e-HRM多維度功能的多層次構(gòu)思研究

1、<div class="article_tit"> e-HRM 多維度功能的多層次構(gòu)思研究 </div> <span>作者&nbsp;:&nbsp; 張凱 周勁波</span> <p>中圖分類號：F270文獻標識碼： A <br> 內(nèi)容摘要：通過文獻和實證研究 , 運用多層次治理職能理論 , 對電子化人 力資源治理e-HRM多維度功能進行了多層次的研究,確定了三種多層次的 e-HRM功能維度, 即第一層次的操作功能、第二個層次整合功能、第三個層次擴展功能.<br/> 關(guān)鍵詞：

2、e-HRM 功能 多層次理論 多維度構(gòu)思 <br/><br/> 研究背景 <br/><br/>電子化人力資源治理e-HRM,是在先進的軟件和高速、大容量的硬件根底上的新的人力資 源治理模式,通過集中式的信息庫、自動處理信息、員工自助效勞、外協(xié)以及效勞共享,達 到降低本錢、提升效率、改良員工效勞模式的目的.隨著Web技術(shù)的出現(xiàn)和在企業(yè)人力資源治理中的應(yīng)用,信息流突破了部門的限制而延伸到企業(yè)內(nèi)外的各個角落,使得HR治理的業(yè)務(wù)流程再造成為可能,HRM運作體系也會因此而突破封閉的模式,企業(yè)各級治理者及普通員工 也能參與到HR的治理活動中來,自助式地獲得所

3、需要的信息,并可在網(wǎng)上進行HRM相關(guān)業(yè)務(wù) 的流程化處理,最終實現(xiàn)“全面人力資源治理.于是人力資源治理的網(wǎng)絡(luò)自助效勞Self-service 概念由此而生.網(wǎng)絡(luò)自助效勞建立在HRMS根底之上,是對 HRM功能的擴展.HRMSf網(wǎng)絡(luò)自助效勞一起便形成了e-HRM這一全新人力資源治理技術(shù)應(yīng)用模式.<br/>e-HRM 概念的產(chǎn)生,不僅僅是技術(shù)開展的結(jié)果,更重要的是人力資源治理理念的一種變革. 它的出現(xiàn)使得人力資源治理從過去只是HRM系統(tǒng)進行數(shù)據(jù)處理的“數(shù)據(jù)治理,延伸到面向事務(wù)治理的“流程治理 、面向員工效勞的“員工門戶以及面向人力資本開發(fā)與經(jīng)營的“人 力資本治理平臺 ,從而實現(xiàn)對數(shù)據(jù)、

4、流程、人力資源員工、人力資本的全方位治理. <br/> <br/> 研究假設(shè) <br/><br/> 與傳統(tǒng)人力資源治理系統(tǒng)不同, 信息化人力資源管理是從“全面人力資源治理的角度出發(fā),利用 Internet/Intranet 國際互聯(lián)網(wǎng) /內(nèi)部局域 網(wǎng)技術(shù)與數(shù)據(jù)庫技術(shù),為人力資源治理搭建一個標準化、標準化、網(wǎng)絡(luò)化的工作平臺,在 滿足人力資源部門業(yè)務(wù)治理需求的根底上, 將人力資源治理生態(tài)鏈上不同角色 高層治理者、 人力資源治理者、用人部門經(jīng)理以及員工聯(lián)系起來,使其成為企業(yè)實行“全面人力資源管 理的紐帶.這一治理變革與組織內(nèi)的其它變革一起,使組織內(nèi)利用

5、人力資源信息人員的范 圍更加廣泛,并且使人們擁有更多的獲得治理人力資源的時機.信息化人力資源治理系統(tǒng)同 樣支持企業(yè)采用外部的電子商務(wù)模式來改善內(nèi)部的人力資源運作,這樣既節(jié)省了資金,又加 強了對員工的效勞.<br/>e-HRM的軟件開發(fā)商指出,e-HRM系統(tǒng)的根本功能是幫助HRM部門快速地處理日常事務(wù),如人事信息、組織信息的維護,職工的考勤、休假、計薪等 環(huán)節(jié)的治理等； 除此之外, e-HRM 還大力支持 HRM 部門的戰(zhàn)略活動. 系統(tǒng)提供了靈活易用的 數(shù)據(jù)挖掘工具以及各類報表系統(tǒng),把企業(yè)經(jīng)營和員工活動的相關(guān)信息綜合處理,就企業(yè)的組 織方案、人事本錢限制、員工練習(xí)和開展、績效評估、戰(zhàn)

6、略招聘等方面生成相關(guān)的戰(zhàn)略意見 并提交專業(yè)報表,最終為企業(yè)的戰(zhàn)略決策提供有力的依據(jù).系統(tǒng)還可以與財務(wù)部門、各辦公 室電腦、企業(yè)門戶網(wǎng)站、企業(yè)的郵件系統(tǒng)實現(xiàn)鏈接,減少HRMT作的操作本錢,全面提升人力資源治理的整體水平.e-HRM還極大地改變了企業(yè)人力資源治理的方式,擴大了人力資源治理的主體、轉(zhuǎn)變了人力資源部門的工作方向.通過電腦登陸治理系統(tǒng),HRM部門、普通員工和經(jīng)理都可以參與到人力資源治理的業(yè)務(wù)流程中,雖然三者在系統(tǒng)中的權(quán)限不同,但是企 業(yè)的很多人力資源信息變得更加透明了.企業(yè)治理者通過登陸治理系統(tǒng),決策者想做什么就 可以分析哪方面的數(shù)據(jù),想了解誰就可以調(diào)看誰的信息,從而作出比擬科學(xué)、符合企

7、業(yè)實際 開展需要的決策.同時,公司的各種政策、制度、通知和培訓(xùn)資料也可通過系統(tǒng)來發(fā)布到每 個員工手中,員工可以很方便地獲得有關(guān)自己的考勤、薪資、培訓(xùn)記錄等信息.這樣一來, 普通員工也實現(xiàn)了人力資源的局部自我治理. 在 e-HRM 系統(tǒng)內(nèi), 日常行政工作被電子化、 自 動化的 HRM 流程所取代, 人力資源部門有更多時間在人員治理上提供咨詢, 并將精力投入更 具挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性的人力資源分析和規(guī)劃、員工鼓勵等宏觀戰(zhàn)略工作中去.同時,人力資源治理系統(tǒng)可以和外部的人才網(wǎng)站、人才調(diào)查公司、薪酬咨詢公司等專業(yè)效勞商的效勞系統(tǒng)實 現(xiàn)連通,人力資源業(yè)務(wù)外包的渠道更為順暢,這也使得他們更能夠抽身投入于企業(yè)的宏觀

8、策 略制定.<br/>目前國內(nèi)各開發(fā)商推出的 e-HRM產(chǎn)品,其功能模塊主要包括人力資源規(guī)劃與人才招聘,合同治理,員工治理,有關(guān)文件保存員工的人事資料和歷史資料的詳細檔 案,培訓(xùn)治理,績效考核,社會保證,薪資治理,集團治理和考勤治理等,根據(jù)這些信息, 系統(tǒng)還可以自動生成一些綜合性的報表供企業(yè)決策人員參考.<br/> 學(xué)術(shù)研究中認為套典型的e-HRM系統(tǒng)從功能結(jié)構(gòu)上應(yīng)分為三個層面：根底數(shù)據(jù)層、業(yè)務(wù)處理層和決策支持層.根底數(shù)據(jù)層包含的是變動很小的靜態(tài)數(shù)據(jù),主要有兩大類：一類是員工個人屬性數(shù)據(jù),如姓 名、性別、學(xué)歷等：另一類是企業(yè)數(shù)據(jù),如企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、職位設(shè)置、工資級別、治理

9、制度 等.根底數(shù)據(jù)在 HRM系統(tǒng)初始化的時候要用到,是整個系統(tǒng)正常運轉(zhuǎn)的根底.業(yè)務(wù)處理層是 指對應(yīng)于人力資源治理具體業(yè)務(wù)流程的系統(tǒng)功能,這些功能將在日常治理工作中不斷產(chǎn)生與 積累新數(shù)據(jù),如新員工數(shù)據(jù)、薪資數(shù)據(jù)、績效考核數(shù)據(jù)、培訓(xùn)數(shù)據(jù)、考勤休假數(shù)據(jù)等.這些 數(shù)據(jù)將成為企業(yè)掌握人力資源狀況、提升人力資源治理水平以及提供決策支持的主要數(shù)據(jù)來 源.決策支持層建立在根底數(shù)據(jù)與大量業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)組成的HRM數(shù)據(jù)庫根底之上,通過對數(shù)據(jù)的統(tǒng)計和分析,就能快速獲得所需信息,如工資狀況、員工考核情況等.這不僅能提升人力資 源的治理效率, 而且便于企業(yè)高層從總體把握人力資源情況. <br/> 研究者通過對 e

10、-HRM 功能模塊的研究認為,一方面,e-HRM可以縮短治理周期,減少 HRMT作流程的重復(fù)操作和不必要的人為干擾因素,使最終用戶員工能夠自主選擇 HRM言息和效勞,加速實現(xiàn)事務(wù)性工作和日常效勞的外包.另一方面,e-HRM系統(tǒng)不僅能將 HRM部門的工作職能完全覆蓋并劃分清楚,而且能將經(jīng)過優(yōu)化的業(yè)務(wù)流程在系統(tǒng)中表達,進而使HRM部門從提供簡單的 HRM言息轉(zhuǎn)變?yōu)樘峁?HRM®識和解決方案,可以隨時隨地向治理層提供決策支持,為企業(yè)和員工提 供增值效勞.<br/>還有很多學(xué)者通過對實施 e-HR M的企業(yè)進行調(diào)查,認為大多數(shù)企業(yè)特別是大型集團企業(yè)能夠在較大程度上提升人力資源治理

11、處理行政事務(wù)的工作效率,一定程 度上促進企業(yè)溝通機制的完善,有利于信息資源的整合和集中,便于e-HRM使用者的訪問和查詢,能夠為企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)全面了解企業(yè)人力資源狀況提供科學(xué)準確的依據(jù).但同時也存在 著一些問題.根據(jù)華信惠悅咨詢治理公司發(fā)布的 2003/2004 年大中國區(qū)電子人力資源調(diào)查報 告顯示,中國企業(yè)的 e-HRM應(yīng)用正處于市場導(dǎo)入期向成長期過渡的階段,在這一階段里,企 業(yè)在中、低端的應(yīng)用已相對成熟,但高端應(yīng)用那么相對滯后.企業(yè)主要以供靜態(tài)人力資源信息 為主,比方企業(yè)政策的發(fā)布；人力資源電子技術(shù)也多用于交易性業(yè)務(wù)操作處理上,比方薪酬 發(fā)放、人事行政治理、出勤、培訓(xùn)、招聘、人力資源治理法規(guī)

12、報告和員工意見調(diào)查等.相對而言,大局部企業(yè)沒能利用e-HRM進行高層次的策略性治理,發(fā)現(xiàn)人力資源治理軟件系統(tǒng)并不合意.因此,如何更好地發(fā)揮e-HRM推動人力資源治理變革的效用是有待進一步研究的課題.<br/>基于以往關(guān)于e-HRM的文獻研究和實證調(diào)研的結(jié)果,本文提出e-HRM功能的多維度構(gòu)思假設(shè)：e-HRM的功能由三個維度構(gòu)成,它們分別是操作功能、整 合功能、擴展功能,具體解釋見表 1. <br/><br/> 研究方法 <br/><br/>一樣本描述 <br/> 本研究的樣本來自三家集團企業(yè),他們實行電子化人力資源治理都有

13、三年以上的歷史.三家企業(yè)開始都選用國產(chǎn)e-HRM軟件,有一家后來改用國外軟件.要求被試對象為非人力資源部門員工.共發(fā)放問卷 285份,回收 217 份,有效問卷 200份.統(tǒng)計結(jié)果顯示,樣本以男性為主 76%,年齡以 35 歲以下為主 93%,受訪人員職位、工齡分 布還比擬均勻.從企業(yè)和員工背景信息來看,樣本具有一定的代表性.<br/> 二測量 <br/> 本研究問卷的量表包括兩個局部.第一局部,員工根本資料量表,包含3 個項 目.第二局部,e-HRM的功能優(yōu)勢量表,包含 16個工程,其中前三個測試整合功能維度,中 間八個測量操作功能維度, 后五個工程測擴展功能維度.

14、問卷是在大量相關(guān)文獻研究和訪談、 案例研究的根底上,自編而成.要求被試根據(jù)其所在企業(yè)的實際情況填寫.問卷的計分方式采用 Likert 五點量表, 詳細問卷參見表 1. <br/>三 程序 <br/> 根據(jù)以往研究和被試的背景信息, 編制了本研究的問卷量表, 在問卷量表編制完成之后, 首先對 30 位被試 進行了試測,并對某些容易引起歧義和不恰當?shù)脑~語表達方式做了修訂.問卷末本研究提供 了填寫 email 的欄目,被試者可有選擇的填寫, 結(jié)果有 75%的人填寫了 email ,隨后通過 email 與之溝通,補充收集了一些信息. <br/> 四統(tǒng)計分析 <

15、;br/> 數(shù)據(jù)分析采用了統(tǒng) 計分析軟件SPSS16.0和結(jié)構(gòu)方程建模軟件 AMOS7.0統(tǒng)計分析手段主要包括信度分析、因素分析和結(jié)構(gòu)方程模型.下面重點介紹結(jié)構(gòu)方程模型： <br/> 結(jié)構(gòu)方程模型主要是一種證 實性 Confirmatory 技術(shù), 而不是一種探索性 Exploratory 技術(shù), 是一種非常通用的、 主要的線性統(tǒng)計建模技術(shù). 它廣泛應(yīng)用于心理學(xué)、 經(jīng)濟學(xué)、 社會學(xué)、 行為科學(xué)等領(lǐng)域的研究. 實際上它是計量經(jīng)濟學(xué)、計量社會學(xué)與計量心理學(xué)等領(lǐng)域的統(tǒng)計分析方法的綜合,是統(tǒng)計分 析方法中一個新開展的領(lǐng)域,它的應(yīng)用始見于上世紀 60 年代發(fā)表的研究論文中,到 90 年

16、代 初期開始得到廣泛的應(yīng)用. <br/> 根據(jù)統(tǒng)計方法和以往對結(jié)構(gòu)方程研究的成果,本文從 多個指標來判別模型擬合的優(yōu)劣.CMIN即卡方值,是檢驗?zāi)Ｐ蛿M合效果的一個絕對擬合指數(shù), 也是計算其他擬合指數(shù)的根底指標.卡方值與自由度的比值CMIN/DF消除了自由度的影響,但沒有消除樣本容量的影響,一般認為CMIN/DF越接近于1越好,小于2都是可以接受的.RMSE/SP近似方差均方根,也是一種絕對擬合指數(shù).通常認為RMSEAt低于0.1表示模型擬合效果可以接受,低于 0.08 表示模型擬合較好,低于 0.01 表示模型擬合非常出色.盡管該 指數(shù)仍受樣本容量的影響,但它對錯誤模型比擬敏感,且

17、懲罰了復(fù)雜模型,被視為較理想的 絕對擬合指數(shù). CFI 稱為比擬擬合指數(shù),取值范圍是 0,1 . TLI Tucker-Lewis Index ,即 NNFI-nonnormal Fit Index 也稱作不標準擬合指數(shù),取值范圍可能超出 0,1 . CFI 和 TLI 是兩種相對擬合指數(shù),即消除了樣本容量影響的指數(shù).一般認為CFI 值和 TLI 值大于 0.9 表示模型可以接受, 大于 0.95 表示模型擬合較好. 也可以利用 GFI Goodness-of-Fit Index , 即擬合優(yōu)度指數(shù) , IFI Adjusted Normed Fit Index ,即修正標準擬合指數(shù)來判別模型

18、擬 合的優(yōu)劣,一般來說,GFI, AGFI, IFI 這些指標是越接近 1,模型就擬合得越好,在 0.9 以上表示數(shù)據(jù)支持模型, 模型能夠很好擬合. <br/><br/> 研究結(jié)果 <br/><br/>一 e-HRM功能的探索性因素分析 <br/>本研究對e-HRM的功能測量用的都是自編量表,所以要首先做探索性因素分析.本文選用其中一半的樣本做探索性因素分析.采用最大 方差主成分分析,根據(jù) Kaiser 準那么和 Cattell 檢驗標準王重鳴,1 990 進行碎石圖陡階分析,確定抽取三個因素.通過逐個剔除因素荷重較低或同時在兩個或兩

19、個以上因素上有大 致相同荷重的工程, 得到如下因素分析結(jié)果 見表 1. <br/> 在正式進行因素分析之前, 先做觀測變量的 KMO僉驗和Bartlett 檢驗.Bartlett檢驗?zāi)康氖谴_定所要求的數(shù)據(jù)是否取自多元正態(tài)分布的總體,假設(shè)差異檢驗的F值顯著,表示所取數(shù)據(jù)來自正態(tài)分布總體,可以做進一步分析；本例Bartlett 檢驗的F值等于0.000 ,說明e-HRM的功能數(shù)據(jù)來自正態(tài)分布總 體.KMO檢驗?zāi)康氖欠治鲇^測變量之間的簡單相關(guān)系數(shù)和偏相關(guān)系數(shù)的相對大小,看數(shù)據(jù)是 否適合進行因子分析,取值變化從0-1之間,假設(shè)KMO過小說明數(shù)據(jù)偶對之間的相關(guān)不能被其他變量解釋,進行因子分析

20、不適合；本例KMC取值0.899,說明適合進行因子分析.<br/>荷重大小由高到低排序.各維度的一致性系數(shù)為： .861 , .837, .854,累積解釋 61.226%的 變異.所得工程和因素將用于后面的分析, 我們選擇每個因素中因素荷重最大的前三個工程, 用于后面的結(jié)構(gòu)方程模型中.<br/>二 e-HRM功能的驗證性因素分析<br/> 在探索性因素分析的根底上,為了驗證e-HR M的功能三維度構(gòu)思,本研究根據(jù)構(gòu)思中的維度和相對應(yīng)的量表工程進行驗證性因素分析 見圖 1.驗證性因素分析可以較好地排除某些工程 的測量誤差帶來的變異,擬合構(gòu)思的因素結(jié)構(gòu),本研究

21、采用AMOS7.0軟件進行分析.為了使模型更容易識別,結(jié)合探索性因素分析,選擇構(gòu)思模型的各因素上荷重最大的前三個工程作 為潛變量的外源變量,用剩下的一半樣本,對e-HRM的功能進行驗證性因素分析見表2.<br/> 模型擬合程度較好, 各潛變量與顯變量之間、 各潛變量之間所有路徑系數(shù)在 0.000 水平統(tǒng)計檢驗顯著.考慮到e-HRM的功能各因素之間存在較高的相關(guān),我們對其進行二階因素分析.<br/>(三)e-HRM功能的二階驗證性因素分析<br/>模型擬合程度較好.根據(jù)前面的假設(shè),通過模型擬合,得到了如圖 2 的驗證性因素分析結(jié)果,其中的所有路徑系 數(shù),包括潛

22、變量之間的和潛變量與觀測變量之間的,都在 .000 的水平上是檢驗顯著的.我們 可以看到二階因素分析的結(jié)果與一階驗證性因素分析的結(jié)果非常吻合.二階因素模式的擬合 指數(shù)都與一階驗證性因素分析模式的擬合指數(shù)相當并略微有所提升,說明抽取二階因素是合 理的(見表 3). <br/> 探索性因素分析、驗證性因素分析、二階因素模式,都支持了我 們關(guān)于e-HRM的功能三個維度的假設(shè).<br/><br/>結(jié)論與討論<br/><br/>本文根據(jù)大量一手調(diào)研資料、以往對e-HR M的功能在各個方面的零散研究、e-HRM相關(guān)理論和治理職能層次理論,根據(jù)e-HRM功能的層次性特征,將其概括為操作功能、整合功能、擴展功能三個維度.操作功能是e-HRM功能的第一個層次,涵蓋了e-HR M在人力資源治理各項具體操作活動中的運用和作用；整合功能是e-HRM功能的第二個層次,概括了e-HRM對整個人力資源治理領(lǐng)域運營流程和效果的影響和作用；擴展功能是e-HRM功能的第三個層次,概括了 e-HRM對與人力資源治理職能領(lǐng)域相關(guān)的其它治理職能以及企業(yè)整體治理績效的影響功 能.本研究采用問卷調(diào)研方式,用探索性因素分析、驗證性因素