績效管理適用于餐飲企業(yè)后廚管理人員

1、整理課件（廚政管理人員適用版）管理人員系列課室培訓 整理課件整理課件整理課件整理課件整理課件績效既強調(diào)了工作的結(jié)果，也體現(xiàn)了工作的過程，是一種動態(tài)與靜態(tài)的結(jié)合。它本身是一種客觀存在，但這種客觀存在要經(jīng)過主觀評價，又是主客觀結(jié)合。整理課件整理課件整理課件整理課件整理課件n 公司發(fā)展的需要n 管理人員及廣大員工的需要n 公司治理結(jié)構(gòu)的需要2008年4月22日管理組月會中韓總明確指出公司全員績效管理的必要性整理課件n 效率優(yōu)先n 兼顧公平n 績效改善整理課件n 績效管理包含績效考核，二者之間是包含與被包含的關(guān)系?？冃Ч芾硎歉暧^的、動態(tài)的，更指向公司中長期目標，符合公司戰(zhàn)略要求的。n 而績效考核則更

2、可量化的，可執(zhí)行更強，比較準確的，激勵性也更明確的。n 全面推行績效管理，績效考核是非常重要的手段。每一個參與到績效管理的人員，都要明確與二者之間的關(guān)系。參與者更多接觸的是有形的工具，即績效考核。而績效管理是通過整個管理過程實現(xiàn)的，而非單個考核環(huán)節(jié)。 2008年4月22日管理組月會中韓總明確指出兩者的區(qū)別和意義整理課件控制重點放在過去的業(yè)績主要通過“胡蘿卜加大棒”政策來提高績效判斷、評估控制工作的細節(jié)解決問題者被動的/反作用的，防衛(wèi)性的行為指導重點放在如何改進主要通過指導、鼓勵自我學習和發(fā)展來提高績效指引方向和目標指導、幫助、溝通和反饋在允許的范圍內(nèi)積極授權(quán)在學習和發(fā)展過程中表現(xiàn)積極主動的行為

3、整理課件整理課件人力資源部職責： 建立公司績效管理體系，優(yōu)化管理制度和流程； 依績效管理制度，執(zhí)行和監(jiān)督各部門績效管理的計劃、實施和不斷改善； 提供必要的績效管理理念、方法的培訓與支持； 根據(jù)公司戰(zhàn)略目標，參與部分關(guān)鍵崗位績效管理，指導和修正各部門績效管理偏差； 監(jiān)督和評價該系統(tǒng)的實施效果 處理各類績效申訴 確保績效管理系統(tǒng)和其它人力資源系統(tǒng)協(xié)調(diào)一致整理課件店長/廚師長（部門一級負責人）職責： 貫徹解釋公司整體經(jīng)營戰(zhàn)略和目標，并依據(jù)公司戰(zhàn)略，正確制定和分解本部門績效目標。 參與、監(jiān)督門店（部門）內(nèi)各級人員績效考評執(zhí)行，包括績效考核目標設(shè)定、實施、監(jiān)控、反饋等整個過程。 有權(quán)跨級審閱和修正本部門

4、績效管理中出現(xiàn)的問題，對門店（部門）績效管理結(jié)果和過程負責。整理課件在績效管理中作為考核人與被考核人，我們的職責是什么？整理課件考核人責任： 貫徹并說明公司經(jīng)營戰(zhàn)略和目標 合理分解績效目標、設(shè)定考核標準，同時有效溝通和傳遞。 幫助、審核員工制定工作計劃，在績效考核中制定階段性工作任務(wù) 管理下屬人員績效過程 提供持續(xù)的績效指導和反饋 定期進行績效評估及反饋溝通，并提出改進意見 將考核績效成績存檔備查 按考評周期，向人力資源部提供書面績效評估及考評相關(guān)資料 針對績效考核情況，向人力資源部提供反饋建議整理課件被考核人責任： 了理解自己的崗位職責 了解組織和領(lǐng)導目標及要求 認識并不斷提升自我能力 定期

5、制定工作目標和計劃 認真工作獲取反饋信息 在整個績效管理過程中采取主動和積極的態(tài)度。 （參與上級的績效目標設(shè)定，定期的追蹤與回饋，績效評估及面談前認真準備工作總結(jié)和分析，與上級共同制定改進計劃并有效實施。） 將考核績效成績存檔備查提醒各位學員，一定要讓下屬在了解被考核人職責的情況下參與考核，增加互動。不然很有可能因為認為考核是上級的事兒，而被動執(zhí)行，最終使我們辛苦設(shè)計的績效方案完全失去應(yīng)有的效果呦整理課件n 績效管理流程圖n 幾種常見的考核方式n 績效計劃n 績效實施與管理n 績效評估與反饋n 績效改進整理課件組織目標分解組織目標分解 評估結(jié)果使用評估結(jié)果使用PDCA循環(huán)循環(huán)績效改進績效改進確

6、定發(fā)展方向個人發(fā)展計劃業(yè)績改進計劃績效計劃績效計劃崗位職責更新目標、標準績效監(jiān)控績效監(jiān)控觀察與記錄指導與反饋績效評估與反饋績效評估與反饋月度業(yè)績評估業(yè)績評估面談?wù)碚n件n 品質(zhì)主導型考核方法n 行為主導型考核方法n 結(jié)果主導型考核方法n 綜合型績效考核方法整理課件1. 品質(zhì)主導型考核方法 品質(zhì)主導型的績效考評方法，采用特征性效標，考評涉及員工信念、價值觀、動機、忠誠度、誠信度，以及一系列能力素質(zhì)，如領(lǐng)導能力、人際溝通能力、組織協(xié)調(diào)能力、理解力、判斷力、創(chuàng)新能力等。以考評員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個人怎么樣”，重點是考慮該員工是一個具有何種潛質(zhì)（如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）的人 整理課件2. 行為主

7、導型考核方法 行為主導型的績效考評，采用行為性效標，以考評員工的工作行為為主，著眼于“干什么”“如何去干的”，重點考慮員工的工作方式和工作行為。由于行為主導型的考評，重在工作過程而非工作結(jié)果，考評的標準較容易確定，操作性較強。 行為導向型的績效考評方法，依據(jù)對被考核者進行考評時是否參照客觀的考評指標，分為主觀考評和客觀考評方法：主觀考評方法主要基于員工之間的比較來評價績效高低，它的作用是用于排序而不是用于評分，主要有簡單排序法、成對比較法、強制分布法、360度考核法等；客觀考評方法則要求評定者依據(jù)某些客觀標準來評價員工的績效，常用的主要有關(guān)鍵事件法、行為錨定等級評價法、行為觀察量表法等。整理課

8、件3. 結(jié)果導型考核方法 結(jié)果主導型的績效管理方法，采用結(jié)果性效標，以考評員工或組織工作效果為主，著眼于“干出了什么”，重點考量“員工提供了何種服務(wù)，完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品”，它更適合生產(chǎn)性、操作性，以及工作成果可以計量的工作崗位采用， 結(jié)果導向型的績效考評方法，主要有目標管理法、關(guān)鍵績效指標考核法（KPI）、勞動定額法。整理課件4. 綜合績效考核方法 綜合績效考核法就是以上幾種考核方式的混合使用。一般企業(yè)中很少僅采用一種考核方法，常見于以一種考核方法為主導，幾種方式并用的情況。 我們公司采用的是以關(guān)鍵指標考核法（KPI）為主導，指標設(shè)計配合了目標管理法、360度考核、排名考核、行

9、為觀察等幾種不同的考核方式。整理課件 績效計劃 績效監(jiān)控 績效評估與反饋 績效改進績效流程績效計劃是指在新的績效周期開始時，各級管理者與員工一起，就員工在該績效周期內(nèi)工作任務(wù)、重要性、完成標準、時間及員工的決策權(quán)限等問題進行討論，促進相互理解并達成協(xié)議的過程。 整理課件 績效計劃績效計劃 績效監(jiān)控 績效評估與反饋 績效改進績效流程優(yōu)秀的績效計劃不一定能讓你出色完成整個階段績效管理，但是一套毫無依據(jù)、邏輯混亂的績效計劃，卻會讓你的績效管理輸在起跑線上。整理課件Process CentricOrganisationDesignProcess CentricOrganisationDesign 重要

10、性重要性從公司角度看，該目標對于實現(xiàn)其對應(yīng)的公司目標的重要程度 可衡量性可衡量性 從考核角度看，該目標實現(xiàn)與否，超過或低于目標的程度是否可以清晰、準確、定量的進行描述可控性可控性考核對象對實現(xiàn)這個目標負有主要的責任,并且基本上可以通過自己的努力達到目標考核指標考核指標整理課件n 是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的關(guān)鍵領(lǐng)域n 反映了企業(yè)所期望達到的目標n 將企業(yè)的戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)化為明確的行動內(nèi)容關(guān)鍵績效指標關(guān)鍵績效指標 n在關(guān)鍵成功要素的基礎(chǔ)上應(yīng)當確認關(guān)鍵績效指標在關(guān)鍵成功要素的基礎(chǔ)上應(yīng)當確認關(guān)鍵績效指標。每一個關(guān)鍵績效指標都是某一個關(guān)鍵成功要素的最佳指示器，同時每一個關(guān)鍵成功要素必須至少有一個關(guān)鍵績效指標來描述

11、。n 是用來評估目標達成的量化指標。是用來評估目標達成的量化指標。n 用來回答“如何評估成功？”關(guān)鍵成功要素關(guān)鍵成功要素 整理課件目標分解公司戰(zhàn)略目標公司戰(zhàn)略目標部門發(fā)展目標部門發(fā)展目標各組工作目標各組工作目標個人執(zhí)行目標個人執(zhí)行目標自上而自上而下分解下分解自下而自下而上實現(xiàn)上實現(xiàn)整理課件目標分解 1.目標類型和權(quán)重 2.目標設(shè)定的來源 3.目標設(shè)定的格式 4.目標設(shè)定的過程 5.目標與職位說明書 6.常見問題整理課件（一）目標類型結(jié)果類目標（財務(wù)、銷售占比等可量化的目標）行為類目標（質(zhì)量檢查、設(shè)備管理、宿命管理）人員管理目標（績效管理、激勵、團隊建設(shè)）個人發(fā)展目標（個人成長、知識技能提高、能

12、力發(fā)展）您能說出現(xiàn)行的考核方案各項考核指標分別屬于以上哪種類型嗎？整理課件常見廚師長績效目標您能說出現(xiàn)行的考核方案各項考核指標分別屬于以上哪種類型嗎？n 財務(wù)指標（銷售額、毛利率、水電氣費用占比）n 產(chǎn)品管理（QC檢查、關(guān)鍵產(chǎn)品銷售占比）n 人員發(fā)展（培訓與測試、員工滿意度、離職率、團隊管理）n 顧客滿意度（顧客滿意度調(diào)查、衛(wèi)生、退菜）整理課件常見后廚組長績效目標您能說出現(xiàn)行的考核方案各項考核指標分別屬于以上哪種類型嗎？n 財務(wù)指標（銷售額、毛利率、水電氣費用占比）n 產(chǎn)品管理（QC檢查、關(guān)鍵產(chǎn)品檢查、）n 人員管理（人員培訓管理、宿舍管理、員工餐管理、設(shè)備管理、能源管理、員工事務(wù)管理）n 顧

13、客滿意度（顧客滿意度調(diào)查、衛(wèi)生、退菜）整理課件目標權(quán)重設(shè)定原原 因因規(guī)避考核風險過高的權(quán)重會導致團隊成員“顧大頭，扔小頭”，對某些與工作質(zhì)量密切相關(guān)的標準不重視太低會使成員對該項標準不重視，測評標準缺乏影響力分配方法分配方法n每個維度的權(quán)重一般不高于30%，不低于5%n最重要的業(yè)績要賦予最高的權(quán)重-30%n最不重要的業(yè)績要賦予最低的權(quán)重-5%n有相同重要性的業(yè)績要具有相同的權(quán)重n權(quán)重一般是5的倍數(shù)n所有的權(quán)重加起來要達到100%整理課件（二）目標設(shè)定來源及評定資料來源 1. 公司目標 2. 上級目標分解 3. 客戶意見 4. 其他部門意見 5. 下屬意見 6. 本崗位重要職責 7. 階段性任務(wù)

14、安排 根據(jù)目標設(shè)定來源不同，評定資料一般來源于財務(wù)、其他部門、上級、下屬。但對考核結(jié)果負有最終考評及反饋責任的仍是直接上級考評人。整理課件目標分解 1. 直接套用（獨立負責或共同分享） 2. 間接改造（范圍、數(shù)字） 3.需要將目標達成結(jié)果分解成執(zhí)行關(guān)鍵點或階段作協(xié)再設(shè)定給下屬的考核目標（通用目標） 4. 日常工作您能說出現(xiàn)行的考核方案各項考核指標分別屬于以上哪種類型嗎？整理課件符合符合 原則原則 n S- Specific具體、明確的具體、明確的n M- Measurable 可量化、可衡量可量化、可衡量n A- Acceptable 可接受的可接受的n R- Realistic相關(guān)的、現(xiàn)實可

15、行的相關(guān)的、現(xiàn)實可行的n T- Timetable有時間限制有時間限制整理課件 當你準備真正了解某個人的時候，最好的辦法就是找五個認識的人，把他們集中到一間屋子里，大家開誠布公，分享彼此對這個人的觀點，直到最后達成共識，客觀的評價應(yīng)該是是集思廣益的結(jié)果。衡量標準總結(jié)： 盡量找出_的衡量標準。 沒有_衡量指標時，要堅決地使用_的衡量標準。 有時候_的衡量標準比_的衡量標準更重要。 _的衡量標準需要被上級主管或第三方監(jiān)督/矯正。整理課件 考慮一個職位應(yīng)該考核哪些關(guān)鍵點，應(yīng)該首先考慮該職位最重要的工作職責是什么？何種指標能夠最直接衡量出這幾項關(guān)鍵職責做得好或不好？要想完成該指標，該職位人員還需要做哪

16、些重要的相關(guān)工作（關(guān)鍵點考核）？ 或在公司階段性目標中，該崗位本階段任務(wù)是哪些？ 確定考核結(jié)構(gòu)與考核指標后，需要考慮各類數(shù)據(jù)的考核評定資料來源，并與相關(guān)人員或部門進行溝通，完成考核過程。整理課件目標數(shù)量（幾種考核方式和指標可以共同）目標權(quán)重（過于平均，不突出重點）目標調(diào)整 整理課件 績效計劃 績效監(jiān)控 績效評估與反饋 績效改進績效流程 績效監(jiān)控旨在通過對個體實施績效追蹤輔導使之改善工作的效率和成果，從而提升部門和組織整體績效水平，糾正偏差，達成公司目標。整理課件 在考核周期內(nèi)，直接上級應(yīng)定期或不定期追蹤并檢查下屬人員和績效達成情況，就績效問題與員工保持持續(xù)的溝通，定期（建議至少每月一次）與員工

17、一起根據(jù)計劃執(zhí)行情況進行正式的回顧和溝通，幫助員工分析、解決計劃執(zhí)行中已經(jīng)存在或潛在的問題。整理課件 通過觀察、工作表現(xiàn)記錄、相關(guān)部門反饋、會議記錄、各類管理表格記錄等方法，了解被考核人考核人員考核評估信息，隨時進行溝通、輔導和糾偏，同時為周期績效考核評估提供事實依據(jù)。整理課件 上級在考核周期內(nèi)應(yīng)重點關(guān)注兩類指標：一是該職位關(guān)鍵任務(wù)指標；二是被考核人不擅長或第一次從事的工作相關(guān)業(yè)績指標。對于這兩類指標，上級都需提升關(guān)注頻次，采用以輔導為主的溝通回饋方式。 整理課件 績效目標調(diào)整應(yīng)在整個考核周期的前期進行，考核期過半績效目標不能調(diào)整。一線人員績效目標調(diào)整應(yīng)遵循附件績效指標調(diào)整規(guī)定具體執(zhí)行。整理課

18、件整理課件 績效計劃 績效監(jiān)控 績效評估與反饋 績效改進績效流程績效評估與反饋是指考評者通過對被考核者工作的了解及相關(guān)評價資料的收集，在進行整合和綜合分析后作出各項指標的達成情況的評價過程。 公司要求各職級人員應(yīng)在考核周期結(jié)束后立即進行工作評價，以體現(xiàn)績效評價時效性 整理課件提交簽字面談定時一致定稿收集信息自評下屬（被考核人）上級領(lǐng)導考核人1234567整理課件目標有沒有目標有沒有衡量標準目標有沒有溝通過目標有沒有做必要的調(diào)整考核前主管有沒有收集信息信息是否充分信息是否真實有沒有面談主管是否公正員工是否了績效管理理念整理課件提提 示示 ： 績效面談之目的在于討論 工作績效，而并不討論或涉 及人

19、格的問題； 績效面談是注重在未來要 做的 ，而不是既往已做的。 當然，討論未來要做的工 作仍少不了要以過去的表現(xiàn) 為基礎(chǔ)。整理課件由于目的太多，不易在一次面談中即全部完成，因而可以計劃兩次或三次面談的機會。例如，改進之處特別多，分兩次指出并予以建議，減少員工的不滿.抵觸心理。整理課件決定面談的恰當時間決定面談的恰當時間決定最佳的場所、位置決定最佳的場所、位置事先詳閱績效資料事先詳閱績效資料事先通知面談對象事先通知面談對象認真認真 充分充分整理課件暖場暖場進入主題進入主題討論溝通討論溝通請部屬請部屬發(fā)表意見發(fā)表意見考核結(jié)果考核結(jié)果整理整理面談記錄面談記錄結(jié)束面談結(jié)束面談確認確認考核結(jié)果考核結(jié)果設(shè)

20、定下期設(shè)定下期工作目標工作目標制定改進計劃制定改進計劃整理課件整理課件1. 花時間準備評估討論2. 了解和討論員工的夢想、目標和需求3. 設(shè)立雙方的目標并且寫下來4. 給予正面的和正確的反饋5. 使用最新的工作說明6. 判斷你對員工績效的影響7. 使員工參與討論8. 以公開坦誠、具體地與員工進行工作溝通9. 評估績效而不是個性10.運用面談?wù)嬲\地關(guān)心員工 整理課件反饋反饋 就是告訴你：就是告訴你： n 你的優(yōu)點是什么什么n 你的增長點是什么什么輔導輔導 就是幫助你發(fā)現(xiàn)：就是幫助你發(fā)現(xiàn)：n 如何如何發(fā)展自身及提高績效。整理課件 (競技場)(掩飾區(qū))(盲區(qū))(未知區(qū)) 我知道我知道 我不知道我不知

21、道 更少 他他們們知知道道他他們們不不知知道道 更多 更多更少整理課件整理課件面面 談?wù)?技技 巧巧 基基 本本建立和諧建立和諧 目的與過程目的與過程聆聽聆聽提問提問開放式問題開放式問題封閉式問題封閉式問題激勵激勵具體具體注意個人特點注意個人特點 反饋反饋提供事實提供事實表明影響表明影響確認理解確認理解 輔導輔導- -著重改善計劃著重改善計劃 Ask-Ask-詢問詢問Remind-Remind-提醒提醒Tell-Tell-傳授傳授行動計劃行動計劃 支持但不承諾支持但不承諾整理課件面面 談?wù)?技技 巧巧 提提 高高聆聽聆聽目光接觸目光接觸確認理解確認理解同理性傾聽同理性傾聽激勵激勵驚喜驚喜三明治

22、式三明治式征求員工對自己的意見征求員工對自己的意見 兩套方案兩套方案整理課件什么是正態(tài)分布？什么是正態(tài)分布？提提 示示 ：同一時期組織內(nèi)所有員工表現(xiàn)呈正態(tài)分布。同一員工在不同階段的工作表現(xiàn)和業(yè)績也呈正態(tài)分布。整理課件整理課件整理課件 記住良好的學習氛圍永遠是管理者刻意打造出來的！你要想什么樣的團隊，你就得首先做什么樣的管理者整理課件整理課件 績效計劃 績效監(jiān)控 績效評估與反饋 績效改進績效流程績效改進確定業(yè)績改進方向及個人發(fā)展方向，在下個的績效考評周期中確定新的方向，持續(xù)實施改進和糾偏。新一一輪績效考評就是開始?？冃Ц倪M即是一個周期的結(jié)束就是另一個周期的起點。整理課件整理課件整理課件整理課件整

23、理課件整理課件n 績效管理制度n 績效考評強制分布辦法（08年9月）n 績效指標調(diào)整規(guī)定 （08年8月）n 店長、廚師長績效面談規(guī)定 （08年10月）n 各類表格規(guī)范整理課件n 績效資料報送要求與審核流程n 幾類特殊人員考核n 績效考核結(jié)果運用n 有關(guān)績效薪資發(fā)放的規(guī)定n 績效申訴流程n 績效資料的留存整理課件廚師長評估區(qū)域總廚區(qū)域總廚審核審核生產(chǎn)研發(fā)監(jiān)生產(chǎn)研發(fā)監(jiān)總監(jiān)審核總監(jiān)審核報人力資源部績效部績效部審核審核薪酬績效薪酬績效經(jīng)理審核經(jīng)理審核人力資源副總?cè)肆Y源副總審核審核績效薪資發(fā)放整理課件整理課件整理課件 對于成績對于成績AT的員工，我們應(yīng)該主的員工，我們應(yīng)該主動他找到表現(xiàn)優(yōu)秀的地方，明確

24、提出動他找到表現(xiàn)優(yōu)秀的地方，明確提出表揚和鼓勵其持續(xù)良好的行為。改正表揚和鼓勵其持續(xù)良好的行為。改正一個人的缺點要十分困難，但要使他一個人的缺點要十分困難，但要使他持續(xù)發(fā)揚他的優(yōu)秀則比較容易，持續(xù)發(fā)揚他的優(yōu)秀則比較容易， 這一點在我們自己的的身上也會這一點在我們自己的的身上也會深有體會。所以不要吝惜你的表揚深有體會。所以不要吝惜你的表揚!當當他們表現(xiàn)的好的時候，大聲的贊美他他們表現(xiàn)的好的時候，大聲的贊美他們吧，他們會用實際行動來回報你的！們吧，他們會用實際行動來回報你的！整理課件 異動人員異動人員 異動人員當月（季）績效評定由異動后所在部門直接主管負責。填寫績效成績綜合評估表并需雙方簽字確認。

25、自異動人員到新調(diào)任部門報到之日起，現(xiàn)任直接領(lǐng)導應(yīng)在與原上級溝通了解其工作情況的基礎(chǔ)上，為該員工設(shè)定新的績效目標。月（季）末進行績效面談，當月（季）成績以績效成績綜合評估表形式報送。整理課件離職人員離職人員 一線前廳領(lǐng)班級（含）及以下人員績效工資由其考評人在離職前進行面談和評估，最終績效成績由店長負責審核及最終確認，由店內(nèi)結(jié)算績效工資。除上述情況外，其它人員績效成績應(yīng)由其直接上級進行溝通評定，店長/廚師長確認簽字后，按程序上報人力資源部進行最終審核，由公司人力資源部負責結(jié)算績效工資。月（季度）初離職人員，上考評周期部分考核數(shù)據(jù)還未統(tǒng)計完畢，暫不能按原考核方案評定，在工作回顧和溝通后，可使用績效成

26、績綜合評估表報送績效成績。整理課件 新店開業(yè)初期人員新店開業(yè)初期人員 新店培訓期及開業(yè)初期，各項考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計尚不健全，在績效管理中可以暫用部分定性指標代替公司要求的定量指標。開業(yè)后第二個完整自然月起應(yīng)使用公司規(guī)范績效表格進行管理，個別指標不暫不能考核店面可以自行調(diào)整。整理課件見習期人員見習期人員 一般指一線內(nèi)升或外部招聘的管理干部，初次擔任本職級工作的適應(yīng)和學習期。內(nèi)部晉升人員在見習期正常參加店內(nèi)績效考評，外部招聘人員入店三個月以后參加績效考評。見習人員績效目標設(shè)定難易程度應(yīng)介于原職級與現(xiàn)職級之間，并增加部分學習和個人成長類指標考核。見習期績效目標設(shè)定應(yīng)梯次呈現(xiàn)見習人員學習進度。具體指標設(shè)計及

27、進度把控可由店內(nèi)負責人自行調(diào)整。 整理課件整理課件 連續(xù)兩個月績效評定未達標（BT）/ 超越標準（AT），人力資源部應(yīng)與其直接主管溝通，并將溝通結(jié)果和建議同時提報部門負責人及人力資源部負責人。 連續(xù)三個月績效評定未達標（BT）/ 超越標準（AT），人力資源部應(yīng)建議部門負責人對該員工職務(wù)等級、工作范圍或薪資結(jié)構(gòu)進行調(diào)整，調(diào)整后績效目標設(shè)定內(nèi)容、達標要求應(yīng)進行相應(yīng)調(diào)整。整理課件n 月中轉(zhuǎn)正人員，轉(zhuǎn)正后不滿自然月的剩余天數(shù)，績效工資按天計算發(fā)放。n 在職人員，當月累計病事假超過10日，不發(fā)放該月績效工資。n 離職人員，除前廳領(lǐng)班人員績效工資由店內(nèi)結(jié)算，其余人員離職工資由公司統(tǒng)一結(jié)算。當月出勤不滿月標

28、準工作日1/2，不發(fā)放該月績效工資。出勤滿1/2離職績效工資按天結(jié)算。 整理課件n 何謂績效申訴： 員工對考核結(jié)果存有異義且不能與直接主管對考核結(jié)果達成一致。 考核結(jié)束后，被考核員工如對考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過績效面談或其它機會，主動與考評人積極溝通解決方案。整理課件n 應(yīng)首先由員工提起績效申訴，并填寫績效申訴表n 第一次績效申訴應(yīng)向考核人直接主管（被考核人間接上級）提起，并同時向其提交績效申訴表 間接主管應(yīng)主動核實情況，聽取員工意見，并在績效申訴表上批示處理意見。 如員工本人對處理意見無異議則將處理意見交予人力資源部 如員工本人仍有異議，則可向人力資源部再次提起績效申訴n 第二次績效申訴

29、應(yīng)向人力資源部提起，并同時提供有間接上級處理意見的績效申訴表。 由人力資源部組織相關(guān)部門人員召開聽證會，并給出最終處理意見。 n 申訴期間績效薪資暫不發(fā)放。申訴結(jié)束后依最終處理意見執(zhí)行。整理課件n 各門店應(yīng)在績效管理的全過程建立并保存相關(guān)績效記錄。一線人員應(yīng)留存績效考核成績匯總表、績效考核表、機會點改善計劃。人力資源部將不定期對各部門績效記錄管理情況進行抽查。n 為保證績效記錄的有效性，原則上不允許涂改；若需要修改或重新記錄，應(yīng)由當事人在修改處重新簽字確認。n 部門/餐廳績效記錄的保存期限為三年；對于超過保存時限的文件和記錄，由人力資源部人員統(tǒng)一銷毀。 整理課件關(guān)于后廚績效管理關(guān)于成績正態(tài)分布的要求：1. 每季度每店至少有一名AT、BT人