公文筐測(cè)試題目+參考答案

1、公文筐測(cè)試題目 +參考答案【情境】AVE 公司成立于 1992 年 3 月,總部位于北京,其業(yè)務(wù)主要是向用戶提供企業(yè)級(jí)的數(shù)據(jù)庫(kù)治理產(chǎn)品,用戶 大都為需要頻繁大量處理 數(shù)據(jù)的金融、電信企業(yè)或提供公共效勞的大型企業(yè).為了 方便治理公司將全 國(guó)市場(chǎng)劃分為 8 個(gè)治理區(qū)域.并 分別在上海、廣州等一線城市以分公司的形式設(shè)立了區(qū)域 治理中央.當(dāng) 前公司擁有員工約 900人,其中近 500 人是技術(shù)人員.AVE 公司在國(guó)內(nèi)主要的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手是 PKD 公司,兩家公司共占有國(guó)內(nèi) 90%以上的市場(chǎng)份額.在過(guò)去,兩家 公司的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力比擬接近 ,占有的市場(chǎng)份額也相對(duì)穩(wěn)定,差距不大.但是在最近5 年, PKD 公司加快了

2、產(chǎn)品研發(fā)速度,在產(chǎn)品的設(shè)計(jì)上更加注重不同行業(yè)的用戶差異和用戶體驗(yàn),兩家公司逐漸拉開(kāi)了差距,當(dāng) 前 PKD 公司占有了國(guó)內(nèi) 60左右的市場(chǎng),而 AVE 公司的客戶大量流失,只占有 30 左右的市場(chǎng)利潤(rùn) 也大幅下滑.隨著公司業(yè)績(jī)的不斷下滑, AVE 公司的高層逐漸意識(shí)到,創(chuàng)新水平缺乏是公司競(jìng)爭(zhēng)水平下降的主要原因, 組織變革勢(shì)在必行.半年前為了改變公司的現(xiàn)狀,董事會(huì)特地聘請(qǐng)了一位新的總經(jīng)理欒義亭,他在本行 業(yè)有著豐富的治理經(jīng)驗(yàn), 將作為公司戰(zhàn)略變革的主要推行者. 公司的幾位創(chuàng)業(yè)者 (同時(shí)也是公司的股東、 董 事會(huì)成員 )目前均不在公司擔(dān)任具體的治理職位,幾位副總經(jīng)理分別分管技術(shù)與生產(chǎn)、財(cái)務(wù)、市場(chǎng)和行

3、政, 均是公司元老級(jí)的治理人員.董事會(huì)對(duì)新來(lái)的總經(jīng)理的工作非常支持,屢次要求公司的各級(jí)治理者盡可能 配合欒總的工作.您 (魏少杰 )是該公司的人力資源總監(jiān),直接主管是公司總經(jīng)理欒義亭,您在公司總部有5 位直接下屬,分別是勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)理、招聘經(jīng)理、績(jī)效經(jīng)理、薪酬經(jīng)理和培訓(xùn)經(jīng)理,另外在 8 家分公司分別設(shè)有人力資源經(jīng) 理和助理各一名.現(xiàn)在是 2021 年 11 月 20 日下午 14：00,您剛剛參加完 3 天的封閉會(huì)議歸來(lái),到辦公室處理累積下來(lái)的電 子郵件和 留言等信息文件, 17：00還有一個(gè)重要的會(huì)議需要您主持, 因此您必須在 3 個(gè)小時(shí)內(nèi)處理好 這些文件.在這 3 個(gè)小時(shí)里沒(méi)有任何人來(lái)打攪您

4、.好,現(xiàn)在可以開(kāi)始工作了,祝您一切順利!【任務(wù)】 請(qǐng)您查閱文件筐中的各種文件,并用如下文件處理列表作為樣例,給出您對(duì)每個(gè)公文的處理思路,并做出 書(shū)面表述.具體做題要求是：1、請(qǐng)您給出處理問(wèn)題的思路,并準(zhǔn)確、詳細(xì)地寫(xiě)出您將要采取的舉措及意圖.2、在處理文件的過(guò)程中,請(qǐng)認(rèn)真閱讀情境和十個(gè)文件的內(nèi)容,注意文件之間的相互聯(lián)系.3、在處理每個(gè)具體文件時(shí),請(qǐng)重點(diǎn)考慮以下內(nèi)容：(1) 需要收集哪些資料；(2) 需要和哪些部門或人員進(jìn)行溝通；(3) 需要您的下屬做哪些工作；(4) 應(yīng)采取何種具體處理方法；5您在處理這些問(wèn)題時(shí)的權(quán)限和責(zé)任.4、問(wèn)題處理可能出現(xiàn)不同的結(jié)果,這種情況下要針對(duì)各種情況給出相應(yīng)的處理方

5、法.【處理列表例如】文件的處理列表1、許諾對(duì)方三日內(nèi)給出答復(fù).2、聯(lián)系相關(guān)部門進(jìn)行磋商,制定應(yīng)對(duì)方案.3、將討論的方案上報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo),等待上級(jí)批示.【文件一】類 別：電子郵件來(lái)件人：柯麗琴 招聘經(jīng)理收件人：魏少杰 人力資源部總監(jiān)日 期： 11 月 17 日魏總：我最近統(tǒng)計(jì)了截至今年 10 月份的員工離職情況雖然還沒(méi)到年底總結(jié)匯報(bào)的時(shí)間但我覺(jué)得情況比擬嚴(yán) 重,所以提前跟您匯報(bào)一下.公司近年來(lái)業(yè)務(wù)下滑,開(kāi)展趨勢(shì)不容樂(lè)觀.員工的離職率尤其是技術(shù)人員 的離職率逐年增加,今年的情況格外嚴(yán)重,和去年同期相比,公司的總體離職率由4增至 8,技術(shù)人員的離職率由 6增至 12,而高級(jí)技術(shù)人員的離職率更是到達(dá)了歷史

6、的最高點(diǎn),約為15左右此外,公司工作 5 年以上的銷售人員的離職率也明顯上升.在離職訪談中,大局部離職人員都稱是由于身體或家 庭等方面的原因離職,但我覺(jué)得離職訪談的結(jié)果并不能代表真實(shí)情況.我們公司的技術(shù)專業(yè)性比擬強(qiáng),如 果技術(shù)人員離職再就業(yè), 很有可能就去了 PKD ,我私下了解到的情況也確實(shí)如此,這對(duì)公司而言是雙重打 擊.由于降低離職率涉及的因素很多,目前的情況也比擬緊急,希望您盡快安排時(shí)間與我討論此事.處理回復(fù)：【招聘 -流失率問(wèn)題占 60%,即招聘 6 分,其他分析因素,創(chuàng)新與組織變革占40%,即培訓(xùn)和規(guī)劃各 2 分】 文件一的處理列表 請(qǐng)做出準(zhǔn)確、詳細(xì)的答復(fù)1、授權(quán)下屬進(jìn)行離職直接性原

7、因調(diào)查.1針對(duì)已經(jīng)離職員工的調(diào)查；2針對(duì)現(xiàn)有員工對(duì)于已經(jīng)離職員工的調(diào)查；3針對(duì)離職員工上司對(duì)于已經(jīng)離職員工的調(diào)查；2、對(duì)于流失率進(jìn)行細(xì)分性調(diào)查.3、授權(quán)下屬對(duì)有離職意向員工進(jìn)行調(diào)查.4、授權(quán)下屬進(jìn)行對(duì)于離職的間接性原因調(diào)查.1企業(yè)文化環(huán)境的調(diào)查； 2員工績(jī)效考核方面的調(diào)查；3員工薪酬福利方面的調(diào)查；4員工晉升方面的調(diào)查；5員工工作環(huán)境方面的調(diào)查.5、授權(quán)下屬進(jìn)行對(duì)于離職的競(jìng)爭(zhēng)性原因調(diào)查.1競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手各類調(diào)查；2行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)等調(diào)查；3競(jìng)爭(zhēng)中人才市場(chǎng)的調(diào)查.6、進(jìn)行試驗(yàn)性分析1對(duì)于流失人員做工作評(píng)價(jià),以分析其工作的負(fù)荷、履職情況等；2對(duì)于流失人員工作完成程度的分析,以區(qū)分屬于完成工作程度方面的類別人

8、員； 3對(duì)于流失人員人文環(huán)境分析以檢驗(yàn)這些人員的外部原因；4對(duì)于流失人員做職業(yè)生涯規(guī)劃方面的調(diào)研,看他們是否有自己的職業(yè)規(guī)劃并看其與單位的鏈接程度, 而分析與本單位聯(lián)系.7、重新審查和修改公司戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源規(guī)劃的銜接關(guān)系及其程度；8、重新審查公司和修改人力資源體系和體制的完善程度；9、制定本公司配合整體經(jīng)營(yíng)的人力資源治理方面的符合企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略的人力資源方案；10、制定具有競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源的具體策略和方式方法 重視人才儲(chǔ)藏、與員工建立長(zhǎng)期合作的工作關(guān)系,重視發(fā)揮治理人員和技術(shù)人員的作用.11、做出預(yù)防企業(yè)人員流失過(guò)多的預(yù)案；12、建立員工流動(dòng)的預(yù)警機(jī)制.【文件二】類 別：電子郵件來(lái)件人：唐林

9、 培訓(xùn)經(jīng)理 收件人：魏少杰 人力資源部總監(jiān) 日 期： 11 月 18 日魏思前段時(shí)間我按您的指示組織了一次調(diào)查,發(fā)現(xiàn)大家普遍認(rèn)為導(dǎo)致公司業(yè)務(wù)下滑的主要原因是在技術(shù)研發(fā) 上, 我們的技術(shù)實(shí)力與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比已經(jīng)有了明顯的差距,這幾年我們?cè)谛庐a(chǎn)品開(kāi)發(fā)商根本是被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手牽著 走,大 都是在模仿,沒(méi)有自己的特點(diǎn).我覺(jué)得技術(shù)部門治理人員的治理方式保守是阻礙創(chuàng)新的一個(gè)重要因素,如 果這些 中層治理者在創(chuàng)新上都躡手躡腳,整個(gè)部門自然出不了什么成果.我覺(jué)得首先應(yīng)該從培訓(xùn)上改變中層治理 者的管理意識(shí)與治理模式,進(jìn)而在績(jī)效考核上增加創(chuàng)新和鼓勵(lì)創(chuàng)新的考核指標(biāo).以上是我一些初步的想法,想聽(tīng) 聽(tīng)您的意見(jiàn),看是否有必要將這

10、個(gè)想法方案化,如果您有時(shí)間,請(qǐng)隨時(shí)與我聯(lián)系.處理回復(fù)：【培訓(xùn) -創(chuàng)新占 60%,即培訓(xùn) 6 分,其他分析因素,績(jī)效占 40%,即績(jī)效 4 分】 文件二的處理列表 處理步驟列表： 請(qǐng)做出準(zhǔn)確、詳細(xì)的答復(fù)1、群眾的調(diào)查,不能夠作為唯一的渠道及其最終的結(jié)論,應(yīng)該進(jìn)一步廣泛地調(diào)查,以保證調(diào)查的完整性 和真實(shí)性； 1增加行業(yè)調(diào)查； 2增加專家調(diào)查； 3增加競(jìng)爭(zhēng)者調(diào)查； 4增加消費(fèi)者調(diào)查； 5績(jī)效治理及 指標(biāo)體系方面的與此類關(guān)聯(lián)的調(diào)查.2、具體從產(chǎn)生創(chuàng)新?tīng)顩r弱勢(shì)的原因類別分析,特別是各類人員在其中的原因； 1技術(shù)人員本身的原因；2治理人員在這類事情方面的原因；3同行業(yè)、同類型企業(yè)和產(chǎn)品的情況； 4從制度和

11、體制方面的原因分析；3、再具體從公司整體和部門的企業(yè)文化的角度深入分析；4、再具體從公司整體的戰(zhàn)略問(wèn)題,特別是依據(jù)企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略,制定人力資源方面的投資策略；5、從人力資源開(kāi)發(fā)型的角度審視技術(shù)創(chuàng)新及技術(shù)人才的根本性問(wèn)題；6、建立創(chuàng)新及新產(chǎn)品設(shè)計(jì)等的總體部署,并分解到各個(gè)部門；7、重新編制工作分析體系,包括責(zé)任和勝任調(diào)查；8、先從績(jī)效治理方面確立人力資源在創(chuàng)新及新產(chǎn)品設(shè)計(jì)方向和方面的支持力量；9、進(jìn)一步制定和修訂新的培訓(xùn)方案；10、對(duì)于各級(jí)治理層還是要加大治理方面,特別是與技術(shù)方面協(xié)調(diào)的機(jī)制.【文件三】類 別：電子郵件來(lái)件人：張 凌 技術(shù)研發(fā)一部經(jīng)理收件人：魏少杰 人力資源部總監(jiān) 日 期： 11

12、月 18 日魏總,您好 ! 有件事我要代表我們部門通過(guò)人力資源部向公司的治理層申訴.今年 3 月,我們部門和公司簽訂了 DGVC 新產(chǎn)品的研發(fā)合同,在合同中規(guī)定,如果我們部門能在今年 12 月份前完成,公司會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)我們 50 萬(wàn)元的研發(fā)獎(jiǎng)金.對(duì)這個(gè)工程,我們部門可以說(shuō)是全力投入,這幾年我 們?cè)诩夹g(shù)研發(fā)上一直落后于 PKD ,大家都憋著一口氣, 希望通過(guò)這個(gè)工程的研發(fā)成功打個(gè)翻身仗. 員工們 幾乎是天天加班加點(diǎn)進(jìn)行研發(fā)和調(diào)試.就在我們即將提前完成工程時(shí),公司忽然叫停了這個(gè)工程,原因是PKD 公司已于今年 9 月份完成了類似產(chǎn)品的研發(fā),并在 l0 月份成功推出了新產(chǎn)品.因此公司認(rèn)為沒(méi)有必 要繼續(xù)對(duì)工

13、程進(jìn)行投入,同時(shí)也取消了對(duì)我們的獎(jiǎng)勵(lì).此事對(duì)我們員工的打擊很大,并不完全是獎(jiǎng)金的問(wèn) 題,關(guān)鍵是影響了我們對(duì)公司的信任.我們覺(jué)得公司應(yīng)當(dāng)在大方向上給我們明確的指示對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的情 況也應(yīng)該了解得更加透徹,不能讓我們部門來(lái)承當(dāng)這些后果,使我們員工大半年的辛苦付之東流.同時(shí)公 司也不能單方面停止合同,對(duì)員工要做到蓄而有信.具體的情況希望能和您面談,希望您盡快安排時(shí)間.謝謝 !處理回復(fù)：【績(jī)效占 40%,戰(zhàn)略規(guī)劃占 20%,信息溝通占 10%,薪酬的獎(jiǎng)金占 10%】 文件三的處理列表 處理步驟列表： 請(qǐng)做出準(zhǔn)確、詳細(xì)的答復(fù)1、重新審查原來(lái)的合同,重點(diǎn)了解原來(lái)擬定時(shí)中斷理由及其處置方法；2、調(diào)查企業(yè)文化中

14、同理心的程度及其對(duì)于本企業(yè)的聯(lián)系；3、根據(jù)此事,開(kāi)展必要的輔導(dǎo)和解釋；4、增強(qiáng)員工對(duì)于變化的適應(yīng)水平；5、贊揚(yáng)員工們上進(jìn)、 “報(bào)復(fù)的心理；6、認(rèn)真研究競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)際情況及其威脅；7、制定處理申訴的方法；8、應(yīng)該追溯與外界關(guān)于合約的關(guān)系及其處理；9、全面梳理企業(yè)重大問(wèn)題報(bào)告制度；10、注意在今后,注重合同中的違約責(zé)任關(guān)系.【文件四】類 別：電子郵件來(lái)件人：崔攀嶺 薪酬經(jīng)理收件人：魏少杰 人力資源總監(jiān)日 期： 11 月 19 日魏總：最近我們進(jìn)行了薪酬市場(chǎng) 調(diào)查有一個(gè)情況要向您匯報(bào)一下.從市場(chǎng)調(diào)查的 結(jié)果來(lái)看,我們公司的一些 崗位,如行政、銷售等崗位的薪酬水平均處于市場(chǎng)的中、高位,具有較強(qiáng)的市場(chǎng)競(jìng)

15、爭(zhēng)力,但公司的技術(shù)和研發(fā)崗位雖然從數(shù)據(jù)上看薪酬水平較高,但與我們的主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 PKD 公司相比差距越來(lái)越大一般 技術(shù)人員的薪酬, PKD 要比我們高 30 左右,高級(jí)技術(shù)人員的差距更大,另外PKD 于今年在公司內(nèi)部推行了技術(shù)人員持股方案,這對(duì)他們的技術(shù)人員的鼓勵(lì)作用很大,甚至我們的一些技術(shù)人員也被吸引過(guò)去. 從前年開(kāi)始,我們一直向公司高層反映技術(shù)人員的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力下降的問(wèn)題,但公司由于財(cái)務(wù)本錢等方面的 原因,一直沒(méi)有什么回饋.如果這種差距繼續(xù)擴(kuò)大,我們技術(shù)人員隊(duì)伍的穩(wěn)定性會(huì)受到很大的威脅.上周 公司的治理干部會(huì)議上,欒總也特別提出要重視公司的人力資本投入,為公司的技術(shù)人才提供有吸引力的 鼓勵(lì)方

16、案.我想正好可以通過(guò)這次的數(shù)據(jù)調(diào)查結(jié)果來(lái)引起高層的重視.希望您有空時(shí)我們?cè)敿?xì)討論一下.處理回復(fù)：【薪酬占 70%,人力資本規(guī)劃占 20%,績(jī)效占 10%】 文件四的處理列表 處理步驟列表： 請(qǐng)做出準(zhǔn)確、詳細(xì)的答復(fù)1、人力資源治理與人力資本治理同等重視,特別是人力資本方面應(yīng)該引起足夠的重視；2、不僅要從行業(yè)和類別的比擬來(lái)分析薪酬,還要從企業(yè)的效益與工資之間的關(guān)系來(lái)分析；3、還要從本企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)方面來(lái)分析和衡量；4、要從員工的水平與要求之間來(lái)分析和衡量；5、要從員工的奉獻(xiàn)與成績(jī)之間來(lái)分析和衡量；6、開(kāi)展工作價(jià)值評(píng)價(jià),準(zhǔn)確掌握各類別的實(shí)際價(jià)值,便于繼續(xù)分析和決策；7、有效合理地熟悉本企業(yè)可能的支付

17、水平；8、編制切實(shí)可行的薪酬體系；9、注意非貨幣性的薪酬內(nèi)容及其作用；10、建立薪酬治理中競(jìng)爭(zhēng)預(yù)案的機(jī)制.【文件五】類 別：電子郵件來(lái)件人：隋文濤 技術(shù)研發(fā)二部經(jīng)理收件人：魏少杰 人力資源部總監(jiān)日 期： 11 月 19 日魏總：昨天公司召開(kāi)了年度技術(shù) 開(kāi)展研討會(huì),公司領(lǐng)導(dǎo)和董事會(huì)成員都參加了,我 在會(huì)議上提出了一些想法, 這些想法得到了董事會(huì)的認(rèn)同,跟您匯報(bào)一下.這些年來(lái),我們的產(chǎn)品研發(fā)一直被 PKD 牽著走公司 直采取被動(dòng)的跟隨策略,人家做什么我們也做什么.雖然在保持市場(chǎng)份額上是比擬穩(wěn)妥的做法但對(duì)公 司的利潤(rùn)和未來(lái)的開(kāi)展限制很大.而公司出于本錢考慮,也不敢貿(mào)然在產(chǎn)品創(chuàng)新上進(jìn)行大投入.但是如果

18、 不做技術(shù)的領(lǐng)先者,我們的開(kāi)展空間會(huì)越來(lái)越小,從這些年公司的業(yè)務(wù)開(kāi)展情況來(lái)看也確實(shí)如此.開(kāi)始可以不必有大動(dòng)作,先嘗試在局部產(chǎn)品上進(jìn)行重點(diǎn)的技術(shù)創(chuàng)新的投入,實(shí)現(xiàn)一定的突破,我建議先從我們和PKD 差距不大的數(shù)據(jù)挖掘產(chǎn)品入手,該團(tuán)隊(duì)研發(fā)的產(chǎn)品占公司銷售額的15左右,技術(shù)人員的整體水平不錯(cuò),但欠缺技術(shù)上的領(lǐng)軍人物,我希望能高薪引進(jìn)行業(yè)的頂尖人才,同時(shí)考慮期權(quán)的方案,對(duì)員工的獎(jiǎng) 勵(lì)機(jī)制也有別于其他部門,把創(chuàng)新作為考核和鼓勵(lì)的重點(diǎn).會(huì)后欒總希望我和人力資源部共同制定這個(gè)方 案,希望人力資源部在招聘、績(jī)效考核以及薪酬設(shè)計(jì)等方面給 予指導(dǎo),請(qǐng)您方便時(shí)安排時(shí)間和我詳細(xì)討論一下.處理回復(fù)：【招聘占 20%,績(jī)效

19、占 30%,薪酬占 50%】 文件五的處理列表 處理步驟列表： (請(qǐng)做出準(zhǔn)確、詳細(xì)的答復(fù))1、應(yīng)該達(dá)成共識(shí),以企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略,制定以投資策略為主的人力資源策略；2、應(yīng)該詳細(xì)調(diào)查與分析我們與國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在招聘、績(jī)效考核以及薪酬設(shè)計(jì)等方面的具體差異；3、應(yīng)該詳細(xì)調(diào)查與分析我們與世界先進(jìn)水平的要求在招聘、績(jī)效考核以及薪酬設(shè)計(jì)等方面的具體差異；4、應(yīng)該在核算的根底上分析我們創(chuàng)新的突破口；5、應(yīng)該做好創(chuàng)新過(guò)程中的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)案；6、在公司總體戰(zhàn)略指導(dǎo)下,細(xì)化此類產(chǎn)品在人力資源方面的細(xì)分競(jìng)爭(zhēng)對(duì)策、特別是創(chuàng)新與鼓勵(lì)方面；7、在招聘與配置方面,注意吸引人才的優(yōu)勢(shì)的創(chuàng)立(1) 良好的組織形象和企業(yè)文化(2) 增強(qiáng)員工工

20、作崗位的成就感(3) 賦予更多、更大的責(zé)任和權(quán)限(4) 提升崗位的穩(wěn)定性和平安感(5) 保持工作、學(xué)習(xí)與生活的平衡8、在招聘與配置方面,注意吸引人才的途徑與方法 除了利用各種正式的招聘方法之外,還應(yīng)該善于利用其他方法,樹(shù)立企業(yè)自身形象,提升企業(yè)的影響力, 并獲取各類人才的相關(guān)信息.(1) 向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的真實(shí)信息(2) 利用廉價(jià)的“廣告時(shí)機(jī)(3) 與職業(yè)中介機(jī)構(gòu)保持密切聯(lián)系 P136(4) 建立自己的人際關(guān)系網(wǎng)(5) 營(yíng)造尊重人才的氣氛(6) 巧妙獲取候選人信息9、在人員素質(zhì)方面,注意： 從技術(shù)角度：(1) 通常是高學(xué)歷,并且是經(jīng)驗(yàn)豐富的人才.第 7 頁(yè) 共 15 頁(yè) 公文筐測(cè)試案例及題目(

21、2) 重視工作成就和工作內(nèi)容 (志趣相符 ).(3) 自我期望較高,對(duì)工作環(huán)境要求也高.從治理角度：(1) 通常是較資深且多專長(zhǎng)的人員.(2) 較多的是重視“名甚于“利 .(3) 擅長(zhǎng)溝通、領(lǐng)導(dǎo)及規(guī)劃.10、在績(jī)效考核方面,注意針對(duì)技術(shù)人員的特點(diǎn)進(jìn)行(1) 根底研究人員注重根底工作標(biāo)準(zhǔn)和職業(yè)素質(zhì)品質(zhì)考核,(2) 應(yīng)用研究人員注重專利研發(fā)成果考核(3) 根底應(yīng)用人員注重將前兩者的結(jié)合.11、注意在薪酬治理方面采取領(lǐng)先策略的重點(diǎn)優(yōu)勢(shì) 【領(lǐng)先型薪酬策略強(qiáng)調(diào)高薪用人,突出高回報(bào),以高于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平增強(qiáng)企業(yè)薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力. 領(lǐng)先型薪酬策略能最大限度地發(fā)揮組織吸納和留住員工的水平,同時(shí),把員工對(duì)薪

22、酬的不滿意度減低到最 低水平.而且它能彌補(bǔ)崗位 工作存在著的一些困難和缺乏,如工作條件惡劣、內(nèi)容單 調(diào)乏味、勞動(dòng)強(qiáng)度大、缺乏 平安保證、經(jīng)常出差等.同時(shí),也應(yīng)當(dāng)看到領(lǐng)先型薪酬策略的推行,可能會(huì)給企業(yè)帶來(lái)以下一些問(wèn)題：如 人工本錢的加大,不但產(chǎn)生財(cái)務(wù)方面的壓力,還會(huì)影響到產(chǎn)品或效勞的競(jìng)爭(zhēng)力；由于一些企業(yè)的薪酬在總 本錢中比例并不高,因此導(dǎo)致一些企業(yè),即便是治理比擬標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè),也可能將高薪轉(zhuǎn)嫁到消費(fèi)者身上； 企業(yè)單憑領(lǐng)先型策略不一定能挑選到最優(yōu)秀的員工,即便是招收到了高素質(zhì)員工,也不一定能給企業(yè)帶來(lái) 較高的生產(chǎn)率,或提升產(chǎn)品質(zhì)量,減少單位本錢.國(guó)外的一些專家通過(guò)研究證實(shí),企業(yè)采取領(lǐng)先策略之后,求職

23、者的質(zhì)量有所提升,數(shù)量有所上升,跳槽率 和缺勤率有所降低.但薪酬水平對(duì)企業(yè)的資產(chǎn)回報(bào)率幾乎沒(méi)有什么影響,而采用不同的薪酬形式,如獎(jiǎng)金 和長(zhǎng)期鼓勵(lì)工資等能卻提升資產(chǎn)回報(bào)率.在薪酬治理的實(shí)際活動(dòng)中,越來(lái)越多的治理人員相信：不規(guī)定根本工資而采用多種薪酬形式,這將更有效 地引導(dǎo)員工的行為.對(duì)于工資低的員工來(lái)說(shuō),增加鼓勵(lì)工資和福利待遇比提升根本工資更實(shí)惠.根本工資 僅僅是員工薪酬中的一局部,強(qiáng)調(diào)根本工資,無(wú)視獎(jiǎng)金、鼓勵(lì)工資、股票、工作平安、福利或其他薪酬形 式,不利于調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性. 】11、在具體的薪酬策略方面有：(1) 研發(fā)人員的薪酬著眼于對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性,薪酬取決于市場(chǎng)的供需情況.

24、(2) 市場(chǎng)供給缺乏,研發(fā)人員的薪酬可能較一般工程人員的薪酬要高.(3) 特別在鼓勵(lì)舉措上,對(duì)于產(chǎn)品開(kāi)發(fā)成功時(shí),可酌情給予產(chǎn)品開(kāi)發(fā)獎(jiǎng)金,或者根據(jù)奉獻(xiàn)的效率增幅給予一 定的利潤(rùn)分享,以期鼓勵(lì)其自身價(jià)值的表達(dá),又能影響這局部人的團(tuán)隊(duì)效應(yīng)的饋贈(zèng),激發(fā)其潛能智慧在企 業(yè)中的充分發(fā)揮.1人力資本投資補(bǔ)償與回報(bào)原那么2高產(chǎn)出高報(bào)酬的原那么3反映科技人才稀缺性的原那么4競(jìng)爭(zhēng)力優(yōu)先的原那么5尊重知識(shí)、尊重人才的原那么13、設(shè)計(jì)好專業(yè)技術(shù)人員的薪酬模式 設(shè)計(jì)專業(yè)技術(shù)人員工資收入的出發(fā)點(diǎn)：一是收入水平要高；二是重在鼓勵(lì),鼓勵(lì)科技創(chuàng)新；三是鼓勵(lì)方式 結(jié)合本企業(yè)實(shí)際,形式靈活,重在講實(shí)效.概括起來(lái),專業(yè)技術(shù)人員主要的

25、薪酬模式有以下幾種： 1單一的高工資模式單一的高工資模式,就是一般不給予獎(jiǎng)金,而是給予高工資.特別適用于從事基 礎(chǔ)性研究,即在短期內(nèi)無(wú)法確定準(zhǔn)確的工作目標(biāo),進(jìn)而無(wú)法把工作成果作為工資決定根底的專業(yè)技術(shù)研發(fā) 工作. 2較高的工資加獎(jiǎng)金這種模式以科研職位等級(jí)和水平資格為根底.首先要確定較高水平的工資,后仍以較高的職位等級(jí)為根底,根據(jù)企業(yè)獎(jiǎng)金占工資的一般比例水平確定獎(jiǎng)金水平.此種模式一般與專業(yè) 技術(shù)人員的具體業(yè)績(jī)聯(lián)系不大,收入也較為穩(wěn)定,根本保證了專業(yè)技術(shù)人員在員工收入排序中的地位,但 鼓勵(lì)作用一般. 3較高的工資加科技成果轉(zhuǎn)化提成制這種模式多適用于擔(dān)負(fù)新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)的專業(yè)技術(shù)人員.為了鼓勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員

26、 瞄準(zhǔn)市場(chǎng),多出成果、快出成果,采取了產(chǎn)品銷售收入提成、銷售凈收入提成或利潤(rùn)提成的 方法.這種方式的鼓勵(lì)作用是顯而易見(jiàn)的.另外,注意科研工程工資制此種模式是指將專業(yè)技術(shù)人員的工資列入科研工程費(fèi),往往按工程實(shí)行費(fèi)用包 干制,它采取的是按任務(wù)定工資的方法,其目的是鼓勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員快出成果.采用這一模式,往往還有 后續(xù)的其他鼓勵(lì)舉措,如銷售提成獎(jiǎng)勵(lì)等.注意股權(quán)鼓勵(lì) 股權(quán)鼓勵(lì)有不同的形式：專業(yè)技術(shù)人員股份優(yōu)先購(gòu)置權(quán),并鼓勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員持有公司較多的股份；向?qū)?業(yè)技術(shù)人員贈(zèng)送干股； 科研成果折股； 重在具有長(zhǎng)期鼓勵(lì)機(jī)制的股票期權(quán)； 兼有鼓勵(lì)與約束機(jī)制的期股等.14、注意專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)開(kāi)展治理；15、

27、從人力資源治理內(nèi)外的整體上強(qiáng)化對(duì)于優(yōu)秀技術(shù)人才的治理體制.【文件六】類 別： 電子郵件來(lái)件人：譚立飛 采購(gòu)部經(jīng)理收件人：魏少杰 人力資源部總監(jiān)日 期： 11 月 19 日魏總：我是采購(gòu)部的譚立飛,想 就采購(gòu)部的獎(jiǎng)勵(lì)體系與您商討一下.公司在采購(gòu)成 本上一直限制的非常嚴(yán)格, 最近幾年,外部的采購(gòu)價(jià)格一路上揚(yáng),完成公司下達(dá)的指標(biāo)越來(lái)越困難,但我們部門一直在想盡方法完成 任務(wù).采購(gòu)部的薪酬模式是高底薪、低提成,獎(jiǎng)金只占總體薪酬的 20,而且是和公司的總體業(yè)績(jī)掛鉤, 員工之間沒(méi)有什么差異而一旦完不成采購(gòu)指標(biāo),獎(jiǎng)金局部全部扣除,只領(lǐng)取80的根本工資.我們認(rèn)為這種獎(jiǎng)勵(lì)模式不太適應(yīng)我們的工作特點(diǎn),獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)和我們

28、為公司節(jié)約的本錢掛鉤.另外,公司給我們的本錢 指標(biāo)不能一味考慮壓低采購(gòu)價(jià)格,還要考慮外部環(huán)境的變化.最后,薪酬還是要表達(dá)員工工作結(jié)果之間的 差異.希望人力資源部能支持我們的想法,并希望魏總能盡早與我們商議此事.處理回復(fù)：【薪酬占 60%,績(jī)效占 40%】文件六的處理列表處理步驟列表： 請(qǐng)做出準(zhǔn)確、詳細(xì)的答復(fù)1、應(yīng)該注意競(jìng)爭(zhēng)中采購(gòu)的外部環(huán)境,充分理解采購(gòu)工作的競(jìng)爭(zhēng)壓力和狀況,特別是從波特的五種競(jìng)爭(zhēng)理 論角度；2、注 意薪酬調(diào)查的全 面性和競(jìng)爭(zhēng)力 的角度：對(duì)外 調(diào)查與競(jìng)爭(zhēng)力 、對(duì)內(nèi)調(diào)查與競(jìng) 爭(zhēng)力、對(duì)員工 調(diào)查 與競(jìng)爭(zhēng)力、對(duì)工作程序調(diào)查與競(jìng)爭(zhēng)力；3、注意對(duì)于工作價(jià)值的評(píng)價(jià)；4、充分考慮制定薪酬戰(zhàn)略的

29、目標(biāo)：效率、公平、合法；5、充分考慮制定薪酬戰(zhàn)略的根本內(nèi)容：內(nèi)部一致性、外部競(jìng)爭(zhēng)力、員工的奉獻(xiàn)率、薪酬體系治理；6、同時(shí),在鼓勵(lì)方面,充分考慮內(nèi)部鼓勵(lì)：內(nèi)部鼓勵(lì)的三個(gè)特征為： 1人的內(nèi)在動(dòng)機(jī),人的行為完全取決于自身,并沒(méi)有外界刺激迫使他 采取行動(dòng).2內(nèi)部鼓勵(lì)是人為了自我實(shí)現(xiàn)而采取的行動(dòng),無(wú)須外力驅(qū)使.3內(nèi)部鼓勵(lì)使人在行動(dòng)中獲得愉悅和滿足. 對(duì)企業(yè)人員產(chǎn)生內(nèi)部鼓勵(lì)作用的因素有：工作本身,如喜歡的工作、工作具有挑戰(zhàn)性、工作內(nèi)容豐富化、 工作自主性、工作穩(wěn)定性、工作交流與反應(yīng)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)時(shí)機(jī)等；工作結(jié)果,如業(yè)務(wù)成就、創(chuàng)新、團(tuán)結(jié)、 參與等； 個(gè)人因素,如個(gè)人目標(biāo)設(shè)定、個(gè)體開(kāi)展、自我實(shí)現(xiàn)、幫助他人的欲望

30、等；另外,閑暇時(shí)間、與上級(jí)的良好 關(guān)系也能產(chǎn)生內(nèi)部鼓勵(lì)作用.7、同時(shí),在鼓勵(lì)方面,充分考慮外部鼓勵(lì)：外部鼓勵(lì)的特征有：1外部鼓勵(lì)是在外界的需求和外力作用下人的行為.2需要外力驅(qū)使.3外部鼓勵(lì)通過(guò)將行為結(jié)果和渴望的回報(bào)聯(lián)系起來(lái)到達(dá)刺激人采取行動(dòng)的目的.外部鼓勵(lì)分為物質(zhì)鼓勵(lì)和社會(huì)感情鼓勵(lì).物質(zhì)鼓勵(lì)通常是指那些由工資、獎(jiǎng)金、其他各種福利待遇等物質(zhì) 性的資源來(lái)滿足員工的需要.社會(huì)感情鼓勵(lì)通常要用友誼、溫暖、特殊的親密關(guān)系、信任、認(rèn)可、表?yè)P(yáng)、 尊重、榮譽(yù)等社會(huì)感情性的資源來(lái)滿足,與物質(zhì)需要相比,社會(huì)感情鼓勵(lì)是較高層次的.8、應(yīng)該考慮注意長(zhǎng)期鼓勵(lì)的一些方式的探索：長(zhǎng)期鼓勵(lì)工資,那么把重點(diǎn) 放在員工多年努力

31、的成果上.高層治理人員或高級(jí) 專業(yè)技術(shù)人員經(jīng)常獲得股份 或紅利,這樣,他們會(huì)把精力主要放在投資回報(bào)、市場(chǎng)占有率、資產(chǎn)凈收益等企業(yè)的長(zhǎng)期目標(biāo)上.推行經(jīng) 營(yíng)者年薪制、股票期權(quán)、期股和員工持股方案等長(zhǎng)期鼓勵(lì)的薪酬制度.9、注意企業(yè)文化在薪酬方面的作用10、把薪酬治理設(shè)計(jì)與人力資源治理的內(nèi)外整體的體制結(jié)合起來(lái).【文件七】類 別：電子郵件來(lái)件人：林清廷 華東區(qū)人力資源經(jīng)理收件人：魏少杰 人力資源部總監(jiān)日 期： 11 月 19 日魏總： 我們分區(qū)從去年起實(shí)施了新員工“銷售型工程師的工作輪換方案,這項(xiàng)方案要求技術(shù)部門的新員工入職 半年后,每 3 個(gè)月要到銷售部門工作半個(gè)月.這項(xiàng)方案實(shí)施到現(xiàn)在,效果非常好.總

32、的來(lái)講,該方案既可 以幫助新員工盡快熟悉公司的業(yè)務(wù),同時(shí)也能從市場(chǎng)的角度來(lái)看待自己的技術(shù)工作,思路更加開(kāi)闊,最近 一些針對(duì)市場(chǎng)需要的產(chǎn)品改良小方案都是實(shí)施該方案之后提出的.同時(shí),這種方案還可以開(kāi)拓員工未來(lái)的 職業(yè)生涯,有技術(shù)背景的銷售人員也更受客戶的認(rèn)同.昨天我和幾個(gè)技術(shù)經(jīng)理討論這個(gè)方案的時(shí)候,他們 建議,可以考慮將輪換人群擴(kuò)大化,技術(shù)部門的高級(jí)技術(shù)人員更需要開(kāi)拓思路,從市場(chǎng)的角度來(lái)看技術(shù), 我個(gè)人也覺(jué)得這個(gè)建議不錯(cuò),可以將輪換的人群擴(kuò)大到更高的職位級(jí)別.這只是個(gè)初步的想法,希望能與 您能深入溝通.處理回復(fù)：【培訓(xùn) -職業(yè)生涯問(wèn)題占 80%,招聘 - 測(cè)評(píng)占 10%,績(jī)效占 10%】 文件七的

33、處理列表處理步驟列表： 請(qǐng)做出準(zhǔn)確、詳細(xì)的答復(fù)1、新員工“銷售型工程師的工作輪換方案,符合工作輪換的要求,工作崗位輪換逐步成為企業(yè)員工內(nèi) 部流動(dòng)的一種重要形式；2、新員工“銷售型工程師的工作輪換方案,符合職業(yè)生涯治理的要求.這種方式 不但可以在一定程度上預(yù)防和克服由于工作單調(diào)和精神疲勞所產(chǎn)生的效率低下的問(wèn)題,還可以有效地預(yù)防對(duì)企業(yè)有價(jià)值員工的 流失.總之,工作崗位輪換是通過(guò)內(nèi)部員工的合理流動(dòng)來(lái)鼓勵(lì)其為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值的一種有效方法；3、具體實(shí)施新員工“銷售型工程師的工作輪換方案應(yīng)該考慮幾方面的問(wèn)題：1單一的工作內(nèi)容天長(zhǎng)日久會(huì)令人厭倦,進(jìn)而導(dǎo)致士氣低落,效率下降,而崗位輪換制可以預(yù)防這一情況,新

34、的工作或新的崗位往往能喚起員工 P150 的工作熱情. 2崗位輪換是一個(gè)學(xué)習(xí)過(guò)程,它能使員工全面了解整個(gè)生產(chǎn)流程,增進(jìn)對(duì)其他崗位的了解,增強(qiáng)合作 意識(shí),這一點(diǎn)對(duì)企業(yè)治理人員來(lái)說(shuō)尤其重要.崗位輪換可以使治理者被調(diào)換到不同的部門,這樣有利于他 們了解整個(gè)治理、生產(chǎn)過(guò)程,從而在今后的治理工作中更好地與其他部門合作,他們會(huì)由于崗位輪換的經(jīng) 歷而成長(zhǎng)為具有廣闊視野的治理者. 3崗位輪換也可以增加員工就業(yè)的平安性.當(dāng)某一工序被去除后,原來(lái)在這個(gè)崗位上工作的員工也不 會(huì)被解雇,由于崗位輪換已經(jīng)使他掌握了其他崗位的操作要領(lǐng),因此可以被安排到其他崗位. 4崗位輪換實(shí)際上可以成為員工尋找適合自己工作崗位的一個(gè)時(shí)機(jī)

35、.崗位輪換是員工獲得評(píng)價(jià)自己資 質(zhì)和偏好的良好時(shí)機(jī). 5崗位輪換可以改善團(tuán)隊(duì)小環(huán)境淘組織氣氛,舒緩由于工作關(guān)系在員工之間所出現(xiàn)的不和諧、不團(tuán)結(jié) 的現(xiàn)象. 6在企業(yè)中,對(duì)有毒有害的工作崗位實(shí)行崗位輪換制度,可以有效地降低職業(yè)傷害和各種職業(yè)病的發(fā) 生率.然而,企業(yè)的這類做法并非是一種最正確選擇.實(shí)踐證實(shí),采用工作崗位輪換的方式,對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)活動(dòng)更 為有利.這種方式不但可以在一定程度上預(yù)防和克服由于工作單調(diào)和精神疲勞所產(chǎn)生的效率低下的問(wèn)題, 還可以有效地預(yù)防對(duì)企業(yè)有價(jià)值員工的流失.總之,工作崗位輪換是通過(guò)內(nèi)部員工的合理流動(dòng)來(lái)鼓勵(lì)其為 企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值的一種有效方法.4、注意工種之間的可輪換和不可輪換

36、,職位上下的可輪換和不可輪換；5、注意從長(zhǎng)遠(yuǎn)職業(yè)開(kāi)展的角度,考慮輪換后的開(kāi)展效果；6、依據(jù)新崗位工作說(shuō)明書(shū)和崗位勝任水平模型來(lái)判斷；7、對(duì)于新崗位的應(yīng)聘做必要的測(cè)評(píng)；8、做好各種輪換人員的績(jī)效考核；9、對(duì)于職業(yè)晉升體系及其方案有一定的準(zhǔn)備；10、做出整體輪換方案及風(fēng)險(xiǎn)防范.【文件八】類 別： 留言來(lái)電人：肖玲堂 勞動(dòng)關(guān)系主管接收人：魏少杰 人力資源部總監(jiān)日 期： 11 月 20 日魏總： 上周我參加了市人力資源和社會(huì)保證局舉辦的勞動(dòng)關(guān)系研討會(huì),在會(huì)上,我發(fā)現(xiàn)信息技術(shù)行業(yè)的很多公司 都在與員工簽訂合同時(shí)加上了竟業(yè)限制條款. 其實(shí)是否參加競(jìng)業(yè)限制條款, 在公司內(nèi)部也曾經(jīng)討論過(guò)屢次,第 11 頁(yè) 共

37、 15 頁(yè) 公文筐測(cè)試案例及題目但一直沒(méi)有獲得通過(guò). 鑒于目前公司離職率的不斷上升 -我認(rèn)為應(yīng)當(dāng)盡快將竟業(yè)限制條款參加到勞動(dòng)合同中 去.但哪些人應(yīng)該加、怎么加還需要和您探討一下.處理回復(fù)：【招聘 -流失率問(wèn)題占 30%,勞動(dòng)關(guān)系占 70%,】 文件八的處理列表 處理步驟列表： 請(qǐng)做出準(zhǔn)確、詳細(xì)的答復(fù)1、競(jìng)業(yè)限制條款應(yīng)該正常地參加；2、應(yīng)該深入調(diào)查離職率的不斷上升的原因；3、競(jìng)業(yè)限制人員限于高級(jí)治理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員；4、應(yīng)該充分理解參加競(jìng)業(yè)限制條款必要性,關(guān)乎企業(yè)生存和競(jìng)爭(zhēng)力；5、競(jìng)業(yè)限制涉及商業(yè)秘密及知識(shí)產(chǎn)權(quán)的保密事項(xiàng)；6、用人單位對(duì)于負(fù)有保密義務(wù)的人員在勞動(dòng)合同或保密協(xié)議中,企業(yè)與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款,并約 定在解除或者終止勞動(dòng)合同后在競(jìng)業(yè)限制期內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；7、勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定,應(yīng)當(dāng)根據(jù)約定向用人單位支付違約金；8、競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定,但不得違反法律法規(guī)；9、在解除或者終止勞動(dòng)合同后,負(fù)有保密義務(wù)的人員與本單位生產(chǎn)或經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事