“管理技能”系列績效評估課程

1、“管理技能”系列 績效評估績效評估“績效評估”課程綱要績效考核的目的績效考核的角色分析 - 責(zé)任分解績效考核的標(biāo)準(zhǔn)如何設(shè)定績效輔導(dǎo)與觀察績效循環(huán)與發(fā)展績效考核在企業(yè)經(jīng)營中的地位企業(yè)經(jīng)營的導(dǎo)向 - 目標(biāo)企業(yè)目標(biāo)管理關(guān)注結(jié)果 - 績效企業(yè)在目標(biāo)、績效循環(huán)中做強、做大員工在目標(biāo)、績效循環(huán)中發(fā)展成長績效考核在人力資源管理中的位置 績效考核是人力資源管理的兩個“閘門”之一晉升任用薪酬培訓(xùn)懲戒誰為什么多少什么時候績 效考 核績效考核的目的推動、幫助員工履行職責(zé)，完成任務(wù)指標(biāo)，從而實現(xiàn)公司的目標(biāo)為職務(wù)異動、薪酬、獎懲、培訓(xùn)等人事決策提供依據(jù)激發(fā)員工的潛能，促進員工個人的成長和績效的發(fā)展績效考核中的困難(一)

2、績效標(biāo)準(zhǔn)難定考核檔次拉不開考核與獎懲相脫節(jié)考核目的不明確被考核者不認同強制性分配不合理績效考核中的困難(二)評價信息錯位績效標(biāo)準(zhǔn)與公司目標(biāo)相脫節(jié)考核者錯位績效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定者與考核者相脫節(jié)考核的隨意性問題分析（總結(jié)）問題一：目的不明問題二：考核者錯位問題三：評價信息不對稱問題四：考核標(biāo)準(zhǔn)與公司戰(zhàn)略相脫節(jié)問題五：績效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定者與績效標(biāo)準(zhǔn)的考核者相脫節(jié)問題六：考核標(biāo)準(zhǔn)的隨意性和量化問題通常的考核方式由人事部門制訂考核辦法及相應(yīng)考核表考核內(nèi)容一般分為守紀(jì)、態(tài)度、能力、業(yè)績四個方面考核前動員、發(fā)表各部門負責(zé)人給下屬打分，公司考核小組給中層打分公司開會討論、評議、作出決定傳統(tǒng)的人事考核與科學(xué)績效評估的區(qū)別

3、(一)人事考核德 、能、勤、績 - 對人的考評例行性、制度性的考核 - 年終算總帳，事后諸葛亮績效考核人個與組織目標(biāo)相關(guān)的工作表現(xiàn) - 對工作結(jié)果的考核隨時的 - 下級需工作幫助時即做，即時可做！ 即貫穿于目標(biāo)管理的始終傳統(tǒng)的人事考核與科學(xué)績效評估的區(qū)別(二)項目項目 傳統(tǒng)人事考核傳統(tǒng)人事考核科學(xué)績效評估科學(xué)績效評估主導(dǎo)者主導(dǎo)者 高層、人事部門高層、人事部門、主管、員工連續(xù)性連續(xù)性 不連續(xù)績效循環(huán)主管的作用主管的作用 評分每一個環(huán)節(jié)評估的含義評估的含義打分診斷、評價、打分上下關(guān)系上下關(guān)系裁判、法官、上級績效伙伴績效標(biāo)準(zhǔn)績效標(biāo)準(zhǔn)公司統(tǒng)一制訂分層制訂依據(jù)依據(jù)印象、舉例績效標(biāo)準(zhǔn)、績效觀察針對性針對性

4、針對人針對事溝能溝能由上而下雙向溝通績效改進計劃績效改進計劃無有SMAR績效考核方案S Sensitive 敏感的M Measurable 可衡量的A Acceptable 可接受的R Realistic 現(xiàn)實可行的 SMAR績效考核方案的要點要點一：進行需求分析要點二：與公司戰(zhàn)略相結(jié)合要點三：分層設(shè)置績效標(biāo)準(zhǔn)要點四：績效標(biāo)準(zhǔn)的可衡量化要點五：評估者與評估信息一致原則績效考核的分析之一 - 考核目的通常有：通常有：目的一：任用（稱職）目的二：管理能力或潛能目的三：獎金或其他績效報酬分析分析關(guān)注任用和報酬發(fā)放，忽視績效發(fā)展考核目的的不明確經(jīng)理自己都不清楚考核目的考核目的 - 常見的問題關(guān)注人事決

5、策，忽視績效發(fā)展關(guān)注事后，忽視事前考核者不清楚考核目的一次調(diào)查：18%回答：“用人和獎金” 66%回答：“可能是”、“大概是” 16%回答：“不清楚”考核目的之間差異 幾個“當(dāng)事人”的目的是不同的考核目的 - 公司與考核者的差異公司 能過考核為整個公司的人事決策提供依據(jù)能過考核為整個公司的人事決策提供依據(jù)通過考核改變和提升各部門、每位員工的工作績效希望考核后所進行的人事決策獲得員工的支持和理解希望中層能公平、公正地按公司要求實行考核考核者 希望通過考核達到部門或自己預(yù)想目的希望通過考核達到部門或自己預(yù)想目的為部門人事決策提供依據(jù)維護本部門利益可能夸大業(yè)績或掩蓋問題利用這一最重要的人事資源達到平

6、時無法達到的目的考核目的 - 考核者與員工的差異員工獲得上司的賞識了解自己在公司的發(fā)展前景了解自己的排名獲得說明困難和解釋誤會的機會了解上司對自己的期望 考核者 如何分獎金才不至于矛盾太多 讓下屬同意自己的評價 為自己下一步人事決策提供依據(jù) 幫助下屬改進績效考核目的 - 公司與員工員工員工了解的公司其實是文件和中層文件不完善、變化中層的闡述缺乏員工的期望是具體的公司考核目的可能會在公司文件、總裁、人事副總、人事部門之間出現(xiàn)差異，公司的考核目的會出現(xiàn)“虛置”狀態(tài)公司的考核目的總是原則上的、條文式的公司關(guān)心的是考核總目的是否得到實現(xiàn)，可能忽視員工的不同期望（甚至犧牲個人）績效考核的責(zé)任分解被考核者

7、考核者人事部門其他部門其他員工扮演什么角色？績效考核的角色分析 - 被考核者（一）需要事先準(zhǔn)確了解績效標(biāo)準(zhǔn)（什么是好的和不好的）需要事先準(zhǔn)確了解人事政策（做得不好會怎樣，做得好會怎樣）能客觀、公平地考核我嗎？能兌現(xiàn)嗎？能得到輔導(dǎo)和幫助嗎？績效考核的角色分析 - 被考核者（二）目前面臨的問題目前面臨的問題事先不大了解績效標(biāo)準(zhǔn)和人事政策 只能看到公司的員工手冊中的考核部份 聽公司開會或上司開會時講過 道聽途說 看到以前的考勤表，或考核前才拿到考核表 缺乏事先準(zhǔn)備如果公司以前考核不兌現(xiàn)、或平均主義，他就會： 隨大流 不信任考核 巴結(jié)好上司就行考核政策變來變?nèi)?，無所適從績效考核的角色分析 - 考核者（

8、一）誰離被考核者最近？- 誰就是考核者 解釋者 標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定者 教練和顧問（反饋、輔導(dǎo)） 績效伙伴 評估者（法官）考核的主、配角是誰？ 主角：被考核者的上司 老二：被考核者本人 老三：人事等組織部門績效考核的角色分析 - 考核者（二）目前的問題：客觀上：可能對公司的考核政策也不了解， 怎么向下解釋公司沒有要求，不是自己的職責(zé)不知道如何考核上層變來變?nèi)ィ约憾紵o所適從忙 主觀上： 事先不清楚最好 得過且過 部門利益 個人利益績效考核的角色分析 - 人力資源部（一）規(guī)劃者制訂公司的考核制度、辦法、程序、編制考核表考核組織者訓(xùn)練者顧問監(jiān)督者公司層面績效標(biāo)準(zhǔn)制訂者績效考核的角色分析 - 人力資源部（二）目

9、前的問題：客觀：來自高層的障礙 不重視 隨意性 自以為是、自以為懂 你部門的事 不支持、或出爾反爾沿用傳統(tǒng)，不習(xí)慣知道現(xiàn)行辦法有問題，但不知道怎么辦角色錯位，越俎代皰主觀上：不想增加工作量不想成為矛盾焦點，不想 得罪人不想放權(quán)個人利益績效考核的分析之三 - 考核者是誰？通常：通常：直屬上司上司+下屬考核小組 分析：分析： 100%被訪人答不上來誰是考核者 85%被訪人認為應(yīng)是直屬上司 將考核者與考核信息采集相混淆 - 體現(xiàn)在考核小組設(shè)立上 - 體現(xiàn)在下屬參加對上司的考核上 委員會式的考核小組 副職問題績效考核的分析之四 - 考核信息的來源通常部門經(jīng)理（子公司總經(jīng)理）一級： 直屬上司 其他部門

10、直屬下屬部門副經(jīng)理（子公司副總經(jīng)理）一級： 部門經(jīng)理 - 直屬上司 部門經(jīng)理 其他部門 下屬（分管業(yè)務(wù)的下屬或全體下屬） 分析 綜合式 評價性信息還是事實性信息 三種情況績效考核的分析之五 - 考核反饋通常通常直屬上司反饋公司指派人反饋（代表考核小組）沒有反饋分析分析隨意性（反饋者缺乏技巧）個人主觀色彩如何設(shè)定績效標(biāo)準(zhǔn)定量？定性？面面俱到？抓住關(guān)鍵？什么部門？誰設(shè)定？績效考核的分析之六 - 考核標(biāo)準(zhǔn)通常通常（以什么為標(biāo)準(zhǔn)？）所有中層一張或兩張同一考核內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)的表100%中層認為不合理有的認為各項一張表不合理有的認為以能力作為考核標(biāo)準(zhǔn)有的認為以業(yè)績作為考核標(biāo)準(zhǔn)有的認為以態(tài)度作為考核標(biāo)準(zhǔn) 分析分析

11、 效益好、壞 業(yè)務(wù)部門與職能職能部門 考核者與被考核者績效考核的分析之六 - 考核標(biāo)準(zhǔn)通常通常（標(biāo)準(zhǔn)誰來設(shè)置？）由人力資源部由管理部（主要是對子 公司）由直屬上司 分析分析 由人力資源部設(shè)計標(biāo)準(zhǔn) 的優(yōu)缺點 由管理部或總經(jīng)辦設(shè)置 由直屬上司設(shè)置人力資源部設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)缺點優(yōu)點優(yōu)點：專業(yè)反映公司統(tǒng)一意志，防止混亂缺點缺點：一刀切組織目標(biāo)傳送鏈與考核傳遞鏈相脫節(jié) “越俎代皰”績效考核的分析之六 - 考核標(biāo)準(zhǔn)通常通常（考核標(biāo)準(zhǔn)的量化問題）分值化分析分析認同定量標(biāo)準(zhǔn)，不認同定性標(biāo)準(zhǔn)關(guān)于定性標(biāo)準(zhǔn)的量化問題績效考核的分析之六 - 考核標(biāo)準(zhǔn)定性標(biāo)準(zhǔn)分為兩類：定性標(biāo)準(zhǔn)分為兩類： 第一類：規(guī)范標(biāo)準(zhǔn) 例：責(zé)任感、呈報

12、、團隊精神第二類：定性目標(biāo) 例：2001年6月31日前，重新修訂公司的招 聘管理體系規(guī)范性標(biāo)準(zhǔn)的量化問題 - 解決思路思路一：需求分析思路一：需求分析 問題：拍腦門、脫節(jié)、大、全 通過需要分析：界定需要列入考核的規(guī)范化標(biāo)準(zhǔn)最緊迫的（與當(dāng)下有關(guān)的）可達成的（現(xiàn)實在）可定義的（有共同語言的）思路二：以相對標(biāo)準(zhǔn)事先定義思路二：以相對標(biāo)準(zhǔn)事先定義思路三：事先共同確認（書面化）思路三：事先共同確認（書面化）思路四：避免不可量化的或虛假量化的標(biāo)準(zhǔn)思路四：避免不可量化的或虛假量化的標(biāo)準(zhǔn)關(guān)鍵績效指標(biāo)什么是關(guān)鍵績效指標(biāo)？什么是關(guān)鍵績效指標(biāo)？是用于評價被考核者績效的定量化或行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系- 必須定量化- 必須行

13、為化對組織績效的達成最具有影響和增值作用的指標(biāo)共同語言第一步：確定工作產(chǎn)出與組織目標(biāo)一致原則客戶導(dǎo)向原則結(jié)果優(yōu)先原則人力資源部經(jīng)理的客戶關(guān)系 各部門 人事副總 人力資源 下 屬 部經(jīng)理 供應(yīng)商或機構(gòu)第二步：建立績效指標(biāo)關(guān)鍵績效指標(biāo)的類型 數(shù)量 質(zhì)量 成本 時限確定關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則 - SMART需求分析第三步：設(shè)定績效標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)指標(biāo)從哪些方面衡量工作產(chǎn)出（什么）銷售額標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)上達到的程度和水平（多少）年銷售額1000萬元第四步：審核關(guān)鍵績效指標(biāo)80/20原則是否覆蓋工作目標(biāo)可觀察無歧義可跟蹤2002年度某公司財務(wù)會計部的關(guān)鍵績效指標(biāo) 部門費用節(jié)約率考核目標(biāo)考核目標(biāo)：費用控制指標(biāo)說明指標(biāo)說明

14、：部門實際發(fā)生的費用總和與預(yù)算費用相比節(jié)約的比率。 此指標(biāo)作為財務(wù)會計部費用控制的主要考核指標(biāo)。考核頻度考核頻度：每月末計算當(dāng)月指標(biāo)的數(shù)值，作為當(dāng)月管理表的內(nèi)容之 一。每季度和年末進行本指標(biāo)的考核。計算方法和變量說明計算方法和變量說明: Y=(B-A)/B100% A=本期(本年度)部門費用實際發(fā)生額 B=本期(本年度)部門費用預(yù)算總額 數(shù)據(jù)來源數(shù)據(jù)來源 A期末財務(wù)報表 B年初預(yù)算數(shù)據(jù)內(nèi)部規(guī)章制度遵守執(zhí)行情況考核目標(biāo)考核目標(biāo)：風(fēng)險管理指標(biāo)說明指標(biāo)說明：財務(wù)會計部對內(nèi)部的各種規(guī)章制度、作業(yè)流程、以及審批程 序的遵守執(zhí)行情況考核頻度考核頻度：年末進行本指標(biāo)的考核。平時發(fā)現(xiàn)違反內(nèi)部規(guī)定的行為立 即記

15、入本年末考核的結(jié)果中計算方法計算方法：稽核部根據(jù)年度稽相依為命檢查的結(jié)果，并參考專項稽核、 不定期現(xiàn)場/非現(xiàn)場稽核的結(jié)果，評定該考核指標(biāo)的分值數(shù)據(jù)來源數(shù)據(jù)來源：內(nèi)部規(guī)章遵守執(zhí)行情況評分表員工培養(yǎng)和員工滿意度考核目標(biāo)考核目標(biāo)：員工培養(yǎng)指標(biāo)說明指標(biāo)說明：考核部門對員工培養(yǎng)的投入、實際效果以及員 工對部門和公司的滿意度考核頻度考核頻度：年末進行本指標(biāo)的考核計算方法計算方法：人力資源管理部根據(jù)統(tǒng)一的比例，隨機挑選部 門的員工對期部門進行匿名評分，參與評分的 各員工的評分結(jié)果進行算術(shù)平均數(shù)據(jù)來源數(shù)據(jù)來源：員工培養(yǎng)和員工滿意度評分表部門協(xié)作滿意度考核目標(biāo)考核目標(biāo)：部門協(xié)作指標(biāo)說明指標(biāo)說明：考核財務(wù)會計部對

16、各業(yè)務(wù)和管理部門以及各分 支機構(gòu)開展服務(wù)和支持工作的客戶滿意度考核頻度考核頻度：年末進行本指標(biāo)的考核計算方法計算方法：主要業(yè)務(wù)部門、其他管理部門和區(qū)域業(yè)務(wù)總部 對其進行滿意度評分，參與評分的各部門的評 分結(jié)果進行滿意度評分，參與評分的各部門的 評分結(jié)果進行算術(shù)平均數(shù)據(jù)來源數(shù)據(jù)來源：部門協(xié)作滿意度評分表規(guī)范性標(biāo)準(zhǔn)的量化問題問題一問題一： 不作要素的定義和等級定義 例：“責(zé)任感”不作考核要素定義情況不作考核要素定義情況考考 核核 者者 的的 理理 解解被被 考考 核核 者者 的的 理理 解解A 完成各種交辦的事，正像公司老總和我多次 強調(diào)的那樣的責(zé)任感。有一、二次突出表現(xiàn)A 按照職位說明書的要求，

17、盡職盡 責(zé)，克盡職守，認真對待并超額完成B 認識自已的職責(zé)，能順利完成所承擔(dān)職務(wù) （沒有出過錯）B 盡職盡責(zé)，按時按質(zhì)完成工作，偶有 小錯C 稍欠責(zé)任感，但尚能完成份內(nèi)責(zé)任（小錯誤）C 自己工作態(tài)度很好、責(zé)任感很強，但 確實有一些失誤D 缺乏責(zé)任感，大錯不犯，小錯不斷D 自己確實在時心不在焉，責(zé)任感不太 強，但都是有客觀原因的，不是故意 的，總比某某強吧E 無可救藥者E 根本不應(yīng)該得到這種分?jǐn)?shù)規(guī)范性標(biāo)準(zhǔn)的量化問題問題二問題二： 定義標(biāo)準(zhǔn)與使用標(biāo)準(zhǔn)（絕對標(biāo)準(zhǔn)與相對標(biāo)準(zhǔn)）相脫節(jié) 例：“工作呈報”絕對標(biāo)準(zhǔn)與相對標(biāo)準(zhǔn)比較絕對標(biāo)準(zhǔn)與相對標(biāo)準(zhǔn)比較絕絕 對對 標(biāo)標(biāo) 準(zhǔn)準(zhǔn)相相 對對 標(biāo)標(biāo) 準(zhǔn)準(zhǔn)A 所有呈報均及

18、時、準(zhǔn)確A 呈報很準(zhǔn)確，給高層留下深刻印象，呈 報及時，超出期望（如財務(wù)部經(jīng)理老柴）B 呈報準(zhǔn)確、偶爾不及時B 呈報偶有錯誤，但比較及時，經(jīng)常比別 人呈報的早C 一些呈報不及時、不準(zhǔn)確、但沒有影響工 作（因為有更不及時、不準(zhǔn)確）C 呈報比別人不早不晚。大錯沒有，小錯 不少（如李經(jīng)理、王經(jīng)理）D 呈報經(jīng)常延誤、不準(zhǔn)確、已經(jīng)影響到工作D 非要你提醒他才想呈報（如老孫）E 經(jīng)常需要催促和修改，嚴(yán)重影響工作E 丟三拉四，催了半天還呈不上來，比大 家差多了（說的就是老賈）績效觀察與輔導(dǎo)跟蹤觀察糾正偏差反饋記錄教練角色SMAR績效考核解決方案當(dāng)整個公司的發(fā)展目標(biāo)確立之后，在年初以直接書面報告的形式共同建立

19、業(yè)務(wù)目標(biāo)和部門、個人發(fā)展目標(biāo)目標(biāo)的確立是一種對話和磋商；目標(biāo)是由雙方都清楚理解并同意的一些指標(biāo)構(gòu)成通過具體途徑，取得所需技能與能力根據(jù)需要在全年或年中給予經(jīng)常性反饋在年中，組織一次正式的業(yè)績總結(jié)年底，組織一次正式的一對一的評估活動SMAR績效考核解決方案考核等級的劃分需要每一個員工的參與，它既表示出明確目標(biāo)，又反映出如何達到這些目標(biāo)績效等級將員工加以明顯的區(qū)分，它的設(shè)定是絕對的（類似等級）又是相對的，要根據(jù)通常的分布曲線考慮部門中其他人的績效的相對情況對于業(yè)績好與差的員工要獎懲分明 在績效評估面談之后，要立即通知實施獎勵或懲戒，不要拖延要講座新的人上發(fā)展要求和目標(biāo)，并以適當(dāng)?shù)谋砀裥问接涗浽诎窼

20、MAR績效考核解決方案-1階階段段行行 動動目目 的的目標(biāo)目標(biāo)/ /日期日期計計劃劃1、經(jīng)理和員工就如下方面達成一致： 在特定的工作描述下，員工應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任；在經(jīng)理的 目標(biāo)中所確定的業(yè)務(wù)優(yōu)先次序 衡量標(biāo)準(zhǔn) 優(yōu)先次序（重要程度）以求取和明確一致的標(biāo)準(zhǔn)來判斷績效以及公司的價值觀和文化每年四季度和一月監(jiān)監(jiān)督督和和指指導(dǎo)導(dǎo)2、績效的觀察和指導(dǎo) 經(jīng)常性反饋 文件 根據(jù)需要及時調(diào)整工作職責(zé) 幫助員工取得成功 使經(jīng)理了解掌握情況 保證目標(biāo)合適并在員 工的控制之中持續(xù)的發(fā)發(fā)展展3、發(fā)展總結(jié)的準(zhǔn)備（與年中總結(jié)同時） 員工提出個人發(fā)展的需求 經(jīng)理對員工的發(fā)展和培訓(xùn)需要（短期和長期的）評價4、發(fā)展的討論和總結(jié) 發(fā)展

21、需求 培訓(xùn)需求 討論職業(yè)發(fā)展道路 集中于潛在的和發(fā)展 的需求 為制訂接班人計劃做 準(zhǔn)備五月和六月SMAR績效考核解決方案-2階階段段行行 動動目目 的的目標(biāo)目標(biāo)/ /日期日期評評估估5、評估準(zhǔn)備 員工總結(jié) 經(jīng)理通過自己的記錄和其它來源總結(jié) 經(jīng)理對所有直接下級評估與定級；根據(jù) 公司政策和參照標(biāo)準(zhǔn)估計工資增長額6、評估討論 成果：行為 績效期望值和工作計劃 掌握更多情況，更好 地投入評估工作 更好的評估討論依據(jù) 觀察，事實的證據(jù) 更準(zhǔn)確的評估 提高整體標(biāo)準(zhǔn)每年十二月和一季度獎獎勵勵7、一對一的評估結(jié)果要復(fù)制一份給員工8、一對一的工資計劃（增長數(shù)額和時間）9、公司接班人計劃10、為工資計劃實施送發(fā)必

22、要文件 在勞動力市場價格和 公司工資支付能力的 基礎(chǔ)上作出新的決定 制訂培訓(xùn)計劃 其他激勵準(zhǔn)備：十月/十一月實施：- 季度- 四月SMAR績效評估表的特點所有部門，且不分職位高低，表格格式完全一致將工作描述、目標(biāo)、自我評估、評估、績效和價值觀（行為規(guī)范）聯(lián)系起來統(tǒng)一定義可達成的規(guī)范性標(biāo)準(zhǔn)在訂立目標(biāo)時留有定義績效標(biāo)準(zhǔn)的空間大部分績效標(biāo)準(zhǔn)留給考核表設(shè)定績效等級的劃定與個人目標(biāo)的完成情況和部門內(nèi)其他人的業(yè)績相關(guān)，每個員工的績效等級都應(yīng)被明確區(qū)分（絕對與相對）最終的績效等級是公司的期望（價值觀、文化、最急迫解決的方面）與工作績效的綜合結(jié)果績效循環(huán)與發(fā)展設(shè)定績效標(biāo)準(zhǔn) 績效改進計劃 績效觀察 等級評定 績效面談 考核者訓(xùn)練 - 克服主觀誤差仁慈或嚴(yán)厲集中趨勢光環(huán)效應(yīng)近期效應(yīng)自以為公正盲目的性格理論績效面談的目的回饋與肯定改進與發(fā)展溝通與激勵負面反饋的方法方法一：注重平時的績效輔導(dǎo)方法二：多給正面反饋方法三：夾心面包式反饋 先認可與贊美 指出不足 表達期望和信任SMAR績效考核方案的“接口”職位說明書組織設(shè)計目標(biāo)管理激勵機制培訓(xùn)與發(fā)展授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格*有限公司績效考核表第一部分：考核標(biāo)準(zhǔn) 說明：考核標(biāo)準(zhǔn)共分為兩層：第一層為工作目標(biāo)，由直屬上司在本考核開始時，與被考核者按照目標(biāo)管理方法共同設(shè)定（包括權(quán)重）后