方案二修改后薪酬考核及結算管理制度

1、第二部分 績效薪酬考核結算方案第七條、 崗位績效薪酬結算的原則一、堅持向艱苦環(huán)境、一線單位和高技術崗位傾斜原則 向艱苦環(huán)境、生產一線、苦、臟、累、險和高技術的關鍵崗位 傾斜。工資報酬必須充分體現(xiàn)不同崗位和貢獻之間的差別， 在崗位考 核的基礎上確定崗位的價值度和貢獻度，提高重要崗位的工資水平， 不在價值上搞平均主義，拉開分配檔次，以崗定薪，崗變薪變，合理 拉開工資差距。二、堅持可持續(xù)發(fā)展原則 工資報酬的確定必須與集團公司的發(fā)展戰(zhàn)略相適應，必須與義海 公司的整體效益的提高相適應。 通過工資報酬有效吸引和保留企業(yè)所 需人才，提高員工工作效率，實現(xiàn)公平性、有效性和合法性的有機統(tǒng) 一，提高公司的核心競爭

2、力。三、堅持員工工資按業(yè)績貢獻分配的原則 員工工資分配與績效考核緊密聯(lián)系， 充分體現(xiàn)員工業(yè)績貢獻差別， 形成競爭機制，打破干好干壞、干多干少一個樣的平均分配方案。四、堅持工資總額量入為出原則 工資歸口集中管理，采取預算控制，嚴禁超支。嚴格按集團公司 規(guī)定和公司規(guī)定，對各項考核指標的獎罰，統(tǒng)一納入工資指標管理。五、堅持員工工資水平與公司效益緊密掛鉤的原則 績效工資與企業(yè)經濟效益掛鉤，隨企業(yè)經濟效益變化上下浮動， 與職工的業(yè)績和貢獻掛鉤， 在公司效益穩(wěn)步增長的基礎上， 適時調整 工資水平，形成工資能增能減機制。六、堅持統(tǒng)一制度、規(guī)范分配的原則將工資分配模式統(tǒng)一規(guī)范為新的薪酬制度，保留合理成份，對差

3、 異較大的部分進行調整。七、堅持循序漸進、穩(wěn)妥實施原則。 在創(chuàng)新機制中充分考慮企業(yè)與員工的承受能力，采取過渡性措 施，確保薪酬方案的平穩(wěn)推進。第八條、績效工資的核定一、工資總額的核定1、工資總額的核定是集團公司每年根據(jù)年度經營目標和公司生 產經營計劃， 制定當年的工資總額計劃， 集團公司人力資源部根據(jù)員 工的崗位績效工資總額和各種津貼總額確定， 工資總額包含節(jié)假日工 資。2、工資總額實行分類管理，具體做法是：生產、經營單位按照 公司下達目標經營責任考核辦法計發(fā)工資總額。3、公司人力資源部根據(jù)考核結果負責核定和調整各單位的工資 總額，并根據(jù)員工收入情況對工資總額進行動態(tài)調控， 兩礦可以自行 制定

4、績效分配方案，對超產幅度較大，當月工資超過工資總額 120% 部分，公司可節(jié)留用于以豐補歉；對收入偏低的月份，單位需要借資 的，必須經公司總經理及公司主管副總經理批準， 借資必須 3 個月內 還清。4、根據(jù)公司效益增減情況， 結合戰(zhàn)略發(fā)展要求和市場競爭狀況， 選擇績效工資基數(shù)上調、保持不變、下調三種辦法，在效益增長的情 況下，原則上每年上調一定的增長比例。 在效益下降的較多的情況下， 相應下調績效工資基數(shù)。 在效益沒有增長的情況下或集團公司因投資 及其他原因下降工資指標時， 不調整崗位工資基數(shù)， 視情況調整績效 工資基數(shù)和各種津貼、獎金標準。二、崗位績效工資的內容 崗位績效工資標準分為崗級工資

5、和績效工資兩個部分， 其中績效 工資隨企業(yè)經濟效益變化按一定比例上下浮動， 并與員工的績效考核 掛鉤?？冃Э己朔?A、B、C、 D 四個檔次，分別按效益工資基數(shù)的 1.6、 1.3、 1 和 0.7 四個系數(shù)浮動。1、崗位工資和績效工資的標準確定 崗位績效工資標準設置為工人系列和管理與專業(yè)技術 （技能） 系 列。（見附表一）。管理與專業(yè)技術（技能）人員系列職級、標準（見 附表二）。機關崗位績效工資標準總額為：工資基數(shù)績效浮動各類獎 （抵押）金、津貼。兩礦崗位績效工資標準總額為：工資基數(shù)各類獎（抵押）金、 津貼增提效益工資。工資基數(shù)各類獎（抵押）金原則上不能超過工資總額60% 。機關科室及兩礦各

6、部門零星獎金不能超過增提效益工資的10% 。三、工資基數(shù)的核定1、公司機關工資基數(shù)（固定部分）包含：崗位工資基數(shù)、績效 工資基數(shù)、義煤年功工資基數(shù)、義海年功工資基數(shù)。2、木里礦、大煤溝礦工資基數(shù)（固定部分）包含：崗位工資基 數(shù)、績效工資基數(shù)、義煤年功基數(shù)、義海年功基數(shù)、技術津貼基數(shù)。3、工資基數(shù)按各單位（公司機關、木里煤礦、大煤溝煤礦）現(xiàn)有人員核定4、兩礦生產經營計劃發(fā)生重大變化時， 相應調整績效工資基數(shù)。5、井下職工井下津貼、夜班津貼、班中餐單獨核定，按出勤班 數(shù)撥付，不與單位效益掛鉤。3、兩礦績效工資與經濟技術指標掛鉤考核結算辦法（1）工資基數(shù)結算考核辦法對兩礦實行工資基數(shù)與產量、 完全成

7、本和全員生產效率指標掛鉤 考核。 完成計劃產量時，撥付核定工資基數(shù)的 50%。 兩礦完成計劃產量時，按核定工資基數(shù) 50%撥付，完不成產量按相應比例扣減，最多扣減不超過核定工資基數(shù)的 10% 。 當月完成公司下達的完全成本考核計劃時， 撥付核定工資基數(shù) 的 30%。完不成時，最多減發(fā)核定工資基數(shù)的 5%。 完成公司下達的全員生產效率計劃，撥付核定工資基數(shù)的 20%。全員生產效率完成公司下達的計劃時按核定基數(shù) 20%撥付，完 不成生產效率計劃時， 按相應比例扣減， 扣減最多不超過核定工資基 數(shù)的 3%。（2）增提效益工資與經濟技術指標掛鉤考核辦法 增提效益工資可實行噸煤單價方式結算， 兩礦根據(jù)實

8、際情況自行 制定各類工資分配方案。方案一：增提效益工資 =（崗位績效標準工資總額 -工資基數(shù)）X督查考核系數(shù)+獎罰金額兩礦以核算出的績效工資基數(shù)與產量掛鉤考核， 每月考核產量以 兩礦全年計劃產量按月分解。當月產量按 750 萬噸分解時，執(zhí)行第 一部單價，按 700 萬噸分解時執(zhí)行第二部單價，按 650 萬噸分解時 執(zhí)行第三部單價。超額完成當月考核產量 10%以上時單價上浮 3% ， 超額完成當月考核產量 20% 以上時單價上浮 5%；未完成考核產量， 單價同比例下浮。方案二：增提效益工資 =（崗位績效標準工資總額 -工資基數(shù) -各類獎金（抵押金）X督查考核系數(shù)+獎罰金額兩礦以核算出的績效工資基

9、數(shù)與產量掛鉤考核， 每月考核產量以 兩礦全年計劃產量按月分解。當月產量按 750 萬噸分解時，執(zhí)行第 一部單價，按 700 萬噸分解時執(zhí)行第二部單價，按 650 萬噸分解時 執(zhí)行第三部單價。超額完成當月考核產量 10%以上時單價上浮 5% ， 超額完成當月考核產量 20% 以上時單價上浮 7%；未完成考核產量， 單價同比例下浮。對超產幅度較大，當月工資超過工資總額 120% 部分，公司可節(jié) 留用于以豐補欠；對收入偏低的月份，單位需要借資的，必須經公司 總經理及公司主管副總經理批準，借資必須 3 個月內還清。 兩礦增提效益工資考核內容： 當月安全事故為零，考核30分； 完成當月原煤產量計劃，考核

10、 20分； 完成當月進尺、剝巖計劃，考核 15分； 質量標準化合格，考核10分； 材料費不超支，考核10分； 成本不超支，考核10分； 發(fā)生貨場煤炭不丟失，考核 5分。兩礦增提效益工資考核滿分均為 100 分，每月考核分出 A、 B、 C、 D 四個檔次，分別按效益工資基數(shù)的 1.6、1.3、1 和 0.7 四個系 數(shù)撥付。當月考核在 97-100 分之間的為 A 檔，當月考核在 87-96 分 之間的為 B 檔，當月考核在 75-86 分之間的為 C 檔，當月考核在 75 分以下的為 D 檔。具體考核由歸口業(yè)務科室進行考核。4、公司機關績效工資分配方案（ 1 ）公司機關績效工資總額為：工資基數(shù) +績效浮動工資 +各類 獎（抵押）金。公司機關工資基數(shù)不浮動，績效浮動工資提取在完成 安全指標、原煤產量、利潤指標的條件下，以績效工資基數(shù)為基礎隨 集團公司利潤指標超額比例浮動，上浮封頂止 100% ，否則，同比例 下浮?？冃ЧべY包含各種津補貼、獎（抵押）金、零星獎金。（2）機關各部室效益工資還與各自承擔的主要經濟技術指標掛 鉤考核，考核內容以企審部為準，各部門滿分為 10 分。各部門最終 考核得分為：增提效益工資浮動比率 +各部門考核得分。公司機關科 級以上人員效益工資浮動按各部門最終考核得分折合相應比率上下 浮動，不適用義海公司職工績效考核細則 ，科級以