HR盡職調(diào)查報告

1、x x公司H於職調(diào)查報告XX 集團(tuán)有限責(zé)任公司以下簡稱XX公司是一家典型的國有企業(yè),和大多數(shù)的國有企業(yè)一樣,存在著 機(jī)制數(shù)化、機(jī)構(gòu)臃月中、人浮于事、社會負(fù)擔(dān)重等 等 國有企業(yè)的通病.在本次調(diào)查過程當(dāng)中,公司的局部中高層治理干部出于維護(hù)自身 利益的想法,對我公司的盡職調(diào)查人員采取了不合作、甚至抵抗的態(tài)度,使盡職調(diào) 查工作進(jìn)展緩慢且難以深入；因此本報告反映的內(nèi)容也不夠全面、不夠深入.二.HR&職調(diào)查工作的目的及結(jié)論：1、了解XX公司組織體系的總體狀況, 為合作工程的人員篩選和治理整合提供 重要依據(jù).2、對能“為我所用的核心骨干進(jìn)行評估是H就查的關(guān)鍵工作,特別是對技術(shù)、 營銷和制造系統(tǒng)的核心

2、骨干的評估；這一點由于對方的不配合,我們沒有達(dá) 到預(yù)期的目的.3、國有企業(yè)在機(jī)制、組織、人員及文化上的弊端,決定著我們的收購和整合方 式,即必須另建體系,重新設(shè)立我們的組織架構(gòu)、治理團(tuán)隊和制度體系.4、XX現(xiàn)有人員的安置不是我們的義務(wù)和責(zé)任,也超出我們的水平范圍；目前 對方經(jīng)營治理層對人員安置上的期望值和要求很高,并對另一關(guān)聯(lián)公司在前 期人員安置工作上表示出強(qiáng)烈的不滿,因此建議我們在與對方談判時,要旗 幟鮮明地表達(dá)出我們的立場.三.組織結(jié)構(gòu)分析X X公司組織結(jié)構(gòu)圖見附件一.*高層治理層包括董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師、工會主席及財務(wù)總監(jiān) 等；中層治理層包括車間主任、副主任、處長、副處長、

3、團(tuán)委書記等.存在的問題或產(chǎn)生的影響分析：1 .公司治理層次比擬合理,但局部領(lǐng)導(dǎo)的治理幅度過大,增大了治理的難度.2 . “因人設(shè)崗的現(xiàn)象普遍存在,職能過于分散,副職閑職較多.3 .黨工團(tuán)、婦聯(lián)、行政后勤等系統(tǒng)龐大,表達(dá)出“企業(yè)辦社會的國企特征.四.針對中高層治理人員的結(jié)構(gòu)分析一中高層治理干部年齡狀況分析：公司目前高層治理層共計10人,年齡老化情況較嚴(yán)重,年齡最大者 57歲,最小 者40歲,平土§年齡50.2歲.現(xiàn)有中層治理層共計77人,除了其中4人為70年代出生以外,其他人員的出生時 間都在50和60年代,中層治理層的平均年齡超過40歲,亦屬于年齡老化的情況.年齡老化將影響到公司的經(jīng)

4、營觀念、方式及承受風(fēng)險和壓力的程度,并且對公 司的后備人才的培養(yǎng)、人才供應(yīng)保證等都將造成不利影響,并由此影響到公司的可 持續(xù)開展.二治理團(tuán)隊的職稱狀況：高層治理層高級職稱4人,中級職稱6人.中層治理層高級職稱13人,中級職稱 33人,初級職稱19人不包含公司附屬企業(yè),如醫(yī)院等.中高層治理層職稱結(jié)構(gòu) 如下列圖：圖1口高級職稱中級職稱 口初級職稱 口無職稱圖1三治理、技術(shù)人員比例中高層治理層中,初級治理職稱16人,中級治理職稱19人,高級治理職稱5人; 初級技術(shù)職稱3人,中級技術(shù)職稱18人,高級技術(shù)職稱13人.人員比例如下列圖：圖 2圖2存在的問題或產(chǎn)生的影響分析：治理人員與技術(shù)人員的比例較為合理

5、,在生產(chǎn)制造性質(zhì)的行業(yè)里,公司技術(shù)人 員占據(jù)了一大局部,有利于生存和開展.問題在于：初級技術(shù)職稱只有 3人,顯示了 后備技術(shù)力量及技術(shù)人員儲藏缺乏,對公司治理層的新陳代謝極為不利.五.公司機(jī)構(gòu)設(shè)置及總體人員狀況分析一崗位分類狀況：公司總?cè)藬?shù)1791人,其中直接生產(chǎn)工人560人,后勤輔助人員554人,月薪治理 人員489人,其他人員編制內(nèi)待崗188人.直接生產(chǎn)工人占總?cè)藬?shù)比例為31.3%, 比例嚴(yán)重偏低.月薪治理人員到達(dá)27.3%,接近于每一名治理人員治理2.2人的比率, 突顯治理人員過多的問題.車間治理人員 164人,與生產(chǎn)工人的配比接近1:5.公司 下屬18個車間中,二車間生產(chǎn)軍品,二十七車

6、間生產(chǎn)環(huán)保產(chǎn)品.人員比例如下列圖：圖327%1%口直接生產(chǎn)工人后勤輔助人員 口月薪治理人員 口其他人員中級技術(shù)職稱31%圖3*公司附屬單位及輔助部門情況：職工醫(yī)院39人,保武處46人,總務(wù)處52人,基建處31人,黨群工作處6人,黨政辦公室26人含中高層人員14人,合計200人.二年齡分布狀況30歲以下196人,3140歲538人,4150歲789人,50歲以上268人.員工年齡 大多集中在3150歲之間,年齡結(jié)構(gòu)不合理,老化現(xiàn)象非常嚴(yán)重.年齡分布比例如 下列圖：圖415%11%三文化學(xué)歷狀況月薪人員含治理人員和輔助人員中,碩士及以上學(xué)歷者 2人,本科學(xué)歷84 人,大專學(xué)歷277人,中專/高中文

7、化932人,初中及以下310人.非月薪人員,大專 學(xué)歷21人,中技/高中文化383人,初中及以下156人.高中及以下人員占據(jù)絕大多數(shù). 全體人員的學(xué)歷比例如下列圖：圖552.59%口碩士以上本科學(xué)歷口大專學(xué)歷口中專、高中、中技初中以下圖5四人員培訓(xùn)開發(fā)狀況據(jù)公司04、05年度培訓(xùn)方案分析,對中高層治理層培訓(xùn)每年302人次,銷售人員 61人次,設(shè)計工藝人員20人次,質(zhì)量、檢驗、技術(shù)工人及特殊崗位213人次,新員工 30人次,后備干部3- 4人次.存在的問題或產(chǎn)生的影響分析：1、對于生產(chǎn)制造企業(yè),每年對銷售人員及技術(shù)人員的培訓(xùn)人次明顯缺乏.2、對新員工和后備干部培訓(xùn)人次數(shù)過少,反響了兩個問題：一是

8、公司高層對目前人員年齡結(jié)構(gòu)狀況在未來即將引發(fā)的人力資源問題沒有預(yù)見性；二是公司內(nèi)部人員新陳代謝速度慢,人員優(yōu)勝劣汰、內(nèi)部競爭的機(jī)制缺乏,這也是大 多數(shù)國企的通病之一.3、中高層治理人員86人,年培訓(xùn)人次為302次,每年人均3.5次培訓(xùn),占據(jù)了年 度培訓(xùn)中大量的培訓(xùn)資源,而培訓(xùn)效果卻未可知.4、中高層治理人員以外的人員培訓(xùn)共計 320人次左右,人均不到0.2次/年.從 這里反映出公司對人員開發(fā)、儲藏工作均沒有清楚的思路和長遠(yuǎn)的方案.五員工薪酬鼓勵分析由于調(diào)研時間短,調(diào)研難度大、 國企工資明目繁多因根底工資低,改立明目 變相發(fā)工資等因素的影響,對員工鼓勵問題的分析只能從公司員工收入情況來進(jìn) 行評價

9、.如下表：X X公司各類人員收入情況表人數(shù)人員類別根本工資工時獎金部門工作獎合計人月平均工資1791定額工人72388161868737657581016113276082114051544后勤及治理8138442205072232220012171421497技術(shù)人員16025128613554721943373342108中層85160972001609721894高層102926000292602926員工收入=根本工資+工時獎金+部門工作獎+工齡工資+年終獎金根本工資=國有企業(yè)檔案工資+職稱補(bǔ)貼+崗位等級津貼+職務(wù)津貼中層以上年終獎金：全體員工參與平均分配,以出勤率計發(fā).1. 定額工人

10、：人均根本工資1219元/月,人均獎金186元/月.反映出一方面,月工資的固定局部占87流右,作為浮動局部的獎金只占13位右,浮動局部太 低,難以到達(dá)鼓勵的目的.2. 后勤及治理人員：人均根本工資1038元/月,人均獎金459元/月.反映出一方 面,月工資的固定局部占69流右,作為浮動局部的獎金只占31%左右,浮動 局部比例較合理.3. 技術(shù)人員：人均根本工資1570.5元/月,人均獎金537.5元/月.反映出一方面, 月工資的固定局部占75位右,作為浮動局部的獎金只占25位右,浮動局部 比例較合理.但是相對普通工人及后勤等人員的工資來說,月平均僅超出600元左右的差額,幅度沒有拉開.從絕對數(shù)

11、量2108元/月來看,這樣的收入也是 比擬低的.因此對技術(shù)人員的鼓勵彈性還有待加大.4. 中層：人均根本工資1894元/月.反映出一方面,沒有設(shè)置浮動局部,這樣的薪酬制度顯然對中層人員毫無鼓勵可言,一方面從絕對數(shù)量1894元來說,是比擬低的收入,另一方面與內(nèi)部普通工人的差距也只有500多元,幾乎表達(dá)不 出中層崗位的價值.5. 高層：人均根本工資2926元/月.同中層人員的情況根本一樣,沒有設(shè)置浮動 局部,實現(xiàn)不了鼓勵的目的,絕對數(shù)量和內(nèi)部差距都很小,不利于拉開差距, 并調(diào)動積極性.補(bǔ)貼津貼情況一覽表分類高層中層開發(fā)設(shè)計人員治理人員二線工人定額工人補(bǔ)貼1488-1738638-938308-36

12、8288-388188-268188備注以下為全體員工津貼： 年功津貼5兀/年,加班伙食補(bǔ)貼10-20兀/餐；出差交通補(bǔ)貼40兀/天； 高溫津貼和取暖費均為 300元/3個月.各類人員每月薪酬分配比例圖:5.83% 1.06%口定額工人后勤及治理口技術(shù)人員口中層高層圖6各類人員月均工資比照圖290027002500230021001900 定額工人 后勤及治理口技術(shù)人員口中層 高層6、社保情況：月繳納社保費用合計為769281元養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險等按此標(biāo)準(zhǔn)計算,人均繳納社?；鶖?shù)為1300多元六勞動合同合簽訂情況如下表：勞動合同形式人數(shù)無固定期限1057周 定 期 限200成至IJ期266200w到期2732007年到期54200孫到期21200處到期802021到期17201/到期8201/到期12023至IJ期14小