XX公司管理系統(tǒng)績效考核方案設(shè)計(jì)06536

1、XX 公司績效考核方案（試行）為進(jìn)一步優(yōu)化完善績效考核體系， 加強(qiáng)XX公司管理規(guī)范， 提高員工工作積極性，結(jié)合 XX公司薪酬管理辦法相關(guān)規(guī)定， 制定XX公司績效考核方案。第一章 目的及原則第一條 績效考核目的（一）將公司目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)聯(lián)系起來，并使之成 為戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的有效手段；（二）為薪酬、福利、晉升、培訓(xùn)、招聘等的實(shí)施提供 依據(jù)；（三）提高管理者“帶隊(duì)”能力和員工的工作能力；（四）著眼于人力資源開發(fā)，使員工持續(xù)成長，績效持 續(xù)改善。第二條 績效考核原則（一）堅(jiān)持公正、公平、公開、實(shí)事求是的原則，上下 級(jí)進(jìn)行開放、充分的溝通，對(duì)績效評(píng)價(jià)產(chǎn)生認(rèn)同；（二）以價(jià)值為驅(qū)動(dòng)的原則，建立以價(jià)值創(chuàng)造為核心

2、的 企業(yè)文化， 以公司的經(jīng)營目標(biāo)到部門目標(biāo)、 崗位職責(zé)及分管工作為基礎(chǔ)，全面體現(xiàn)各崗位人員關(guān)鍵業(yè)績成果；（三）與公司戰(zhàn)略目標(biāo)密切結(jié)合的原則，充分體現(xiàn)公司 經(jīng)營戰(zhàn)略方向和目標(biāo)，業(yè)績指標(biāo)及其權(quán)重的設(shè)定以所擬定的 目的為依據(jù)；（四）通過對(duì)員工的工作結(jié)果與員工的工作行為來評(píng) 價(jià)，不僅是發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，更重要的是讓員工有一種持 續(xù)改進(jìn)，提高績效價(jià)值的信心。（五）月度考核、半年度考核、年度考核相結(jié)合，通過 績效的設(shè)定、評(píng)價(jià)和反饋，重點(diǎn)關(guān)注績效面談，以促進(jìn)被考 評(píng)者工作的改進(jìn)，最終實(shí)現(xiàn)組織整體業(yè)績的提升，使績效管 理成為管理者有效的管理手段。第二章 適用范圍第三條XX公司各部門全體在崗員工。試用期、見習(xí)

3、期和執(zhí)行協(xié)議工資人員不在本辦法考核范圍內(nèi)。第三章 績效考核職責(zé)第四條 財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)核算確認(rèn)經(jīng)營財(cái)務(wù)指標(biāo)數(shù)據(jù)及完成 情況。第五條 人力資源部負(fù)責(zé)公司績效考核方案的制定、完 善，負(fù)責(zé)組織、監(jiān)督、指導(dǎo)各部門實(shí)施考核，同時(shí)受理各部門 文檔員工未達(dá)成一致意見的申訴。負(fù)責(zé)各職能部門考核結(jié)果的審核及績效工資的兌現(xiàn)。第六條 各部門按工作流程和要求，逐級(jí)分解經(jīng)營、管 理目標(biāo)，組織好本部門員工的績效考核工作； 處理本部門員工 對(duì)績效考核結(jié)果的申訴。第四章績效考核周期及時(shí)間第七條 考核周期（一）領(lǐng)導(dǎo)班子成員年度考核晉級(jí)。（二）員工實(shí)行月度考核、半年度考核、年度考核是 針對(duì)單位經(jīng)營指標(biāo)完成情況作評(píng)價(jià)；并采用“多維度”考

4、 核體系進(jìn)行評(píng)價(jià)；月度考核、半年度考核、年度考核的平 均值。第八條 績效考核時(shí)間每月 1日到月底最后一天為一個(gè)月度考核期，次月 5日 前匯總所有考核匯總；每年 1月1日到6月30 日為半年度考核 期，7月5日前完成所有考核匯總； 每年 1月1日到 12月31日為 年度考核期，次年 1月20 日前完成所有考核匯總。第五章 績效考核指標(biāo)及權(quán)重第九條 財(cái)務(wù)指標(biāo)。主要反映公司經(jīng)營計(jì)劃完成情況 的業(yè)績成果，包括考核收入、考核利潤。其中考核收入占 30% ， 考核利潤占 70% 。財(cái)務(wù)部根據(jù)半年度預(yù)算完成情 況計(jì)算及全年預(yù)算完成情況計(jì)算得分。得分于次月 5 日 前由財(cái)務(wù)部計(jì)算，財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人簽字后報(bào)人力資源部

5、。人力 資源部根據(jù)得分對(duì)應(yīng)計(jì)算系數(shù)。第十條 個(gè)人指標(biāo)體系。充分考慮崗位情況， 設(shè)定并 輔以加分指標(biāo)、否決性指標(biāo)，建立“多維度”考核指標(biāo)體系。其中“重點(diǎn)指標(biāo)、 基本指標(biāo)和協(xié)同指標(biāo)” 總分 100 分。 本考核為月度考核。（一）重點(diǎn)指標(biāo)為 3 項(xiàng)，考核員工 KPI 關(guān)鍵業(yè)績指 標(biāo)。即每個(gè)崗位選取自己本月 3 項(xiàng)重點(diǎn)工作，并確定具 體目標(biāo)。（二）基本指標(biāo)，考核員工 KBI 關(guān)鍵行為指標(biāo)，即 各崗位共性態(tài)度和行為指標(biāo)，根據(jù)工作要求，選取工作紀(jì) 律、工作效率、工作主動(dòng)性、溝通與解決問題能力四項(xiàng)指 標(biāo)。權(quán)重 40 分，每項(xiàng)指標(biāo) 10 分。上級(jí)考核下級(jí)，分管 領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部門負(fù)責(zé)人及二級(jí)部負(fù)責(zé)人打分。 直接上級(jí)打

6、分占 50% ，部門負(fù)責(zé)人或分管領(lǐng)導(dǎo)占比 50% 。（三）協(xié)同指標(biāo)。主要考核整體意識(shí)和協(xié)同意識(shí)，團(tuán) 隊(duì)合作及工作補(bǔ)位情況。由同級(jí)之間互相考核。權(quán)重 20 分。（四）加分指標(biāo)。 一是針對(duì)該崗位勝任力和持續(xù)提升、 超出預(yù)期的指標(biāo)； 二是除常規(guī)工作外確有較大貢獻(xiàn)的或臨 時(shí)增加非常規(guī)工作任務(wù)的情形， 部門負(fù)責(zé)人可根據(jù)實(shí)際情 況對(duì)員工加分。由各部門根據(jù)工作情況填寫加分申請(qǐng)表， 負(fù)責(zé)人簽字后報(bào)備人力資源部， 每人每個(gè)考核周期加分最 高不超過 10 分，每部門每個(gè)考核周期加分總分不得超過參與考評(píng)總?cè)藬?shù)x 2分。以加分申請(qǐng)表申請(qǐng)日期為準(zhǔn)核定 所在考核周期。（五）否決性指標(biāo)。 違反公司相關(guān)制度及重大違紀(jì)等， 已

7、在公司內(nèi)通報(bào)的，除按法律法規(guī)及相關(guān)政策處理之外， 一票否決，當(dāng)期考核得分一律為 0 分。第六章 績效考核方法及流程第十一條 績效考核方法實(shí)行垂直考核、二級(jí)復(fù)核確認(rèn)。即上級(jí)考核下級(jí)，逐級(jí) 進(jìn)行。板塊負(fù)責(zé)人為第一級(jí)考核人，部門負(fù)責(zé)人有審核監(jiān)督 權(quán)和最終決定權(quán)。第十二條 績效考核流程（一）績效考核準(zhǔn)備工作主要包括績效考核動(dòng)員、績效考核培訓(xùn)以及明確績效 考核工作流程、考核步驟、方法、時(shí)間等，由人力資源部 具體組織。（二）績效目標(biāo)設(shè)定1. 重 點(diǎn)指標(biāo)個(gè)人依照公司目標(biāo)及領(lǐng)導(dǎo)指示設(shè)定個(gè)人考核期內(nèi) 重要 的 3 項(xiàng)指標(biāo)于績效考核表內(nèi)，同時(shí)設(shè)定相應(yīng)的目標(biāo)與權(quán) 數(shù)。在每個(gè)考核周期第 1 個(gè)月 5 個(gè)工作日內(nèi)，考核

8、人回收被考核人的績效考核表后，針對(duì)目標(biāo)與權(quán)數(shù)予以檢視并與被考核 人進(jìn)行討論，確認(rèn)當(dāng)期工作計(jì)劃、完成時(shí)間和考核標(biāo)準(zhǔn)。2. 基 本指標(biāo)基本指標(biāo)由人力資源部組織各部門相關(guān)負(fù)責(zé)人， 按照 對(duì)下一步的工作要求共同確定，確定后使用一年。3. 目標(biāo)設(shè)定應(yīng)于每個(gè)考核周期的第 1 個(gè)月 10 號(hào)前完成。（三）跟蹤檢查績效表現(xiàn)對(duì)考核期內(nèi)的員工績效水平動(dòng)態(tài)監(jiān)測(cè)， 并及時(shí)將績效 表現(xiàn)情況反映給被考核者， 以期能及時(shí)提高員工績效水平。（四）協(xié)同指標(biāo)。由人力資源部統(tǒng)一組織考核。（五）加分申請(qǐng)表， 如有加分情況， 由各部門負(fù)責(zé)人簽 字后報(bào)備人力資源部。（六）績效面談1. 收集績效信息（1）被考核者：依據(jù)績效考核表中設(shè)定的內(nèi)

9、容，回 顧個(gè)人考核期間的工作情況，并在考核表中先進(jìn)行自評(píng)。 工作成果要盡可能量化， 項(xiàng)目管理則需要將項(xiàng)目完成進(jìn)度 加以描述，并自評(píng)分?jǐn)?shù)。（2）考核者：部門負(fù)責(zé)人與下屬約定好績效面談的時(shí) 間，回顧下屬在考核期間的工作情況，并對(duì)其工作態(tài)度與 知識(shí)技能上的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行回顧記錄。2. 執(zhí)行面談。3. 完成面談后， 由部門負(fù)責(zé)人最終確定被考核人的分?jǐn)?shù)， 被考核人在考核表上簽字確認(rèn)， 并呈板塊負(fù)責(zé)人、 部門負(fù)責(zé) 人、分管領(lǐng)導(dǎo)簽字認(rèn)可。（七）確定考核成績各部門進(jìn)行成績匯總， 即“多維度” 績效考核體系合計(jì) 成績，按方案要求劃分等級(jí)后按考核時(shí)間要求及時(shí)向人力資 源本部報(bào)備。（八）年度考核。在績效面談后，填寫年度

10、績效考核 表，及年度考核匯總表，部門負(fù)責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)簽 字后于 1 月 20 日前報(bào)人力資源部。第七章 績效結(jié)果及運(yùn)用第十三條 季度考核按照員工績效考核實(shí)際得分進(jìn)行評(píng) 價(jià)，不對(duì)員工進(jìn)行橫向比較， 年終考核按照強(qiáng)制排序法， 對(duì) 員工的績效進(jìn)行正態(tài)分布。 這樣可以讓員工在日常工作中對(duì) 績效目標(biāo)的設(shè)定更加符合實(shí)際， 年度考核體現(xiàn)員工績效對(duì)比 的目的。第十四條績效考核成績與績效薪金掛鉤（一）效益獎(jiǎng)金效益獎(jiǎng)金與企業(yè)效益掛鉤，實(shí)行季度考核。根據(jù)每季度 單位效益得分計(jì)算出效益工資發(fā)放系數(shù)。 效益獎(jiǎng)金=員工季 度績效薪金基數(shù)X（季度效益工資發(fā)放系數(shù) -1 ）。注：為避免出現(xiàn)不可控情況， 計(jì)算的效益工資發(fā)放系數(shù)

11、 應(yīng)在0.9到1.5之間。同時(shí)為解決每季度數(shù)據(jù)可能出現(xiàn) 的特殊情況，該系數(shù)全年統(tǒng)算后補(bǔ)發(fā)差額。（二）績效獎(jiǎng)金績效獎(jiǎng)金與個(gè)人季度績效考核結(jié)果掛鉤。 根據(jù)員工個(gè)人 績效考核結(jié)果的不同確定績效系數(shù)。 評(píng)價(jià)等級(jí)與績效系數(shù)的 對(duì)應(yīng)關(guān)系如表所示：分值得分7070 V得分 8080 V得分9090 V得分等級(jí)DCBA系數(shù)0.911.11.2結(jié)果待改進(jìn)合格良好優(yōu)秀注：績效獎(jiǎng)金=員工月度績效薪金基數(shù)x （月度績效系數(shù)-1 ） 月底績效獎(jiǎng)金，次月發(fā)放。第十五條年度績效考核結(jié)果及運(yùn)用年度績效考核成績=12個(gè)月度績效考核成績之和* 12參照年度績效考核成績，平衡各版塊打分誤差后，由部分負(fù)責(zé)人按比例劃分 A、B、C、D

12、等級(jí)后報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)，報(bào) 人力資源部備案。原則上各部門員工年度績效考核成績按照 參與考核總?cè)藬?shù) 2:6:2的比例進(jìn)行強(qiáng)制分布，分別對(duì)應(yīng)A（20% ）、B（ 40% ）、C（ 20% ）、D（ 10% ）的考核結(jié) 果；其中，四個(gè)季度平均考核成績低于 70分或綜合表現(xiàn) 較差的考核為 D。年度績效結(jié)果晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn)年度績效結(jié)果比例晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn)A20%晉升一個(gè)基礎(chǔ)薪級(jí)、一個(gè)績效薪級(jí)B40%晉升一個(gè)績效薪級(jí)C20%不調(diào)整薪級(jí)D10%下調(diào)一個(gè)績效薪級(jí)根據(jù)績效考核結(jié)果，通過對(duì)員工績效考核結(jié)果的連續(xù)跟 蹤，在職務(wù)晉升時(shí)，優(yōu)先選用績效考核結(jié)果優(yōu)秀的員工為晉 升對(duì)象。第十七條為員工培訓(xùn)提供參考依據(jù)根據(jù)績效考核結(jié)果，發(fā)現(xiàn)員工

13、與企業(yè)要求的差距， 促使企業(yè)內(nèi)有關(guān)部門有針對(duì)性地制定員工發(fā)展計(jì)劃和培訓(xùn)計(jì)劃從而提高培訓(xùn)的效率，提高員工素質(zhì)，最終為企業(yè)管理水 平的提高奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。第八章 特殊被考核人群處理規(guī)則第十八條 特殊被考核人群績效考核結(jié)果的處理規(guī)則（一）實(shí)習(xí)生見習(xí)期間不參與績效考核（二）試用期未滿的員工不參加年度綜合績效考核； 試 用期已滿但不滿一年的員工的年度綜合績效考核，取其所有 參加考核季度的業(yè)績考核結(jié)果平均分；如果在年度綜合績效。 考核時(shí)，員工試用期已滿但不滿一個(gè)季度，則取所在部門所 有員工的考核分?jǐn)?shù)的平均分。（三）考核期內(nèi)因工作需要而調(diào)整崗位的員工原單位可 按照其在崗期間的工作表現(xiàn)及目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核，并參 與原單位的考核，調(diào)崗當(dāng)月的績效工資由發(fā)放調(diào)崗當(dāng)月效益 工資的單位兌現(xiàn)，出現(xiàn)在一個(gè)考核期內(nèi)存在新老單位同時(shí)工 作的狀況，則按照考核比例，取原單位的績效平均數(shù)進(jìn)行績 效工資的發(fā)放。第九章 其他要求第十九條 D 級(jí)員工處理連續(xù)三個(gè)月月度考核低于70分（D級(jí)），視為崗位不勝任工作者， 要對(duì)該員工提出績效整改計(jì)劃； 年度考核為 D級(jí)的則對(duì)其進(jìn)行待崗、降職或解除