員工晉升通道教學(xué)文案

1、第一部分 人力資源狀況綜述一、員工隊(duì)伍現(xiàn)狀分析（一）員工總量分析1.1 整體架構(gòu)截止至 2014 年 7 月，公司總用工人數(shù)為 431 人，其中管理人 員 24 人；技術(shù)服務(wù)類人員 339 人；商務(wù)銷售類人員 26 人；研發(fā)人 員 8 人；行政后勤類人員 34 人。目前，公司人員結(jié)構(gòu)基本符合現(xiàn)有 青島市場所需，并且，隨著市場的不斷變化，公司也在逐步進(jìn)行架構(gòu) 完善。具體比例如圖 1.1.1 。1.2 男女比例男女比例公司有男員工 192 人，女員工 239 人，比例相對較為平均，如 圖 1.2.1 。公司人員劃分比例1.90% 7.90% 5.60%技術(shù)服務(wù)人員 商務(wù)銷售55.50%44.50%

2、研發(fā)行政后勤19.50%5.30% 1.60%30.20%43.40%1.3 年齡架構(gòu)公司整體平均年齡約為 27 歲，其中 25 歲以下員工 187 人；25-30 歲員工 130 人；30-35 歲員工 84 人；35-45 歲員工 23 人；45 歲以 上員工 7 人，比例分布如圖 1.2.1 。公司整體年齡水平呈年輕化，是 一支朝氣蓬勃、健康發(fā)展，并不斷進(jìn)步的隊(duì)伍。年齡分布圖25歲以下25-30歲30-35歲35-45歲45歲以上1.3.11.4 學(xué)歷結(jié)構(gòu)目前，公司整體學(xué)歷結(jié)構(gòu)情況為：?？埔韵氯藛T 33 人；?？迫?員 281 人；本科學(xué)歷人員 113 人；本科以上學(xué)歷人員 4 人。公司

3、因 技術(shù)服務(wù)崗位所需人員較多， 大多數(shù)人員為?？茖W(xué)歷或職業(yè)技術(shù)人員。 隨著公司逐步發(fā)展擴(kuò)大， 對人員的學(xué)歷也將逐年進(jìn)行規(guī)劃和要求， 目 前學(xué)歷結(jié)構(gòu)如圖 1.4.1 。學(xué)歷分布0.90% 7.70%26.20%65.20%?？埔韵聦？?本科 本科以上1.4.1（二）按類別分析2.1 管理人員架構(gòu)分析管理人員包括公司總經(jīng)理、 副總經(jīng)理、 總經(jīng)理助理和各部門經(jīng)理 （正副職）在內(nèi)的 24 人。公司管理人員隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)較為合理，平 均年齡約為 36 歲，年富力較強(qiáng)。并且，公司為提高管理人員管理水 平，已組織部分管理人員參加企業(yè)管理專業(yè)的在職研究生進(jìn)修學(xué)習(xí)， 從而整體提高管理水平。 參加學(xué)習(xí)的管理人員不但

4、通過周末學(xué)習(xí)， 取 得結(jié)業(yè)證書，并能及時(shí)將所學(xué)習(xí)到的知識運(yùn)用到公司日常管理當(dāng)中。 管理人員年齡、學(xué)歷、專業(yè)及工作年限分布分別如圖 2.1.1 、圖 2.1.2 、 圖 2.1.3 和圖 2.1.4 ：年齡結(jié)構(gòu)學(xué)歷結(jié)構(gòu)8.30%30-35歲35-45歲45歲以上4.20%碩士 在職研究生 本科專科2.1.22.1.12.1.3工作年限4.20%4.20%12.40%1-2年3-5年6-7年7年以上2.1.42.2 技術(shù)服務(wù)類人員架構(gòu)分析現(xiàn)有技術(shù)服務(wù)人員包括呼叫中心、 分公司和服務(wù)支持部 339 人， 此隊(duì)伍平均年齡約為 26.5 歲，是一支朝氣蓬勃，干勁十足的隊(duì)伍。 該隊(duì)伍主要負(fù)責(zé)日常上門運(yùn)維、

5、 電話接聽解決客戶問題和稅局大廳協(xié)助稅局人員現(xiàn)場操作等工作，成為客戶、稅局和公司之間重要紐帶，得到稅局與客戶的一致認(rèn)可。具體年齡、學(xué)歷、專業(yè)及工作年限分布 分別如圖 2.2.1 、圖 2.2.2 、圖 2.2.3 和圖 2.2.4年齡結(jié)構(gòu)25歲以下25-30歲31-35歲36-45歲學(xué)歷結(jié)構(gòu)6.80% 0.30%碩士本科?？??？埔韵?9.20%2.2.1專業(yè)結(jié)構(gòu)37.20%30.70%5.30% 2.10%計(jì)算機(jī)相關(guān) 專業(yè) 工商管理相 關(guān)會計(jì)相關(guān)專 業(yè)金融相關(guān)專 業(yè) 其他專業(yè)45歲以上2.2.42.2.32.3 商務(wù)銷售類人員架構(gòu)分析商務(wù)銷售人員包括經(jīng)營管理部、 金融業(yè)務(wù)部、 產(chǎn)品事業(yè)部和軟

6、件推廣部的 26 人，主要負(fù)責(zé)公司部分任務(wù)指標(biāo)的完成、供貨備貨、招 投標(biāo)項(xiàng)目和拓展新業(yè)務(wù)等工作，平均年齡約為 28.7 歲，隊(duì)伍中有部 分經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工，也有經(jīng)驗(yàn)尚淺，但學(xué)習(xí)能力較強(qiáng)的新員工，以 老帶新成為此隊(duì)伍最主要的運(yùn)行模式，具體年齡、學(xué)歷、專業(yè)及工作 年限分布分別如圖 2.3.1 、圖 2.3.2 、圖 2.3.3 和圖 2.3.4學(xué)歷結(jié)構(gòu)年齡結(jié)構(gòu)3.90%26.90% 34.60%34.60%25歲以下26-30歲31-35歲36-45歲11.50% 3.80%碩士本科?？??？埔韵?.3.12.3.2專業(yè)結(jié)構(gòu)工作年限19.20%42.30%15.40%23.10%計(jì)算機(jī)相關(guān) 專業(yè)會

7、計(jì)相關(guān)專 業(yè)金融相關(guān)專 業(yè)其他專業(yè)11.50%1-2年3-5年6-7年7年以上2.3.42.3.32.4 研發(fā)人員架構(gòu)分析研發(fā)人員共計(jì) 8 名員工，平均年齡約為 28.5 歲。研發(fā)隊(duì)伍大部 分人員具有一定工作經(jīng)驗(yàn)， 基本能夠完成現(xiàn)有的研發(fā)項(xiàng)目， 隨著公司 逐步重視研發(fā)隊(duì)伍的發(fā)展情況， 已開始全面擴(kuò)充研發(fā)人才的各項(xiàng)行動。 具體年齡、學(xué)歷、專業(yè)及工作年限分布分別如圖 2.4.1 、圖 2.4.2 、圖2.4.3 和圖 2.4.4年齡結(jié)構(gòu)學(xué)歷結(jié)構(gòu)12.50%12.50%37.50%25歲以下26-30歲31-35歲35-45歲75.00%碩士本科?？?.4.12.4.2專業(yè)結(jié)構(gòu)工作年限計(jì)算機(jī)專業(yè)電子

8、信息工程1-2年2年以上2.4.42.4.32.5 行政后勤人員架構(gòu)分析行政后勤類別包括辦公室、質(zhì)量部和財(cái)務(wù)部共計(jì) 34 名員工，平 均年齡約為 30.8 歲，這是一支沉著穩(wěn)重、較有豐富經(jīng)驗(yàn)的隊(duì)伍，主 要負(fù)責(zé)公司行政、人事、質(zhì)量監(jiān)督和財(cái)務(wù)管理四模塊工作，為公司業(yè) 務(wù)的正常有序開展做好后勤保障工作。具體年齡、學(xué)歷、專業(yè)及工作2.5.32.5.4以上為公司現(xiàn)有類別人員的基本架構(gòu)情況二、梳理崗位設(shè)置和員工成長通道情況 公司根據(jù)崗位性質(zhì)的不同，逐步完善制定不同的也有所不同。1、后勤保障隊(duì)伍，主要晉升渠道為：實(shí)習(xí)人員 專員 部門主管 部門副經(jīng)理部門經(jīng)理2、商務(wù)銷售類隊(duì)伍，主要晉升渠道為：3、技術(shù)服務(wù)類隊(duì)

9、伍，主要晉升渠道為：4、研發(fā)隊(duì)伍，晉升渠道為：部門經(jīng)理系統(tǒng)架構(gòu)師高級軟件工 程師測試經(jīng)理軟件工程師測試工程師三、現(xiàn)行政策對員工激勵(lì)效果以 2013 年航天信息股份有限公司分子公司薪酬福利體系建設(shè) 框架意見為指導(dǎo)思想，為加強(qiáng)公司對工資報(bào)酬的管理，完善公司的 薪酬、福利管理體系，保障員工的生活，增強(qiáng)公司的凝聚力，建立穩(wěn) 定的員工隊(duì)伍，吸引高素質(zhì)的人才，激發(fā)員工的工作積極性，特制訂了青島航天信息有限公司薪酬福利體系管理規(guī)定該管理制度主要分為兩個(gè)模塊，一是薪酬體系，即員工考核。員 工薪資以職位劃分、 等級劃分和員工實(shí)際工作能力的不同， 由部門負(fù) 責(zé)人進(jìn)行績效等級評定工作。 并且根據(jù)全年工作表現(xiàn)， 至少

10、每年進(jìn)行 一次架構(gòu)調(diào)整，管理規(guī)定中對調(diào)整流程進(jìn)行詳細(xì)描述。 二是福利體系， 即根據(jù)國家、 當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)勞動、 人事政策和公司規(guī)章制度而制定的 方案，包括：五險(xiǎn)一金、午餐補(bǔ)貼、高溫補(bǔ)貼、制裝費(fèi)、過節(jié)費(fèi)等。經(jīng)調(diào)研， 員工對公司現(xiàn)行政策基本持滿意態(tài)度， 特別是公司提倡 多勞多得、 能上能下的主體思想可以充分挖掘員工們的干活動力， 不 會導(dǎo)致“多勞”與“不勞”人員薪酬相等的不公平現(xiàn)象發(fā)生，也不會 讓有能力者無法展示自己才能的情況發(fā)生。首先，業(yè)務(wù)部門每月都會組織部門會議， 對所有部門員工的績效 業(yè)務(wù)費(fèi)進(jìn)行公開亮相， 著重表揚(yáng)數(shù)據(jù)顯著者及進(jìn)步較多者， 如成績非 常優(yōu)異， 可視情形給予一定物質(zhì)獎勵(lì)。 此方式

11、即能夠充分亮化績效業(yè) 務(wù)費(fèi)，不會引起員工的相互猜疑， 又可以讓含有疑問的員工進(jìn)行當(dāng)場 解惑，減少不必要的誤解， 也可以給予業(yè)務(wù)量較低的員工一種無形動 力。其次，行政后勤部門雖然沒有具體可以亮化的數(shù)據(jù)， 但每月績效 考核打分時(shí)會針對員工當(dāng)月表現(xiàn)進(jìn)行加分或扣分， 充分體現(xiàn)工作差異 帶來的績效影響。 并且需由本人簽字確認(rèn)以示認(rèn)可， 如員工提出異議， 則由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行當(dāng)場解答， 讓員工了解到該注意的環(huán)節(jié)和應(yīng)該保 持的品質(zhì)，從而不斷提升自己的工作能力。第三，因?yàn)檠邪l(fā)人員和商務(wù)銷售人員的崗位特點(diǎn)， 所以績效政策 也具有一定特殊性。 其它考核方面基本與行政部門相類似， 每月由部 門負(fù)責(zé)人進(jìn)行打分， 同時(shí)也

12、會具有與業(yè)務(wù)部門相類似情況， 即部門亮 化每人績效業(yè)務(wù)費(fèi)。公司一直遵循公平、公正、公開的原則，保證員工對所拿薪資知 情知理，只要員工有疑問，相關(guān)人員定將竭盡心力進(jìn)行解答。因青島市場物價(jià)水平上漲較快， 員工逐漸反映現(xiàn)行的薪資開始無 法滿足員工的生活需求， 公司管理層領(lǐng)導(dǎo)非常重視此現(xiàn)象的發(fā)生， 已 要求相關(guān)部門著手進(jìn)行相應(yīng)的制度調(diào)整， 爭取使收入分配逐步與勞動 力市場相銜接，并能達(dá)到公司發(fā)展的預(yù)期。四、對現(xiàn)行人才培訓(xùn)培養(yǎng)情況進(jìn)行分析 每年年底，會要求各部門上報(bào)新一年度的用人需求、培訓(xùn)需求、 崗位職責(zé)、 部門職責(zé)等相關(guān)文件， 針對各部門的不同情況進(jìn)行匯總分 析，根據(jù)崗位職責(zé)的不同，對相對應(yīng)崗位的員工

13、進(jìn)行定期評價(jià)，并著 重培養(yǎng)成績優(yōu)異的人員作為重點(diǎn)人才培養(yǎng)對象。除此之外，根據(jù)各部門的培訓(xùn)需求， 匯總成新一年度的培訓(xùn)計(jì)劃， 根據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃相關(guān)內(nèi)容， 分為新員工、 全體員工和中層管理人員的三 類培訓(xùn)組。新員工培訓(xùn)主要包括規(guī)章制度、 公司架構(gòu)、企業(yè)文化、產(chǎn)品介紹、 服務(wù)禮儀等基礎(chǔ)培訓(xùn)， 能讓新員工在初到公司之際了解公司的基本概 況，熟悉公司規(guī)章制度規(guī)定，避免出現(xiàn)公司不允許的現(xiàn)象發(fā)生。在此 基礎(chǔ)上，公司也為全體員工提供了各項(xiàng)專業(yè)技能、法律法規(guī)、整體服 務(wù)禮儀等培訓(xùn)課程，鞏固原有知識。并且，為了讓全體員工減少學(xué)習(xí) 的枯燥感， 公司由去年便開始增加了一項(xiàng)技能比武大賽活動， 以比賽 的形式考驗(yàn)員工的技能水

14、平掌握情況，大大提升了員工的參與興趣。對于崗位工作不能勝任者， 公司同樣做出了相應(yīng)規(guī)定， 公司提供 培訓(xùn)的機(jī)會， 但要求在有效地時(shí)間內(nèi)能掌握應(yīng)該熟悉了解的知識， 如 經(jīng)培訓(xùn)后能夠勝任工作者， 則可以繼續(xù)留任， 對于無法勝任原崗位者， 可進(jìn)行調(diào)崗、 待崗或解除勞動合同。 此條規(guī)定沒有強(qiáng)制性員工在不能 勝任崗位時(shí)就必須離開公司， 而是給予機(jī)會進(jìn)行培養(yǎng)， 從而達(dá)到人性 化的目的。對于違法制度的員工， 會依據(jù)公司獎懲制度進(jìn)行相應(yīng)通報(bào)和處罰， 并進(jìn)行崗位調(diào)整或待崗培訓(xùn)。 特別是管理人員， 公司將會根據(jù)所犯錯(cuò) 誤的輕重給予不同程度的處罰通報(bào)， 如行較為嚴(yán)重， 并需要進(jìn)行崗位 調(diào)整時(shí)，則會對于其所在的崗位將進(jìn)行內(nèi)部競聘或重新任命。除了以上人才培養(yǎng)途徑外， 公司自 2011 年開始已加入了青島市 市北區(qū)大學(xué)生見習(xí)基地， 招收一些應(yīng)屆大學(xué)生進(jìn)行零基礎(chǔ)培養(yǎng)， 雖然 過程相對較長，但是大學(xué)生的學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，可塑性更高，更易培養(yǎng)歸 屬感，可為公司培養(yǎng)一批優(yōu)秀的儲備人才。公司現(xiàn)有的人才培養(yǎng)機(jī)制尚能滿足現(xiàn)有需要，但是“人無完人， 金無足赤”，隨著市場的不斷發(fā)展， 公司的培養(yǎng)機(jī)制