HR第8章績效評估ppt-第八章績效評估

1、 績效評估績效評估第八章第八章第一節(jié)第一節(jié) 績效評估概述績效評估概述 什么是績效評估什么是績效評估 ？n又稱為人事評估、員工考核等，是主管或相關人員對員工的工作做系統(tǒng)評價。 q 影響組織的生產率和競爭力q 作為人事決策的指標q 有助于更好地進行員工管理績效評估的重要性績效評估的重要性 績效評估的阻力與對策績效評估的阻力與對策 n主管方面、員工方面、績效評估標準本身的問題。n如何克服這些阻力？ 績效評估的阻力與對策績效評估的阻力與對策n 克服對績效評估的心理障礙。要針對績效評估的動機、目的、效益與風險予以厘清，避免錯誤估計與不當期望，有正確的心態(tài)。績效評估的阻力與對策績效評估的阻力與對策n重視績

2、效標準的建立與特征，以強化員工工作界定，標準建立恰當和實際，對員工工作界定有強大的激勵作用?？冃гu估的阻力與對策績效評估的阻力與對策n設定績效評估適用可行的程序，員工能夠接受并且認為是公平的。n強調績效評估面談的重要以及主管與員工的事前準備，增強與員工的溝通效果。n考慮我國社會的民情習慣，獲取全體員工的支持。n請員工自我評估，減少與主管的摩擦。 績效評估的標準與主要方法績效評估的標準與主要方法 績效評估的標準與主要方法績效評估的標準與主要方法n在建立一個績效評估系統(tǒng)時，評估標準與方法應該盡早確立。n績效標準是員工被期望達到的績效水平，應該使得員工有機會得以超過標準并且實現(xiàn)組織的目標，沒有達到該

3、標準是績效是無法讓人滿意的。 一、績效評估的標準一、績效評估的標準n績效評估標準包括絕對標準、相對標準和客觀標準三種。n絕對標準就是建立員工工作的行為特質標準，然后將達到該標準列入評估范圍內，而不在員工之間做比較。n相對標準就是將員工的績效表現(xiàn)互相比較，以相互比較來評定個人工作的好壞，按照某個向度進行順序排名。n客觀標準：評估者在判斷員工具有的特質以及執(zhí)行的工作績效時，對每個項目，在評定表上每個點的相對基準上予以定位，幫助評估者評價。 一、績效評估標準特征一、績效評估標準特征 v標準是基于工作而不是基于工作者。v 標準是可能達到的。v標準是為人所知道的v經過協(xié)商而制定的，v標準要盡可能具體并可

4、以衡量。“凡是無法衡量的，就無法控制”。v標準是有時間的限制。v標準是可以改變的?？冃гu估標準的總原則績效評估標準的總原則 n工作成果是否最大化n組織效率是否提高建立單項或多項標準建立單項或多項標準 n主要要考慮工作職責與內容的復雜程度n注意恰當和適度是必須把握的原則二、績效評估的主要方法二、績效評估的主要方法 選擇原則 方法直接體現(xiàn)評估計劃的成效和結果，方法應該有代表性、普遍性具有信度和效度，為人們接受。n信度是指評估結果必須相當可靠。n效度是評估達到所期望的目標程度。n評估者可以最客觀的進行評估。 常規(guī)方法常規(guī)方法 n按照工作績效由高到低排序，以便做出精簡機構、人事調整的決策。 1 1、

5、排序方法排序方法 n主管按照績效表現(xiàn)從好到壞順序依次給員工排序。這種方法僅僅適合小企業(yè)。不斷挑出最好和最壞的員工，直到排序完成。2 2、 兩兩比較方法兩兩比較方法v 立足某個績效標準的基礎，每個員工都與其他員工相比較來判斷誰更好，記錄更好的次數(shù)，按照次數(shù)高低給員工排序。v缺點：員工人數(shù)很多時，工作量很大。此外無法自圓其說（出現(xiàn)循環(huán)排序）；員工表現(xiàn)幾乎相同有時候很難排序。3、 等級分配法n 先擬定有關的評估項目，按照評估項目對員工績效做出粗略的排序。n設立績效等級并在各個等級設立固定的比例分配，按照每個人的績效排序分配到績效等級。n不注重具體排序，而是個人的績效等級。 行為評估方法 僅僅依據客觀

6、的行為標準來評估每個員工。1、 量表評估方法n應用最廣泛的績效評估方法，不評價個性，按照項目標準和分數(shù)對員工行為方式評價。 2、關鍵事件方法nJ C費蘭根曾發(fā)展出客觀的方法來收集評估資料，稱為“關鍵事件法”，都是明確容易觀察而切對績效好壞有直接關聯(lián)的。n主要有三個步驟n當有關鍵事件發(fā)生時，記錄下來；n摘要評分；n與員工進行評估面談。 3、 行為評估法n是關鍵事件法的突破和深化，更系統(tǒng)和完善。n先進行工作分析，收集勝任工作事實，細化為多個方面，每個方面都有具體的標準，并進行量化 ，分配權重，形成含義明確、衡量公正、容易使用的表格。n不足之處在于只能涵括幾種行為方式和標準，評價立場也很困難。 4、

7、 行為觀察評估法n基于關鍵事件法，不評價做某件事情的水平或優(yōu)劣，而是觀察員工做某些特定行為的頻度，設定與頻度有關的分值。n優(yōu)點是直接、可靠，員工更容易接受反饋、提高自身績效。n缺點是工作量大，目標多會出現(xiàn)失誤?？傮w不成熟。 5、 綜合標準評估法n綜合了關鍵事件法和行為評估法的長處，避免了弊端，每個工作的幾個方面，分別作出三種行為描述表示績效的高、中、低三檔，沒有明確的分數(shù)。n員工的注意不會集中在分數(shù)，而會注意自己的行為模式。工作成果評估法工作成果評估法 1、 績效目標評估法n與目標管理相似，目標通常特定、有時間限制、有條件、與組織目標完全一致。n優(yōu)點：為員工的工作成果樹立了明確的目標，激勵員工

8、盡量向目標靠攏。n缺點：花費許多時間和精力制定完整的績效評估標準，影響員工內部團結。 2、 指數(shù)評估法n定性和定量兩個方面進行評估。n定性為參考，定量為主角。n員工的工作成果完全量化為指數(shù)時，評價優(yōu)劣就有依據。有效運用績效評估方法的原則v最能夠體現(xiàn)組織目標和評估目標v對員工的工作起到正面引導和激勵作用v能夠比較客觀的評價員工工作v評估方法相對節(jié)約成本v方法實用性強，易于執(zhí)行 第三節(jié) 績效評估的系統(tǒng)設計 和具體操作 一、績效評估系統(tǒng)設計一、績效評估系統(tǒng)設計 績效評估系統(tǒng)的績效評估系統(tǒng)的6 6點注意點注意v確立組織的事業(yè)目標以及對人力資源管理的要求v進行工作分析，發(fā)展相應的績效評估標準v 選擇合適

9、的績效評估方法衡量員工的工作表現(xiàn)和工作成果。v 在評估前對員工傳達對其工作成果的期望。v 建立與工作績效相關的反饋機制v 評價PAS的效果并修改。二、績效評估的操作二、績效評估的操作 （一） 收集情報q 運用關鍵事件法，記錄在手冊上。q 主要收集兩方面工作表現(xiàn)記錄通過與員工接觸的人進行了解。（二） 設定評估間隔時間n一般的評估間隔期為六個月到一年；項目制的工作，通常在項目結束后進行評估或在期中、期末進行兩次評估。新員工時間間隔短些，及時獲得反饋。n此外也要注意評估的目的性。目的不同，間隔不同。 （一） 360度績效評估 又稱為全方位績效評估，選擇員工的上司、同事、下屬、自己、客戶和專家，每個人

10、站在自己的角度對該員工進行評估。這樣就避免了主管的武斷，增強評估的信度和效度。 （一） 360度績效評估上司評估同事評估下屬評估自我評估 客戶評估專家評估 （四） 績效面談n了解員工的思想；n完善評估內容；n實現(xiàn)評估目標；n改進績效。（五）評估誤差的克服 n主要誤差來源n評估中的信息不足：記憶誤差；信息扭曲。n評估者的主觀失誤n近因誤差n暈輪效應誤差n感情效應誤差n暗示效應誤差n偏見誤差（五）評估誤差的克服q減少評估誤差的措施q對工作的每個方面進行評估，不只是只做籠統(tǒng)評估；q評估重點在工作q；不使用含糊的措辭；q一個人不一次評估過多的員工；q對評估雙方進行培訓。 （六） 制定績效改進計劃v績效改進方面的原則：重申績效不足方面；員工愿意改進的地方開始；容易改進的地方開始；對照時間、精力