(zhì)，并建立獎(jiǎng)勤罰懶、優(yōu)

36、勝劣 汰的教師聘任制度。如果企業(yè)不具備條件，亦可聘請(qǐng)資質(zhì)合格的培訓(xùn)公司，通過 合作協(xié)議等方式，切實(shí)保證培訓(xùn)質(zhì)量和效果。7建立多層次的培訓(xùn)效果評(píng)估體系， 高度重視培訓(xùn)前、培訓(xùn)中、乃至培訓(xùn)后的質(zhì) 量和效果的評(píng)估，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)糾正。6.李開復(fù)，是一位信息產(chǎn)業(yè)的執(zhí)行官和計(jì)算機(jī)科學(xué)的研究者。1998年,李開復(fù)加盟微軟公司，并隨后創(chuàng)立了微軟中國(guó)研究院 （現(xiàn)微軟亞洲研究 院）。2005年7月20日加入Google（谷歌）公司，并擔(dān)任Google（谷 歌）全球副總裁兼中國(guó)區(qū)總裁一職。2009年9月4日，宣布離職并創(chuàng)辦創(chuàng)新工場(chǎng)任董事長(zhǎng)兼首席執(zhí)行官。上大學(xué)前，他的夢(mèng)想是做一個(gè)哈佛人。 也因?yàn)槲乙恢卑褜W(xué)習(xí)法律當(dāng)做目

37、 標(biāo)，并把學(xué)習(xí)數(shù)學(xué)當(dāng)做“后備”，而哈佛的這兩個(gè)專業(yè)都是全美最好的。1979年的四月，一封拒信打破了這個(gè)夢(mèng)想。原因是由于李開復(fù)的英語(yǔ) 成績(jī)太差，SAT只有550分。最后，李開復(fù)進(jìn)入了哥倫比亞大學(xué)，這是一所很好的學(xué)校，法律系和數(shù) 學(xué)系也很有名。哥大給學(xué)生很大的發(fā)展空間， 允許學(xué)生學(xué)習(xí)的課程范圍 很廣。大一的時(shí)候，他的大部分時(shí)間都在學(xué)美術(shù)、歷史、音樂、哲學(xué)等 專業(yè)的課程，接觸了很多東西，同時(shí)他本人覺得這是找到自己興趣的機(jī) 會(huì)。直到今天，李開復(fù)還記得哲學(xué)系的一個(gè)老教授說(shuō)的話：“知道什么是make a difference嗎？想象有兩個(gè)世界，一個(gè)世界中有你，一個(gè)世 界中跳槽無(wú)可厚非，作為IT職業(yè)人，跳槽

38、經(jīng)歷一兩次再平凡不過，他 能為所服務(wù)的公司創(chuàng)造最大的價(jià)值，用他的知識(shí)，智慧和影響力去帶動(dòng) 公司的發(fā)展及人才的培養(yǎng)，并且在工作中實(shí)現(xiàn)李開復(fù)先生他自己的理 想，我們應(yīng)該從李開復(fù)先生的職業(yè)生涯中學(xué)到些什么，能夠補(bǔ)充自己的個(gè)人人格魅力及從業(yè)態(tài)度才是最重要。既然離開微軟已成事實(shí)，再討論 該走還是該留都覺得意義不大。不過，我覺得李開復(fù)先生是非常誠(chéng)實(shí)的,每一次選擇都是誠(chéng)實(shí)， 沒有過多的虛偽和掩飾。 他說(shuō)過他的選擇都是Ineed to follow my heart!。問題：(1)請(qǐng)對(duì)李開復(fù)先生的職業(yè)生涯進(jìn)行評(píng)價(jià)。(2)分析環(huán)境對(duì)職業(yè)生涯的影響以及對(duì)你的啟發(fā)。(3)根據(jù)案例，分析獲得職業(yè)生涯成功的途徑。答案：

39、第一對(duì)張先生的職業(yè)生涯進(jìn)行評(píng)價(jià)1、 積極主動(dòng)，堅(jiān)持不懈，保持激情，擁有積極的心態(tài)。2、 確定明確的目標(biāo)，有確定達(dá)到總目標(biāo)的分階段目標(biāo)。3、 適應(yīng)形勢(shì)和環(huán)境，根據(jù)環(huán)境的變化，及時(shí)有效地改變策略。4、 善于把握機(jī)遇，發(fā)現(xiàn)機(jī)遇，爭(zhēng)取個(gè)人的職業(yè)生涯成功。5、 行動(dòng)，確定目標(biāo)，采取有效的行動(dòng)進(jìn)行落實(shí)。李開復(fù)先生采取了良好的職業(yè)生涯規(guī)劃和目標(biāo)設(shè)置，并積極的行動(dòng)，這是我我們好好學(xué)習(xí)的地方。第二分析環(huán)境對(duì)職業(yè)生涯的影響社會(huì)環(huán)境1)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平 在經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平高的地區(qū)，企業(yè)相對(duì)集中，個(gè)人職業(yè)選擇的機(jī) 會(huì)就比較多，因而有利于個(gè)人職業(yè)發(fā)展2)社會(huì)文化環(huán)境 個(gè)人能否受到良好的教育， 也有利于個(gè)人職業(yè)的發(fā)展3)政治制度

40、余圍 政治不僅影響到一國(guó)的經(jīng)濟(jì)體制，而且影響著企業(yè)的組織體制，從而直接影響到個(gè)人的職業(yè)發(fā)展4)價(jià)值觀點(diǎn)社會(huì)整體的價(jià)值觀點(diǎn)以及個(gè)人價(jià)值觀的不同也左右著人們的職業(yè)選擇組織環(huán)境1、 企業(yè)文化員工的職業(yè)生涯發(fā)展，與所在企業(yè)的文化有很大的關(guān)系。2、 管理制度員工的職業(yè)發(fā)展要靠組織的管理制度進(jìn)行保障。 管理制度包括培訓(xùn)制度、晉升制 度、考核制度、獎(jiǎng)懲制度等等。3、 領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)和價(jià)值觀組織文化和管理風(fēng)格與其領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)和價(jià)值觀有直接的影響。第三獲得職業(yè)生涯成功的途徑1、結(jié)合自己的實(shí)際，制定適合自己個(gè)性和能力的職業(yè)生涯目標(biāo)和規(guī)劃。 忠誠(chéng)于適 合自己職業(yè)或者專業(yè)，通過長(zhǎng)期積累形成優(yōu)勢(shì)，增加成功的可能性。制定職業(yè)

41、生涯 目標(biāo)，確定努力方向，合理地利用自己的有限時(shí)間和資源，促成職業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)制定合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，合理的職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)該符合SMAR晾則，即特定(specific)、 可衡M (measurable)、 可接5E (acceptable)、現(xiàn)實(shí)(realistic)和規(guī)定時(shí)間表(time-bounded)。2、不斷學(xué)習(xí)，與社會(huì)的科學(xué)技術(shù)進(jìn)步同步發(fā)展。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的特點(diǎn)是產(chǎn)品更新短周期、速度快，是對(duì)全世界人力資源交流和整合的全球性競(jìng)爭(zhēng)，最終是要求人們不斷提高應(yīng)變能力。3、建立內(nèi)部和外部的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)， 拓寬信息來(lái)源， 敢于探索，掌握職業(yè)生涯發(fā)展的主動(dòng)權(quán)。 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的顯著特征就是資源的市場(chǎng)化配

42、置， 要取得在勞動(dòng)力市 場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，機(jī)會(huì)非常重要。4、關(guān)心內(nèi)部成就標(biāo)準(zhǔn)，學(xué)會(huì)接納自己。受知識(shí)經(jīng)濟(jì)的影響，組織扁平化、組織兼 并和融合，以及組織業(yè)務(wù)外包等，使得晉升成為許多人的困擾。論述題1.試述如何運(yùn)用柯克帕特里克評(píng)估模型對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估。答案：開發(fā)效果的評(píng)估多是對(duì)反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、結(jié)果層次上的評(píng)估，不同的層 次可以米用不同的評(píng)估方法。(1)反應(yīng)層。反應(yīng)層需要評(píng)估以下幾個(gè)方面：對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、講師、方法、材料、設(shè)施等等的看法。 反應(yīng)層評(píng)估的主要方法是問卷調(diào)查法。 問卷調(diào)查是在培訓(xùn)項(xiàng)目 結(jié)束時(shí)，收集被培訓(xùn)者對(duì)于培訓(xùn)項(xiàng)目的效果和有用性的反應(yīng)，被培訓(xùn)者的反應(yīng)對(duì)于培訓(xùn)方案的重新設(shè)計(jì)或繼續(xù)培訓(xùn)項(xiàng)目至關(guān)重

43、要。 當(dāng)采用問卷調(diào)查法進(jìn)行評(píng)估時(shí)，設(shè)計(jì)問卷是關(guān)鍵。評(píng)估者需要圍繞培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)問卷， 問卷的內(nèi)容往往包括 培訓(xùn)內(nèi)容的針對(duì)性、培訓(xùn)帥水平、培訓(xùn)設(shè)施、自己從培訓(xùn)中得到的收益等問題。(2)學(xué)習(xí)層。學(xué)習(xí)層評(píng)估是目前最常見，也是最常用到的一種評(píng)價(jià)方式。它是 測(cè)量學(xué)員對(duì)所教授的內(nèi)容的掌握程度。 學(xué)習(xí)層評(píng)估的方法有：考試、演示、討論、 角色扮演等多種方式。這個(gè)層次評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)有：對(duì)培訓(xùn)學(xué)員有壓力，使他們更認(rèn) 真地學(xué)習(xí)；對(duì)培訓(xùn)講帥也是一種壓力，使他們更負(fù)責(zé)、更精心地準(zhǔn)備課程及講課。 學(xué)習(xí)層評(píng)估要采用合適的評(píng)估方式。(3)行為層。行為層的評(píng)估是在培訓(xùn)結(jié)束后的一段時(shí)間，由上級(jí)、 同事和客戶 觀察受訓(xùn)人員的行為在培訓(xùn)前

44、后是否有差別， 他們是否在工作中運(yùn)用了培訓(xùn)中學(xué) 到的知識(shí)。這個(gè)層次的評(píng)估主要靠觀察、主管評(píng)價(jià)、客戶評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)及受訓(xùn) 人員自評(píng)等。這個(gè)層面評(píng)估的好處是：培訓(xùn)的目的就是改變學(xué)員的行為， 因此這 個(gè)層面的評(píng)估可以直接反映課程的效果；可以使高層領(lǐng)導(dǎo)和直接主管看到培訓(xùn)的 效果，使他們更支持培訓(xùn)。這種評(píng)估方法要求人力資源部門建立與職能部門的良好關(guān)系，以便不斷獲得員工的行為信息。(4)結(jié)果層。結(jié)果評(píng)估是評(píng)估學(xué)員行為的變化是否積極地影響了組織的結(jié)果，有多少與成本有關(guān)的積極后果是由于培訓(xùn)引起的， 學(xué)員在經(jīng)過培訓(xùn)之后， 是否對(duì) 企業(yè)或他們的工作產(chǎn)生了更加積極的態(tài)度。 結(jié)果層的評(píng)估上升到組織的高度，即 組織是否

45、因?yàn)榕嘤?xùn)而經(jīng)營(yíng)得更好了。 這種評(píng)估方式的優(yōu)點(diǎn)是顯而易見的，因?yàn)槠?業(yè)及企業(yè)高層主管在培訓(xùn)上投資的根本目的， 就是為了提高可度量的指標(biāo)，如質(zhì) 量、數(shù)量、成本、利潤(rùn)及員工士氣等。如果能在這個(gè)層面上拿出翔實(shí)的、令人信 服的調(diào)查數(shù)據(jù)，不但可以打消高層主管投資培訓(xùn)的疑慮心理， 而且可以指導(dǎo)培訓(xùn) 課程計(jì)劃，把有限的培訓(xùn)費(fèi)用用到最可以為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的課程上來(lái)。2.企業(yè)戰(zhàn)略一般分為企業(yè)總體戰(zhàn)略和競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略兩個(gè)層次。人員培訓(xùn)與開發(fā)戰(zhàn)略需要與這兩個(gè)層次的企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，論述不同經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略下的培訓(xùn)與開發(fā)戰(zhàn)略。答案:1.成本領(lǐng)先戰(zhàn)略成本優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略性價(jià)值取決于其持久性， 如果企業(yè)成本優(yōu)勢(shì)的來(lái)源對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手來(lái) 說(shuō)是難以復(fù)制

46、和模仿的，其持久性就會(huì)存在。企業(yè)獲得成本優(yōu)勢(shì)的方法主要有兩 種：控制成本驅(qū)動(dòng)因素和重構(gòu)價(jià)值鏈?？刂瞥杀掘?qū)動(dòng)因素是指企業(yè)可以在總成本 中占有重大 比 例 的 價(jià) 值 活 動(dòng) 的 成 本 驅(qū) 動(dòng) 因 素 方 面 獲 得 優(yōu) 勢(shì) ；重構(gòu)價(jià)值鏈?zhǔn)侵钙髽I(yè)可以采用有所不同、效率更高的方式來(lái)設(shè)計(jì)、分銷或銷售產(chǎn)品。在成本驅(qū)動(dòng)因素中有多個(gè)是與人員培訓(xùn)與開發(fā)相關(guān)的。重要的一點(diǎn)便是學(xué)習(xí)。通過學(xué)習(xí)能產(chǎn)生降低成本的機(jī)制，包括安排的改變、進(jìn)度的改進(jìn)、勞動(dòng)效率的提高、 適于生產(chǎn)的產(chǎn)品設(shè)計(jì)改動(dòng)、收益增加、資產(chǎn)利用率提高的程序和使原料更適合于 工藝流程等。培訓(xùn)員工具備降低成本的意識(shí)和技能，讓他們關(guān)注在生產(chǎn)服務(wù)中哪 些環(huán)節(jié)是低成

47、本控制的最佳點(diǎn)。 此外在重構(gòu)價(jià)值鏈中， 人員培訓(xùn)與開發(fā)可以通過 團(tuán)隊(duì)建設(shè)和沖突的協(xié)調(diào)等方法來(lái)提高整和效率。2.差異化戰(zhàn)略差異化戰(zhàn)略是指企業(yè)努力使其提供的產(chǎn)品或服務(wù)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手有所不同，具有自己的特色。 在實(shí)現(xiàn)差異化戰(zhàn)略的過程中， 需要加強(qiáng)產(chǎn)品的獨(dú)特性或?qū)Ξa(chǎn)品設(shè)計(jì)進(jìn)行 改進(jìn)，這就需要進(jìn)行人員培訓(xùn)與開發(fā)，加強(qiáng)員工的研究開發(fā)能力，加強(qiáng)員工創(chuàng)造 性能力的開發(fā)。培養(yǎng)具備創(chuàng)造性思維和分析能力的優(yōu)秀的研發(fā)隊(duì)伍。服務(wù)業(yè)的差異化戰(zhàn)略很大意義上取決于直接面對(duì)顧客的人員是否具有了解和滿 足顧客需求的能力。 因此在人員培訓(xùn)與開發(fā)中，通過對(duì)員工進(jìn)行細(xì)分化的培訓(xùn)， 使員工具備推行差異化戰(zhàn)略所應(yīng)具備的知識(shí)、能力、技能。3.集中化戰(zhàn)略集中化戰(zhàn)略主要指主攻某個(gè)特定的顧客群、 某產(chǎn)品系列的一個(gè)細(xì)分區(qū)段或某個(gè)地 區(qū)市場(chǎng)。結(jié)果通常是企業(yè)或者通過較好滿足特定對(duì)象的需要實(shí)現(xiàn)了差異化，或者在為這一對(duì)象服務(wù)時(shí)實(shí)現(xiàn)了低成本。 在采用集中戰(zhàn)略時(shí)可針對(duì)具體的目標(biāo)進(jìn)行差 異化和成本領(lǐng)先的戰(zhàn)略