隨機(jī)制宜的薪酬戰(zhàn)略[最新]

1、隨機(jī)制宜的薪酬戰(zhàn)略摘 要：目前有關(guān)薪酬體制在企業(yè)戰(zhàn)略中的作用有不同的說(shuō)法， 但是大多只是論述了總的薪酬戰(zhàn)略。 而實(shí)際中的薪酬體制在不同的條件下往往是不同的， 各種企業(yè)在不同的發(fā)展階段有不同的特點(diǎn)， 就應(yīng)當(dāng)采用不同的薪酬戰(zhàn)略。 固定不變的薪酬體制只能阻礙企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。關(guān)鍵詞：薪酬體制；激勵(lì)薪酬是企業(yè)為勞動(dòng)者提供生活保障的基本手段， 也是企業(yè)吸引人才、 留住并調(diào)動(dòng)員工積極性的重要因素，薪酬在員工激勵(lì)方面所起的作用一直為人們所關(guān)注，尤其在現(xiàn)代企業(yè)管理中， 管理者利用薪酬作為激勵(lì)員工積極性的空間還有多大，薪酬戰(zhàn)略能否在以人本管理為核心的管理體系中繼續(xù)發(fā)揮重要作用呢？薪酬制度在不同的時(shí)期，不同

2、的環(huán)境中， 不同形式的企業(yè)中的作用也不盡相同。 在資本主義初期薪酬作為購(gòu)買勞動(dòng)的一種資本， 在雇傭者看來(lái)薪酬僅作為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的成本之一。雇傭者為了追求利潤(rùn)最大化， 期望以最低的薪酬換取被雇傭者最大的勞動(dòng)。同時(shí)被雇傭者只能以出賣勞動(dòng)力換取工資以維持生機(jī)。 在這一時(shí)期工資只是作為滿足廣大勞動(dòng)者生理、 安全需要的一種手段。 如果連最基本的物質(zhì)需求都得不到滿足的話，積極性就根本無(wú)從談起。 在一條件下， 經(jīng)濟(jì)學(xué)家和大多數(shù)主管人員傾向于把薪酬看作比其它激勵(lì)因素更為重要的因素。 但此時(shí)，還不能說(shuō)雇傭者提高工資是為了調(diào)動(dòng)工人的積極性。 這一點(diǎn)對(duì)于發(fā)展中國(guó)家尤為重要。 同樣在我國(guó)興辦的中小型企業(yè)、 手工作坊中，

3、絕大多數(shù)的勞動(dòng)者他們的衣食住行都得不到保障，薪酬成為他生存的唯一經(jīng)濟(jì)來(lái)源， 如果在這種情況下談要求員工積極主動(dòng)去為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，無(wú)異于天方夜譚。在科學(xué)管理階段，企業(yè)管理者開始將薪酬同企業(yè)的效益和員工的工作績(jī)效結(jié)合，員工不能完成“標(biāo)準(zhǔn)”將得到少量的工資，達(dá)到或超過(guò)“標(biāo)準(zhǔn)”的將得到較多工資。最終影響團(tuán)隊(duì)效率的員工將被解雇。 這一階段已經(jīng)突破了利用最低工資來(lái)壓榨勞動(dòng)者， 以求降低生產(chǎn)成本的狹隘觀念。 開始注意通過(guò)提高員工的積極性來(lái)提高生產(chǎn)效率，從而降低生產(chǎn)成本。 這時(shí)的薪酬已不單純是一種成本支出， 而是一種具有推動(dòng)員工提高積極性的力量。在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)高度發(fā)達(dá)，物質(zhì)產(chǎn)品極為豐富，企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的條件下

4、，薪酬不再僅僅作為滿足人們生理、 安全需要的一種手段。 薪酬制度夜不再是孤立的管理工具， 企業(yè)的管理者已經(jīng)將薪酬制度作為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)組成的一部分。 現(xiàn)在的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，已不再是比拼自然資源， 開始轉(zhuǎn)向人才的競(jìng)爭(zhēng)。 哪個(gè)企業(yè)取得了在人力資源方面的優(yōu)勢(shì)，籠絡(luò)到所需的人才，也就取得了企業(yè)在生產(chǎn)、技術(shù)、營(yíng)銷管理等各方面的優(yōu)勢(shì)。 企業(yè)的管理者就利用薪酬戰(zhàn)略這張牌籠絡(luò)留住所需要的各種人才， 薪酬戰(zhàn)略對(duì)提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的作用逐漸顯現(xiàn)出來(lái)。 主要表現(xiàn)在以下幾方面：一、增值功能，也是薪酬作為一種資本自始至終所充當(dāng)?shù)慕巧總€(gè)企業(yè)的最終目標(biāo)都是獲得利潤(rùn)， 使企業(yè)價(jià)值最大化， 通過(guò)薪酬換取勞動(dòng)者的活勞動(dòng)，勞動(dòng)力和生產(chǎn)資

5、料結(jié)合能創(chuàng)造出企業(yè)的財(cái)富和經(jīng)濟(jì)效益。因而， 薪酬不但關(guān)系到企業(yè)的成本控制，還與企業(yè)的生產(chǎn)或效益相關(guān)。二、激勵(lì)功能。管理者可以通過(guò)有效的薪酬戰(zhàn)略及實(shí)踐反映員工的工作績(jī)效，根據(jù)員工的不同績(jī)效， 報(bào)以不同的薪酬，促進(jìn)員工工作和質(zhì)量的提高，從而保護(hù)和激勵(lì)員工的工資積極性，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。三、配置和協(xié)調(diào)功能。企業(yè)可以發(fā)揮薪酬戰(zhàn)略的導(dǎo)向功能，提高薪酬水平的變動(dòng)， 結(jié)合其它管理手段， 合理配置和協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部的人力資源和其它資源，并將企業(yè)目標(biāo)傳遞給員工，促使員工個(gè)人行為與組織目標(biāo)相統(tǒng)一。現(xiàn)代企業(yè)一般都經(jīng)歷創(chuàng)辦、成長(zhǎng)、成熟、衰退等不同階段，企業(yè)在不同階段戰(zhàn)略目標(biāo)不盡相同。 薪酬戰(zhàn)略必須服從企業(yè)的整體戰(zhàn)略，

6、當(dāng)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)生變化時(shí)，薪酬戰(zhàn)略必須隨之變化。 方向性經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略有兩種表現(xiàn)形式分別為成長(zhǎng)戰(zhàn)略和集中戰(zhàn)略。一般情況下，成長(zhǎng)戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)和市場(chǎng)開發(fā)，與此匹配的薪酬戰(zhàn)略就是與雇員共同分享企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)， 同時(shí)使他們能夠通過(guò)分享企業(yè)的未來(lái)成功而有機(jī)會(huì)在將來(lái)獲得較高收入。 而采取集中戰(zhàn)略的公司則是極為不同的薪酬決策中連續(xù)性和標(biāo)準(zhǔn)化要求較高。 企業(yè)要根據(jù)自身所處的不同的發(fā)展階段及當(dāng)期的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，設(shè)計(jì)適合本階段發(fā)展并能夠支撐其競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的薪酬體系。初創(chuàng)期的企業(yè)就是一個(gè)新企業(yè)的誕生過(guò)程。 新成立的企業(yè)通常需要投入大量的資金進(jìn)行產(chǎn)品和服務(wù)的生產(chǎn)和銷售。 在此階段，產(chǎn)品和服務(wù)處于適應(yīng)市場(chǎng)的階段，一般質(zhì)量不穩(wěn)定，生

7、產(chǎn)成本較高，產(chǎn)品的知名度較低，市場(chǎng)占有率低。企業(yè)的資金往往呈現(xiàn)流出狀態(tài)。 任何不確定的風(fēng)險(xiǎn)因素都會(huì)直接或間接地轉(zhuǎn)化為對(duì)投資增加的需求。相應(yīng)的薪酬體系也表現(xiàn)以下特點(diǎn)：薪酬具有很強(qiáng)的外部競(jìng)爭(zhēng)性。處在初創(chuàng)期地企業(yè)， 往往急需大批優(yōu)秀的生產(chǎn)技術(shù)人員和銷售人員， 以迅速擴(kuò)大產(chǎn)品的生產(chǎn)加速產(chǎn)品地銷售。 迅速占領(lǐng)市場(chǎng)。 但是由于受外部人力資源條件的限制，要獲得所需的優(yōu)秀人才， 通常是從人才市場(chǎng)上招聘或從其它企業(yè)中探尋。 由于企業(yè)初創(chuàng)期， 企業(yè)整體的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)較弱， 只能靠較高的薪酬水平來(lái)吸引優(yōu)秀的人才。卻薪酬設(shè)計(jì)重點(diǎn)放在外部競(jìng)爭(zhēng)性上。 在二十世紀(jì)八十年代， 中國(guó)開始改革開放，人們生活水平較低。 尤其在大中城市

8、中很多人都是在國(guó)有企業(yè)中工作， 工資水平普遍較低， 一些跨國(guó)公司如摩托羅拉、 可口可樂(lè)公司針對(duì)中國(guó)當(dāng)時(shí)的職工工資水平低的狀況。 提供給員工的基本工資是國(guó)有企業(yè)的兩至三倍， 再加上獎(jiǎng)金、津貼和福利， 在當(dāng)時(shí)極具競(jìng)爭(zhēng)力的， 因此外資企業(yè)在中國(guó)創(chuàng)立初期利用高薪籠絡(luò)了大批的優(yōu)秀人才。在企業(yè)初創(chuàng)時(shí)期，主要業(yè)務(wù)流程、組織結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定，職責(zé)不明確，往往出現(xiàn)一人多職或職責(zé)交叉的現(xiàn)象， 當(dāng)在初創(chuàng)期， 主導(dǎo)員工的是創(chuàng)業(yè)精神和熱情，較少的追求名譽(yù)和地位。 因而在企業(yè)內(nèi)部對(duì)薪酬的公平合理程度較為淡化。節(jié)約了制定復(fù)雜完善的薪酬體系的成本， 減輕了企業(yè)的財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)。 在這一階段總體薪酬的剛性較小， 即基本工資和福利所占的比重

9、較小， 而績(jī)效獎(jiǎng)金所占比重較大， 員工在這一階段的積極性較高。 企業(yè)和個(gè)人的績(jī)效都有較快的增長(zhǎng)。此外，初創(chuàng)企業(yè)一方面急需專業(yè)技術(shù)人才、 管理人才和市場(chǎng)營(yíng)銷人才， 另一方面迫于財(cái)務(wù)的壓力， 使許多企業(yè)采用長(zhǎng)期激勵(lì)的方式來(lái)吸引和留住人才。 通常是向員工做出承諾達(dá)成協(xié)議，用股權(quán)、 未來(lái)受益權(quán)等形式代替當(dāng)前的高薪。 二十世紀(jì)八十年代初， 比爾蓋茨將史蒂夫鮑爾默招入他的公司， 一方面公司要吸引那些編碼人員為公司編寫程序， 另一方面公司的資金相當(dāng)緊張， 鮑爾默進(jìn)行了薪酬改革，將公司原始股份劃分并授予員工， 同時(shí)將基本工資、獎(jiǎng)金等薪酬進(jìn)行縮減，致使公司員工的平均薪水低于美國(guó)同行業(yè)的平均水平的四分之三。 員工

10、雖有抱怨但手中有長(zhǎng)期的股權(quán)利益， 依舊愿意留用蓋茨的公司并努力工作， 因?yàn)樯婕暗阶约旱睦?。以至于后?lái)微軟股票上市，暴漲，使微軟成為百萬(wàn)富翁員工的集聚地。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到快速成長(zhǎng)期， 產(chǎn)品和服務(wù)的銷售量猛增， 市場(chǎng)榨取女友拉大幅度提高，企業(yè)以及企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)具有一定的品牌知名度。 為了適應(yīng)快速成長(zhǎng)，薪酬體系也要作出相應(yīng)的調(diào)整。在此階段，一方面隨著企業(yè)成長(zhǎng)，規(guī)模的擴(kuò)大，新的職位不斷出現(xiàn)，另一方面企業(yè)對(duì)高素質(zhì)人才的依賴更加明顯，企業(yè)對(duì)科研、高級(jí)管理、市場(chǎng)營(yíng)銷、 財(cái)務(wù)以及金融人才的需求量大大增加， 企業(yè)受外部人力資源條件的制約進(jìn)一步顯現(xiàn)。 為了得到更多的優(yōu)秀人才， 滿足企業(yè)不斷發(fā)展的需要，薪酬的外部性

11、顯得格外重要， 高薪吸引人才仍為主要措施。 由于市場(chǎng)銷售形勢(shì)良好，資金流速加快，企業(yè)可能出現(xiàn)凈資金流入現(xiàn)象，現(xiàn)金存量較為寬裕。企業(yè)一方面會(huì)適當(dāng)提高基本工資和福利，另一方面， 公司正處于積極擴(kuò)張狀態(tài)， 仍鼓勵(lì)員工個(gè)人貢獻(xiàn)，績(jī)效獎(jiǎng)金仍占很大的比重。同時(shí)，由于企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，組織機(jī)構(gòu)的增加，企業(yè)開始重視規(guī)章制度的建設(shè)， 逐漸完善業(yè)務(wù)流程和組織機(jī)構(gòu)， 企業(yè)進(jìn)入了規(guī)范化管理階段。 薪酬體系也開始向以職位為基礎(chǔ)的方向發(fā)展， 員工也開始主義崗位、 責(zé)任的不同所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)也不同， 薪酬體系應(yīng)充分體現(xiàn)他們之間的差別，也逐漸重視企業(yè)內(nèi)部的公平性。 這種公平性應(yīng)建立在企業(yè)效率提高的基礎(chǔ)上，這種公平不是平均化，而是強(qiáng)

12、調(diào)個(gè)人的能力、責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)和績(jī)效，有效的薪酬制度有助于提高員工對(duì)薪酬的滿意度， 調(diào)動(dòng)員工的積極性。 成長(zhǎng)期的薪酬戰(zhàn)略起著承上啟下的作用，關(guān)系著企業(yè)在發(fā)展的道路上，整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)好壞。當(dāng)企業(yè)發(fā)展進(jìn)入到成熟階段，企業(yè)的規(guī)模，產(chǎn)品的銷售和利潤(rùn)、市場(chǎng)占有率都達(dá)到穩(wěn)定的狀態(tài)，企業(yè)的生產(chǎn)能力、營(yíng)銷能力以及研發(fā)能力都處于鼎盛時(shí)期，企業(yè)及其產(chǎn)品的社會(huì)知名度也很高。企業(yè)的生產(chǎn)流程，組織結(jié)構(gòu)、職能劃分都已經(jīng)規(guī)范化、系統(tǒng)化。因此，建立以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系更為合理有效，在這一階段員工關(guān)心薪酬的內(nèi)部公平性。 這就要求管理者將薪酬與崗位特點(diǎn)、 職工個(gè)人能力以及實(shí)際工作績(jī)效相聯(lián)系。 其中，不同的崗位對(duì)員工能力和素質(zhì)的要求

13、有所差異，及時(shí)相同的崗位若承擔(dān)的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)不同也應(yīng)在薪酬中有所體現(xiàn)。 員工個(gè)人素質(zhì)主要包括教育、培訓(xùn)、 知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰Φ取?崗位與員工能力素質(zhì)差異主要通過(guò)固定的崗位薪酬體現(xiàn)，而浮動(dòng)的績(jī)效薪酬市企業(yè)對(duì)員工的努力和貢獻(xiàn)的回報(bào)，與員工的實(shí)際工作績(jī)效相關(guān)。 因此，績(jī)效評(píng)價(jià)的公平合理性在這一階段顯得至關(guān)重要。企業(yè)處在穩(wěn)定期不再?gòu)?qiáng)調(diào)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性，因此此時(shí)企業(yè)完善的薪酬體系已經(jīng)具有較強(qiáng)的外部競(jìng)爭(zhēng)性，企業(yè)支付給員工的基本工資很高，福利也很多， 績(jī)效獎(jiǎng)金所占比重相對(duì)較小。 同時(shí)由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈， 單靠員工個(gè)人的力量難度很大，需要依靠團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)。 這時(shí)企業(yè)須強(qiáng)調(diào)組織效率和團(tuán)隊(duì)寫作， 重視團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)的團(tuán)隊(duì)薪酬。在狹義

14、的薪酬戰(zhàn)略范圍內(nèi)， 能夠讓員工對(duì)薪酬感到滿意體現(xiàn)公平并符合企業(yè)整體戰(zhàn)略基本上達(dá)到目標(biāo)， 單這只是經(jīng)濟(jì)性的薪酬措施。 按照馬斯洛的需要層次理論，仍在其它需要得到滿足的情況下， 有實(shí)現(xiàn)自我的的需要。 在企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，員工也更關(guān)心個(gè)人成長(zhǎng)問(wèn)題， 能否在這一企業(yè)中鍛煉成長(zhǎng)， 發(fā)揮更大作用？因此僅通過(guò)滿意的薪酬已不能激發(fā)員工在這一階段的工作熱情和創(chuàng)造性， 尤其對(duì)中高層次的人才，如果缺少培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)， 工作缺乏吸引力。 企業(yè)要根據(jù)員工的不同的特點(diǎn)采取相應(yīng)的非經(jīng)濟(jì)性薪酬措施， 例如可以對(duì)員工進(jìn)行平級(jí)調(diào)動(dòng)， 使其嘗試新的工作，接受新的挑戰(zhàn)，發(fā)揮創(chuàng)造力。企業(yè)處于穩(wěn)定期所需的人才，尤其中高人才基本是從本企業(yè)員工中選拔培養(yǎng)， 人員結(jié)構(gòu)相對(duì)比較穩(wěn)定， 員工晉升的機(jī)會(huì)相對(duì)較少， 因此，做好員工的培訓(xùn)與滿足成長(zhǎng)需要成為企業(yè)能否長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵。由于存在這種企業(yè)發(fā)展空間變得狹窄與員工成長(zhǎng)需要的日益強(qiáng)烈，那種試圖以薪酬取勝的想法已變得不切實(shí)際，摒棄單一的薪酬體系才是出路。企業(yè)進(jìn)入衰退期， 可能有企業(yè)本身的原因，也可能有