201x伽藍(lán)集團(tuán)績效管理體系方案 (2)

1、編輯ppt伽藍(lán)(集團(tuán))股份有限公司伽藍(lán)集團(tuán)績效管理體系方案編輯ppt一、績效管理體系設(shè)計(jì)理念二、績效管理體系目 錄編輯ppt績效考核缺失所帶來的問題企業(yè)戰(zhàn)略無法“落地”員工沒有壓力感薪酬調(diào)整沒有依據(jù)員工不清楚問題與“短板”培訓(xùn)針對(duì)性不強(qiáng)無法判斷人崗是否有效匹配戰(zhàn)略規(guī)劃沒有轉(zhuǎn)化成全體員工日常行為“干多干少一個(gè)樣”“干好干壞一個(gè)樣”更多的依靠領(lǐng)導(dǎo)的主觀感覺，或者薪酬沒有基于業(yè)績調(diào)整，員工做好做壞沒有分析與反饋，問題經(jīng)常重復(fù)出現(xiàn)培訓(xùn)沒有根據(jù)員工的“短板”有針對(duì)性進(jìn)行，造成資源浪費(fèi)不能全面了解員工優(yōu)劣勢(shì)，合適的人沒有放到合適的崗位上去問題問題現(xiàn)象現(xiàn)象編輯ppt分析績效考核存在的以上問題，提出如下解決思

2、路原因分析原因分析初步的解決建議初步的解決建議1.1.績效管理體系薄弱，對(duì)戰(zhàn)略的有效支撐作用沒有績效管理體系薄弱，對(duì)戰(zhàn)略的有效支撐作用沒有發(fā)揮出來發(fā)揮出來2.2.績效目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)確定不合理績效目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)確定不合理, ,考核難以操作考核難以操作3.3.績效考核變成了獎(jiǎng)懲制度，績效管理執(zhí)行不到位績效考核變成了獎(jiǎng)懲制度，績效管理執(zhí)行不到位4.4.考核過程和考核結(jié)果缺乏績效輔導(dǎo)和有效溝通考核過程和考核結(jié)果缺乏績效輔導(dǎo)和有效溝通5.5.考核結(jié)果缺乏有效運(yùn)用和績效改進(jìn)措施考核結(jié)果缺乏有效運(yùn)用和績效改進(jìn)措施1.建立公司統(tǒng)一明確的績效管理體系，包括績效計(jì)劃，績效溝通，績效考評(píng)，考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用等內(nèi)容的全面

3、績效管理體系2.建立基于戰(zhàn)略的由上而下分解的指標(biāo)與目標(biāo)體系，明確績效考核的量化標(biāo)準(zhǔn),實(shí)現(xiàn)真正的壓力層層傳導(dǎo)3.根據(jù)工作性質(zhì),建立基于過程和結(jié)果相結(jié)合的績效考核指標(biāo)體系4.建立完善的績效溝通機(jī)制，從制定績效指標(biāo)與目標(biāo)值、日常的績效監(jiān)控，到績效考核結(jié)果溝通與反饋，貫穿績效管理全程5.建立績效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用機(jī)制，與員工個(gè)人的薪酬、培訓(xùn)、職業(yè)生涯發(fā)展有機(jī)結(jié)合編輯ppt另外，建立績效管理體系和制度的管理基礎(chǔ)還需要完善績效管理體系績效管理體系 戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略規(guī)劃是績效考核的最終目標(biāo)依據(jù)，是績效考核結(jié)果的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)業(yè)務(wù)流程業(yè)務(wù)流程 是部門間和崗位間權(quán)責(zé)界定的依據(jù)，是相應(yīng)考核指標(biāo)承擔(dān)界定的依據(jù)薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)

4、構(gòu)是考核結(jié)果運(yùn)用的最核心組成部分，對(duì)員工的行為產(chǎn)生最直接的效果人員晉降、選拔和人員晉降、選拔和淘通機(jī)制淘通機(jī)制是考核結(jié)果運(yùn)行的重要部分 部門、崗位職責(zé)部門、崗位職責(zé) 是部門和崗位權(quán)責(zé)制定的依據(jù)，是被考核單位和個(gè)人績效指標(biāo)制定的依據(jù)組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)是戰(zhàn)略傳承的渠道，是界定團(tuán)隊(duì)和個(gè)人歸屬的依據(jù)，同時(shí)界定了績效考核的范圍績效考核有效運(yùn)行的管理基礎(chǔ)績效考核有效運(yùn)行的管理基礎(chǔ)編輯ppt公司現(xiàn)有與績效考核相關(guān)的管理基礎(chǔ)和管理環(huán)境人員升降、選拔和人員升降、選拔和淘汰機(jī)制淘汰機(jī)制 現(xiàn)有人員升降、選拔和淘汰沒有切實(shí)可行的依據(jù)和相關(guān)的機(jī)制，影響考核結(jié)果應(yīng)用的效果薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu) ？業(yè)務(wù)流程業(yè)務(wù)流程 公司現(xiàn)

5、有的業(yè)務(wù)流程存在不清晰、權(quán)責(zé)界定不清晰的現(xiàn)象；部門間、崗位間權(quán)責(zé)劃分不清晰，考核指標(biāo)界定不清晰部門、崗位職責(zé)部門、崗位職責(zé) 部門職責(zé)和部門內(nèi)的崗位職責(zé)初步確立，但需要進(jìn)一部梳理組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)需要進(jìn)一步明確；戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略規(guī)劃伽藍(lán)“龍計(jì)劃”已經(jīng)出臺(tái)，需要進(jìn)一步分解；編輯ppt結(jié)合公司目前的現(xiàn)狀， 確定績效管理體系設(shè)計(jì)原則強(qiáng)調(diào)績效體系的實(shí)效和可操作性，以易于執(zhí)行為基本設(shè)計(jì)思路不追求精細(xì)化，以推進(jìn)考核規(guī)范化實(shí)施為目的，在實(shí)際過程中逐步完善績效管理體系不單純以獎(jiǎng)懲做為績效考核的目的，強(qiáng)調(diào)貫徹落實(shí)“貢獻(xiàn)與成長”的理念，重點(diǎn)關(guān)注對(duì)員工的績效改進(jìn)和提升；123編輯ppt以公司戰(zhàn)略目標(biāo)為切入點(diǎn)，運(yùn)用平衡記分卡

6、對(duì)其進(jìn)行分解，進(jìn)行績效管理體系設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)成長學(xué)習(xí)成長類指標(biāo)類指標(biāo)客戶類指標(biāo)客戶類指標(biāo)內(nèi)部運(yùn)營內(nèi)部運(yùn)營類指標(biāo)類指標(biāo)財(cái)務(wù)類指標(biāo)財(cái)務(wù)類指標(biāo)p平衡記分卡是績效管理體系中最有效的管理體系之一p平衡記分卡是一種全面的績效考核體系，除了傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)衡量指標(biāo)外，還提出了三個(gè)新的考核領(lǐng)域：客戶、內(nèi)部運(yùn)營和學(xué)習(xí)發(fā)展 財(cái)務(wù)層面公司是否能夠?yàn)楣蓶|創(chuàng)造價(jià)值？ 客戶層面購買公司提供的產(chǎn)品和服務(wù)的直接客戶是如何評(píng)判公司的業(yè)績表現(xiàn)的？ 內(nèi)部運(yùn)營公司如何管理內(nèi)部業(yè)務(wù)運(yùn)作以滿足客戶的期望？這些內(nèi)部運(yùn)作包括滿足客戶需求、保留客戶、財(cái)務(wù)計(jì)劃等。 學(xué)習(xí)發(fā)展公司是否有能力不斷創(chuàng)新，改善，從而實(shí)現(xiàn)持續(xù)增長？p平衡記分卡體系包括事前、事中和事后

7、指標(biāo)p平衡記分卡體系強(qiáng)調(diào)不同績效領(lǐng)域之間的協(xié)調(diào)和平衡；在一個(gè)特定領(lǐng)域的優(yōu)良業(yè)績表現(xiàn)往往不能補(bǔ)償其他領(lǐng)域的糟糕表現(xiàn)p公司戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)決定了選擇什么樣的衡量指標(biāo)編輯ppt從公司戰(zhàn)略出發(fā)，確定這些考核領(lǐng)域的關(guān)鍵成功因素，進(jìn)而確定具體的考核指標(biāo)，并充分利用這些考核結(jié)果衡量企業(yè)戰(zhàn)略的完成情況以平衡記分卡為核心的績效管理體系的推廣以平衡記分卡為核心的績效管理體系的推廣平衡記分卡體系的實(shí)施評(píng)估平衡記分卡體系的實(shí)施評(píng)估1. 1. 企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略從面向企業(yè)中長期經(jīng)營目標(biāo)和發(fā)展方向的企業(yè)戰(zhàn)略入手2. 2. 關(guān)鍵成功要素關(guān)鍵成功要素確定實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)所必需滿足的在不同領(lǐng)域中的關(guān)鍵成功要素和目標(biāo)3. 3. 衡量標(biāo)準(zhǔn)

8、和目標(biāo)值衡量標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)值基于這些成功要素，有針對(duì)性的制定相應(yīng)的衡量指標(biāo)和目標(biāo)值，以跟蹤企業(yè)在這些方面取得的進(jìn)步4. 4. 實(shí)施實(shí)施收集實(shí)際績效數(shù)據(jù)，并以此作為對(duì)員工考核的基礎(chǔ)。同時(shí)，通過績效指標(biāo)的方向引導(dǎo)，使企業(yè)獲得持續(xù)性改進(jìn)的能力從公司戰(zhàn)略出發(fā)，確認(rèn)需要達(dá)到戰(zhàn)略要求所必需的關(guān)鍵成功要素從這些關(guān)鍵成功要素出發(fā)，明確相應(yīng)的衡量指標(biāo)和目標(biāo)值利用這些衡量指標(biāo)體系構(gòu)成的平衡記分卡體系進(jìn)行績效管理通過實(shí)際績效數(shù)據(jù)，判斷員工是否達(dá)到了績效要求，以及在實(shí)施過程中指標(biāo)選取是否恰當(dāng)利用這些關(guān)鍵成功要素領(lǐng)域的實(shí)際績效結(jié)果，評(píng)估是否/究竟在多大程度上實(shí)現(xiàn)了在這些領(lǐng)域的既定目標(biāo)編輯ppt從“重點(diǎn)突出、目標(biāo)分層、職責(zé)明

9、確、等級(jí)分布、結(jié)果運(yùn)用”五個(gè)方面對(duì)績效考核體系進(jìn)行設(shè)計(jì)重點(diǎn)突出重點(diǎn)突出p 根據(jù)經(jīng)營目標(biāo)和工作重點(diǎn)，按照平衡計(jì)分卡設(shè)定指標(biāo)，并賦予不同權(quán)重；p 將所有指標(biāo)劃分為關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）和能力態(tài)度指標(biāo)目標(biāo)分層目標(biāo)分層p 為絕大多數(shù)指標(biāo)設(shè)定不同層次的目標(biāo)額，鼓勵(lì)部門和員工不斷超越；p 被考核人與直接上級(jí)共同確定目標(biāo)額，以加強(qiáng)對(duì)工作目標(biāo)的認(rèn)同和工作積極性職責(zé)明確職責(zé)明確p強(qiáng)調(diào)直接上級(jí)在績效管理中發(fā)揮主導(dǎo)作用；p通過明確的職責(zé)劃分和流程設(shè)計(jì)，明確企業(yè)各個(gè)層次和部門在績效管理中的作用，使績效管理成為全員的管理行為等級(jí)分布等級(jí)分布p根據(jù)考核成績將各職能部門劃分為不同等級(jí)，增強(qiáng)職能部門間的橫向?qū)Ρ龋膭?lì)力爭上游

10、；p部門的等級(jí)可作為部門內(nèi)員工考核排序的依據(jù)結(jié)果運(yùn)用結(jié)果運(yùn)用p將績效考核結(jié)果綜合運(yùn)用于績效工資發(fā)放、崗位工資調(diào)整、培訓(xùn)開發(fā)和人員晉升調(diào)整等；p建立績效考核檔案，作為各項(xiàng)管理的重要依據(jù)編輯ppt并以此形成一套整體協(xié)調(diào)的績效管理體系以“重點(diǎn)突出”和“目標(biāo)分層”為核心的績效指標(biāo)體系以“職責(zé)明確”為核心的組織架構(gòu)以“等級(jí)分布”為代表的考核工具以“結(jié)果運(yùn)用”為目標(biāo)的績效管理職能實(shí)現(xiàn)以績效指標(biāo)體系為核心，以組織架構(gòu)和考核工具為支撐，以結(jié)果運(yùn)用為目標(biāo)以績效指標(biāo)體系為核心，以組織架構(gòu)和考核工具為支撐，以結(jié)果運(yùn)用為目標(biāo)實(shí)現(xiàn)績效管理實(shí)現(xiàn)績效管理“戰(zhàn)略落實(shí)、加強(qiáng)管控、提升能力戰(zhàn)略落實(shí)、加強(qiáng)管控、提升能力”的職能的職

11、能編輯ppt一、績效管理體系設(shè)計(jì)理念二、績效管理體系目 錄績效管理機(jī)構(gòu)考核指標(biāo)體系和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)考核內(nèi)容和考核周期考核關(guān)系考核實(shí)施考核結(jié)果及其應(yīng)用考核申訴編輯ppt績效管理機(jī)構(gòu)：成立績效管理委員會(huì)，對(duì)績效管理工作進(jìn)行全面領(lǐng)導(dǎo)，考核組織層和考核實(shí)施層負(fù)責(zé)具體實(shí)施組織層組織層決策層決策層實(shí)施層實(shí)施層績效管績效管理組織理組織體系體系績效管理辦公室績效管理辦公室各級(jí)管理人員各級(jí)管理人員績效管理委員會(huì)績效管理委員會(huì)公司、部門績效考核指標(biāo)確定直接下屬崗位員工考核指標(biāo)的確定和具體考核考核對(duì)象考核對(duì)象績效管理辦公室是公司部門和員工考核的日常工作部門和組織部門編輯ppt績效管理委員會(huì)全面負(fù)責(zé)績效管理工作的指導(dǎo)和決策

12、主 任：鄭董成 員：副總裁、人力資源總經(jīng)理負(fù)責(zé)提出年度績效考核總體要求；全面組織、監(jiān)督和指導(dǎo)績效管理辦公室實(shí)施績效管理工作；組織召開績效管理委員會(huì)會(huì)議,就績效管理體系運(yùn)行中的重大或突發(fā)問題進(jìn)行討論、確認(rèn)；根據(jù)公司發(fā)展需要組織修訂與完善績效管理體系；對(duì)績效考核結(jié)果應(yīng)用方案及相關(guān)管理制度進(jìn)行審批確認(rèn)；對(duì)員工績效考核申訴進(jìn)行最終處理。績效管理委員會(huì) 主要職責(zé)編輯ppt績效管理辦公室協(xié)助各部門開展員工績效管理工作，并對(duì)各部門的績效考核工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督績效管理辦公室主 任：人力資源部總經(jīng)理成 員：人力資源部負(fù)責(zé)績效的同事根據(jù)公司管理的實(shí)際情況，編制和修訂公司績效管理制度；根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃、公司年度綜合

13、計(jì)劃、部門職責(zé)和崗位說明書，組織各部門編制和修訂各崗位的績效考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)；對(duì)考核人進(jìn)行績效考核培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：績效考核流程、績效考核指標(biāo)評(píng)價(jià)方法、收集考核信息的方法等；組織、指導(dǎo)和監(jiān)督各部門開展績效考核實(shí)施工作，分發(fā)考核表單，匯總和分析考核結(jié)果，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行初審，并協(xié)助考核人一起分析績效考核目標(biāo)沒有完成的原因，尋找相應(yīng)的改善措施；對(duì)各部門進(jìn)行績效考核，對(duì)各部門員工進(jìn)行績效考核；受理并組織處理考核投訴；擬訂績效考核結(jié)果運(yùn)用方案；員工考核結(jié)果歸檔和保管。主要職責(zé)編輯ppt各崗位的考核人在考核過程中要在績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考核、績效反饋的整個(gè)過程中發(fā)揮作用協(xié)助績效管理辦公室提取被考核

14、人的考核指標(biāo)，并及時(shí)修訂考核標(biāo)準(zhǔn)；根據(jù)部門工作計(jì)劃，在與被考核人溝通的基礎(chǔ)上，提出被考核人的績效考核目標(biāo)；執(zhí)行績效考核，對(duì)被考核人進(jìn)行各個(gè)指標(biāo)的評(píng)分；針對(duì)被考核人的考核結(jié)果，與被考核人一起分析考核結(jié)果，并尋找相應(yīng)的改善措施；在考核前、考核期間、考核后都要與被考核人進(jìn)行全方位的績效溝通；對(duì)考核結(jié)果應(yīng)用提出初步建議?？己巳酥饕氊?zé)編輯ppt一、績效管理體系設(shè)計(jì)理念二、績效管理體系三、績效管理制度與流程目 錄績效管理機(jī)構(gòu)考核指標(biāo)體系和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)考核內(nèi)容和考核周期考核關(guān)系考核實(shí)施考核結(jié)果及其應(yīng)用考核申訴編輯ppt績效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的整體思想是通過對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解傳遞戰(zhàn)略信息，通過執(zhí)行與考核實(shí)現(xiàn)公司

15、戰(zhàn)略部門關(guān)鍵績效指標(biāo)部門關(guān)鍵績效指標(biāo)部門的目標(biāo)和策略部門的目標(biāo)和策略部門關(guān)鍵成功因素部門關(guān)鍵成功因素實(shí)施和控制實(shí)施和控制崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)部部門門公公司司崗崗位位實(shí)施和控制實(shí)施和控制公司目標(biāo)和策略公司目標(biāo)和策略公司關(guān)鍵成功因素公司關(guān)鍵成功因素公司關(guān)鍵績效指標(biāo)公司關(guān)鍵績效指標(biāo)明確公司戰(zhàn)略目標(biāo)確定要實(shí)現(xiàn)這個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)需要哪些關(guān)鍵成功要素？有哪些關(guān)鍵舉措？衡量這些關(guān)鍵舉措的關(guān)鍵績效指標(biāo)有哪些？如何實(shí)施？部門層面衡量這些關(guān)鍵舉措的關(guān)鍵績效指標(biāo)有哪些？公司層面的關(guān)鍵舉措落實(shí)到部門需要負(fù)責(zé)哪些關(guān)鍵成功要素？有哪些關(guān)鍵舉措？部門分解到崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)有哪些？確定要實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)，部門層面需要

16、哪些關(guān)鍵成功要素？有哪些關(guān)鍵舉措？如何實(shí)施？編輯ppt按照平衡計(jì)分卡的原則，首先確定公司的戰(zhàn)略地圖財(cái)務(wù)客戶內(nèi)部運(yùn)營學(xué)習(xí)與成長成為國內(nèi)一流主機(jī)配套控制系統(tǒng)提供商實(shí)現(xiàn)股東價(jià)值最大化F1降低運(yùn)營成本F2擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模F4保持火電主機(jī)配套市場(chǎng)F5擴(kuò)大風(fēng)電市場(chǎng)F7擴(kuò)大火電售后服務(wù)市場(chǎng)F6促進(jìn)資產(chǎn)高效利用F3增長戰(zhàn)略生產(chǎn)力戰(zhàn)略擴(kuò)大市場(chǎng)份額C1增加用戶數(shù)量C6增加每用戶銷售額C5增加用戶滿意度C2加強(qiáng)客戶關(guān)系維護(hù)C3增強(qiáng)與用戶的合作C4保持長期合作關(guān)系提升企業(yè)品牌形象C7提高產(chǎn)品質(zhì)量I7加強(qiáng)外部研發(fā)合作I11加強(qiáng)研發(fā)和技術(shù)創(chuàng)新I10提高市場(chǎng)拓展能力I1增強(qiáng)技術(shù)對(duì)營銷的支持I3加強(qiáng)代理渠道建設(shè)I2提升銷售及售后

17、服務(wù)能力提升設(shè)計(jì)解決方案能力I4提升產(chǎn)品交付競(jìng)爭力提高快速響應(yīng)速度I8提高供應(yīng)商管理能力I9持續(xù)創(chuàng)新人力資本提升員工專業(yè)技能L1加強(qiáng)員工培訓(xùn)L2信息資本組織資本提高信息化應(yīng)用水平L5加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)L7加強(qiáng)制度和流程規(guī)范L8提高技術(shù)規(guī)范性I6提高設(shè)計(jì)項(xiàng)目管理能力I5加強(qiáng)內(nèi)部協(xié)同配合I14加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)管控I13促進(jìn)外部關(guān)系和諧I12健康發(fā)展加強(qiáng)人才引進(jìn)和儲(chǔ)備L3強(qiáng)化激勵(lì)和淘汰機(jī)制L4提高資料管理規(guī)范L6培育資本運(yùn)作能力L9培育對(duì)子公司管控能力L10示 例編輯ppt根據(jù)戰(zhàn)略地圖，提取公司級(jí)關(guān)鍵績效指標(biāo)指標(biāo)分類指標(biāo)分類公司級(jí)公司級(jí)KPIKPI指標(biāo)承擔(dān)部門指標(biāo)承擔(dān)部門財(cái)務(wù)類指標(biāo)財(cái)務(wù)類指標(biāo)凈營業(yè)利潤完成率分

18、公司、營銷公司單品銷售目標(biāo)達(dá)成率營銷公司費(fèi)用預(yù)算控制率公司各部門客戶類指標(biāo)客戶類指標(biāo)消費(fèi)者質(zhì)量投訴次數(shù)分公司、生產(chǎn)管理部品牌知名度營銷公司內(nèi)部內(nèi)部運(yùn)營運(yùn)營類指標(biāo)類指標(biāo)生產(chǎn)計(jì)劃按時(shí)完成率分公司、生產(chǎn)管理部、采購?fù)鈪f(xié)部經(jīng)銷商返貨率分公司、生產(chǎn)管理部、技術(shù)中心新品銷售貢獻(xiàn)度營銷公司研發(fā)目標(biāo)達(dá)成率技術(shù)中心財(cái)務(wù)控制有效性財(cái)務(wù)部薪酬、績效方案推進(jìn)及時(shí)性人力資源部制度建設(shè)完成率公司各部門學(xué)習(xí)發(fā)展類學(xué)習(xí)發(fā)展類指標(biāo)指標(biāo)關(guān)鍵員工流失率人力資源部員工滿意度人力資源部、辦公室示意示意示 例編輯ppt在公司級(jí)KPI的基礎(chǔ)之上，結(jié)合部門職責(zé)制定部門KPI考核指標(biāo)公司級(jí)公司級(jí)KPIKPI部門職責(zé)部門職責(zé)部門部門KPIKPI

19、分解分解補(bǔ)充補(bǔ)充編輯ppt在部門KPI考核指標(biāo)的基礎(chǔ)之上，結(jié)合各崗位的崗位說明書制定各崗位的KPI指標(biāo)部門部門KPIKPI崗位職責(zé)崗位職責(zé)崗位崗位KPIKPI分解分解補(bǔ)充補(bǔ)充編輯ppt績效指標(biāo)體系包括四個(gè)方面，針對(duì)不同崗位，可通過不同組合方式進(jìn)行考核關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI)工作計(jì)劃考核否決項(xiàng)考核124p 衡量各崗位員工工作職責(zé)中的關(guān)鍵部分完成情況p 衡量各崗位員工關(guān)鍵的具體任務(wù)完成情況p 衡量管理崗位員工在職責(zé)范圍內(nèi)是否發(fā)生了安全、生產(chǎn)和質(zhì)量事故，是否有違紀(jì)行為或經(jīng)濟(jì)問題等技術(shù)研發(fā)項(xiàng)目考核3p 衡量技術(shù)研發(fā)項(xiàng)目的完成情況編輯ppt為了保證指標(biāo)清晰明確易于考核，KPI指標(biāo)分為定量和定性兩種定量指標(biāo)

20、定量指標(biāo)通過完成的數(shù)量對(duì)績效進(jìn)行考核示例：部門費(fèi)用控制情況、銷售收入增長率等定性指標(biāo)定性指標(biāo)通過對(duì)考核觀察到的事實(shí)，按照考核標(biāo)準(zhǔn)分級(jí)，進(jìn)行主觀判斷形成考核結(jié)果示例：績效考核推行效果、員工成長情況等編輯ppt定量指標(biāo)又可分為正向指標(biāo)、逆向指標(biāo)、扣分項(xiàng)指標(biāo)和偏差指標(biāo)正向指標(biāo)正向指標(biāo)逆向指標(biāo)逆向指標(biāo)n指那些數(shù)值越大越好的指標(biāo)。例：到帳銷售收入完成率n逆向指標(biāo)則是數(shù)值越小越好的指標(biāo)。例：核心人員流失率偏差指標(biāo)偏差指標(biāo)n偏差指標(biāo)則是數(shù)值偏離基準(zhǔn)值越小越好的指標(biāo)。例：費(fèi)用預(yù)算偏差率扣分項(xiàng)指標(biāo)扣分項(xiàng)指標(biāo)n發(fā)生一次直接扣分的指標(biāo)。例：失誤次數(shù)編輯ppt定性指標(biāo)描述類指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)采用等級(jí)描述的方法（四級(jí)評(píng)價(jià)法）

21、舉例舉例指標(biāo)名稱指標(biāo)名稱評(píng)分方法（可在某一等級(jí)范圍內(nèi)選擇一個(gè)整數(shù)分?jǐn)?shù)）評(píng)分方法（可在某一等級(jí)范圍內(nèi)選擇一個(gè)整數(shù)分?jǐn)?shù)）權(quán)重權(quán)重信息來源信息來源考核考核周期周期優(yōu)秀（優(yōu)秀（9090100100分）分）良好（良好（70708989分）分）合格（合格（50506969分）分）需改進(jìn)（需改進(jìn)（4949分及以分及以下）下）專項(xiàng)調(diào)研報(bào)告質(zhì)量（包括經(jīng)營計(jì)劃分析、行業(yè)市場(chǎng)分析等報(bào)告）內(nèi)容主題明確，針對(duì)性強(qiáng)，邏輯清晰，表述框架和用詞準(zhǔn)確明了，數(shù)據(jù)精確、具有時(shí)效性內(nèi)容主題比較明確、具有一定針對(duì)性、邏輯比較清晰，表述框架和用詞基本準(zhǔn)確，數(shù)據(jù)比較精確、具有一定時(shí)效性內(nèi)容主題基本明確、但針對(duì)性不足、邏輯基本清晰，表述框架

22、和用詞基本準(zhǔn)確，雖然提供了數(shù)據(jù)，但仍欠缺足夠的說服力內(nèi)容主題不夠明確，針對(duì)性不強(qiáng)，邏輯混亂，表述框架不清晰，數(shù)據(jù)缺乏，不具有說服力25%上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)季度注：注：1 1、考核得分精確到個(gè)位，如、考核得分精確到個(gè)位，如8585，最小刻度為，最小刻度為5 5； 2 2、表中所列數(shù)字均為建議值，考核分?jǐn)?shù)范圍可以根據(jù)公司上一年度績效完成情況和本年度績效完成情況進(jìn)行靈活調(diào)整。、表中所列數(shù)字均為建議值，考核分?jǐn)?shù)范圍可以根據(jù)公司上一年度績效完成情況和本年度績效完成情況進(jìn)行靈活調(diào)整。編輯ppt工作計(jì)劃考核是管理者與員工共同討論，就具體任務(wù)或者事件做到什么樣的績效目標(biāo)的一個(gè)管理過程，它增加了績效管理的靈活性，同時(shí)避免

23、了管理上的疏漏，是KPI考核方法的補(bǔ)充，主要解決以下考核中的難題1臨時(shí)性工作2短板性工作4以項(xiàng)目為主導(dǎo)的相關(guān)工作3分配部門階段性工作p KPI考核更多針對(duì)常規(guī)性工作的考核，而對(duì)于臨時(shí)性工作無法進(jìn)行考核，可以將臨時(shí)工作的完成要求明確在工作計(jì)劃中進(jìn)行考核p KPI指標(biāo)主要針對(duì)崗位本身所要求的業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行設(shè)計(jì)，但是無法對(duì)個(gè)人在工作中的短板加以改進(jìn)，工作計(jì)劃考核可以針對(duì)短板性工作進(jìn)行設(shè)計(jì)p 部門在某一個(gè)時(shí)間內(nèi)的工作，需要內(nèi)部通過分工完成，只能通過制定每個(gè)人的工作計(jì)劃來加以考核p 無法以有規(guī)律的周期進(jìn)行考核的項(xiàng)目制考核，可以采用工作計(jì)劃的考核方法，例如研發(fā)人員5超越了部門職責(zé)的，為戰(zhàn)略服務(wù)的新的任務(wù)p

24、需要部門負(fù)責(zé)人通過調(diào)動(dòng)內(nèi)部資源進(jìn)行分工與協(xié)作，工作計(jì)劃考核可保證這部分工作有效推行編輯ppt這樣的績效指標(biāo)體系具有“目標(biāo)分層、重點(diǎn)突出、框架清晰、指標(biāo)科學(xué)”四個(gè)顯著特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)舉例舉例結(jié)果結(jié)果重點(diǎn)突出重點(diǎn)突出框架清晰框架清晰重點(diǎn)關(guān)注“關(guān)鍵績效指標(biāo)”明確劃分“關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)”和“工作職責(zé)”，工作計(jì)劃等，不同指標(biāo)的考核結(jié)果運(yùn)用于不同領(lǐng)域使各部門將主要精力集中于對(duì)公司業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵績效指標(biāo)，同時(shí)降低考核成本，提高考核工作效率績效指標(biāo)體系完整、框架明確，邏輯清晰，便于對(duì)指標(biāo)的理解和比較，并便于根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行員工的激勵(lì)、崗位變動(dòng)和培訓(xùn)成長目標(biāo)分層目標(biāo)分層將公司戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，設(shè)定公司、部門、崗位

25、不同的目標(biāo)值。激發(fā)各部門的創(chuàng)新和挑戰(zhàn)精神，鼓勵(lì)管理創(chuàng)新和“更上一層樓”的工作業(yè)績指標(biāo)科學(xué)指標(biāo)科學(xué)根據(jù)全面評(píng)價(jià)的方法進(jìn)行指標(biāo)的制定和分解，指標(biāo)之間聯(lián)系更緊密，整體性更強(qiáng)財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)并重、定量指標(biāo)與定性指標(biāo)并重、短期指標(biāo)與長期指標(biāo)并重、結(jié)果指標(biāo)與過程指標(biāo)并重；指標(biāo)易于理解和考核，考核結(jié)果的公信度高編輯ppt一、績效管理體系設(shè)計(jì)理念二、績效管理體系三、績效管理制度與流程目 錄績效管理機(jī)構(gòu)考核指標(biāo)體系和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)考核內(nèi)容和考核周期考核關(guān)系考核實(shí)施考核結(jié)果及其應(yīng)用考核申訴編輯ppt考慮公司實(shí)際情況，建議針對(duì)不同的崗位實(shí)行月考、季考和年度考核結(jié)合的方式 考核周期考核周期類別類別月度月度季度季度半年度

26、半年度年度年度編輯ppt一、績效管理體系設(shè)計(jì)理念二、績效管理體系三、績效管理制度與流程目 錄績效管理機(jī)構(gòu)考核指標(biāo)體系和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)考核內(nèi)容和考核周期考核關(guān)系考核實(shí)施考核結(jié)果及其應(yīng)用考核申訴編輯ppt建議建立上下傳遞與同級(jí)評(píng)價(jià)相結(jié)合的考核關(guān)系。由被考核人的直接上級(jí)評(píng)價(jià)打分，并由間接上級(jí)進(jìn)行最終審核被考核人直接上級(jí)間接上級(jí)充分溝通考核評(píng)價(jià)最終審核編輯ppt一、績效管理體系設(shè)計(jì)理念二、績效管理體系三、績效管理制度與流程目 錄績效管理機(jī)構(gòu)考核指標(biāo)體系和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)考核內(nèi)容和考核周期考核關(guān)系考核實(shí)施考核結(jié)果及其應(yīng)用考核申訴編輯ppt部門績效考核實(shí)施 考核申訴考核申訴 績效面談績效面談 分?jǐn)?shù)整合分?jǐn)?shù)整合 確認(rèn)確認(rèn)

27、 考核評(píng)價(jià)考核評(píng)價(jià) 評(píng)價(jià)信息評(píng)價(jià)信息 收集收集績效目標(biāo)績效目標(biāo)確認(rèn)確認(rèn)人力資源部人力資源部考核者考核者績效管理委員會(huì)績效管理委員會(huì)相關(guān)部門相關(guān)部門被考核部門被考核部門協(xié)助考核者審核調(diào)整建議審核并確認(rèn)績效指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)績效指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)總體控制提交指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整建議組織信息收集和匯總工作匯總各方信息并進(jìn)行分析填信息統(tǒng)計(jì)表、滿意度調(diào)查表填信息統(tǒng)計(jì)表進(jìn)行綜合業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)匯總考核結(jié)果，進(jìn)行分?jǐn)?shù)整合考核結(jié)果總體控制反饋并存留考核結(jié)果進(jìn)行績效面談，提出改進(jìn)計(jì)劃確認(rèn)考核結(jié)果、績效改進(jìn)計(jì)劃反饋并存留考核結(jié)果協(xié)助考核結(jié)果復(fù)核考核結(jié)果復(fù)核總體監(jiān)控提交考核申訴編輯ppt個(gè)人績效考核實(shí)施 考核申訴考核申訴 績效面談績效面談 績效

28、審核績效審核 考核評(píng)價(jià)考核評(píng)價(jià) 執(zhí)行工作執(zhí)行工作 任務(wù)任務(wù)確定工作確定工作任務(wù)任務(wù) 人力資源部人力資源部考核者考核者績效管理委員會(huì)績效管理委員會(huì)被考核者被考核者績效管理組織，技術(shù)支持進(jìn)行任務(wù)溝通，確定工作任務(wù)進(jìn)行任務(wù)溝通，確定工作任務(wù)績效管理組織，技術(shù)支持進(jìn)行過程監(jiān)控任務(wù)變更記錄執(zhí)行工作任務(wù)進(jìn)行綜合業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)績效自評(píng)匯總考核結(jié)果考核結(jié)果總體控制反饋并存留考核結(jié)果進(jìn)行績效面談，提出改進(jìn)計(jì)劃確認(rèn)考核結(jié)果、績效改進(jìn)計(jì)劃反饋并存留考核結(jié)果協(xié)助考核結(jié)果復(fù)核考核結(jié)果復(fù)核總體監(jiān)控提交考核申訴編輯ppt一、績效管理體系設(shè)計(jì)理念二、績效管理體系三、績效管理制度與流程目 錄績效管理機(jī)構(gòu)考核指標(biāo)體系和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)考核內(nèi)容

29、和考核周期考核關(guān)系考核實(shí)施考核結(jié)果及其應(yīng)用考核申訴部門績效考核結(jié)果的處理方案方案方案考核等級(jí)優(yōu)秀優(yōu)秀良好良好合格合格需改進(jìn)需改進(jìn)考核分?jǐn)?shù)（S）Y95Y9580 Y9580 Y9560 Y 8060 Y 80Y60Y60績效系數(shù)1.21.21.11.11 10.80.8員工個(gè)人考核結(jié)果處理：員工的考核結(jié)果可根據(jù)部門考核結(jié)果設(shè)置不同的等級(jí)分布比例部門員工考核結(jié)果分布標(biāo)準(zhǔn)部門員工考核結(jié)果分布標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)秀優(yōu)秀良好良好合格合格需改進(jìn)需改進(jìn)優(yōu)秀優(yōu)秀15%15%30%30%50%50%5 5良好良好10%10%25%25%55%55%10%10%合格合格5%5%20%20%60%60%15%15%需改進(jìn)需改進(jìn)1

30、5%15%65%65%20%20%對(duì)于部門員工人數(shù)在對(duì)于部門員工人數(shù)在5 5人以下（含人以下（含5 5人）的部門，采取差額分布法，規(guī)定每兩個(gè)員工之間的考核分差人）的部門，采取差額分布法，規(guī)定每兩個(gè)員工之間的考核分差不得小于不得小于5 5分，考核等級(jí)由考核分?jǐn)?shù)直接確定。分，考核等級(jí)由考核分?jǐn)?shù)直接確定。部門考核結(jié)果部門考核結(jié)果崗位考核結(jié)果崗位考核結(jié)果個(gè)人績效考核結(jié)果的處理方案（續(xù)）方案方案考核等級(jí)優(yōu)秀優(yōu)秀良好良好合格合格需改進(jìn)需改進(jìn)考核分?jǐn)?shù)（S）Y95Y9580 Y9580 Y9560 Y 8060 Y 80Y60Y60績效系數(shù)1.21.21.11.11 10.80.8編輯ppt績效考核結(jié)果主要運(yùn)

31、用于五大方面績效工資發(fā)放績效工資發(fā)放薪酬調(diào)整薪酬調(diào)整崗位調(diào)整崗位調(diào)整績績效效考考核核結(jié)結(jié)果果培訓(xùn)培訓(xùn)年終獎(jiǎng)發(fā)放年終獎(jiǎng)發(fā)放考核結(jié)果應(yīng)用之一：個(gè)人績效工資的計(jì)算方案編輯ppt考核結(jié)果應(yīng)用之二：年終獎(jiǎng)發(fā)放方案編輯ppt考核結(jié)果應(yīng)用之三：員工崗位工資級(jí)別調(diào)整考核結(jié)果為優(yōu)秀，崗位工資升考核結(jié)果為優(yōu)秀，崗位工資升1 1檔檔考核結(jié)果為需改進(jìn)，崗位工資降考核結(jié)果為需改進(jìn)，崗位工資降1 1檔檔A A檔檔B B檔檔CC檔檔D D檔檔E E檔檔A A檔檔B B檔檔CC檔檔D D檔檔E E檔檔A A檔檔B B檔檔CC檔檔D D檔檔E E檔檔A A檔檔B B檔檔CC檔檔D D檔檔E E檔檔示意示意編輯ppt考核結(jié)果應(yīng)用之四：員工崗位變動(dòng)對(duì)年終績效考核成績?yōu)閷?duì)年終績效考核成績?yōu)椤皟?yōu)秀優(yōu)秀”的員工，人力資源部根據(jù)公司的用人需求情況和員工的員工，人力資源部根據(jù)公司的用人需求情況和員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，制定員工晉升提案，供公司領(lǐng)導(dǎo)決策。職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，制定員工晉升提案，供公司領(lǐng)導(dǎo)決策。依據(jù)員工年度考核結(jié)果依據(jù)員工年度考核結(jié)果, ,公司根據(jù)員工表現(xiàn)出的能