薪酬隨堂考——答案.doc

1、10。0566、股票期權(quán)屬于（）。（A ）基本工資（B ）績(jī)效工資（C ）激勵(lì)工資（D ）員工保險(xiǎn)福利67、 在同一企業(yè)不同崗位或不同技能水平之間，（）是薪酬戰(zhàn) 略的決定性因素.（A）內(nèi)部一致性 （B ）外部競(jìng)爭(zhēng)性（C ）員工貢獻(xiàn)率（D）薪酬體系的完備性68、在企業(yè)迅速發(fā)展的階段，薪酬結(jié)構(gòu)（）。（A）折中，以績(jī)效為導(dǎo)向（B ）高彈性，以績(jī)效為導(dǎo)向（C ）折中，以能力為導(dǎo)向（D ）高彈性,以能力為導(dǎo)向69、因?yàn)樵谕顿Y期間無(wú)法工作而放棄的收入屬于人力資本的（ ）。（A）有形支出（B ）資本投入 （C ）無(wú)形支出（D ）心理?yè)p失70、 采用（）型薪酬策略的薪酬成本和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手最接近（A）跟隨 （B ）

2、領(lǐng)先 （C ）滯后 （D ）混合71、（）屬于保健因子。（A）成就感 （B ）更多的責(zé)任 （C ）認(rèn)同感（D ）工作的安全感72、 在計(jì)算經(jīng)營(yíng)者的效益年薪時(shí)，（）模式認(rèn)為經(jīng)營(yíng)者的效益收入就是其經(jīng)營(yíng)的風(fēng)險(xiǎn)收入。（A）G （ B）S （ C ）Y（ D ）WX73、經(jīng)營(yíng)者年薪的（）模式未規(guī)定要繳納風(fēng)險(xiǎn)抵押金。（A）G （ B ）N （ C ）Y （ D）J74、 股票期權(quán)的強(qiáng)制持有期一般為（）。（A）1 -2 年（B ）2-3 年 （C ）3-5 年 （D）510 年75、 員工因公負(fù)傷所獲得的醫(yī)療和生活補(bǔ)助屬于（）。（A）非工作日福利（B ）保險(xiǎn)福利（C ）員工服務(wù)福利 （D ）額外津貼2010

3、.1166、（）把重點(diǎn)放在員工多年努力的結(jié)果上。A基本工資B績(jī)效工資C 長(zhǎng)期激勵(lì)工資D員工保險(xiǎn)福利67、和工作績(jī)效關(guān)系最為緊密的是薪酬戰(zhàn)略的（）A效率目標(biāo)D合理目標(biāo)B公平目標(biāo)C合法目標(biāo)68、一般情況下，采取家庭式管理的企業(yè)（）A交易收益高，關(guān)聯(lián)收益高B交易收益低，關(guān)聯(lián)收益低C交易收益高，關(guān)聯(lián)收益低D交易收益低，關(guān)聯(lián)收益高69、 在人力資本投資期間不能工作放棄的收入是（）A有形支出B 實(shí)際支出 C無(wú)形支出D心理成本70、 （）理論不屬于對(duì)勞動(dòng)力供給進(jìn)行修正的理論。A保留工資B勞動(dòng)力成本 C崗位競(jìng)爭(zhēng)D工資效益71、（） 屬于外部激勵(lì)。A工作挑戰(zhàn)性B自我實(shí)現(xiàn)C 參與感D福利待遇72、考慮到本地區(qū)和本

4、企業(yè)的工資水平狀況，按企業(yè)規(guī)模增長(zhǎng)倍數(shù)來(lái)確定經(jīng)營(yíng)者基本年薪的方法是 （）模式。A F B B C Y D N73、經(jīng)營(yíng)者獎(jiǎng)勵(lì)年薪根據(jù)增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展后勁情況確定的模式是（） 模式。A S B Y C G D WX74、一般來(lái)說(shuō)，股票期權(quán)的主要對(duì)象是（）.A 公司經(jīng)理B科技開(kāi)發(fā)人員D決策層成員 D 所有員工396P75、承擔(dān)長(zhǎng)期性的外派任務(wù)的初級(jí)外派人員適合的定價(jià)方 式是（）。A 談判法 B 當(dāng)?shù)囟▋r(jià)法 C平衡定價(jià)法 D 自助餐法11。0566、在實(shí)際業(yè)績(jī)達(dá)到之前不能確定的薪酬是（）。（A ）基本工資（B）績(jī)效工資（C）激勵(lì)工資（D）員工保險(xiǎn)福利67、 需要采用崗位評(píng)估和薪酬調(diào)查確保的是薪酬戰(zhàn)略的（

5、）（A）效率目標(biāo)（B）公平目標(biāo)（C）合法目標(biāo)（D）合理目標(biāo)68、 房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人的雇傭采取的是（）的模式。（A）交易收益高，關(guān)聯(lián)收益高（B）交易收益低，關(guān)聯(lián)收益低（C）交易收益高，關(guān)聯(lián)收益低（D）交易收益低，關(guān)聯(lián)收益高69、不屬于工資決定理論的是（）（A）邊際生產(chǎn)力工資理論（B）均衡價(jià)格理論（C）集體談判工資理論（D）人力資本理論70、（）屬于人力資本的無(wú)形支出。（A）教育費(fèi)用（B）機(jī)會(huì)成本（C）保健支出（D）學(xué)習(xí)導(dǎo)致的厭煩71、（）認(rèn)為應(yīng)聘者都有一個(gè)工資的心理底線。（A）信號(hào)工資理論（B）薪酬差異理論（C）保留工資理論（D）勞動(dòng)力成本理論72、（）薪酬策略為不同的員工群體指定不同的薪酬策略。（

6、A）跟隨型（B）滯后型（C） 領(lǐng)先型（D）混合型73、采取“四位一體”類型劃分系數(shù)法確定經(jīng)營(yíng)者基本年薪的是（）模式。（A）S（ B） Y（C）G（D）WX74、 （）模式風(fēng)險(xiǎn)抵押金是基礎(chǔ)年薪的50%（A）N（ B）Y （C ） G（ D）WX75、一般而言，ESO的主要對(duì)象是（）。（A）公司總經(jīng)理（B）中層經(jīng)理（C）科技開(kāi)發(fā)人員（D）全體員工2011。 1166、 下列屬于非貨幣收益的是()。(A) 基本工資 (B )績(jī)效工資(C)激勵(lì)工資(D)醫(yī)療保險(xiǎn)67、 采取成本控制型經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的企業(yè)，薪酬體系會(huì)偏重()。(A) 激勵(lì)產(chǎn)品創(chuàng)新和技術(shù)變革(B) 研究競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的成本，提高績(jī)效工資的比重(C)

7、以顧客滿意度為標(biāo)準(zhǔn)的崗位技能評(píng)價(jià)和激勵(lì)體系(D) 關(guān)注目前的業(yè)務(wù)流程對(duì)企業(yè)未來(lái)在市場(chǎng)上的技術(shù)領(lǐng)先性和品牌價(jià)值的意義68、在薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)成中，()關(guān)注員工的績(jī)效水平。(A )內(nèi)部一致性(B)外部競(jìng)爭(zhēng)力(C)員工的貢獻(xiàn)率(D)薪酬體系管理69、在薪酬交易模式綜，家庭式的交易模式傾向于().(A )高薪-低責(zé)任(B)高薪一高責(zé)任(C)低薪-低責(zé)任(D)低薪一高責(zé)任70、()不是工資決定理論。(A) 人力資本工資理論(B)均衡價(jià)格工資理論(C)集體談判工資理論(D)邊際生產(chǎn)力工資理論71、 A企業(yè)員工工資比市場(chǎng)的平均水平高20%，但平均績(jī)效工資比市場(chǎng)水平高50%，該企業(yè)的做法符合了()的觀點(diǎn)。(A)薪

8、酬差異理論(B)效率工資理論(C)信號(hào)工資理論(D)勞動(dòng)力成本理論72、 ()薪酬策略宜在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)期，或企業(yè)處在創(chuàng)業(yè)、轉(zhuǎn)型、衰退等特殊時(shí)期采用(A )跟隨型(B)領(lǐng)先型(C)滯后型(D)混合型73、 對(duì)團(tuán)隊(duì)成員之間的合作關(guān)系有積極建設(shè)作用的是()較高的人。(A)成就需要(B )權(quán)力需要(C)親和需要(D )自尊需要74、 確定經(jīng)營(yíng)者的基本年薪的F模式中，中型企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者年薪是年薪基數(shù)的().(A)2 倍 (B) 3 倍(C)4 倍(D)5 倍374P75、風(fēng)險(xiǎn)抵押金的 Y模式，經(jīng)營(yíng)者上崗時(shí)以基本年薪的()繳納風(fēng)險(xiǎn)抵押金。(A ) 0%(B) 50%(C)100 %(D)200 %2012.0

9、566、 反映崗位或技能的價(jià)值，但忽視了員工之間的個(gè)體差異的薪酬形式是()。(A)基本工資(B)績(jī)效工資(C)激勵(lì)工資(D)員工保險(xiǎn)福利67、多勞多得”體現(xiàn)了()。(A )合理合法(B)對(duì)內(nèi)公平（C）對(duì)外公平（D）對(duì)員工的公平68、 房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人的薪酬模式（）。（A）交易收益高，關(guān)聯(lián)收益高（B）交易收益低，關(guān)聯(lián)收益低（C）交易收益高，關(guān)聯(lián)收益低（D）交易收益低，關(guān)聯(lián)收益高（王全一 HR工作室編發(fā)）69、邊際生產(chǎn)力工資理論認(rèn)為（）。（A ）工資由員工的能力決定（B）工資由員工的工作績(jī)效決定（C）工資由市場(chǎng)的供求關(guān)系決定（D）工資是由投入的最后一個(gè)勞動(dòng)單位所產(chǎn)生的邊際產(chǎn)量決定70、 一般而言，企業(yè)

10、在衰退時(shí)期更傾向于采用（）型薪酬策略（A）跟隨 （B）領(lǐng)先（C） 滯后（D）混合71、在需求層次理論中，對(duì)管理人員職位級(jí)別的認(rèn)同屬于（A） 安全 （B）社會(huì)（C）自尊 （D）自我實(shí)現(xiàn)72、 采取四位一體”的模式確定經(jīng)營(yíng)者基本年薪的是（）模式。（A） F （B） B（C） Y （ D） N73、分上市公司、非上市公罰和虧損企業(yè)三種情況的年薪支付模式是（A）S （B）N（C）J（ D）WH74、 股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)（）會(huì)對(duì)經(jīng)理班子產(chǎn)生最大壓力（A ）低于現(xiàn)值0%（ B）低于現(xiàn)值10%（C）高于現(xiàn)值20%（ D）高于現(xiàn)值10%75、 在經(jīng)營(yíng)者期股的 S、B、J模式中，對(duì)經(jīng)理期股激勵(lì)的主體是（ （A）公

11、司股東會(huì)（B ）全體員工（C）公司董事會(huì) （D ）經(jīng)理本身2012。 11323P67、以顧客為核心的薪酬策略（）（A）鼓勵(lì)員工大膽創(chuàng)新（B）按顧客滿意度支付員工工資（C）強(qiáng)調(diào)少用人、多辦事（D）鼓勵(lì)降低成本、提高生產(chǎn)率323P6 8、企業(yè)制定整體性薪酬戰(zhàn)略時(shí)應(yīng)優(yōu)先考慮（）目標(biāo)（A）效率（B）公平 （C）合法 （D）成本（A ）崗位分析（B ）崗位評(píng)價(jià)（）模式,）。）開(kāi)始。69、薪酬的內(nèi)部一致性策略的推行往往要從（C）薪酬調(diào)查（D）勝任特征模型構(gòu)建70、薪酬低、關(guān)聯(lián)收益也低的組織傾向于采用()交易模式。(A) 雇傭式 (B)宗教式 (C)商品式(D)家庭式71、在集體談判的希克斯模式中，隨著罷

12、工或關(guān)廠停產(chǎn)的時(shí)間延長(zhǎng)，( )(A )雇主讓步曲線和工會(huì)抵制曲線都會(huì)向上傾斜(B) 雇主讓步曲線和工會(huì)抵制曲線都會(huì)向下傾斜(C) 雇主讓步曲線會(huì)向上傾斜，工會(huì)抵制曲線會(huì)向下傾斜(D) 雇主讓步曲線會(huì)向下傾斜，工會(huì)抵制曲線會(huì)向下傾斜72、 下列能夠?qū)ζ髽I(yè)員工產(chǎn)生內(nèi)部激勵(lì)的因素是()(A)懲罰和監(jiān)督(B )良好的工作環(huán)境(C)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)機(jī)會(huì)(D )較高的薪酬水平73、 高級(jí)主管人員的工作價(jià)值取決于()(A )自身具備的能力(B)市場(chǎng)薪酬水平(C)崗位的相對(duì)價(jià)值(D)部門(mén)職權(quán)及管理幅度74、 經(jīng)營(yíng)者不需要繳納風(fēng)險(xiǎn)抵押金的年薪模式是()(A) J模式(B) N模式 (C) 丫模式 (D)WX模式75、

13、 員工持股需要至少()的員工參與。( A)50%( B ) 60(C) 70%( D )80多選2010.05345P112、效率工資理論認(rèn)為，高工資反而降低勞動(dòng)成本的原因包括（ ）。（A）增加員工的工作壓力（C）增加管理人員的監(jiān)控 提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感349P113、跟隨型薪酬戰(zhàn)略（A）是企業(yè)最常用的薪酬策略 在未來(lái)獲得其他形式的收入（B ）減低員工流失率（D ）吸納高素質(zhì)人才（E）。（B）要確保員工（C）根據(jù)不同員工群體制定不同的薪酬策略（D）力圖使企業(yè)的薪酬成本明顯低于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手（E）使企業(yè)在吸納員工的能力上接近競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手355P114、外部激勵(lì)包括（）。（A）自我實(shí)現(xiàn) （B）監(jiān)督 （C）

14、工作具有挑戰(zhàn)性（D）懲罰（E）與領(lǐng)導(dǎo)的良好關(guān)系374P115、和基本年薪掛鉤的風(fēng)險(xiǎn)抵押金模式包括（）模式。（A） J （B） N （C） Y（ D） G （E） WX382P116、股票期權(quán)和期股的區(qū)別在于（）。（A）購(gòu)買(mǎi)的時(shí)間不同（B）針對(duì)的人群不同（C）獲取的方式不同（D）約束的機(jī)制不同（E）適用的公司范圍不同391P117、員工持股的參與人員不包括（）.（A）試用人員（B）監(jiān)事會(huì)成員（C）短期合同工（D）離退休人員（E）正式簽約的顧問(wèn)396P118、薪酬設(shè)計(jì)的平衡定價(jià)法適合（）.（A）當(dāng)?shù)貑T工（B）超過(guò)10年以上的外派人員（C）執(zhí)行半年任務(wù)，然后回國(guó)的員工（D）超過(guò)三年，并有重返國(guó)內(nèi)工作

15、需要的管理人員（E）有豐富經(jīng)驗(yàn)的中高層管理人員，需要保持和國(guó)內(nèi)同級(jí)員工 的可比性409P119、彈性福利制度（）。（A）適合各種企業(yè)（B）要求企業(yè)必須制定總成本的束線（C）可以更好的滿足不同員工群體的需求（D）每一種福利組合都必須包括一些非選擇項(xiàng)目（E）員工可以自由選擇不同的福利項(xiàng)目及項(xiàng)目組合10。11112、企業(yè)運(yùn)用平衡計(jì)分卡的前提包括（）（A）企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)必須能夠?qū)訉臃纸猓˙）與平衡計(jì)分卡配套的其他制度比較健全（C）企業(yè)必須遵守謹(jǐn)慎和規(guī)范經(jīng)營(yíng)原則（D）企業(yè)的戰(zhàn)略必須重點(diǎn)考慮利益相關(guān)考的滿意和貢獻(xiàn)（E）財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程，學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面指標(biāo)相對(duì)獨(dú)113、下列說(shuō)法正確的有()(A) 薪酬

16、結(jié)構(gòu)會(huì)響應(yīng)企業(yè)的變革(B) 過(guò)于強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)的利益，容易導(dǎo)致員工吃大鍋飯的思想(C) 如果公司強(qiáng)調(diào)能力導(dǎo)向的文化，則獎(jiǎng)金的設(shè)置比例就要大(D) 如果企業(yè)采用集中戰(zhàn)略，則價(jià)值分配必須鼓勵(lì)員工的創(chuàng)新行 為(E) 短期激勵(lì)彩噴能導(dǎo)致員工忽視一些重要但不易很快看到結(jié) 果的工作)(B)著重控制薪酬成本(D)薪酬結(jié)構(gòu)以能力為導(dǎo)114、以投資促進(jìn)發(fā)展的企業(yè)(A)薪酬水平高于市場(chǎng)(C)薪酬結(jié)構(gòu)的彈性高向(E) 以精神激勵(lì)為主要的激勵(lì)方式115、效率工資理論認(rèn)為()(A) 高工資未必高成本(B) 高工資會(huì)導(dǎo)致高的員工流動(dòng)率(C) 高工資可以減少管理及其相關(guān)人員的配備(D )應(yīng)聘者可以通過(guò)該企業(yè)的相對(duì)薪酬水平來(lái)推測(cè)崗

17、位的情況(E)某項(xiàng)工作具有負(fù)面特性，企業(yè)就必須支付更高的薪酬來(lái)？(A)生理116、馬斯洛的需要層次中，()需要層次屬于保健因子(B) 安全(C) 社會(huì)(D)自尊(E )自我實(shí)現(xiàn)117、關(guān)于ESO說(shuō)法正確的有()(A) 股票可以免費(fèi)得到(B) 是一種可以確定的預(yù)期收入(C) 所需股票只能通過(guò)公司發(fā)行新股而來(lái)(D) 實(shí)現(xiàn)了經(jīng)營(yíng)者與投資者利益的高度一致(E) 企業(yè)沒(méi)有現(xiàn)金支出，有利于降低企業(yè)激勵(lì)成本118、關(guān)于員工持股說(shuō)法正確的是()(A) 同股同權(quán)同利(B) 所有員工必須購(gòu)買(mǎi)(C) 認(rèn)購(gòu)股份數(shù)量要有上下限限制(D) 參與人員要與企業(yè)有長(zhǎng)期穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系(E) 員工總股金至少要占總股金的50%119、

18、對(duì)福利進(jìn)行監(jiān)控要注意()(A)關(guān)注相關(guān)的法律法規(guī)的變化(B) 確保企業(yè)內(nèi)部所有員工的福利項(xiàng)目一致(C) 福利項(xiàng)目的人工成本不用和工資項(xiàng)目掛鉤(D) 關(guān)注員工的需要和偏好，及其發(fā)生的變化(E) 要密切關(guān)注其他企業(yè)的福利實(shí)踐情況，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力11.05 112、績(jī)效反饋面談()(A)面談的重點(diǎn)在于向員工宣講考核結(jié)果( B) 通過(guò)正面反饋，關(guān)注和肯定被考核者的長(zhǎng)處(C)與被考核者討論每項(xiàng)工作目標(biāo)的考評(píng)結(jié)果(D) 最好不要讓被考核者發(fā)表意見(jiàn)，以免影響核對(duì)考評(píng)結(jié)果(E) 針對(duì)考核結(jié)果，與被考核者協(xié)商未來(lái)計(jì)劃和工作目標(biāo)113、下列說(shuō)法正確的是 ( )。(A)薪酬策略要體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值觀(B) 物價(jià)上漲會(huì)

19、提高員工對(duì)薪酬的期望值(C) 工作崗位價(jià)值往往和員工的績(jī)效獎(jiǎng)金密切相關(guān)(D) 競(jìng)爭(zhēng)激烈的行業(yè)比壟斷行業(yè)更有能力提高工資(E) 以投資促進(jìn)發(fā)展的公司的薪酬水平一般高于市場(chǎng)平均值341P114、邊際生產(chǎn)力工資理論中的靜態(tài)社會(huì)所具備的特點(diǎn)有()(A) 政府要控制工資水平(B) 顧客的愛(ài)好和工藝的狀態(tài)無(wú)變化(C) 每種生產(chǎn)資源的狀況是未知的(D) 同行業(yè)人員具有多標(biāo)準(zhǔn)工資率(E) 同行業(yè)人員只有單一工資率379P117、關(guān)于下面說(shuō)法正確的有().(A)行駛期限一般不超過(guò)10年(B) 強(qiáng)制持有期一般為 5-10年(C) 能夠行使時(shí)只能按照授予時(shí)間每年執(zhí)行一部分(D) 公司董事會(huì)有權(quán)縮短經(jīng)理人持有股票期權(quán)

20、的授予時(shí)間(E) 般在受聘、升職和每年一次的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定時(shí)387P118、福利分配型員工持股的形式包括 ()(A )合作制企業(yè)的員工持股(B) 年終時(shí)間向員工贈(zèng)送股票或期權(quán)(C) 年終分享利潤(rùn)以股票形式發(fā)放(D) 向員工提供購(gòu)買(mǎi)企業(yè)股票的權(quán)限和優(yōu)惠(E) 通過(guò)員工入股計(jì)劃購(gòu)買(mǎi)本企業(yè)的部分股票避免394P119 般而言，專業(yè)技術(shù)人員()。(A) 薪酬水平相對(duì)比較平穩(wěn)(B) 浮動(dòng)工資部分的比例較高(C) 固定工資和員工的能力水平相關(guān)(D) 總體薪酬水品和公司的平均工資保持一致(E) 相對(duì)其他職業(yè)，比較適合股權(quán)激勵(lì)的獎(jiǎng)勵(lì)模式2011 。11113、( )屬于長(zhǎng)期激勵(lì)的薪酬制度。(A) 獎(jiǎng)金(B)股票期權(quán)

21、(C) 期股(D)員工持股計(jì)劃(E )團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金114、下列說(shuō)法正確的是( )。(A) 以投資促進(jìn)發(fā)展的戰(zhàn)略適合正常發(fā)展至成熟階段的企業(yè)(B) 合并或迅速發(fā)展階段的企業(yè)傾向以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)(C) 處于衰退階段的企業(yè)著重成本控制 ，薪酬水平低于市場(chǎng)水平(D) 采用保持利潤(rùn)與保護(hù)市場(chǎng)戰(zhàn)略的企業(yè)的薪酬水平會(huì)明顯高于市場(chǎng)水平(E) 正常發(fā)展至成熟階段的企業(yè)注重薪酬體系的完善，突出內(nèi)部一致性，保持一定競(jìng)爭(zhēng)力。115、工會(huì)提高工資的方法一般有 ( )。(A )提高工資標(biāo)準(zhǔn)(B) 改善對(duì)勞動(dòng)的需求(C) 限制勞動(dòng)力供給(D) 組織部分工人參與談判(E) 消除雇主在勞動(dòng)力市場(chǎng)的壟斷116、主要依靠?jī)?nèi)在因素

22、進(jìn)行滿足的需要包括 ( )。(A) 生理需要(B )安全需要(C)社會(huì)需要(D)自尊的需要(E)自我實(shí)現(xiàn)的需要117、 股票期權(quán)贈(zèng)與計(jì)劃的內(nèi)容一般包括()。(A) 確定期權(quán)的獲受人(B) 權(quán)利變更和喪失的規(guī)定(C) 股票期權(quán)的贈(zèng)與時(shí)機(jī)和數(shù)目( D )股票期權(quán)行權(quán)所需股票來(lái)源渠道(E)股票期權(quán)的價(jià)值和現(xiàn)金收入的比例118、 S模式和B模式規(guī)定，期股激勵(lì)的對(duì)象主要是()。(A )董事長(zhǎng)(B)總裁(C)總經(jīng)理(D)中層經(jīng)理(E)技術(shù)人員119、一般而言，下列哪些人員適用于采用 “低底薪、高獎(jiǎng)金 ”的薪酬設(shè)計(jì)( )。(A) 外派人員(B)高層管理者(C)銷售人員(D)行政管理人員(E)專業(yè)技術(shù)人員20

23、12。05112、薪酬差異理論認(rèn)為，出現(xiàn) ( )等情況對(duì) ,企業(yè)應(yīng)支付員工更高的工資( A )工作競(jìng)爭(zhēng)激烈 ( B )培訓(xùn)費(fèi)用很高(C)工作安全感差(D)成功機(jī)會(huì)較少(E)工作條件艱苦113、 對(duì)勞動(dòng)供給模型進(jìn)行修正的理論包括() .(B)保留工資理論(D )崗位競(jìng)爭(zhēng)理論)。(B)分享理論(D)雙因素理論(A) 信號(hào)工資理論(C)效益工資理論(E)勞動(dòng)力成本理論114、激勵(lì)理論包括 ( ( A )期望理論(C)需要層次論(E)工資效益理論115、以“效益收入 =增值年薪 +獎(jiǎng)勵(lì)年薪 ”計(jì)算經(jīng)營(yíng)者的效益收入的有( )模式 .（ A）G （ B）S（C）Y （ D） WX(E)WH116、股票期權(quán)

24、的特點(diǎn)包括 ()(A) 是經(jīng)營(yíng)者的義務(wù)(B) 有利于降低企業(yè)的激勵(lì)成本(C) 是經(jīng)營(yíng)者的不確定的預(yù)期收入(D) 可以不用支付費(fèi)用，由公司贈(zèng)送(E) 將企業(yè)的資產(chǎn)質(zhì)量變成了經(jīng)營(yíng)者的收入117、員工持股( )。( A) 要求至少 50的員工參與(B) 必須在規(guī)定的認(rèn)購(gòu)期購(gòu)買(mǎi)(C) 每個(gè)員工所得的股票數(shù)量是有限的(D) 嚴(yán)格按照員工購(gòu)買(mǎi)的股份數(shù)量分配利潤(rùn)(E) 不同等級(jí)、不同能力水平的員工能購(gòu)買(mǎi)的股票數(shù)目應(yīng)有所區(qū)剮118、 專業(yè)技術(shù)人員的工資模式包括().( A) 單一的高工資模式(B) 適中的基本工資加較高的提成(C) 較高的基本工資加獎(jiǎng)金(D )較低的基本工資加較高的提成(E)較高的工資加科技成果轉(zhuǎn)化提成制119、在薪資體系中運(yùn)用成熟曲線 ()。(A) 可以預(yù)測(cè)