培訓(xùn)的執(zhí)行與評(píng)估-(下)

1、八、培訓(xùn)需求、目標(biāo)、執(zhí)行與評(píng)估的互動(dòng)關(guān)係為了培訓(xùn)的績效 ，也為了便於做正確的評(píng)估 ，我們必須針對(duì)培訓(xùn)需求 、目標(biāo)、執(zhí)行與評(píng)估之間的互動(dòng)關(guān)係加以說明如下：需求評(píng)估目標(biāo)執(zhí) 行(一)需求與目標(biāo)必須根據(jù)需求來發(fā)展目標(biāo)，所以，目標(biāo)足以涵蓋需求，達(dá)成了目標(biāo)即意味著需求得到滿足；目標(biāo)如不夠清楚、確定，常因?yàn)樾枨笳莆詹蛔慊蜣D(zhuǎn)化的動(dòng)作不足(二)需求與評(píng)估需求愈清楚、具體，日後將愈容易與評(píng)估的結(jié)果相比較，而評(píng)估結(jié)果應(yīng)能夠顯示需求被滿足的程度(三)目標(biāo)與評(píng)估評(píng)估中有不少措施在於從事完成目標(biāo)與否的測試，因此，沒有目標(biāo)常難以評(píng)估，而評(píng)估的結(jié)果除了可以顯示目標(biāo)被達(dá)成的程度外，也可檢視目標(biāo)本身的正確性(四)目標(biāo)與執(zhí)行目標(biāo)是

2、執(zhí)行培訓(xùn)活動(dòng)的核心依據(jù)，培訓(xùn)進(jìn)行中無論培訓(xùn)人員或?qū)W員都須一再檢視有無朝向目標(biāo)進(jìn)行，達(dá)成目標(biāo)的狀況如何(五)執(zhí)行與評(píng)估學(xué)習(xí)目標(biāo)達(dá)成率執(zhí)行的培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)考慮是否利於評(píng)估作業(yè)，是否引導(dǎo)學(xué)員產(chǎn)生學(xué)習(xí)遷移，也為學(xué)員建立某些未來評(píng)估的依據(jù)相信您可以發(fā)現(xiàn)上述的環(huán)境相扣關(guān)係，如果要將培訓(xùn)做好，不但我們要有整體的概念，也需要所有相關(guān)人員的共同努力！九、個(gè)案分組研討：確認(rèn)需求與目標(biāo)前面談過培訓(xùn)需求與目標(biāo)的重要性，如果培訓(xùn)需求、目標(biāo)不清楚，我們?nèi)蔗釋⒑茈y給予培訓(xùn)，也很難作培訓(xùn)的評(píng)估，以下的個(gè)案讓我們來練習(xí)一下如何確認(rèn)需求與目標(biāo)，並且請(qǐng)您注意：這些需求與目標(biāo)最好能易於發(fā)展成為培訓(xùn)評(píng)估的依據(jù)。廠內(nèi)上週五來了一位新進(jìn)的品質(zhì)

3、檢驗(yàn)員名叫王莉，女性，年紀(jì)很輕，今年才從專科學(xué)校電子工程科畢業(yè)，只有二個(gè)月的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)（在電子錶的製造工廠），但是個(gè)性開朗而積極，細(xì)心又踏實(shí)，是一位挺有潛力的新進(jìn)員工。假設(shè)您是他的直屬上級(jí)主管，有著對(duì)她培育教導(dǎo)的責(zé)任，需依照公司的規(guī)定：王莉剛來報(bào)到，不但必須參加公司辦理的新進(jìn)人員訓(xùn)練，還必須由您負(fù)責(zé)一段時(shí)間的工作教導(dǎo)，才能讓她在工作逐步正?；瘉K且發(fā)揮績效。如果我們暫時(shí)著眼於王莉進(jìn)入公司的頭三個(gè)月，請(qǐng)問：您確認(rèn)王莉的培訓(xùn)需求是什麼？培訓(xùn)目標(biāo)是什麼？(一)進(jìn)行方式1 由各組 Leader 先帶領(lǐng)大家在了解上述個(gè)案內(nèi)容後，先作研討主題的溝通並完成共識(shí)2 Leader 帶動(dòng)成員進(jìn)行討論， 並須將討論

4、出的結(jié)果內(nèi)容書寫於空白的投影片時(shí)間 20 分鐘3 各小組指派（或推舉）一名代表出列對(duì)大家報(bào)告討論的結(jié)果4 由講師為大家進(jìn)行歸納及講評(píng)(二)您的心得：(1)(2)(3)十、 Kirkpatrick的培訓(xùn)評(píng)估模式與內(nèi)容(一)反應(yīng)學(xué)員在培訓(xùn)課程或活動(dòng)結(jié)束後，所表現(xiàn)出的整體反應(yīng)。其內(nèi)容包括課程設(shè)計(jì)， 講師教學(xué)方法與表達(dá)，教具教材，行政服務(wù)等。例如：課程一結(jié)束我們立即對(duì)學(xué)員進(jìn)行的問卷調(diào)查。(二)學(xué)習(xí)學(xué)員在學(xué)習(xí)結(jié)束時(shí)，他們學(xué)習(xí)了什麼？學(xué)習(xí)到如何的程度？是否達(dá)成了課程目標(biāo)？(三)行爲(wèi)學(xué)員在完成學(xué)習(xí)後，其有哪些行爲(wèi)的改變？例如：培訓(xùn)結(jié)束後學(xué)員是否表現(xiàn)了其學(xué)習(xí)到的某些良好或正確的行爲(wèi)，其表現(xiàn)的次數(shù)如何，程度如何

5、或某些學(xué)習(xí)前的錯(cuò)誤行爲(wèi)得到了多少改善或消失。(四)成效學(xué)員發(fā)揮所學(xué)習(xí)到的成果，不但有了行爲(wèi)上的改變，且明顯而具體地轉(zhuǎn)化成工作上的效益或績效 ( 特別是轉(zhuǎn)化為財(cái)務(wù)利益) 。注意：雖仍有其他培訓(xùn)評(píng)估的理論，但以Kirkpatrick評(píng)估模式最受推崇與最普遍使用 !十一、小組交流分享：現(xiàn)行評(píng)估的觀察心得我們大多都參加過公司所提供的培訓(xùn)，無論參加公司內(nèi)自辦的培訓(xùn)課程或參加外派培訓(xùn)的課程，而根據(jù)我們自己的經(jīng)驗(yàn)或了解，歷來多少也配合過公司培訓(xùn)作業(yè)的規(guī)定或要求而實(shí)際參與了一些培訓(xùn)評(píng)估的動(dòng)作，那麼，就您所知或做過的（或我們公司現(xiàn)行採取的）培訓(xùn)評(píng)估措施，您有何心得呢？且讓我們互相交流一下，請(qǐng)大家踴躍發(fā)言，談一談

6、您所知的培訓(xùn)評(píng)估實(shí)例，也談一談您的心得！並且請(qǐng)各小組成員儘量對(duì)發(fā)言者給多反饋！(一)進(jìn)行方式1 由各組 Leader 帶領(lǐng)組內(nèi)成員進(jìn)行上述之交流，時(shí)間8 分鐘2 組內(nèi)交流完畢後，請(qǐng)各小組指派（或推舉）一位成員代表其小組，針對(duì)組內(nèi)交流的狀況，摘要出一項(xiàng)最有價(jià)值或最具代表性的意見對(duì)全體學(xué)員報(bào)告，以供分享3 由講師為大家進(jìn)行歸納或提出參考意見！(二)您的心得：(1)(2)(3)十二、培訓(xùn)評(píng)估的方法培訓(xùn)評(píng)估的方法很多，性質(zhì)卻不盡相同，如果我們根據(jù)前述的Kirkpatrick模式來劃分，則四個(gè)層級(jí)的評(píng)估各使用如下的方法：(一)反應(yīng)層級(jí)1 問卷調(diào)查法即培訓(xùn)結(jié)束時(shí)立刻發(fā)問卷請(qǐng)學(xué)員填寫繳回2 座談對(duì)某些特定問

7、題可透過全部學(xué)員在培訓(xùn)後舉辦座談，以求進(jìn)一步較深的了解(二)學(xué)習(xí)層級(jí)1 筆試針對(duì)學(xué)員在培訓(xùn)內(nèi)容方面作培訓(xùn)前、培訓(xùn)後的書面考試2 口試一位或一組（二至三位）主管或?qū)I(yè)人員對(duì)學(xué)員進(jìn)行口試3 線上測試透過網(wǎng)路以電腦的操作完成培訓(xùn)內(nèi)容的測試(三)行為層級(jí)1 演練請(qǐng)學(xué)員依評(píng)估者的要求及指定內(nèi)容進(jìn)行親身的演練，評(píng)估者會(huì)根據(jù)演練表現(xiàn)給予評(píng)分2 模擬測試評(píng)估者根據(jù)學(xué)員培訓(xùn)的內(nèi)容模擬相關(guān)的工作項(xiàng)目，對(duì)學(xué)員進(jìn)行操作有關(guān)的測試3 工作觀察與記錄於特定期間至學(xué)員工作現(xiàn)場觀察學(xué)員的相關(guān)行為表現(xiàn)，並加以評(píng)估與記錄；其重點(diǎn)內(nèi)容例如：某些與培訓(xùn)內(nèi)容有關(guān)的行為項(xiàng)目產(chǎn)生的次數(shù)、行為的正確性、完整性等4 360 度評(píng)估原理與前項(xiàng)方

8、法相同，不同者在於運(yùn)用多種不同角度並且在工作上與學(xué)員有相當(dāng)接觸者來進(jìn)行觀察記錄的評(píng)估5 模組實(shí)驗(yàn)設(shè)定二個(gè)群體，一為接受培訓(xùn)的群體，另一為未接受培訓(xùn)的群體，在培訓(xùn)前後分別觀察他們某些與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的特定行為，並儘可能排除其他影響行為的變數(shù)，再作細(xì)部的比較(四)成效層級(jí)成效層級(jí)的評(píng)估必須特別注意到績效問題分析與成效計(jì)算基礎(chǔ)，且同樣必須儘可能排除與培訓(xùn)無關(guān)的變數(shù)，否則準(zhǔn)確性太低就沒有太多的意義。其主要的方法為：1.產(chǎn)值比較法即比較培訓(xùn)前後學(xué)員工作上的產(chǎn)值，當(dāng)然，產(chǎn)值本身的形成結(jié)構(gòu)愈簡單愈有利於計(jì)算與比較，因?yàn)榇朔氂?jì)算金寶。此法常並不計(jì)算培訓(xùn)本身的成本2.投資回收法即計(jì)算投入與產(chǎn)出二者的財(cái)務(wù)數(shù)字差異

9、，進(jìn)行此項(xiàng)方法除了前項(xiàng)所述比較培訓(xùn)前後學(xué)員工作上的產(chǎn)值之外，尚須加入培訓(xùn)本身造成的成本，也因?yàn)檫@個(gè)因素，計(jì)算的時(shí)間基礎(chǔ)與前項(xiàng)方法不同十三、培訓(xùn)評(píng)估的作業(yè)步驟與技巧(一)作業(yè)步驟舉例1.訓(xùn)練主管或相關(guān)承辦人（一）瞭解及親自或委由主持訓(xùn)評(píng)估學(xué)習(xí)成果練講師（顧問）執(zhí)行評(píng)估，並將結(jié)果整理建立資料，再將相關(guān)部份交由學(xué)員及其直屬主管參考。2. 主持訓(xùn) 練講師或3.接受訓(xùn)練之學(xué)員顧問設(shè)計(jì)、提供學(xué)習(xí)成果 接受評(píng)估，並應(yīng)瞭解之評(píng)估方式 ，並親自 評(píng)估結(jié)果，供學(xué)習(xí)上或配合訓(xùn)練主管 （或 及運(yùn)用上之參考，亦承辦人）執(zhí)行評(píng)估。 對(duì)訓(xùn)練單位回饋相關(guān)意見。4.學(xué)員之直屬主管支援、配合此項(xiàng)評(píng)估，並應(yīng)瞭解評(píng)估結(jié)果。（二）訂定

10、行得到學(xué)員訂定此目動(dòng)計(jì)劃（Action標(biāo)與相關(guān)進(jìn)度的資Plan）包括發(fā)揮訊，可對(duì)學(xué)員或其直所學(xué)於工作上屬主管提出可能的之目標(biāo)及相關(guān)意見。，如有所變進(jìn)度動(dòng)，應(yīng)得到最後確認(rèn)的資料且建立記錄。對(duì)學(xué)員進(jìn)行帶動(dòng) 、引學(xué)員完成此目標(biāo)與導(dǎo)，讓學(xué)員完成此目相關(guān)進(jìn)度之訂定，應(yīng)標(biāo)的設(shè)定及相關(guān)進(jìn)在一周內(nèi)與直屬主度的行動(dòng)於書面並管面對(duì)面討論，除讓作留存與交訓(xùn)練主主管瞭解外，亦可作管（或承辦人） 、學(xué)必要之修正或調(diào)整。員直屬主管參考。（即行動(dòng)計(jì)劃）直屬主管與學(xué)員進(jìn)行面談及討論，對(duì)完成之目標(biāo)及相關(guān)進(jìn)度作修正、調(diào)整與確認(rèn)，並議定追蹤評(píng)估方式及提供配合措施，最後將結(jié)果資料知會(huì)訓(xùn)練單位。（三）進(jìn)行階依上述進(jìn)度，對(duì)學(xué)員段性追蹤直

11、屬主管發(fā)出通知及制式表格，一則提醒，一則請(qǐng)其回饋學(xué)員執(zhí)行之情況、程度與有無實(shí)際問題，並整理交原訓(xùn)練主持講師 ( 或顧問 ) 參考。（此作業(yè)至少一次）依上述進(jìn)度期間 ，對(duì) 依上述進(jìn)度執(zhí)行，並學(xué)員發(fā)出通知（至少 整理資料及問題，接一次），以爲(wèi)促進(jìn)學(xué) 受 直 屬 主 管 的 追員行動(dòng)之提醒與激 蹤，同時(shí)提供必要的勵(lì)。亦根據(jù)訓(xùn)練單位 回應(yīng)。告知之追蹤結(jié)果 ，規(guī)劃設(shè)計(jì)一次增強(qiáng)性質(zhì)的研討會(huì) ，提交給訓(xùn)練單位。依上述進(jìn)度進(jìn)行追蹤，以瞭解階段性成果，可對(duì)學(xué)員加以協(xié)助與督促，並將實(shí)際狀況填寫於訓(xùn)練單位所交的表格及快速繳回、充分回應(yīng)。1.訓(xùn)練主管或相關(guān)承辦人（四）興辦增興辦一次增強(qiáng)性質(zhì)強(qiáng)性質(zhì)的研習(xí)的研習(xí)活動(dòng)，請(qǐng)?jiān)?/p>

12、講活動(dòng)師主持，並發(fā)出通知請(qǐng)學(xué)員參加與知會(huì)學(xué)員直屬主管，重點(diǎn)在於協(xié)助訓(xùn)練遷移。2. 主持訓(xùn) 練講 師或 3.接受訓(xùn)練之學(xué)員顧問負(fù) 責(zé) 主 持 此 項(xiàng) 活 參加此項(xiàng)活動(dòng)，重點(diǎn)動(dòng)，可趁機(jī)作重點(diǎn)復(fù) 在於尋求解決相關(guān)習(xí)或強(qiáng)化，並回應(yīng)或 問題的指導(dǎo)，有助於解決學(xué)員的問題。訓(xùn)練遷移的效果。4.學(xué)員之直屬主管被知會(huì)此一活動(dòng)，盡可能支援學(xué)員參加；事後仍保持既有進(jìn)度上的追蹤與建立記錄。（五）訓(xùn)練遷行動(dòng)計(jì)劃結(jié)束日期移的評(píng)估的一個(gè)月內(nèi)，由訓(xùn)練單位對(duì)學(xué)員發(fā)出通知與相關(guān)評(píng)估表 （同時(shí)知會(huì)其直屬主管），促請(qǐng)學(xué)員會(huì)同其直屬主管完成此項(xiàng)評(píng)估作業(yè)。學(xué)員會(huì)同直屬主管會(huì)同學(xué)員完成評(píng)估以類似績效評(píng)估面 表作業(yè)，並須由其談方式進(jìn)行，以完

13、成 確認(rèn)，始可傳回訓(xùn)評(píng)估表傳回訓(xùn)練單練單位。此項(xiàng)結(jié)果位。亦可供本身日後對(duì)學(xué)員在工作督導(dǎo)之參考。（六）彙整及將前項(xiàng)結(jié)果資料收?qǐng)?bào)告集完成後，進(jìn)行集整與做成相關(guān)報(bào)告，可供上級(jí)、各主管與原訓(xùn)練主持人之參考。此項(xiàng)報(bào)告可作爲(wèi)日被知會(huì)此項(xiàng)報(bào)告，後進(jìn)行訓(xùn)練教案設(shè)可充分瞭解公司訓(xùn)計(jì)及執(zhí)行主持訓(xùn)練練的推動(dòng)與部屬的上的參考。學(xué)習(xí)狀況，對(duì)於部門內(nèi)的管理工作或高品質(zhì)、高效能訓(xùn)練都能加以促進(jìn)。(二)作業(yè)技巧1. 事前的溝通與激勵(lì)如果要進(jìn)行評(píng)估，在培訓(xùn)前應(yīng)先讓學(xué)員了解，並且盡量鼓勵(lì)他們努力學(xué)習(xí)與接受評(píng)估。2. 必須依據(jù)培訓(xùn)的內(nèi)容評(píng)估即須對(duì)學(xué)員進(jìn)行某些觀察與測試 ，在範(fàn)圍上必須依據(jù)培訓(xùn)的內(nèi)容 ， 超出則將失去公平性與真實(shí)性。

14、3. 儘量融入實(shí)際的工作無論評(píng)估態(tài)度、知識(shí)或技能， 原則上應(yīng)儘量融入學(xué)員實(shí)際的工作， 將有利於以後的運(yùn)用與績效。4. 配合自然與單純的情境進(jìn)行評(píng)估除了有時(shí)在教室之外， 選用其他環(huán)境時(shí)，要配合自然與單純的情境，讓學(xué)員較易專注並保持平常心，而不要給予壓力。5. 量化的基準(zhǔn)要明確我們進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估都朝向能夠量化的方式，但量化的評(píng)估基準(zhǔn)要明確，最常見的量化分級(jí)是五段式，也有七段式或十段式，無論哪一種，您必須注意到可能的測試結(jié)果有哪些不同層級(jí)的狀況或表現(xiàn)，並且要很清楚的定義與區(qū)別不同的基準(zhǔn)。6. 簡明扼要的發(fā)問與結(jié)束除了書面與線上測試之外，其他大多數(shù)的評(píng)估都須運(yùn)用到口語溝通，特別是發(fā)問與結(jié)束談話，應(yīng)該做到

15、簡明扼要並且準(zhǔn)確，才能確保培訓(xùn)評(píng)估的效率。7. 相關(guān)評(píng)估者須協(xié)調(diào)一致進(jìn)行一次培訓(xùn)評(píng)估常不只一個(gè)人在執(zhí)行，那麼，相關(guān)的評(píng)估者就要有高度共識(shí)，並且在評(píng)估的動(dòng)作與理解認(rèn)定上應(yīng)盡量協(xié)調(diào)一致。十四、個(gè)案分組研討練習(xí)：培訓(xùn)評(píng)估運(yùn)用(一)個(gè)案內(nèi)容多數(shù)企業(yè)為了要求經(jīng)營績效，大都會(huì)運(yùn)用目標(biāo)管理制度，因此，目標(biāo)管理對(duì)企業(yè)來說早已耳熟能響、十分普徧。在培訓(xùn)方面目標(biāo)管理 自然也是個(gè)非常熟悉的主題，不論製造業(yè)、服務(wù)業(yè)，甚至政府機(jī)關(guān)，我們都常看到這項(xiàng)培訓(xùn)。參與目標(biāo)管理培訓(xùn)的學(xué)員也包括：各級(jí)主管、員工，大致來說企業(yè)都希望他們能夠了解到目標(biāo)管理的意義與內(nèi)容，並且知道如何推行目標(biāo)管理，也必須懂得自己（或協(xié)助部屬）如何設(shè)定目標(biāo)，如何執(zhí)行目標(biāo)的措施，如何配合等等，以便公司能夠?qū)⒛繕?biāo)管理的效益徹底發(fā)揮。但是就算目標(biāo)管理的培訓(xùn)被實(shí)施，我們還必須在完成培訓(xùn)後進(jìn)行評(píng)估，以便持續(xù)一些培訓(xùn)後的作業(yè)。那麼針對(duì)目標(biāo)管理這樣的培訓(xùn)課程，我們應(yīng)如何運(yùn)用評(píng)估呢？希望能聽聽您具體的建議。(二)研討主題1 主題：目標(biāo)