[公司薪酬福利管理制度草案]工資制度有哪些

1、公司薪酬福利管理制度草案工資制度有哪些薪酬福利管理制度二零一四年十一月目錄 第一章總則2 第二章薪酬總額2 第三章薪酬體系3 第四章薪酬定級與薪酬調整7 第八章附則9 1. 附件1:崗位 等級薪資對應表10第一章 總則 第一條 適用范圍 本制度適用于與（以下簡稱“公司”）簽定正式用工協(xié)議和勞動合同的員工。第二條 目的 制定本制度的目的在于充分發(fā)揮薪酬的激勵作 用，對員工為公司付出的勞動和做出的績效給予合理補償和激勵。薪酬作為價值分配形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公 平及可持續(xù)發(fā)展的原則：公平性原則、競爭性原則、激勵性原則、經(jīng) 濟性原則。第三條分配依據(jù)薪酬分配的主要依據(jù)是：崗位價值、技能

2、水 平、個人能力素質和業(yè)績貢獻，并參考本地社會平均工資水平和行業(yè) 平均水平、勞動力市場的供求狀況、生活費用與物價水平等。第四條 特征 （一） 可計量性：將與員工薪酬相關的影響因 素量化為工資數(shù)額，薪酬與績效考核掛鉤。（二）可預見性：除單項獎、公司特別獎外，員工根據(jù)其所在 崗位、技能水平、工作努力程度和工作業(yè)績，可以預期到個人的年度總收入。第二章薪酬總額第五條薪酬總額指企業(yè)在一年內(nèi)支付給 全體員工的勞動報酬總額。公司通過建立工效掛鉤機制，薪酬總額按年度營業(yè)收入的一定百 分比分配。第六條薪酬預算人力資源管理部門和財務部每年度末應根據(jù)公司本年度的主營業(yè)務收入、利潤、薪酬總額、下年度經(jīng)營計劃、 下年度

3、各職級的預計人數(shù)等因素， 做出下一年度的薪酬預算。薪酬預 算經(jīng)公司領導小組審核，公司批準后執(zhí)行。第七條薪酬總額的核定每個考核期結束后，公司人力資源管 理部門根據(jù)公司財務部、各部門提供的數(shù)據(jù)核定考核期內(nèi)的各項薪酬 總額，核定結果報公司批準后執(zhí)行。為了加強對薪酬預算執(zhí)行情況的過程控制， 人力資源管理部門應 于每月初將上月公司實際薪酬發(fā)放情況匯總上報。第三章 薪酬體系 第八條 薪酬體系 根據(jù)不同崗位和不同業(yè) 務的特點，公司的薪酬體系分為以下幾種不同：（一）固定工資制；（二）崗位績效工資制;（三）計件工資制；第九條 薪資結構：基本工資+崗位工資+績效工資+年終獎金+其他: 基本工資：每月的收入不低于東

4、莞市最低工資標準。崗位工資、績效工資：兩部分的比例根據(jù)崗位性質的不同和崗位 所處的層級不同來確定。第十條 年終獎金：依據(jù)公司年度經(jīng)營情況及員工的年度工作績 效考核結果確定的工資單元。年終獎金基數(shù)即本崗位的崗位薪酬。第十一條 公司特別獎：對公司有巨大貢獻的個別員工給予的一 次性的特別獎勵。（一）包括以下項目：1. 創(chuàng)新獎 員工在工作方法、工作思路或開拓業(yè)務等方面有較大 的突破和創(chuàng)新，對改善工作、提高工作效率或管理水平有突出貢獻， 由部門申報經(jīng)總經(jīng)辦評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在200500元。2. 優(yōu)秀建議獎 對公司的發(fā)展或管理問題提出了很好的建議 被采納，或十分關心公司發(fā)展經(jīng)常

5、提出建議的員工， 經(jīng)總經(jīng)辦評審后 給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在 100300元。3. 伯樂獎 為公司推薦公司急需人才經(jīng)聘用后證明能夠為公 司帶來預期的價值和貢獻的員工或對下屬積極培養(yǎng)并使其迅速成長 為公司優(yōu)秀人才的上級，由部門申報經(jīng)總經(jīng)辦評審給予一次性獎勵并 計入考核檔案。獎勵金額在 50100元。4. 其他除上面幾種形式之外，其他方面為公司經(jīng)營活動做出 特殊貢獻、付出超額勞動，均給予獎勵。例如：工作模范、優(yōu)秀員工、 超額完成任務獎等，獎勵金額在 5002000元。5. 超額完成任務獎：公司利潤總額達到115萬元以上，利潤達到 15萬元以上，以利潤的10%乍為獎金，發(fā)放方法根據(jù)個人

6、業(yè)績，工作 任務，績效考核結果等來發(fā)放。（二）公司特別獎的確定1.公司特別獎獎金總額：公司特別獎的金額視公司效益情況、支付能力，及個人和團隊貢獻確定；2. 年度內(nèi)個人獲得公司特別獎的獲獎人數(shù)，原則上不超過公司總人數(shù)的10%年度內(nèi)團隊獲得公司特別獎的部門或項目組，原則上不超過2個。3. 評比標準：個人、團隊做出了特殊的貢獻，如為公司發(fā)展提出了重要建議、其行為挽救了重大損失、其行為使得公司某一業(yè)務單 元效益大幅增長等。由公司總經(jīng)辦討論評比出最優(yōu)結果， 一次性核定 獎勵額度，在下年初支付。第十二條 以下規(guī)定的項目從工資中直接扣除1. 缺勤扣除額；2. 違反勞動紀律的扣除額；3. 個人工資所得稅；4.

7、 其它應扣除項目。第十二條福利：適用于與公司簽訂勞動合同的正式員工。臨時工、非正式員工等人 員的有關待遇及福利按其他相關制度執(zhí)行公司給員工提供的福利主要包括項目有：“興隆”公益基金、勞保用品、防暑降溫費、集體 旅游、員工宿舍、免費工作餐、通訊費等。第十四條 崗位薪酬的確定（一）原則 在綜合考慮市場薪酬水平、崗位評價結果、任務目標、個人能力等因素的基礎上，確定 個人績效工資水平。（二）崗位薪酬工資的確定1. 根據(jù)崗位評價的結果，確定 崗位績效工資制人員的崗位系數(shù)，參見“附件 1:崗位等級薪資對應 表”。第十五條 崗位薪酬的構成崗位薪酬=崗位工資+績效工資第十六條 績效實行月度考核，每月的績效工資

8、與本部門的績效考核 結果、個人績效考核結果以及工作量掛鉤。屬于崗位績效工資制和計 件工資制的有機結合，個人月度最終考核系數(shù)的計算參見 公司績效 考核管理制度和各崗位考核表。第十七條年終獎金年終獎金跟公司整體的經(jīng)營業(yè)績和員工 個人年度業(yè)績考核評價結果直接掛鉤。第十八條崗位績效工資制人員的薪酬調整 根據(jù)崗位績效工 資制人員的月度考核和年度考核結果及其他表現(xiàn)， 達到晉級或降級標 準的，進行相應的薪酬調整。計件工資制第十九條計件工資制適用于生產(chǎn)部如：手動包 裝組、自動包裝組、分切機組、切紙機組、撕頁機組等人員。1 、薪酬結構 生產(chǎn)部員工薪酬結構 二基本工資+績效工資+ 其他 班組長薪酬結構二基本工資+

9、崗位工資+績效工資+其他 績 效工資是根據(jù)工作量來確定，標準底薪按本市最低工資標準執(zhí)行國家 有關規(guī)定。2 、生產(chǎn)部工資總額的確定 生產(chǎn)部工資總額是根據(jù)生產(chǎn)部總的 生產(chǎn)量來確定：生產(chǎn)部工資總額二總生產(chǎn)量x單位工件的工資含量 工時定額標 準：印刷機：分切機（500、900、惠州機）：自動包裝機：撕頁機： 切紙機：手動包裝：生產(chǎn)部工人和輔助管理人員的工資總額應不大于生產(chǎn)部的工資總 額。3 、生產(chǎn)員工、班組長月度績效工資是按照完成的工件數(shù)量與單位工件的工資含量計算得到的收入?？山Y合工作或產(chǎn)品質量（產(chǎn)量、 損耗、質量等）、成本定額、員工態(tài)度等指標的考核進行調整。計算方法為：如果出現(xiàn)質量問題，嚴重違反規(guī)定

10、和操作要求的行為要在月度 績效工資進行相應的扣減。具體情況見公司有關規(guī)定。4 、生產(chǎn)部內(nèi)部員工工資的發(fā)放每月考核結束后，由生產(chǎn)部負責內(nèi)部的核算分配工作，并將分配方案報人力資源部審核備案。5 、工時定額標準的編制 工時定額標準由生產(chǎn)管理部組織編制， 相關部門參加隨生產(chǎn)技術組織條件的變化和勞動生產(chǎn)率的提高，工時定額標準 須定期修訂，保證先進合理性。6 、工時定額的工資含量的確定工時定額的工資含量根據(jù)近期公司效益狀況、下一年或下半年的生產(chǎn)計劃、生產(chǎn)部工資總額情況， 于每年年底或每半年確定下年或下半年的執(zhí)行標準。第四章薪酬定級與薪酬調整 第二十條薪酬定級的原則綜 合考慮員工的任職資格、工作經(jīng)驗、技能水

11、平、業(yè)績情況、歷史薪酬 水平，確定員工初始薪酬等級。第二十一條 薪酬等級的確定原則（一）第一檔級：主要針對沒有相關工作經(jīng)驗的員工，這些員工具有最低任職資格所需的教育 與技能水平，但需要經(jīng)過一段時間的培訓和工作鍛煉，才能完全勝任。（二） 第二檔級：這是對勝任或基本勝任崗位職責的現(xiàn)任員工 的付薪水平，或者對來自類似背景，具有直接適用經(jīng)驗的新員工的付 薪水平。（三）第三檔級、第四檔級、第五檔級 21（四）新錄用的有經(jīng)驗同行業(yè)員工，參考公司同崗位人員的薪酬標準并考慮其在原單 位的薪酬標準或談判價格確定薪酬等級，不受以上級別的限制。第二十二條薪酬調整薪酬調整包括整體調整和個別調整，個 別調整分為自然調整

12、和崗位變動調整。第二十三條整體調整薪酬的整體調整是指各薪酬單元全體 員工的薪酬總額向上或向下調整。薪酬的整體調整形式分為年功工資、其他工資和崗位薪酬的調整。（一）年功工資、其他工資的調整 根據(jù)國家相關政策、地區(qū)、 行業(yè)工資水平、人才市場供給狀況以及企業(yè)的實際情況而作出相應的 調整。（二）崗位薪酬的調整 根據(jù)公司年度經(jīng)營狀況和經(jīng)濟效益對 崗位薪酬水平進行調整，調整方法是重新確定崗位薪酬基數(shù)， 調整周 期與調整幅度根據(jù)公司效益與本發(fā)展情況決定。第二十四條 個別調整（一）自然調整 薪酬的自然調整是指員工因個人努力程度不同在本職系的崗位薪酬晉級通道內(nèi)崗位薪 酬向上或向下調整。（二）崗位變動調整1.員工

13、職務晉升或平調，崗位薪酬依據(jù) “就近就高”原則調整，即若原崗位薪酬已高于新職務所在職系職檔 對應的最低職級的崗位薪酬，則按照原崗位薪酬水平在新職檔中確定 薪酬等級； 若低于，則按新職務所在的職檔對應的最低職級調整薪酬等級；2. 員工降職，崗位薪酬依據(jù)“就近就低”原則調整，即若原崗位薪 酬已高于新職務所在職系職檔對應的最高職級的崗位薪酬，則按新職務所在的職檔對應的最高職級調整薪酬等級；若低于，則按照原崗位薪酬水平在新職檔中確定薪酬等級；3. 職系間的崗位變動，按新的任職資格確定其在新職系中的職級和薪酬水平，今后在新職系中晉升。第八章 附則 第二十五條 本制度的擬訂和修改由公司人力資 源部負責，總

14、經(jīng)辦批準后執(zhí)行。第二十六條本制度由公司人力資源部負責解釋。第二十七條 本制度自公布之日起實施。1. 附件1:崗位等級薪資對應表 薪資結構：當月全薪二基本工 資+崗位工資+績效工資職級部門職位 薪級、薪檔基本底薪項別1 2 3 級差董事會總經(jīng)辦財務部人事行政部采購部設計部質量管理部客戶績效20542295 2556第四檔1600崗位955108312218%績效1432 1624 1831第三檔 1600崗位630服務部倉儲物流部銷售部生產(chǎn)管理部第八檔議定崗位執(zhí)行董事總經(jīng)理績效第七檔1600崗位318635055021績效318635055021第六檔1600崗位1891209423138%績效28373141 3469第五檔 1600崗位13698效 944 1077 1261第二檔1600 崗位552 6738048%績效 3