糖果企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題及對(duì)策分析

1、一 引言. -2 -二糖果企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題 . 3一.員工的薪酬和福利待遇單一化3二生 產(chǎn) 員工和行政人員的薪酬管理區(qū)別不明顯，且缺乏彈性.4三.薪酬管理與企業(yè)開(kāi)展戰(zhàn)略相脫節(jié)5四. 員工的薪酬的內(nèi)部公平性缺乏、職位價(jià)值沒(méi)有量化6三 糖果企業(yè)薪酬管理的改良對(duì)策 . 6一.提升糖果企業(yè)員工的內(nèi)在報(bào)酬以及福利多元化6二 讓員工的薪酬真正的“動(dòng)起來(lái)，使薪酬和績(jī)效緊密相連 .7三.建立科學(xué)的薪酬體系和晉升機(jī)制8四. 科學(xué)測(cè)評(píng)崗位價(jià)值，設(shè)計(jì)具有內(nèi)部公平性的薪資標(biāo)準(zhǔn)8四結(jié)束語(yǔ). 9參考文獻(xiàn). 10致謝詞. 11獨(dú)撰聲明. 12糖果企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題及對(duì)策分 析-以成都喜相逢食品為例【摘 要

2、】二十一世紀(jì)以來(lái)，糖果企業(yè)隊(duì)伍不斷地開(kāi)展壯大，已經(jīng)成為中國(guó)龐大經(jīng)濟(jì)體系 中不可或缺的局部，建立行之有效、科學(xué)合理的薪酬管理制度，降低企業(yè)的生產(chǎn)本錢，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，以及吸引和穩(wěn)定高素質(zhì)的工作人員，已經(jīng)成為當(dāng)今糖果企業(yè)的一個(gè)重要課題。本文以成都喜相逢食品為例，就糖果企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題進(jìn)行了分析，并提出了幾點(diǎn)相應(yīng)的對(duì)策。關(guān)鍵詞糖果企業(yè)薪酬管理內(nèi)在薪酬績(jī)效CandyCandy EnterpriseEnterprise SalarySalary Management,Management, AnalyzedAnalyzed TheThe ExistingExistingProblem

3、sProblems AndAnd CountermeasuresCountermeasures-inin chengduchengdu reunionsreunions foodfood Co.,Co., LTDLTD asas anan exampleexampleAbstractThe 21st century, candy enterprise team continuously developing Chinas huge, has become anintegral part of the economic system, but also for the development o

4、f Chinas economy has made importantcontribution. Establish an effective and scientific and reasonable salary management system, reduce theproduction cost, arouse the enthusiasm of employees, and attract and stable high-quality staff, has becomethe most candy enterprise an important issue. Taking che

5、ngdu reunions food Co., LTD, for example, cancandy enterprise salary management present situation and the existing problems are analyzed, and putsforward some corresponding countermeasures.Keywords Candy enterprise Salary management Problems Countermeasures一 引言20 世紀(jì) 90 年代以來(lái)，糖果企業(yè)異軍突起，并正在以前所未有的開(kāi)展速度不斷地

6、壯大，創(chuàng)業(yè)者以個(gè)人出資或多人合伙，通過(guò)貸款集資，吸引高素質(zhì)、專業(yè)化 的人力資本，很快通過(guò)自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧、自我積累、滾動(dòng)開(kāi)展迅速成長(zhǎng)壯大 起來(lái)。然而，由丁薪酬管理本身就具有一定的敏感性， 它關(guān)系到每位員工的切身 利益，并且?guī)缀跏瞧髽I(yè)老板一個(gè)人的特權(quán)。 因此，人力資本的合理安排和運(yùn)營(yíng)管 理對(duì)丁糖果企業(yè)來(lái)說(shuō)具有比其他企業(yè)更為重要、更為特殊、更有戰(zhàn)略決定性的意 義。由丁歷史等復(fù)雜原因，糖果企業(yè)大都會(huì)存在如下的問(wèn)題： 企業(yè)給員工的薪酬 和福利待遇較單一化，而且沒(méi)有任何鼓勵(lì)作用；對(duì)生產(chǎn)車間員工和行政人員薪酬 管理的區(qū)別不是很明顯，差異性不大；企業(yè)薪酬管理與企業(yè)開(kāi)展戰(zhàn)略相脫節(jié)， 員 工對(duì)自己的薪酬和職位

7、的晉升沒(méi)有明確的預(yù)期；企業(yè)員工的職位價(jià)值沒(méi)有量化、 薪酬的內(nèi)部公平性缺乏這些已經(jīng)成為阻滯糖果企業(yè)進(jìn)一步開(kāi)展的重要因素，如果沒(méi)有能夠處理得當(dāng)，甚至?xí)l(fā)人力資本運(yùn)營(yíng)危機(jī)。成都喜相逢食品成立丁 1997 年，是一家集設(shè)計(jì)、研發(fā)、生產(chǎn)、包 裝、儲(chǔ)存、銷售為一體的、綜合型的糖果企業(yè)。在整個(gè)西南地區(qū)，喜相逢食品有 限公有著很好的前景，該企業(yè)現(xiàn)擁有車間員工和行政人員共 250 人，其中車間員 工 200 人，行政人員50 人，并且這個(gè)數(shù)字會(huì)隨著企業(yè)不斷地壯大逐步提高，該 企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力也會(huì)逐步地增強(qiáng)?，F(xiàn)在隨著該企業(yè)不斷地改革、創(chuàng)新和開(kāi)展， 喜相逢食品將會(huì)在整個(gè)西南地區(qū)擁有更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力和更大的產(chǎn)品市場(chǎng)。

8、但該公司在企業(yè)戰(zhàn)略和員工薪酬管理上還是存在一些問(wèn)題的。二糖果企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題一員工的薪酬和福利待遇單一化廣義的薪酬可分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩局部。內(nèi)在薪酬是員工從工作本身 中得到的滿足，它一般是無(wú)須企業(yè)消耗什么經(jīng)濟(jì)資源。 外在薪酬那么是企業(yè)支付給 員工的工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等實(shí)質(zhì)性的東西，它需要企業(yè)在經(jīng)濟(jì)資源方面付 出相應(yīng)的代價(jià)。在成都喜相逢食品中，我個(gè)人從事的是人事助理的職位， 專門負(fù)責(zé)公司員工的考勤報(bào)表，員工工作的態(tài)度和心情等事項(xiàng)。公司員工雖然每 月領(lǐng)著固定的工資，但是始終有那么 20 個(gè)人不能夠領(lǐng)取完整工資，因?yàn)楣局?有著許許多多苛刻的規(guī)定，例如，忘記打卡一次扣10元，

9、忘記佩戴廠牌一次扣10 元，沒(méi)有及時(shí)的提交部門的報(bào)表一次扣 30 元等等。該企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者只是一味 的扣減員工的工資，他只知道公司發(fā)給員工薪水，每個(gè)員工就必須時(shí)時(shí)刻刻嚴(yán)格 要求自己，不得有什么過(guò)失或錯(cuò)誤，而他卻無(wú)視了員工的“內(nèi)在薪酬。他們?nèi)匀槐еＪ?、短視的觀念給員工支付薪酬，以為只要支付給相當(dāng)丁勞動(dòng)力價(jià)值的 薪酬就足夠吸引、留住人才了。馬斯洛需求理論說(shuō)明了一個(gè)人在滿足了生理和平安的需求后，就會(huì)不斷地追求個(gè)人情感、他人尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求。然而，經(jīng)營(yíng)者往往對(duì)員工人格尊重不 夠，企業(yè)管理者常常會(huì)因?yàn)橐恍┬∈露鄣魡T工的血汗錢，甚至根本沒(méi)有注意到“內(nèi)在薪酬的存在，導(dǎo)致員工內(nèi)在薪酬為負(fù)數(shù)，員工對(duì)企業(yè)的

10、滿意度極低，勞 資關(guān)系緊張。很多糖果企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在員工不滿、業(yè)績(jī)下落時(shí)，第一個(gè)想起的鼓勵(lì) 方法就是鼓吹以金錢作推動(dòng)力的方案，其實(shí)員工想要的往往是企業(yè)的認(rèn)同感和他 人的尊重。同時(shí)喜相逢食品公司經(jīng)營(yíng)者也無(wú)視了員工的各種福利待遇。由丁該企業(yè)正 在處丁資金積累的成長(zhǎng)期，資金實(shí)力相對(duì)薄弱，抵抗風(fēng)險(xiǎn)能力差，因此對(duì)員工的 福利投入相對(duì)丁同種類企業(yè)來(lái)說(shuō)還是較少的。該公司的員工除了每月的工資，很 難享受到社會(huì)要求的社會(huì)保障醫(yī)療保健、失業(yè)保險(xiǎn)、帶薪休假、意外補(bǔ)償金、離 退休公積金等。即使有，只要該企業(yè)遇到業(yè)績(jī)不景氣的情況， 該經(jīng)營(yíng)者首先想到 的就是削減員工的福利來(lái)降低本錢，而該企業(yè)的員工對(duì)此舉的反響那么很是劇烈。這

11、是因?yàn)楦＠⒉慌c員工的工作績(jī)效掛鉤， 因而福利就成為了員工薪酬中的保障 因素。所以各種福利待遇對(duì)該企業(yè)的穩(wěn)定和吸引人才方面有著不可無(wú)視的作用。二生產(chǎn)員工和行政人員的薪酬管理缺乏彈性，且區(qū)別不明顯在大多數(shù)管理根底薄弱的糖果企業(yè)， 員工的薪酬和績(jī)效沒(méi)有很強(qiáng)的關(guān)聯(lián)，員 工的薪酬變得極具剛性，沒(méi)有較好地表達(dá)出薪酬的鼓勵(lì)作用。 在成都喜相逢食品 中，生產(chǎn)員工的男工是 60 元/天，女工是 45 元/天，一個(gè)月按 30天來(lái) 計(jì)算的話，男工一個(gè)月的工資為 1800 元，女工的工資為 1350 元，但公司一個(gè) 月有兩天假，男工扣除兩天后的工資為 1680 元/月，女工扣除后的工資為 1260 元/月。這樣看來(lái)

12、公司的每一位員工的工資都沒(méi)有很大的變化，只是由上班天數(shù) 多少?zèng)Q定的，只要員工每天按時(shí)上下班，準(zhǔn)時(shí)打卡，不犯錯(cuò)誤，那么在上班的時(shí)候干多干少一個(gè)樣，這對(duì)丁公司的利潤(rùn)和員工自身的開(kāi)展都沒(méi)有任何的好處。在薪酬管理中，實(shí)行動(dòng)態(tài)薪酬的目的，就是讓員工的薪酬與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、 團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)或者個(gè)人業(yè)績(jī)相關(guān)聯(lián)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工之間風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利潤(rùn)共享的一 種制度安排。在科學(xué)的薪酬管理中，一般會(huì)通過(guò)調(diào)整工資的等差、職位等級(jí)的級(jí) 差、薪酬總額的方案比例、薪點(diǎn)值的調(diào)整、考核系數(shù)的調(diào)整來(lái)讓薪酬動(dòng)起來(lái)。然而造成薪酬靜態(tài)化的一個(gè)重要原因是企業(yè)的績(jī)效管理水平較低，沒(méi)有科學(xué)的依據(jù)來(lái)讓薪酬“動(dòng)起來(lái)。動(dòng)態(tài)薪酬靜態(tài)化最常見(jiàn)的一種形式是績(jī)

13、效工資和獎(jiǎng)金的 發(fā)放沒(méi)有和績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，導(dǎo)致“干多干少一個(gè)樣、“出工不出力現(xiàn)象的 發(fā)生，嚴(yán)重影響了員工的工作積極性。另外一種常見(jiàn)的現(xiàn)象是動(dòng)態(tài)薪酬的發(fā)放雖 然與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，但是績(jī)效考核結(jié)果不是實(shí)際績(jī)效的真實(shí)反映， 使得動(dòng)態(tài) 薪酬的發(fā)放流丁形式，無(wú)法有效發(fā)揮鼓勵(lì)作用。在成都喜相逢公司里，生產(chǎn)車間的一線工人實(shí)行的薪酬管理就是剛性的管 理，每個(gè)員工每月的薪酬都是固定的， 沒(méi)有任何的動(dòng)態(tài)性，這樣就會(huì)導(dǎo)致生產(chǎn)員 工沒(méi)有任何的工作積極性，最終會(huì)使企業(yè)的生產(chǎn)本錢增加，生產(chǎn)效率下降，企業(yè) 別說(shuō)能夠盈利了，就連生存下來(lái)都很困難；企業(yè)行政人員的薪酬管理也大同小異， 行政人員每月領(lǐng)著固定的工資，沒(méi)有任何的績(jī)

14、效考核，對(duì)工作的負(fù)責(zé)或馬虎都是 一個(gè)樣，以至丁公司在對(duì)員工的生產(chǎn)管理上的放松， 行政人員對(duì)自身工作的放松。三薪酬管理與企業(yè)開(kāi)展戰(zhàn)略相脫節(jié)目前，越來(lái)越多的糖果企業(yè)意識(shí)到了薪酬的設(shè)計(jì)事關(guān)人才的保存和吸引。但是，卻很少有企業(yè)將薪酬體系的構(gòu)建與企業(yè)開(kāi)展戰(zhàn)略有機(jī)的結(jié)合起來(lái)。薪酬體系是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的一個(gè)子系統(tǒng)。如果薪酬體系與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相脫 節(jié)，就不能使員工把他們的努力和行為集中到幫助企業(yè)在市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)和生存的方 向上去，不能使員工和企業(yè)確立共同的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)那么。如果員工對(duì)所在企業(yè)組織中什么是最有價(jià)值的都沒(méi)有能夠活楚的認(rèn)識(shí)到,那么該員工就會(huì)產(chǎn)生就薪論 薪的價(jià)值觀，把薪酬本身當(dāng)成是一種目的。那么

15、當(dāng)其他企業(yè)拿出更高的薪酬時(shí)， 人才的流失就不可防止了。薪酬管理與人力資源戰(zhàn)略脫節(jié)的結(jié)果只能是消耗了大量的人力、物力和財(cái) 力，而留下人才的效果甚差，而且乂不能補(bǔ)充和增強(qiáng)人力資源系統(tǒng)中其他子系統(tǒng)的作用。薪酬晉升渠道不暢，不利丁員工的有效鼓勵(lì)，該糖果企業(yè)的員工薪資都 是固定的，是否能加薪，多數(shù)僅憑老板的意愿，并且在加薪的過(guò)程中，乂有很大 的局限性，對(duì)人不對(duì)崗現(xiàn)象嚴(yán)重。同樣在該糖果企業(yè)中，由丁實(shí)行的是家族式的 管理體系和方法，沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)的薪資和職位晉升機(jī)制，員工對(duì)自己薪資增長(zhǎng)和職位 晉升的預(yù)期不明確，打擊了員工工作的積極性，不利丁員工個(gè)人職業(yè)生涯的總體 規(guī)劃，從而致使員工缺乏工作動(dòng)力，生產(chǎn)積極性不高。四

16、員工的薪酬的內(nèi)部公平性缺乏、職位價(jià)值沒(méi)有量化在很多管理根底薄弱的糖果企業(yè)中， 薪酬的內(nèi)部不公平方面存在的問(wèn)題， 比 薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性方面存在的問(wèn)題更為嚴(yán)重。業(yè)當(dāng)斯公平理論指出：人的工作 積極性不僅與個(gè)人實(shí)際報(bào)酬多少有關(guān)，而且與人們對(duì)報(bào)酬的分配是否感到 公平更為密切。通常來(lái)講，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者們會(huì)注意到薪酬管理中公平的各層次 一一 各生產(chǎn)車間員工所得的公平、同等級(jí)員工薪酬的橫向公平、不同等級(jí)員工的縱向 公平等，但他們往往只注重了薪酬管理結(jié)果的公平，而無(wú)視了對(duì)薪酬管理過(guò)程公 平的關(guān)注。在這類企業(yè)經(jīng)營(yíng)者們看來(lái)，只要使員工得到的薪酬與他們的相對(duì)工作 價(jià)值或企業(yè)的奉獻(xiàn)相當(dāng)，薪酬框架的設(shè)計(jì)與管理是公開(kāi)或隱蔽并不

17、重要。因此相當(dāng)一局部企業(yè)選擇了黑箱操作的薪酬管理方法，這在糖果企業(yè)規(guī)模較小的情況 下，也不會(huì)出現(xiàn)什么大問(wèn)題，但是當(dāng)糖果企業(yè)規(guī)模一旦大起來(lái)了，就會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題。在我資料收集的過(guò)程中，經(jīng)常會(huì)遇到一些這樣的問(wèn)題：“生產(chǎn)部門員工與行政人員的薪酬待遇如何去平衡量化呢？ 、 “銷售人員與生產(chǎn)技術(shù)人員的待遇應(yīng)如 何去平衡呢？ 、“同一行政級(jí)別，如主任、經(jīng)理的薪酬待遇的構(gòu)成都應(yīng)該是一樣 的嗎？ 。這些問(wèn)題的本質(zhì)上都是：在企業(yè)中職位的相對(duì)價(jià)值問(wèn)題。從企業(yè)價(jià)值 鏈的角度來(lái)說(shuō)，對(duì)基丁價(jià)值創(chuàng)造的薪酬體系，如果價(jià)值評(píng)估這個(gè)問(wèn)題沒(méi)有得到有 效解決的話，會(huì)極大地影響價(jià)值創(chuàng)造，進(jìn)而會(huì)影響到可分配的價(jià)值，價(jià)值鏈的傳 導(dǎo)作用會(huì)得到極

18、大的削弱。如果職位價(jià)值的大小不進(jìn)行活楚地界定的話，就會(huì)造 成評(píng)價(jià)不公、分配不公等一系列重大問(wèn)題，影響員工士氣和組織的凝聚力，從而 造成公司關(guān)鍵人才的流失。隨著信息技術(shù)和管理手段的提高，管理根底薄弱的企 業(yè)需要進(jìn)入到精益管理的階段，這就要求企業(yè)在進(jìn)行管理的時(shí)候， 要按定量的科 學(xué)的思維習(xí)慣來(lái)對(duì)決策內(nèi)容進(jìn)行分析。三 糖果企業(yè)薪酬管理的改良對(duì)策一提升糖果企業(yè)員工的內(nèi)在報(bào)酬以及福利多元化將內(nèi)在報(bào)酬作為需要?jiǎng)?chuàng)新的領(lǐng)域是民營(yíng)企業(yè)薪酬改革的一項(xiàng)重要內(nèi)容，企 業(yè)應(yīng)該要重視“工作的報(bào)酬就是工作本身 的理念，使員工通過(guò)自己的晉升、表 現(xiàn)實(shí)現(xiàn)人生的成就感、責(zé)任感，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同成長(zhǎng)，并促使員工個(gè)人自 我價(jià)值的

19、實(shí)現(xiàn)。具體操作如下：構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，該糖果企業(yè)的管理者應(yīng)該及時(shí) 認(rèn)識(shí)到學(xué)習(xí)的重要性， 積極防止人力資源的貶值； 重視精神鼓勵(lì)， 在企業(yè)中實(shí)行 “先進(jìn)工作者、 “技術(shù)能手、“革新獎(jiǎng)、“節(jié)約獎(jiǎng)等獎(jiǎng)勵(lì)是一條簡(jiǎn)單可行的辦 法；重視工作的挑戰(zhàn)性與興趣的匹配性，有挑戰(zhàn)性的工作可以激發(fā)人的潛力和熱 情。福利待遇是企業(yè)薪酬管理的重要組成局部，它為員工提供了生活保障，并增強(qiáng)員工的保障心理，對(duì)增強(qiáng)該糖果企業(yè)的凝聚力起到了巨大的根底性作用。該糖果企業(yè)的福利待遇不可能與大型國(guó)營(yíng)企業(yè)的福利相匹配，但是他們乂必須同這些企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)以吸引優(yōu)秀人才。因此管理者應(yīng)該可以考慮創(chuàng)新福利體系的設(shè)計(jì)，在 為員工提供一份與其奉獻(xiàn)相匹配報(bào)酬的

20、同時(shí)，還應(yīng)該為他們提供一定的福利待 遇，以使得員工的生活更有保障，從而提高其滿意度和忠誠(chéng)度，并且還可以留住 優(yōu)秀員工。二讓員工的薪酬真正的“動(dòng)起來(lái)，使薪酬和績(jī)效緊密相連首先，一個(gè)員工的工作表現(xiàn)是好是差， 對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)是多是少，應(yīng)該直接反 映到他的薪酬上面，不能 “干多干少一個(gè)樣，那樣會(huì)嚴(yán)重影響了員工的工作 積極性。其次，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的深化，人才的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也日夜劇烈，企業(yè)的薪酬 只有在市場(chǎng)上具有足夠的競(jìng)爭(zhēng)力，才能留住既有的人才，并有足夠的吸引力吸引 外面的人才加盟。最后，當(dāng)企業(yè)贏利表現(xiàn)良好時(shí)，通過(guò)薪酬調(diào)整，將企業(yè)的經(jīng)營(yíng) 成果與大家分享，員工才能保持高昂的士氣；當(dāng)企業(yè)贏利欠佳時(shí)，也可以通過(guò)薪 酬調(diào)

21、整將企業(yè)的贏利欠佳的現(xiàn)狀傳達(dá)至每一位升員工，由此激發(fā)員工的斗志，同心同德，共同奮斗，企業(yè)才可能有所轉(zhuǎn)機(jī)。具體的操作方法如下：對(duì)生產(chǎn)車間的員工實(shí)行計(jì)件工資，這樣干多干少都是 由員工個(gè)人的能力決定的，這樣一來(lái)就能夠在很大程度上激發(fā)了員工的工作積極 性，提高了生產(chǎn)效率；對(duì)企業(yè)的行政人員實(shí)行固定工資 +績(jī)效獎(jiǎng)金，這樣一來(lái)行 政人員既能夠很好的完成自身的本職工作， 乂能夠以公司的開(kāi)展目標(biāo)來(lái)嚴(yán)格的要 求自己，公司的管理水平提高了，員工的積極性加大了，車間的生產(chǎn)效率提高了， 企業(yè)當(dāng)然能夠有一個(gè)更高，更長(zhǎng)遠(yuǎn)的開(kāi)展。三建立科學(xué)的薪酬體系和晉升機(jī)制不斷完善薪酬制度和晉升機(jī)制，使企業(yè)成員隨公司的成長(zhǎng)及對(duì)公司的奉獻(xiàn)能

22、 獲得公平合理的職位升遷，或是創(chuàng)造新事業(yè)的時(shí)機(jī)，使每一個(gè)正直及卓越的成員 都有公平得到開(kāi)展的時(shí)機(jī)，而不需要受到其他因素影響而扭曲最后的結(jié)果。 同時(shí)， 可以建立員工培訓(xùn)的鼓勵(lì)機(jī)制，以提高員工的積極性，充分挖掘他們的潛能，為 企業(yè)和社會(huì)做出更多奉獻(xiàn)。在建立薪酬體系時(shí)應(yīng)考慮員工的職業(yè)開(kāi)展規(guī)劃， 讓員 工看到未來(lái)，幫助員工開(kāi)發(fā)各種知識(shí)和技能，提供實(shí)現(xiàn)個(gè)人專長(zhǎng)的時(shí)機(jī)，使員工 在了解自己所擁有的技能、興趣、價(jià)值取向的根底上，盡量使其所長(zhǎng)與公司所需 一致，使員工有明確的開(kāi)展方向，如果企業(yè)能了解員工的個(gè)人職業(yè)規(guī)劃， 并努力 配合員工實(shí)現(xiàn)該職業(yè)規(guī)劃，就必然使員工產(chǎn)生成就感和歸屆感。要設(shè)計(jì)出合理科學(xué)的薪酬體系和薪

23、酬制度，一般要經(jīng)歷以下幾個(gè)步驟：首先， 要對(duì)職位進(jìn)行分析，因?yàn)槁毼环治鍪谴_定薪酬的根底，糖果公司管理層應(yīng)該在職 位分析的根底上，明確該職位同職能部門的關(guān)系；其次，要對(duì)職位進(jìn)行評(píng)估，而 職位評(píng)估重在解決薪酬的對(duì)內(nèi)公平性問(wèn)題； 再次，要對(duì)崗位的薪酬進(jìn)行調(diào)查分析， 并且薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題； 最后，要對(duì)崗位的薪酬進(jìn)行定位， 在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平， 以 確定適合自身企業(yè)的薪酬體系。四科學(xué)測(cè)評(píng)崗位價(jià)值，設(shè)計(jì)具有內(nèi)部公平性的薪資標(biāo)準(zhǔn)公平是薪酬管理系統(tǒng)的根底，一般來(lái)說(shuō)，只有員工認(rèn)為薪酬的支付是公平的， 才會(huì)產(chǎn)生鼓勵(lì)作用。公平理論認(rèn)為，個(gè)體對(duì)自己收

24、入的感受與對(duì)自己投入的感受 之比和個(gè)體比照擬對(duì)象收入的感受與比照擬對(duì)象投入的感受之比相比擬，只 有 當(dāng)比值相等時(shí)，才會(huì)感到公平。企業(yè)應(yīng)對(duì)職位所要求的知識(shí)和技能、工作的復(fù)雜程 度、職位涉及人際關(guān)系的難度與頻度、職位對(duì)組織目標(biāo)的影響程度、工作中的責(zé) 任與壓力大小等諸多要素進(jìn)行科學(xué)的測(cè)評(píng)， 準(zhǔn)確衡量各崗位的價(jià)值來(lái)確定付酬的 標(biāo)準(zhǔn)，以保證薪酬的內(nèi)部公平性。為減少企業(yè)內(nèi)部測(cè)評(píng)人員感情等因素的影響， 可邀請(qǐng)外部薪酬管理參謀參與測(cè)評(píng)， 或委托薪酬管理咨詢公司，以增強(qiáng)測(cè)評(píng)的科 學(xué)性、標(biāo)準(zhǔn)性和公平性。四結(jié)束語(yǔ)在對(duì)糖果企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題進(jìn)行分析了以后， 我個(gè)人對(duì)糖 果企業(yè)的前景做出了一個(gè)情景設(shè)想：糖果企業(yè)在建立科學(xué)的薪酬體系和晉升機(jī)制 的根底上，不斷地提升糖果企業(yè)員工的內(nèi)在報(bào)酬以及福利多元化，對(duì)每位員工的崗位價(jià)值進(jìn)行科學(xué)的測(cè)評(píng)，并設(shè)計(jì)出