企業(yè)招聘方案范

1、扭虧為盈的經(jīng)歷最好。吸引人才的手段主要依靠利益分享機(jī)制和操作權(quán)限。招聘經(jīng)費(fèi)銳減，但由于招聘時間短，而且還是高級、稀缺 人才，因此仍然以獵頭為主要渠道。一把手的招聘由董事會直接進(jìn)行評價，弁引入專業(yè)的人才 評價機(jī)構(gòu)輔助。企業(yè)招聘方案二一、成長型軟件企業(yè)概述當(dāng)今社會是知識經(jīng)濟(jì)時代，諸多軟件行業(yè)在廈門地區(qū)興起， 軟件園一期、軟件二期已經(jīng)無法滿足軟件行業(yè)飛速開展的需求， 隨之而來的軟件三期已在建設(shè)中， 軟件行業(yè)一般經(jīng)過長時間的產(chǎn) 品研發(fā)周期，一旦將產(chǎn)品推出市場，獲得收益就可以爆炸式增長， 所以軟件企業(yè)從初創(chuàng)期進(jìn)入成長期的速度十分迅速。成長期是企業(yè)開展成長最快的階段，這時企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模 擴(kuò)大、市場開拓需求

2、、公司架構(gòu)及制度標(biāo)準(zhǔn)化建立、企業(yè)經(jīng)營理 念以及企業(yè)文化逐步形成、 部門之間協(xié)調(diào)合作越來越多， 同時企 業(yè)可能獲得一些外部投資基金， 人力資源方面出現(xiàn)的諸多問題將 制約著企業(yè)快速開展的步調(diào)，所以管理方式的有效性和標(biāo)準(zhǔn)化以 及相應(yīng)的職能分工日益突顯重要。 以此同時，對于人才的需求迫 在眉睫，有效的人才招聘方能適應(yīng)成長型軟件企業(yè)爆炸式開展的 需要，為軟件企業(yè)搶占市場先機(jī)，爆炸式擴(kuò)張?zhí)峁┍Ｕ希疚闹?要分析人力資源有效招聘對企業(yè)開展的影響。二、成長型軟件企業(yè)人才需求分析進(jìn)入成長期的軟件企業(yè)對于各部門、各層次人員需求量較 大，市場營銷部門需要快速搶占產(chǎn)品市場份額，追求企業(yè)營業(yè)額最大化；產(chǎn)品部門需要對產(chǎn)品

3、市場信息進(jìn)行分析反應(yīng)，制定品牌推廣策略，提供售前售后效勞支持；研發(fā)部門需要引進(jìn)高端人才， 借以保證行業(yè)技術(shù)領(lǐng)先，以及新產(chǎn)品應(yīng)用的研發(fā)； 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃 人員、財務(wù)管理人員、人力資源管理人員等需求也相應(yīng)增加。由 此可見，招聘工作的有效性和快速性與企業(yè)的高速開展息息相 關(guān)，制定有效招聘策略為成長型軟件企業(yè)開展提供優(yōu)質(zhì)人才資 源，是這個時期人力資源體系構(gòu)建的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。三、成長型軟件企業(yè)招聘工作存在的問題1 1、缺乏合理的人力資源規(guī)劃大局部成長型軟件企業(yè)在初創(chuàng)期的整理管理水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于 企業(yè)高速擴(kuò)張開展的速度，工作重心集中在研發(fā)部門產(chǎn)品開發(fā)工 作和市場營銷部門業(yè)績擴(kuò)展上， 對于人力資源管理部門的重視不 足

4、，軟件企業(yè)初期人力資源管理人員普遍素質(zhì)不高，大多只負(fù)責(zé)事務(wù)性工作，缺乏人力資源整體戰(zhàn)略規(guī)劃， 初創(chuàng)期企業(yè)組織架構(gòu) 無法適應(yīng)企業(yè)中長期經(jīng)營開展戰(zhàn)略需要， 整體人才需求規(guī)劃的缺 失，對于崗位分析、崗位工作說明書、人才供需情況以及長期招 聘體系規(guī)劃的建立科學(xué)合理的分析， 招聘體系的整體缺失滯后嚴(yán) 重制約企業(yè)開展的速度。2 2、崗位用人需求分析不標(biāo)準(zhǔn) 崗位需求分析包括崗位的的使命，成果，能力，企業(yè)文化,企業(yè)戰(zhàn)略，價值觀，團(tuán)隊風(fēng)格等全方面分析工作。成長型軟件企業(yè)缺乏完善的崗位需求分析，導(dǎo)致招聘人員對于崗位勝任力素質(zhì) 和人崗匹配缺乏把握標(biāo)準(zhǔn)， 只能憑借主觀工作經(jīng)驗去評判， 很難 實現(xiàn)人崗匹配，同時人員流失

5、率也大大增加。3 3、招聘渠道單一大局部軟件企業(yè)招聘渠道主要通過網(wǎng)絡(luò)招聘為主，網(wǎng)絡(luò)招 聘渠道具有傳播范圍廣、傳播速度快、本錢較低、不受時間和地 域限制等特點，日漸成為軟件企業(yè)主要的招聘渠道。對于初創(chuàng)期 軟件企業(yè)人才需求較小，網(wǎng)絡(luò)招聘渠道根本能滿足企業(yè)招聘工作 的需求，隨著軟件企業(yè)進(jìn)入高速開展的成長階段，網(wǎng)絡(luò)招聘對高端人才和緊缺性人才如急缺數(shù)量較大的軟件銷售人員 到崗率 將大打折扣，招聘有效性遠(yuǎn)遠(yuǎn)無法滿足企業(yè)當(dāng)前的人才需求。4 4、招聘人員缺乏培訓(xùn)招聘人員對于招聘崗位需求分析的缺乏，導(dǎo)致招聘人員缺 乏對崗位勝任力理解的缺乏，沒有完善招聘程序和招聘面試操作 技巧，更甚者，有的招聘人員連自己崗位的職

6、責(zé)都不清楚。招聘 人員缺乏企業(yè)招聘工作前的系統(tǒng)培訓(xùn)，直接影響企業(yè)招聘的質(zhì) 量，從而導(dǎo)致招聘效率低下，人員流失率增大。5 5、缺乏完善的招聘體系很多成長型軟件企業(yè)管理者，認(rèn)為只要通過網(wǎng)絡(luò)渠道搜索 大量簡歷，不斷通過人員面試篩選， 將人員招聘到相應(yīng)空缺崗位 即可，忽略招聘工作的前期準(zhǔn)備和招聘工作的評估反應(yīng)，人員招聘工作只是招聘體系中的一個環(huán)節(jié)，缺乏完整的招聘體系建立，一味追求人員面試的數(shù)量，而不是重視人崗匹配和人才綜合素質(zhì) 的評估，可能導(dǎo)致招聘人員招聘壓力過大，進(jìn)而直接影響招聘的人才的質(zhì)量，降低招聘的有效性。6 6、招聘工作缺乏總結(jié)大多數(shù)成長型軟件企業(yè)沒有意識到招聘結(jié)果的本錢核算以 及招聘效果評估

7、的重要性， 沒有合理有效的招聘本錢控制， 無法 對于各個招聘渠道的優(yōu)缺點進(jìn)行科學(xué)分析判斷。對于招聘整體工作中的得失沒有進(jìn)行及時的總結(jié)， 這樣就無法對招聘工作的改良 提供有效的參考經(jīng)驗四、成長型企業(yè)有效招聘的策略一建立合理的人力資源規(guī)劃跟據(jù)軟件企業(yè)的成長經(jīng)營戰(zhàn)略，確定公司組織架構(gòu)，制訂 部門定編及崗位工作說明書， 明確人才需求；制訂出年度招聘計 劃和費(fèi)用，將年度招聘方案，分解到月度，形成月度招聘方案， 月度招聘方案包括：招聘崗位的崗位分析，缺編崗位人數(shù)，崗位 任職要求，招聘費(fèi)用，招聘渠道的選擇，人才到崗時間確實認(rèn)。 保證整體力資源部門工作系統(tǒng)有效進(jìn)行，為企業(yè)高速開展提供有效的支撐。二崗位需求分析

8、標(biāo)準(zhǔn)化。a a明確崗位使命，使命是工作核心目標(biāo)的執(zhí)行概要。它 歸結(jié)出工作的實質(zhì)，讓大家明白你為何需要聘請某人。b b描述崗位成果，描述了一個人在崗位上必須干出什么多數(shù)崗位需要 3-83-8 項成果，人們常用的工作描述沒什么用，因為 它們寫的全是工作活動，或者是人員入職后將要做到的事情。例：每一年的銷售額為 100100 萬元c c提出崗位勝任能力，能力排在前兩個因素之后，使命 清晰無誤地定義了工作的實質(zhì)， 成果描述了必須完成的任務(wù)， 能 力那么規(guī)定了你期望新人如何做以勝任工作，創(chuàng)造成果。d d企業(yè)文化建設(shè)，不能融入企業(yè)文化的人即便再有才干， 也做不好工作。聘人失誤的一大關(guān)鍵就是忽略了簡單的事情

9、。把企業(yè)文化和價值觀轉(zhuǎn)化成每個崗位需要的能力。就能防止犯不考察應(yīng)聘者文化適應(yīng)性的大錯誤。e e企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，它把你的經(jīng)營方案分解成各個崗位的 成果。弁打造團(tuán)隊凝聚力，它統(tǒng)一文化弁確保大家看清愿景。f f團(tuán)隊建設(shè)工作，很少有人能夠把實現(xiàn)目標(biāo)成果的任務(wù) 下放給團(tuán)隊中的個人來完成。 如果不定下目標(biāo)，大家怎么知道該 集中精力做什么，或者該花多大力氣？你又如何知道大家有沒有 到達(dá)要求？三擴(kuò)展招聘渠道1 1主流網(wǎng)絡(luò)招聘技巧目前主流網(wǎng)絡(luò)招聘渠道主要通過各大人才招聘網(wǎng)站，比方 地方性招聘廈門人才網(wǎng)、智聯(lián)招聘、前程無憂招聘、廈門 ITIT 人 才網(wǎng)招聘等等，在這些網(wǎng)站上必須注意崗位關(guān)鍵詞，例如 iPhoneiP

10、hone開發(fā)工程師這一職位，在信息發(fā)布時，可以改成iPhoneiPhone 手機(jī)開發(fā)工程師IOSIOS 開發(fā)，符合一些軟件工程師人員求職的關(guān)鍵詞搜索習(xí)慣，這樣有利于公司的崗位信息可以傳達(dá)給應(yīng)聘者。(2)(2)新網(wǎng)絡(luò)媒體輔助招聘新網(wǎng)絡(luò)媒體主要包括 QQQQ、微博、論壇、博客、微信等網(wǎng) 絡(luò)媒體工具，可通過人力資源 QQQQ 群、軟件園微博、軟件行業(yè)論 壇、知名博主推薦、微信招聘信息推送等手段將招聘信息發(fā)布出 去，利用輔助招聘渠道，有時候能起到意想不到的效果。(3)(3)勞務(wù)派遣公司代理招聘目前勞務(wù)派遣公司推出代理招聘的效勞，即勞務(wù)關(guān)系由招 聘企業(yè)負(fù)責(zé)，派遣公司只負(fù)責(zé)人員招聘面試的工作，根據(jù)人員上崗

11、就業(yè)時間收取相應(yīng)的效勞費(fèi)用。 適合一些相對要求比擬不高的 崗位，比方軟件銷售崗位，就可以由勞務(wù)派遣公司代理招聘，這 樣人力資源部就能從繁瑣的初級人員招聘工作中解放出來，更有時間可以來進(jìn)行人力資源體系建立，保證公司有序高效開展。(4)(4)獵頭效勞成長型軟件企業(yè)的高速開展需要一些高層次人才的引進(jìn)，比方各地區(qū)分公司管理者、營銷總監(jiān)、首席軟件開發(fā)工程師等等 高端人才，一般的招聘很難找到適宜的人選。這時候就能考慮利 用獵頭公司推薦招聘，利用獵頭公司的資源，保證高端人才的快 速到崗率，為企業(yè)占領(lǐng)市場先機(jī)贏得時間。(5)(5)內(nèi)部推薦在公司推行伯樂獎制度，鼓勵員工推薦人才，研發(fā)部門的 人員招聘也是軟件企業(yè)

12、常見的難題，研發(fā)人員可以利用內(nèi)部推薦模式進(jìn)行招聘，這是目前軟件企業(yè)招聘研發(fā)人員最有效的模式， 將原本需要支付給獵頭公司的費(fèi)用，作為伯樂獎勵給予推薦人才 的內(nèi)部員工，一來有利于節(jié)約企業(yè)招聘本錢， 二來也能鼓勵員工 推薦人才，增加企業(yè)向心力6 6其他招聘渠道其他招聘渠道有校園招聘、參加行業(yè)研討會、現(xiàn)場招聘等 等，可以作為輔助招聘渠道，收集一些儲藏人員的信息四制作招聘操作手冊針對招聘工作人員培訓(xùn)缺乏對崗位分析不夠理解等特點，可制作招聘操作手冊。招聘操作手冊的主要內(nèi)容包括：招聘人員 的崗位職責(zé)、招聘管理流程、招聘方案、用人需求分析、招聘渠 道選擇、篩選簡歷和面試技巧、薪酬談判技巧、招聘工作總結(jié)、 員工入職跟蹤等，通過標(biāo)準(zhǔn)性的招聘操作手冊， 提升招聘人員工 作能力和招聘技巧，進(jìn)而提高企業(yè)人員招聘的質(zhì)量，降低人員流失率、五建立完善招聘管理體系基于人才勝任力特征，建立完善招聘管理體系，分析內(nèi)外 部因素對招聘工作的影響和制約， 制定具體的招聘策略和招聘程 序，根據(jù)公司人員編制招聘的需求，制定年度、季度、月度人員 招聘方案和費(fèi)用；編寫制定崗位分析說明書， 建立勝任力特征模 型；對招聘渠道的建立與評估，招聘供給商的選擇與管理。六招聘工作總結(jié)對招