績效管理體系設(shè)計(jì)方案

1、錯(cuò)誤！未找到引用源。錯(cuò)誤！未找到引用源。錯(cuò)誤！未找到引用源。目錄第一章總則1第二章考核內(nèi)容2第三章考核方法及程序7第四章考核實(shí)施14第五章申訴及處理16第六章具體實(shí)施辦法和考評(píng)評(píng)分表設(shè)計(jì)17第七章考核評(píng)分表填寫說明37第八章附則38附錄39附錄一員工工作表現(xiàn)考核指標(biāo)評(píng)定表.39附錄二員工能力考核指標(biāo)評(píng)定.40附錄三申述流程圖 .46附錄四員工考核申述表.47附錄五員工考核申述記錄表.47第一章總則第一條為促進(jìn)公司管理現(xiàn)代化，建立科學(xué)的管理制度，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，并結(jié)合公司實(shí)際情況，特制定本辦法。第二條考核對(duì)象1. 公2. 公3. 公第三條考核目的1. 公2. 公3

2、. 公4. 公第四條考核原則1. 公2. 公3. 公第五條考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1. 公2. 公3. 公4. 公第二章考核內(nèi)容第六條工作績效目標(biāo)設(shè)立的要求:1. 公2. 公3. 公4. 公第七條管理人員的考核內(nèi)容：（一）績效維度：1. 公（1） 財(cái)務(wù)類指標(biāo)是反映經(jīng)營管理情況的重要財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)， 分別從不同側(cè)面反映經(jīng)營業(yè)績和現(xiàn)金收入能力，包括投資資本回報(bào)率、利潤總額、自由現(xiàn)金流等。從倡導(dǎo)以利潤為中心、追求投資回報(bào)最大化和全局意識(shí)出發(fā)，各層各類管理人員都應(yīng)考核財(cái)務(wù)類指標(biāo)。（2） 營運(yùn)類指標(biāo)是衡量利用營運(yùn)手段實(shí)現(xiàn)本單位生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的指標(biāo)， 分為五類：一是生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)，如工作計(jì)劃完

3、成率、生產(chǎn)綜合管理、銷售量、銷售收入等；二是成本費(fèi)用控制指標(biāo)，如總成本、管理費(fèi)用、加工單位原材料毛利、單位現(xiàn)金營運(yùn)成本、單位現(xiàn)金銷售成本等；三是質(zhì)量安全環(huán)?？刂浦笜?biāo)，如安全事故率、設(shè)備完好率等；四是投資控制指標(biāo)，如實(shí)際資本支出與預(yù)算的差異等；五是部分難以量化、需要測評(píng)或考核確認(rèn)的指標(biāo)，如員工滿意度、客戶滿意度等。（3） 組織類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是衡量貫徹執(zhí)行公司工作方針、創(chuàng)造良好工作環(huán)境、保持長期穩(wěn)定發(fā)展的指標(biāo)，主要包括職工總量控制、人均生產(chǎn)能力、內(nèi)部服務(wù)滿意度等。（4） 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的選擇和基本目標(biāo)、 挑戰(zhàn)目標(biāo)指標(biāo)值的確定。 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的目標(biāo)值分為基本目標(biāo)值和挑戰(zhàn)目標(biāo)值?；灸繕?biāo)值是圓滿完成年初

4、預(yù)算計(jì)劃所對(duì)應(yīng)的目標(biāo)值；挑戰(zhàn)目標(biāo)值是考核主體對(duì)被考核人在該項(xiàng)指標(biāo)完成效果上的最高期望值。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的選擇和基本目標(biāo)值、挑戰(zhàn)目標(biāo)值的確定，要與實(shí)現(xiàn)公司總體生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)緊密結(jié)合，與管理者的崗位和職責(zé)相一致，做到具體明確，重點(diǎn)突出，簡便易行，并有時(shí)間、數(shù)量和質(zhì)量要求，還要具有可實(shí)現(xiàn)性和挑戰(zhàn)性。黨群領(lǐng)導(dǎo)在工作目標(biāo)設(shè)定上與行政相同，因此財(cái)務(wù)類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的選擇應(yīng)與同級(jí)職能管理人員一致；營運(yùn)類和組織類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的選擇，可根據(jù)崗位特點(diǎn)，與職能管理人員有所區(qū)別。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，由人事部門牽頭，經(jīng)營計(jì)劃部會(huì)同公司各部門領(lǐng)導(dǎo)共同設(shè)計(jì)和選擇；具體指標(biāo)值，根據(jù)公司批準(zhǔn)的年度計(jì)劃、財(cái)務(wù)預(yù)算等，由相關(guān)部門提出，聽取考核

5、主體和被考核人意見后，由人事部門審定?？己酥笜?biāo)和指標(biāo)值每年核定一次。指標(biāo)一經(jīng)確定，原則上不作調(diào)整。如遇不可抗拒因素等特殊情況確需調(diào)整，由被考核人提出書面申請，并按規(guī)定程序?qū)徟Ｎ传@批準(zhǔn)的，仍以原指標(biāo)為準(zhǔn)。2. 公GS公（ 1） 工作目標(biāo)與目的的設(shè)定。 工作目標(biāo)與目的的設(shè)定， 要根據(jù)被考核人的工作崗位職責(zé)，結(jié)合單位整體發(fā)展戰(zhàn)略，充分反映考核主體對(duì)被考核人工作的期望和要求，做到具體明確，科學(xué)合理，與量化的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)互相銜接、互為補(bǔ)充，構(gòu)成全方位考評(píng)被考核人關(guān)鍵工作表現(xiàn)的體系。具體設(shè)定時(shí)，考核主體應(yīng)向被考核人提供有關(guān)上級(jí)和相關(guān)單位的年度生產(chǎn)經(jīng)營計(jì)劃；考核主體應(yīng)了解被考核人實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵工作目標(biāo)設(shè)定需要的

6、資源和幫助，指導(dǎo)被考核人制定工作計(jì)劃；考核主體要與被考核人充分溝通，最后達(dá)成一致意見。（2） 評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的制定。每一項(xiàng)設(shè)定的工作目標(biāo)，都要制定相應(yīng)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是可衡量的，應(yīng)既具挑戰(zhàn)性又具可實(shí)現(xiàn)性，并被考核主體和被考核人一致認(rèn)同。（3） 評(píng)估權(quán)重的確定。 工作目標(biāo)設(shè)定權(quán)重， 反映考核主體對(duì)被考核人工作目標(biāo)設(shè)定（ GS）的期望。工作目標(biāo)設(shè)定越重要，被考核人對(duì)該項(xiàng)工作的直接影響力越大，權(quán)重就越高。（4） 評(píng)估級(jí)別的確定。 評(píng)估級(jí)別是用來衡量被考核人工作表現(xiàn)的， 一般分為四級(jí)。第一級(jí)為未達(dá)到預(yù)期：被考核人職責(zé)范圍內(nèi)關(guān)鍵工作中數(shù)項(xiàng)或多數(shù)未達(dá)到目標(biāo)；關(guān)鍵工作表現(xiàn)低于合格水平，妨礙了主管單位整體業(yè)

7、務(wù)和本單位整體業(yè)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；未表現(xiàn)出任職崗位應(yīng)有的個(gè)人素質(zhì)能力。第二級(jí)為接近預(yù)期：被考核人職責(zé)范圍內(nèi)關(guān)鍵工作中達(dá)到了目標(biāo)，沒有超出設(shè)定目標(biāo)的表現(xiàn)，個(gè)人素質(zhì)和能力還有待提高。第三級(jí)為達(dá)到預(yù)期：被考核人在職責(zé)范圍內(nèi)大部分關(guān)鍵工作達(dá)到了目標(biāo)；在少數(shù)領(lǐng)域的表現(xiàn)超出了設(shè)定的目標(biāo)；為主管單位整體業(yè)務(wù)和本單位工作目標(biāo)設(shè)定（GS）做出了貢獻(xiàn)；表現(xiàn)出了穩(wěn)定、合格的個(gè)人素質(zhì)與能力。第四級(jí)為超出預(yù)期：被考核人在職責(zé)范圍內(nèi)許多關(guān)鍵工作實(shí)際表現(xiàn)遠(yuǎn)超出預(yù)期目標(biāo)；成功完成了額外的工作，并為主管單位的整體業(yè)務(wù)目標(biāo)和本單位工作目標(biāo)設(shè)定（ GS）的實(shí)現(xiàn)做出了貢獻(xiàn)；表現(xiàn)出了超過預(yù)期目標(biāo)要求的個(gè)人素質(zhì)及能力。業(yè)績考核時(shí)，將根據(jù)被考

8、核人在每項(xiàng)關(guān)鍵工作目標(biāo)設(shè)定上的完成情況，對(duì)其工作績效按以上等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)確定級(jí)別檔次。工作目標(biāo)設(shè)定完成效果評(píng)價(jià)，不同于關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的考核，它不是根據(jù)現(xiàn)成的生產(chǎn)經(jīng)營統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)得出確切的業(yè)績結(jié)果，其完成分值是以考核主體的評(píng)級(jí)實(shí)現(xiàn)的。（二）加減分項(xiàng)對(duì)于個(gè)別特別重要或者是非經(jīng)常出現(xiàn)的情況可以通過加及靈活性，每項(xiàng)范圍在 5 5 之間。/ 扣分的方式來加強(qiáng)考核的力度1.公（1） 對(duì)流程和管理制度提出合理化建議的數(shù)量（2） 獲得國家級(jí)和總公司級(jí)榮譽(yù)稱號(hào)2. 公（1） 缺勤率（2） 違反公司制度（三）能力考評(píng)指標(biāo)：1. 公2. 公3. 公4. 公5. 公6. 公7. 公第八條一般職能人員的考核內(nèi)容：（一）工作目標(biāo)設(shè)定

9、（ GS）一般職能人員考核以工作目標(biāo)設(shè)定為考核內(nèi)容；工作目標(biāo)設(shè)定指標(biāo)參考管理人員的工作目標(biāo)設(shè)定指標(biāo)。（二）加減分項(xiàng)：對(duì)于個(gè)別特別重要或者是非經(jīng)常出現(xiàn)的情況可以通過加 / 扣分的方式來加強(qiáng)考核的力度及靈活性，每項(xiàng)范圍在 5 5 之間。1. 公（1） 對(duì)流程和管理制度提出合理化建議的數(shù)量（2） 獲得國家級(jí)和總公司級(jí)榮譽(yù)稱號(hào)2. 公（1） 缺勤率（2） 違反公司制度（三）能力考評(píng)指標(biāo)：1. 公2. 公3. 公4. 公第九條一般科研人員和生產(chǎn)人員的考核內(nèi)容：（一）工作業(yè)績：1. 公2. 公（二）工作表現(xiàn)主要考核勞動(dòng)態(tài)度（包括：責(zé)任性、主動(dòng)性、協(xié)作性）、安全生產(chǎn)和勞動(dòng)紀(jì)律三個(gè)方面。（三）加減分項(xiàng)對(duì)于個(gè)別

10、特別重要或者是非經(jīng)常出現(xiàn)的情況可以通過加/ 扣分的方式來加強(qiáng)考核的力度及靈活性，所有項(xiàng)合計(jì)范圍在5 5 之間。1. 公（1） 對(duì)流程和管理制度提出合理化建議的數(shù)量（2） 獲得國家級(jí)和總公司級(jí)榮譽(yù)稱號(hào)2. 公（1） 缺勤率（2） 違反公司制度（四）能力考評(píng)指標(biāo)：1. 公2. 公3. 公4. 公第十條部門考核部門考核的指標(biāo)以部門正職的績效維度指標(biāo)為準(zhǔn)，考核結(jié)果也以部門正職的績效維度考核結(jié)果為準(zhǔn)。第三章考核方法及程序第十一條考核周期：1. 公2. 公3. 公公16公30公7公1公1公10公1公10公第十二條考核組織結(jié)構(gòu)及職責(zé)劃分：（一）考評(píng)委員會(huì)考評(píng)委員會(huì)是公司考核的最高決策機(jī)構(gòu)，承擔(dān)以下職責(zé)：1.

11、 公2. 公3. 公4. 公（二）人力資源部考核工作具體組織執(zhí)行的常設(shè)機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：1. 公2. 公3. 公4. 公5. 公6. 公7. 公（三）各級(jí)部門領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)1. 公2. 公3. 公第十三條考核主體：考核對(duì)象考核主體公司高層管理副職總經(jīng)理公司中層管理正職考核小組公司中層管理副職及一般人員直接上級(jí)其中，考核小組由各部門的直接主管副總、經(jīng)營計(jì)劃部負(fù)責(zé)人、人力資源部負(fù)責(zé)人、財(cái)務(wù)部門相關(guān)人員（列席）組成。第十四條考核數(shù)據(jù)的獲取：1. 公2. 公3. 公4. 公5. 公GS公第十五條考核評(píng)分計(jì)算：（一）對(duì)管理人員的考核評(píng)分：1. 公a. 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)權(quán)重的確定財(cái)務(wù)類指標(biāo)權(quán)重反映被考核人對(duì)效益的直

12、接影響力，正職對(duì)效益的影響力大，其財(cái)務(wù)類指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)比副職高；公司重要生產(chǎn)單位是效益的直接創(chuàng)造者，其財(cái)務(wù)類權(quán)重較高；計(jì)劃財(cái)務(wù)部門對(duì)財(cái)務(wù)類指標(biāo)影響力較大，其權(quán)重較其他部門高；生產(chǎn)部門比除計(jì)劃財(cái)務(wù)部門外的非直接生產(chǎn)部門財(cái)務(wù)類指標(biāo)權(quán)重高。營運(yùn)類指標(biāo)權(quán)重反映被考核人對(duì)營運(yùn)操作的控制力，一般副職主要負(fù)責(zé)營運(yùn)操作，其營運(yùn)類指標(biāo)權(quán)重應(yīng)比正職高；非計(jì)劃財(cái)務(wù)職能部門著重是圍繞各自職責(zé)進(jìn)行工作，其營運(yùn)類指標(biāo)權(quán)重較高。組織類指標(biāo)權(quán)重反映被考核人對(duì)本單位經(jīng)營策略、 工作環(huán)境和長期穩(wěn)定發(fā)展方面所起的作用。同類別的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)之間，因重要程度不同，權(quán)重也應(yīng)有所區(qū)別。如效益類中的投資資本回報(bào)率是最重要的效益指標(biāo)，它的權(quán)重應(yīng)

13、較大；利潤總額、自由現(xiàn)金流等指標(biāo)權(quán)重，應(yīng)相對(duì)小一些。b. 工作目標(biāo)設(shè)定（ GS）完成效果評(píng)價(jià)權(quán)重的確定工作目標(biāo)設(shè)定完成效果評(píng)價(jià)權(quán)重的確定， 要反映被考核人崗位所需衡量的非量化、 過程性、輔助性關(guān)鍵工作的重要性及工作量。非量化、過程性、輔助性的關(guān)鍵工作越多、越重要，賦予這部分的總權(quán)重相對(duì)于賦予關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的權(quán)重，也應(yīng)越大。幾項(xiàng)工作目標(biāo)設(shè)定之間權(quán)重的分配，則根據(jù)它們的相對(duì)重要程度確定。c.加減分項(xiàng)的權(quán)重確定加減分項(xiàng)權(quán)重可以確定為某一個(gè)具體的百分比（如以基本分值（ 100）為準(zhǔn)。5），在沒有出現(xiàn)加減分項(xiàng)的情況時(shí)，2.公KPIi 業(yè)績分值 =100+ （ KPIi 完成值 - KPI i 基本目標(biāo)值）

14、÷（KPIi 挑戰(zhàn)值 - KPI i 基本目標(biāo)值） × 1003. 公GS公評(píng)分等級(jí)ABCD定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分100 90857570 6050 404. 公加減項(xiàng)分值 100（加分項(xiàng)i ） +（扣分項(xiàng) i ）5. 公為使管理人員工作業(yè)績相互間具有可比性，以便有效的實(shí)施獎(jiǎng)懲，通常采用綜合業(yè)績分值計(jì)算法，評(píng)估管理人員工作業(yè)績完成情況。綜合業(yè)績分值 =（ KPIi 業(yè)績分值× KPI i 權(quán)重） +GS完成分值× GS權(quán)重加減分值×加減分項(xiàng)權(quán)重（二）對(duì)一般職能人員考核評(píng)分：1. 公a. 工作目標(biāo)設(shè)定（ GS）完成效果評(píng)價(jià)權(quán)重

15、的確定工作目標(biāo)設(shè)定完成效果評(píng)價(jià)權(quán)重的確定， 要反映被考核人崗位所需衡量的非量化、 過程性、輔助性關(guān)鍵工作的重要性及工作量。非量化、過程性、輔助性的關(guān)鍵工作越多、越重要，賦予這部分的總權(quán)重相對(duì)于賦予關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的權(quán)重，也應(yīng)越大。幾項(xiàng)工作目標(biāo)設(shè)定之間權(quán)重的分配，則根據(jù)它們的相對(duì)重要程度確定。b.加減分項(xiàng)的權(quán)重確定加減分項(xiàng)權(quán)重可以確定為某一個(gè)具體的百分比（如以基本分值（ 100）為準(zhǔn)。5），在沒有出現(xiàn)加減分項(xiàng)的情況時(shí)，2.公GS公評(píng)分等級(jí)ABCD定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分100 90857570 6050 403. 公加減項(xiàng)分值 100（加分項(xiàng)i ） +（扣分項(xiàng) i ）4. 公為使一

16、般職能人員工作業(yè)績相互間具有可比性，以便有效的實(shí)施獎(jiǎng)懲，通常采用綜合業(yè)績分值計(jì)算法，評(píng)估一般職能人員工作業(yè)績完成情況。綜合業(yè)績分值 =GS完成分值× GS權(quán)重加減分值×加減分項(xiàng)權(quán)重（三）對(duì)一般科研人員、生產(chǎn)人員考核評(píng)分：1. 公對(duì)一般員工的考核指標(biāo)權(quán)重分配，應(yīng)該保證每項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重不小于5%，權(quán)重過小則不能體現(xiàn)對(duì)整體績效的影響，同時(shí)，指標(biāo)權(quán)重的差距也不應(yīng)該小于5%?？己司S度維度權(quán)重考核指標(biāo)指標(biāo)權(quán)重工作數(shù)量35%工作業(yè)績80%工作質(zhì)量35%工作量飽滿度30%勞動(dòng)態(tài)度40%工作表現(xiàn)15%安全生產(chǎn)30%勞動(dòng)紀(jì)律30%加減分項(xiàng)5%2. 公工作業(yè)績分值工作數(shù)量×35%工作質(zhì)量

17、× 35%工作量飽滿度× 30%3. 公工作表現(xiàn)分值勞動(dòng)態(tài)度×40%+安全生產(chǎn)× 30%+勞動(dòng)紀(jì)律× 30%4. 公加減項(xiàng)分值 100（加分項(xiàng)i ） +（扣分項(xiàng) i ）5. 公綜合考核分值工作業(yè)績分值×80%工作表現(xiàn)分值× 15%+加減項(xiàng)分值× 5%第十六條指標(biāo)權(quán)重的分配：（一）權(quán)重設(shè)計(jì)的原則：1. 公30公2. 公3. 公4. 公5. 公（二）權(quán)重確定的步驟1. 公2. 公3. 公（三）不同崗位類別的權(quán)重分配1.公2.公3.公4.公財(cái)務(wù)類營運(yùn)類組織類上級(jí)下級(jí)正職副職行政黨務(wù)生產(chǎn)科研職能 !注釋 1 財(cái)務(wù)部門和計(jì)劃

18、部門除外“” 表示持平；“”表示上升；“”表示下降。（四）權(quán)重分配時(shí)應(yīng)注意的問題1. “公”公“公”公公2. 公5公5公第十七條公公公評(píng)分等級(jí)杰出優(yōu)秀良中差綜合考核分值>9090 80807070 60<60部門考核系數(shù)1.51.21.00.80.5公評(píng)分等級(jí)杰出優(yōu)秀良中差綜合考核分值>9090 80807070 60<60個(gè)人考核系數(shù)1.51.21.00.80.5公綜合考核分值>9090 8585 8080 7575 7070 6565 60<60個(gè)人考核系數(shù)1.51.351.21.11.00.80.650.5公”公“公”公“公”公公“第十八條公（一）公施

19、公行關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)與工作目標(biāo)設(shè)定完成效果評(píng)價(jià)考核，原則上正職由考核小組進(jìn)行考核評(píng)分，副職由同級(jí)正職進(jìn)行考核評(píng)分，人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總后對(duì)部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行排序，形成考評(píng)報(bào)告，經(jīng)考評(píng)委員會(huì)審議后評(píng)定等級(jí)，人力資源部將考核結(jié)果反饋給各管理人員。公公（二）公一般人員包括一般職能人員、一般科研人員和一般生產(chǎn)人員。部門正職對(duì)直接下屬進(jìn)行評(píng)分，人力資源部收集被考核人的考核評(píng)分資料，匯總考核結(jié)果，并按照各部門對(duì)員工進(jìn)行排序，形成考評(píng)報(bào)告，經(jīng)考評(píng)委員會(huì)審議后評(píng)定等級(jí)，特殊情況報(bào)考評(píng)委員會(huì)審議。人力資源部將考評(píng)結(jié)果反饋給相關(guān)被考核人。第四章考核實(shí)施第十九條公1. 公2. 公3. 公4. 公第二十條 公1.

20、 公2. 公3. 公4. 公第二十一條公1. 公2. 公3. 公4. 公一般員工個(gè)人年度綜合考評(píng)得分=（每季度考評(píng)綜合得分）/4 ×權(quán)重 +年度能力考評(píng)得分×權(quán)重管理人員個(gè)人年度綜合考評(píng)得分=（每季度考評(píng)綜合得分）/2 ×權(quán)重 +年度能力考評(píng)得分×權(quán)重5. 公依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎(jiǎng)懲決定，一般有以下幾類：（1） 職務(wù)升降績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度考核為“杰出”的員工，列為人才梯隊(duì)的后備人選及職務(wù)晉升對(duì)象。連續(xù)兩年年度考核為“中”的員工由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)決定是否給予崗位調(diào)整直至待崗處理；連續(xù)兩年考核為“差”的員工、連續(xù)三年考核為“中”的員工將

21、被解除勞動(dòng)合同。（2） 工資等級(jí)升降年度績效考核為“杰出”的員工，崗位工資上調(diào)一級(jí)，年度考核為“差”的員工崗位工資直接下調(diào)一級(jí)，其他員工的具體晉升和下降比例由公司高管層根據(jù)公司發(fā)展?fàn)顩r決定。（3） 年度獎(jiǎng)金分配在年度獎(jiǎng)金分配時(shí)，不同的考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù)。年度考核結(jié)果為“差”的員工，取消年度獎(jiǎng)金分配的資格。（4） 培訓(xùn)針對(duì)考核成績，公司提供不同的培訓(xùn)。年度績效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為享受福利培訓(xùn)的對(duì)象?？己藶椤昂细瘛焙汀安睢钡膯T工，由人力資源部結(jié)合其直接上級(jí)對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。第五章申訴及處理第二十二條提交申訴被考評(píng)人如對(duì)考評(píng)結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面

22、形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。第二十三條申訴受理機(jī)構(gòu)考評(píng)委員會(huì)是員工考評(píng)申訴的最終機(jī)構(gòu)。人力資源部是考評(píng)工作的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。第二十四條申訴受理1. 公2. 公3. 公4. 公公公第六章具體實(shí)施辦法和考評(píng)評(píng)分表設(shè)計(jì)第二十五條高層管理人員考核1. 公:公2. 公16公30公3. 公高層管理人員的考核維度包括績效維度、工作目標(biāo)設(shè)定績效，不考核工作態(tài)度及工作能力維度，也不考核加減分項(xiàng)。4. 公直接上級(jí)董事長對(duì)總經(jīng)理的任務(wù)績效進(jìn)行考核；總經(jīng)理對(duì)副總的任務(wù)績效進(jìn)行考核。5. 公人力資源部負(fù)責(zé)年度考核的組織、過程

23、監(jiān)督、匯總統(tǒng)計(jì)等工作。6. 公（1） 根據(jù)總經(jīng)理的年度考核綜合得分，由董事長確定評(píng)定等級(jí)， 影響該年度效益年薪；（2） 根據(jù)副總經(jīng)理的年度考核綜合得分，董事長和總經(jīng)理聯(lián)合確定評(píng)定等級(jí)，影響該年度效益年薪；7. 公董事長和總經(jīng)理根據(jù)副總的綜合考核結(jié)果，確定其薪酬是否晉升。8. ：公高層管理人員考核評(píng)分表（年度）考核期：年月至年月被考核人關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核項(xiàng)（kpi ）指標(biāo)描述財(cái)務(wù)類指標(biāo)（a）指標(biāo)描述營運(yùn)類指標(biāo)（b）指標(biāo)描述組織類指標(biāo)（c）關(guān)鍵業(yè)績考核得分（KPI）工作目標(biāo)設(shè)定項(xiàng)（gs）指標(biāo)描述評(píng)（ d）（ e）（ f ）工作目標(biāo)設(shè)定考核得分年度綜合考核分值考核人（備注）第二十六條中層管理人員考核，

24、一般分為半年度考核和年度考核。（一）公1. 公公7公12公1公10公2. 公包括業(yè)績考核和工作目標(biāo)設(shè)定考核；不考核能力維度，能力是一項(xiàng)長期指標(biāo)，作為年度考核指標(biāo)。3. 公考核小組對(duì)業(yè)績和工作目標(biāo)設(shè)定進(jìn)行考核。4. 公人力資源部負(fù)責(zé)半年度考核的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計(jì)等工作。5. ：公綜合業(yè)績考核分?jǐn)?shù)和工作目標(biāo)設(shè)定考核分?jǐn)?shù)，計(jì)算得出該半年度考核得分，影響半年每月薪酬；6. 公中層管理人員關(guān)鍵業(yè)績考核評(píng)分表（半年度）公：公公公公崗位指標(biāo)描述得分權(quán)重指標(biāo)描述得分權(quán)重指標(biāo)描述得分權(quán)重 A× a+B× b C× c中層管理人員工作目標(biāo)設(shè)定考核評(píng)分表（半年度）公：公公公公崗位

25、評(píng)定等級(jí) D× d E× e F× f 中層管理人員加減分項(xiàng)考核評(píng)分表（半年度）公：公公公公公加減分值ghl 100 g h l中層管理人員考核統(tǒng)計(jì)表（半年度）公：公公公公崗位人得分人得分人得分 A×a +B×b C×c考核人考核得分DEF D×d E×e F×f 100 g hl KPI× kpi GS× gs JJ × jj （二）公1. 公元月 1015 日完成個(gè)人能力考核。元月 20 日之前完成年度考核的統(tǒng)計(jì)分析工作。2. 公半年度考核的關(guān)鍵績效考核、工作目標(biāo)設(shè)定考核

26、數(shù)據(jù)作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，以一定的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。對(duì)作為長期指標(biāo)的個(gè)人能力進(jìn)行考核。3. 公直接上級(jí)對(duì)部門領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人能力進(jìn)行考核。4. 公人力資源部負(fù)責(zé)將每半年的關(guān)鍵績效、工作目標(biāo)設(shè)定得分進(jìn)行匯總。人力資源部負(fù)責(zé)年度的個(gè)人能力考核的組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計(jì)等工作。人力資源部負(fù)責(zé)年度考核的匯總統(tǒng)計(jì)工作。5. 公綜合半年度考核分?jǐn)?shù)和年度個(gè)人能力考核分?jǐn)?shù)，計(jì)算得到年度考核綜合得分，影響該年度薪酬；6. ：公中層管理人員能力考核表（年度）公：公公公公崗位要素權(quán)重人際交往能力影響力領(lǐng)導(dǎo)能力溝通能力判斷和決策能力計(jì)劃和執(zhí)行能力知識(shí)能力分年月日崗公位半年度考核項(xiàng)維 度 及半年度考評(píng)項(xiàng)1財(cái)務(wù)關(guān) 類鍵 a%

27、績 營效 運(yùn)k類pb%i 組% 織類c%工 作 目標(biāo) 設(shè) 定gs%加 減 分項(xiàng) jj 半 年 度績效考A1評(píng)得分中層管理人員考核統(tǒng)計(jì)表（年度）公：公公公公2A2年度績效考評(píng)綜合得分（a%）A=A/4年度考核項(xiàng)考核考評(píng)分人能力維B度（ b%）年度綜合考評(píng)得分： C=A×a%+B× b%備注：第二十七條一般人員的考核分為季度考核與年度考核。一般員工是指除高層管理人員、部門正職、副職領(lǐng)導(dǎo)以外的其他參與考核的人員。其考核分為季度考核和年度考核。（一）季度考核1. 公4公7公10公1公5公10公2. 公GS公3. 公4. 公人力資源部負(fù)責(zé)月度考核的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計(jì)等工作。5.

28、 公綜合工作業(yè)績考核分?jǐn)?shù)、工作表現(xiàn)考核分?jǐn)?shù)和加減分項(xiàng)考核得分，計(jì)算得到上個(gè)季度考核評(píng)分，影響該季度薪酬；6. 公一般科研人員、生產(chǎn)人員工作業(yè)績、工作表現(xiàn)考核評(píng)分表（季度）姓部名門工作業(yè)績：指指 標(biāo)標(biāo) 描述工作數(shù)工量作工業(yè)作績質(zhì)量工作飽滿度工 作 業(yè)績 考 核評(píng)分工作表現(xiàn)：勞 動(dòng) 態(tài)度工安 全 生作產(chǎn)表現(xiàn)勞 動(dòng) 紀(jì)公公公公公崗位完評(píng)權(quán) 成分得分重 情等況級(jí)%A%律工 作 表現(xiàn)考核B評(píng)分加減分項(xiàng)（ jj ）加 減 分加減分值項(xiàng)加 減 分項(xiàng)考核C評(píng)分季度考核綜合評(píng)分：D=A× a%+B× b% C×jj 考核人簽字：年月日一般職能人員考核評(píng)分表（季度）公公公公公崗位考核

29、人考核得分DEF D×d E×e F×f 100 g hl GS×gs JJ× jj （二）年度考核1. 公元月 1620 日完成個(gè)人能力考核。元月 30 日之前完成年度考核的統(tǒng)計(jì)分析工作。2. 公季度考核的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)考核數(shù)據(jù)作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，以一定的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。對(duì)作為長期指標(biāo)的能力進(jìn)行考核。3. 公直接上級(jí)對(duì)所轄所有員工的個(gè)人能力進(jìn)行年度考核。4. 公人力資源部負(fù)責(zé)年度的個(gè)人能力考核的組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計(jì)等工作。人力資源部負(fù)責(zé)年度考核的匯總統(tǒng)計(jì)工作。5. 公綜合各項(xiàng)考核分得到該年度總考核分，影響該年度薪酬。6. 公一

30、般人員能力考核表（年度）公：公公公公崗位要素權(quán)重溝通理解能力計(jì)劃和執(zhí)行能力專業(yè)技能學(xué)習(xí)能力分一般人員考核統(tǒng)計(jì)表（年度）公：公公公公崗公位季度考核項(xiàng)維度季度及考1234評(píng)項(xiàng)工作業(yè)績工作表現(xiàn)加減分項(xiàng)季度績效AA2AA4考13評(píng)得分考考評(píng)分核人工作能力（Bb%）年度綜合考評(píng)得分：C=A×a%+B× b%備注：第七章考核評(píng)分表填寫說明第二十八條考核評(píng)分表中各項(xiàng)考核指標(biāo)的權(quán)重，在考核期初，由被考評(píng)者和直接上級(jí)在協(xié)商的基礎(chǔ)上確認(rèn)。在考核期間出現(xiàn)的重要任務(wù)的變化，必須重新協(xié)商并填寫指標(biāo)和權(quán)重。第二十九條考核人在對(duì)被考核人評(píng)分時(shí)必須參照對(duì)應(yīng)崗位的關(guān)鍵績效、工作目標(biāo)設(shè)定、工作業(yè)績、工作表現(xiàn)和

31、工作能力等的定義或評(píng)定表描述進(jìn)行評(píng)分。第三十條考評(píng)評(píng)分一般分為A、 B、 C、 D四級(jí)，含義見表。評(píng)分結(jié)果與分?jǐn)?shù)對(duì)照表如下：評(píng)分等級(jí)ABCD定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分100 9085 7570 6050 40第三十一條考評(píng)評(píng)分表匯總到人力資源部后， 人力資源部根據(jù)各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重和評(píng)分情況統(tǒng)計(jì)計(jì)算出所有人的綜合得分。第八章附則第三十二條考核過程文件（考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個(gè)人，不予公布。第三十三條本辦法由人力資源部制定、修改并負(fù)責(zé)解釋。第三十四條本辦法實(shí)施后， 原有考核規(guī)章制度自行終止。如另有與本辦法相抵觸的規(guī)定，一律以本辦法為準(zhǔn)。第三十五條本辦法自頒布之

32、日起實(shí)施。附錄附錄一員工工作表現(xiàn)考核指標(biāo)評(píng)定表AB超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)長期堅(jiān)持學(xué)習(xí)業(yè)主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知?jiǎng)?wù)知識(shí)；對(duì)于額識(shí)；主動(dòng)承擔(dān)一外任務(wù)能主動(dòng)請般的額外任務(wù)；積極求并且能高質(zhì)量工作中有時(shí)能夠性完成；工作中善提出新的思路和于發(fā)現(xiàn)問題，并建議經(jīng)常提出新思路勞動(dòng)態(tài)度和建議。主動(dòng)協(xié)助同事出色能夠與同事保持良協(xié)作的完成工作好的合作關(guān)系，協(xié)性助完成工作責(zé)任工作有很強(qiáng)的責(zé)工作有較強(qiáng)的責(zé)任心任心心未發(fā)生安全事提前發(fā)現(xiàn)并解決安全生產(chǎn)故，且能做到防了問題，未發(fā)生患于未然安全事故，能夠長期嚴(yán)格遵能夠遵守工作的守工作規(guī)定與標(biāo)規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，有勞動(dòng)紀(jì)律準(zhǔn)，有非常強(qiáng)的較強(qiáng)的自覺性和自覺性和紀(jì)律性紀(jì)律性CD接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)偶爾主動(dòng)學(xué)

33、習(xí)業(yè)基本上不主動(dòng)學(xué)務(wù)知識(shí)；有時(shí)主習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；很動(dòng)完成一般額外少主動(dòng)請求承擔(dān)任務(wù)；能提出個(gè)額外任務(wù)；不能別的新思路和建提出新思路和建議議根據(jù)同事的請求不能積極響應(yīng)同事能夠提供一般協(xié)的請求或者協(xié)作任助務(wù)的完成質(zhì)量較差工作有一定的責(zé) 工作責(zé)任心不強(qiáng)任心及時(shí)解決安全事發(fā)生安全生產(chǎn)事故問題，未發(fā)生故安全事故基本能夠遵守工作不能遵守工作規(guī)規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，基本定和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常能夠遵守紀(jì)律，但發(fā)生違規(guī)情況，有時(shí)出現(xiàn)自我要求自覺性和紀(jì)律性不嚴(yán)的情況差附錄二員工能力考核指標(biāo)評(píng)定1. 公人際交往能力關(guān)系建立團(tuán)隊(duì)合作解決矛盾敏感性影響力團(tuán)隊(duì)發(fā)展說服力A超出目標(biāo)容易與他人建立能可信賴的積極發(fā)可展的長期關(guān)系系善于與他人合作能共

34、事，相互支持，事充分發(fā)揮各自的證優(yōu)勢，保持良好的團(tuán)隊(duì)工作氛圍巧妙地和建設(shè)性能地解決不同矛盾的工面對(duì)他人較關(guān)心，能容易感知?jiǎng)e人的諒想法，體諒他人，人善于領(lǐng)會(huì)他人的幫請求，并付之于適當(dāng)?shù)难孕幸子谂c他人溝能通，積極促進(jìn)團(tuán)求隊(duì)協(xié)作，在團(tuán)隊(duì)的中是自然的核心使人物，并能引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)達(dá)到組織目標(biāo)能夠表述自己的能主張、論點(diǎn)及理事由，比較容易的一說服他人接受某一看法與意見應(yīng)變能力影響能力領(lǐng)導(dǎo)能力評(píng)估反饋和培訓(xùn)授權(quán)激勵(lì)建立期望待人處世很靈待活，善于審時(shí)度活勢，很容易適應(yīng)司崗位、職位或管司理的變化所帶來沖的沖擊，并能順的應(yīng)其變化很快適應(yīng)環(huán)境，取得主動(dòng)能積極影響他人能的思維方式和努言力方向力能合理評(píng)價(jià)他人能的技能和績效，

35、價(jià)使下屬心服口績服，并能使下屬足明確努力方向善于了解下屬需能要，通過一對(duì)一況的反饋和培訓(xùn)以反幫助他人成長和長發(fā)展善于分配工作與能權(quán)力，并能積極作傳授工作知識(shí)，傳引導(dǎo)部屬完成任完務(wù)了解他人的需有求，善于引導(dǎo)下用級(jí)積極主動(dòng)地工方作，用獎(jiǎng)勵(lì)和表極彰等方式提高積極性，并使員工積極努力地工作善于與員工溝能通，給下屬訂立通明確合理的工作明目標(biāo)設(shè)定和標(biāo)準(zhǔn)和并建立合理的期望責(zé)任管理溝通能力口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策能力戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問題的能力推斷評(píng)估能力能夠充分與下屬能溝通，督導(dǎo)員工通的工作進(jìn)展及時(shí)理反饋和培訓(xùn)，讓員下屬對(duì)自己的工作擔(dān)負(fù)責(zé)任簡明扼要，具有抓出色的談話技意巧，易于理解不明能夠很好的傾聽能別人的傾述，很力快明白傾述人的想法和要求表達(dá)清晰、簡潔，幾易于理解，無可充挑剔表能透過現(xiàn)象看本能質(zhì)，把握組織面了臨的挑戰(zhàn)和機(jī)挑會(huì)，兼顧短期和長遠(yuǎn)目標(biāo)工作中能不斷提工出新想法、新措學(xué)施，善于學(xué)習(xí)，法注意規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，的銳意求新，在工風(fēng)作中有較大創(chuàng)新能迅速理解并把問握復(fù)雜的事物，夠發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵問題、題找到解決辦法法對(duì)所做決策有