組織行為學考試重點總結

1、精品word文檔值得下載值得擁有精品word文檔值得下載值得擁有匚名詞解釋態(tài)度： 性格： 氣質： 活動類型特點在行為方式上所表現的典型的穩(wěn)定的心理特點，只個體對待一類人和社會食物所持的評價和行為傾向。 是人的個性或者人格的重要組成部分，也是其核心內容。指個人行為全部動力特點的總和?，F代心理學把氣質理解為人的高級神經 決定心理活動進行的速度強度靈活性及指向性。能力：在心理學上，把人們能夠順利完成某種活動的心理特征的總和稱為能力。 知覺：是一種基本心理過程，是個體為了對自己所在的環(huán)境賦予意義而解釋感覺 印象的過程。價值觀：指一個人對周圍客觀事物的是非善惡和重要性的評價和看法，是個人對某種特定行為方

2、式和存在狀態(tài)的一種持久信念。激勵：指激發(fā)人的動機，使人有一股內在的動力，朝著所期望的目標前進的心理 活動過程。非正式群體：沒有正式明文規(guī)定的在共同的生活勞動中自發(fā)形成了群體。簡答1. 態(tài)度改變理論態(tài)度形成之后比較持久，但不是一成不變的，也會隨外界的變化而變化，從 而形成新的態(tài)度。這就是態(tài)度的轉變。即改個體的群兩種方式：一致性的轉變，即只改變原有態(tài)度的強度。不一致的改變， 變了態(tài)度者的方向。態(tài)度的轉變受態(tài)度本身的特性，個體的個性特征， 體觀念影響。從而會在在勒溫的參與改變理論中，看重一個人是否參與態(tài)度的形成過程， 改變別人態(tài)度時取得不同的成效。 勒溫認為，改變態(tài)度的方法，不能離開群體的 規(guī)范和價

3、值。個人在群體中的活動性質能覺得他的態(tài)度，也會改變他的態(tài)度。其 中包括主動型和被動型。實驗證明，就某一對象中，改變主動型人的態(tài)度要比改 變被動型的容易得多，效果也比較明顯。在企業(yè)管理中，管理者可以通過與某些員工的對話來改變其態(tài)度， 盡可能使 其與管理者達成共識，讓其主動參與到公司的事物中來 而不是被動的接受任務。 如此進而在員工中產生更大的影響，方便管理2. 錯覺錯覺是對外界事物的不正確的知覺。分為圖形錯覺（視覺方面錯覺）形重錯 覺（一斤棉花一斤鐵）大小錯覺，方位錯覺，運動錯覺，時間錯覺（由于情緒影 響）。錯覺的產生都是在知覺對象所處的客觀環(huán)境發(fā)生變化或者過去的經驗情緒 有關系。3. 需要層次

4、理論馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和 自我實現需求五類。理論在一定程度上反映了人類行為和心理活動的共同 規(guī)律。馬斯洛從人的需要出發(fā)探索人的激勵和研究人的行為，抓住了問題 的關鍵；馬斯洛指出了人的需要是由低級向高級不斷發(fā)展的，這一趨勢基 本上符合需要發(fā)展規(guī)律的。因此，需要層次理論對企業(yè)管理者如何有效的 調動人的積極性有啟發(fā)作用。但離開人的歷史發(fā)展以及人的社會實踐來考察人的需要及其結構的。人的本質是超越社會歷史的，抽象的“自然人”，由此得出的一些觀點就難以適和其他國家的情況。4. 激勵理論所謂內容型激勵理論是指針對激勵的原因與起激勵作用的因素的具體內容 進行研究的理論

5、。這種理論著眼于滿足人們需要的內容，即：人們需要什 么就滿足什么，從而激起人們的動機。內容性激勵理論重點研究激發(fā)動機的誘因。主要包括馬斯洛的“需要層次論”、赫茨伯格的“雙因素論”和 麥克萊蘭的“成就需要激勵理論”等。ERG理論是生存-相互關系-成長需要理論的簡稱。奧德弗認為，職工的需要有三類：生存的需要（巳，相互關系需要（R），和成長發(fā)展需要（G）。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，只有當企業(yè)文化能夠真正融 入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業(yè)的目標當成自己的奮斗目標， 因此用員工認可的文化來管理，可以為企業(yè)的長遠發(fā)展提供動力?？傊?，所采取的激勵的手段要靈活多樣，要根據不同的工作、不

6、同的人、不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度從一而終。5. 群體的發(fā)展階段第一階段：形成階段，它以群體在目的，結構，領導方面存在著大量 的不確定性為特點。當群體成員把自己視為群體的一分子思考問題時，這 一階段就結束了。第二階段： 群體成員雖然接受了群體的存在，但卻抵制著群體對個體 所施加的控制，進一步，存在由誰控制群體的問題上發(fā)生沖突。這一階段 結束時， 群體內部出現了比較明朗的領導層級，群體成員在發(fā)展方向上也 達成了共識。第三階段： 規(guī)范階段。群體進一步發(fā)展了密切的群內關系，同時也表現除了內聚力。當群體結構比較穩(wěn)定，群體成員也對那些正確的成員行為達成共識時，這階段就結束了。第四階段

7、： 執(zhí)行階段， 此時群體的結構發(fā)揮著最大作用，并得到廣泛認同， 群體的主要精力從互相了解認識進入到了完成當前的工作任務 上。第五階段： 存在于臨時群體，解散階段，人們不在關心工作業(yè)績而是 善后適宜。6人性的觀點假設麥格雷戈的人性假設“ X理論-Y理論 內容X理論下的管理方式是胡蘿卜加大棒的方法，一方面靠金錢刺激，另一方 面是嚴密的控制、監(jiān)督和懲罰迫使其為組織目標努力。Y理論激勵方式：對人的激勵主要是給予來自工作本身的內在激勵，讓他 擔當具有挑戰(zhàn)性的工作，擔負更多的責任，促使其工作做出成績，滿足其自我實現的需要。在管理制度上給予工人更多的自主權，實行自我控制，讓工人參與管理和決策, 并共同分享權

8、力。7.王廠長和李廠長1、根據案例提供的情況：李廠長工作精力充沛，善言談，好交際，獨立性強, 有開拓精神，大膽改革并取得顯著成效。但情緒易波動、急躁、驕傲自滿，與上 級和兄弟單位關系不融洽等。按四種氣質學說李廠長屬多血質氣質，在性格上屬 情緒型。從能力上看，李廠長重技術、重人才、重視廣告宣傳，事業(yè)性強，業(yè)務、 管理能力強，活動能力和交際能力都很強。2、王廠長對工作細心謹慎，善于思考，三思而后行，對事務的感受性強, 敏感多慮，內向不太愿交際，人緣倒挺好。但顯得保守、過于謹慎、處事比較圓 通、不得罪人，求穩(wěn)怕變，按部就班。按四種氣質學說王廠長屬抑郁型氣質，在 性格上屬理智型。從能力上看，王廠長個人

9、業(yè)務能力很強，精于企業(yè)管理，盡職 盡責，善于做思想工作，重視人才培養(yǎng)。3、根據麥迪理論劃分的四種個性結構，李廠長的個性屬外向高憂慮型, 王廠長的個性屬內向低憂慮型。4、作為一個統(tǒng)帥十幾個工廠的公司總經理，在性格上要求具有理智、外 傾、獨立的特征；善于思考問題和與人相處，決策果斷，具有改革和創(chuàng)新精神， 同時對公司事業(yè)抱積極負責的態(tài)度； 在氣質上能控制不良的情緒；精力飽滿，沉 著而不呆板，外傾性明顯；在能力上不僅具備一定的專業(yè)技術能力，而且有較強 的企業(yè)管理能力，深思遠慮，善于領導所屬部門進行有效的工作。5、根據以上分析，李廠長與王廠長相比較更適合擔任公司總經理職務。 但李廠長還必須學習王廠長理性

10、思考，注意上下級關系。5771001803090012095 5790368228596330825771001803090012386 5761373997357606965771001803090013594 5780775799025155125771001803090012387 5771649826018180515771001803090012138 5721311921589183265771001803090012359 5790368223610760535771001803090012356 5761352861437917425771001803090012355 575

11、08786970469327917088100343355274 10122994432583337917088100343355275 101866732938832008 17088100343356107 101581152501500522 17088100343356108 101000180059871732 17088100343354295 101074194142687017 17088100343356184 101878660869628802 17088100343356185 101775831174086674 17088100343356109 101086014373572846 1708810034