成為優(yōu)秀的HR我們在路上

1、成為優(yōu)秀的HR 我們在路上當然在這條道理上的同仁，也有很多非常優(yōu)秀的朋友，他們在不斷努力和探尋 HR 如何體現(xiàn)價值、如何做企業(yè)領導的左膀右臂、如何推動企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)，大體上說我們覺得一個優(yōu)秀的 HR 應具備以下這些基本的素質與能力。在 HR 行當?shù)耐卸贾?，每隔幾年就有人提出要干掉人力資源部，但從未聽說要干掉財務部，一個企業(yè)最重要的莫過于人、財、物，人排在了首位，卻日日擔心著被炸掉或是干掉，排在其次的財卻穩(wěn)坐無憂，當然這其中有體制的問題、也有社會環(huán)境的問題，可是這些都不是憑著一己之力能解決的，還有一個值得我們關注的問題，就是當下 HR 的素質是參差不齊的， HR 的來源一般是無法勝任其它部門

2、某個崗位的時候就來做HR 或是安置某一類特殊人員的時候就讓他們來做 HR ，于是 HR 部門就成了不干人事的人事部。當然在這條道理上的同仁，也有很多非常優(yōu)秀的朋友，他們在不斷努力和探尋HR 如何體現(xiàn)價值、如何做企業(yè)領導的左膀右臂、如何推動企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)，大體上說我們覺得一個優(yōu)秀的HR應具備以下這些基本的素質與能力。既要大度也要有態(tài)度為順應國家提出的中國制造2025規(guī)劃，公司經(jīng)研究決定成立技術部，經(jīng)過一系列的面試技術部長到位并開始組建技術中心，因時間緊迫加上對新定位的技術崗位需求把握不是很準確，就把招聘賬號放給技術部部長，由技術部長在網(wǎng)上根據(jù)公司的需求搜索簡HR歷，然后由HR 按照招聘流程要約面

3、試。事件一：由技術部長和人力資源部對某一位高學歷的人才進行初試，面試中發(fā)現(xiàn)候選人的從業(yè)經(jīng)驗與公司技術經(jīng)理、研發(fā)經(jīng)理的要求偏差很大， 但是候選人有極強的學習力，于是經(jīng)溝通確定先將候選人定位為技術合作經(jīng)理，后期根據(jù)候選人的學習情況往技術或研發(fā)上調動，人力資源部以技術合作經(jīng)理的崗位推入復試，后來在總經(jīng)理參加的復試中，這位技術部長感覺到總經(jīng)理對候選人極為滿意，并認為有做技術經(jīng)理的潛質的時候，這位部長馬上說人力資源部在推薦上有問題，本來定位的技術經(jīng)理，人力資源部卻按技術合作經(jīng)理推薦。事件二：技術部長看中一候選人并邀請其過來面試，面試中發(fā)現(xiàn)候選人從事的方向與公司準備研究的方向極為相似，于是當天就推薦給高層

4、見面，由于總經(jīng)理出差終試未在當天進行，后來在總經(jīng)理參加的終試中技術部長敏捷感覺到總經(jīng)理對候選人不滿意，這時技術部長馬上推翻自己之前的概述，然后把責任推向人力資源部。事件三：人力資源部的同事一直嘗試去理解業(yè)務，希望能通過更多的渠道為技術部獲取優(yōu)秀人才，但所有推薦過去的簡歷均以不合格被退回來，比如對技術合作經(jīng)理的基本要求是要有技術經(jīng)驗，而技術部門自己找的卻是學英語、學藝術的，跟技術毫無關系。記得有一次技術部長在一招聘網(wǎng)上篩選了一些簡歷，人力資源部幫忙邀約，當候選人希望先通過電話跟技術部長進行一個前期溝通的時候，技術部長一句：他們都不行。他不知道這是他自己篩選的簡歷。但遇到這件事的時候，我們并沒有在

5、會上指出來，也沒有在會下去找他理論，因為既是理論也改變不了什么，目前最重要的是盡快找到合適的人才，雖然遭受總經(jīng)理的誤解，但作為一個人力資源部的同仁應該站在公司的立場去思考這個問題，不能讓內(nèi)訌消耗能量，這就是大度。另一個層面，眾口鑠金，也不能讓人力資源部承受這種“不白之冤 ”，于是我們從兩個層面去化解類似事件，首先是制定規(guī)范的招聘及面試流程，確保每一個步驟都有人負責；另一方面向人力資源主管領導詳細匯報此事，讓自己的主管領導心中明晰事物，最后能站在一個客觀的立場去支持人力資源部的工作，這就是態(tài)度。既要有水平也要有水位 今天我們很難就靠名片上一個高大尚的頭銜來贏取更多的粉絲，大家不再關注你的背景有多

6、好、你的職位有多高，而是看你能不能成為某一細分領域的專家，只要你在某一個極小的領域里是數(shù)一數(shù)二的專家，加上適當?shù)膫鞑ネ緩?，你成為網(wǎng)紅那只是遲早的事。這就要求你要有水平。什么是水平？不給標準答案，因為這個世界上就沒有標準答案，僅舉一個例子， 比如你說你在薪酬設計方面是專家，而你卻不知道美世、海氏；你說你精通勞動關系，而你卻不知道每周的工作時間是 44 小時，能解決問題，能比你的對手好一點點，就是你的水平。怎么樣練就你的水平，在 HR 的線下溝通中，我看到很多做招聘的同事都在抱怨，招聘工作就是打雜，不能鍛煉自己能力，想著跳槽或是換模塊，我建議大家先去看看有一篇叫九段招聘經(jīng)理文章，他會給你一個方向性

7、的思路，只是希望每一個人在自己的工作用心、不斷學習，成為你所在模塊的專家，你就有了立足的能力。今天信息暴增，每個人因所處的環(huán)境不一樣，關注點不一樣，造成的知識層級和結構也不一樣，而社會又是一個人與人交織的綜合體，你需要溝通，當然就在你擅長的專業(yè)領域里，你可能做到隨緣而變。如何進行廣人脈的溝通，你的水位決定你溝通的質量與效率，所謂的水位就是一般大眾對常識的了解程度。一個優(yōu)秀的 HR 必定是對各個行業(yè)都有一個粗獷的了解，當你在初試業(yè)務板塊的候選人時總不能一直在吃喝拉撒方面溝通；當你在安撫一線員工情緒的時候，你總不能用公司的戰(zhàn)略來安撫；當你在決定錄用一個人的時候總不能說我感覺這個人可以不要洪荒之力， 但要這三力 因奧運少女傅園慧將 “洪荒之力”一詞推到大眾的眼前， 其實我沒有太多地關注這個力， 很多時候我們都是在苦逼地堅持著，誰堅持到最后，誰就是勝利者，在堅持的過程中、在職場上我覺得具備學習力、執(zhí)行力和人際理解力會助推你進步的速度。學習力，這是一個不可否認的必備條件，在今天這樣一個日變?nèi)f千的年代，學習力是決定你能否進入優(yōu)秀領域的必備基礎；執(zhí)行力，是由想到行為質的轉變，沒有執(zhí)行所有的夢想都是空想，很多時候我們不需要太多的聰明，而更多的是需要執(zhí)行；人際理解力說得通俗