X公司人力資源規(guī)劃管理制度

1、規(guī)章制度示范文本 | Excellent Model Text 資料編碼：CYKJ-FW-338編號：_X公司人力資源規(guī)劃管理制度審核：_時(shí)間：_單位：_X公司人力資源規(guī)劃管理制度用戶指南：該規(guī)章制度資料適用于管理中，通過編訂企業(yè)的章程、議事規(guī)則、生產(chǎn)經(jīng)營運(yùn)作、監(jiān)督、員工的行為規(guī)范，再在運(yùn)作中實(shí)踐得到不斷的完善，使經(jīng)營管理中議事有法可依。可通過修改使用，也可以直接沿用本模板進(jìn)行快速編輯。某有限公司人力資源規(guī)劃管理制度第一章 總 則第一條 適用范圍。本規(guī)劃方法適用于×××有限公司（以下簡稱公司）。第二條 目的。人力資源規(guī)劃是公司發(fā)展戰(zhàn)略的組成部分，是公司各項(xiàng)人力資源

2、管理工作的依據(jù)。其目的是根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)要求，科學(xué)地預(yù)測、分析公司在變化環(huán)境中的人力資源的供給和需求情況，制訂必要的政策和措施，以確保公司在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得各種需要的人才。第三條 范圍。公司高層領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部和其他各部門主要負(fù)責(zé)人。第四條 原則。（1）可行性。人力資源規(guī)劃的制訂要注意實(shí)施條件的限制，應(yīng)該在外部環(huán)境與內(nèi)部條件結(jié)合研究和尋求動態(tài)平衡的基礎(chǔ)上來制訂。影響人力資源規(guī)劃的因素來自兩個(gè)方面，即外來因素與內(nèi)在因素。外來因素包括法律變更、政策改變、經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型、新科技發(fā)明等，內(nèi)在因素包括組織變革、改變經(jīng)營策略、工序改善、員工職業(yè)生涯改變等。（2）一致性。人力資源規(guī)劃具有外部一致性

3、和內(nèi)部一致性。外部一致性是指人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)同公司的戰(zhàn)略計(jì)劃、經(jīng)營計(jì)劃、年度計(jì)劃相配合；內(nèi)部一致性是指人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)同所有其他人力資源管理活動，如招聘、培訓(xùn)、工作分析、薪酬等計(jì)劃相一致。第二章 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容第五條 人力資源規(guī)劃的層次。人力資源規(guī)劃包括兩個(gè)層次，即總體規(guī)劃及各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃。人力資源的總體計(jì)劃是有關(guān)計(jì)劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟及總的預(yù)算安排；各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃包括配備計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃、補(bǔ)充計(jì)劃、使用計(jì)劃、培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、職業(yè)計(jì)劃、績效與薪酬福利計(jì)劃、勞動關(guān)系計(jì)劃。配備計(jì)劃是指中長期內(nèi)，不同職務(wù)、部門或工作類型的人員的分布狀況；退休解聘計(jì)劃是指因各種原因離職的人

4、員情況及所在崗位情況；補(bǔ)充計(jì)劃是指需要補(bǔ)充人員的崗位、數(shù)量和對人員的要求；使用計(jì)劃是指人員晉升政策和時(shí)間，輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時(shí)間；培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃是指有關(guān)培訓(xùn)對象、目的、內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)、培訓(xùn)師資等；職業(yè)計(jì)劃是指骨干人員的使用和培養(yǎng)方案；績效與薪酬福利計(jì)劃是指有關(guān)個(gè)人及部門的績效標(biāo)準(zhǔn)、衡量方法，也反映薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利項(xiàng)目以及績效與薪酬的對應(yīng)關(guān)系；勞動關(guān)系計(jì)劃是指減少和預(yù)防勞動爭議，改進(jìn)勞動關(guān)系的目標(biāo)和措施。第六條 人力資源規(guī)劃的期限。人力資源規(guī)劃期限是短期（1年）、中期（25年）還是長期（510年），一般來說要與公司總體規(guī)模相一致。它主要取決于公司所處環(huán)境的確定性

5、、穩(wěn)定性以及對人力素質(zhì)的要求。通常，經(jīng)營環(huán)境不確定、不穩(wěn)定，或人力素質(zhì)要求低，從而隨時(shí)可以從勞動力市場上補(bǔ)充時(shí)，可以以短期規(guī)劃為主；相反，若經(jīng)營環(huán)境相對確定和穩(wěn)定，而對人力素質(zhì)要求較高，補(bǔ)充比較困難時(shí)，就應(yīng)當(dāng)制訂中長期規(guī)劃。人力資源規(guī)劃期限與經(jīng)營環(huán)境的關(guān)系參見下表。人力資源規(guī)劃期限與經(jīng)營環(huán)境的關(guān)系短期規(guī)劃不確定不穩(wěn)定長期規(guī)劃確定穩(wěn)定出現(xiàn)許多新的競爭者很強(qiáng)的競爭地位社會、經(jīng)濟(jì)、技術(shù)條件飛速變化漸進(jìn)的社會、政治、技術(shù)變化不穩(wěn)定的產(chǎn)品服務(wù)需求穩(wěn)定的需求組織規(guī)模較小很有效的管理信息系統(tǒng)惡化的管理實(shí)踐強(qiáng)有力的管理實(shí)踐第三章 人力資源規(guī)劃的編制第七條 人力資源規(guī)劃的制訂步驟。公司要有一套科學(xué)的人力資源規(guī)劃

6、，就必須遵循編制人力資源規(guī)劃的程序與方法。人力資源規(guī)劃的制訂有下列七個(gè)步驟：第一步，收集分析有關(guān)信息資料。第二步，預(yù)測人力資源需求。第三步，預(yù)測人力資源供給。第四步，確定人員凈需求。第五步，確定人力資源規(guī)劃的目標(biāo)。第六步，人力資源方案的制訂。第七步，對人力資源計(jì)劃的審核與評估。第八條 收集分析有關(guān)信息資料。收集、分析有關(guān)信息資料是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，對人力資源規(guī)劃工作影響很大。與人力資源規(guī)劃有關(guān)的信息資料包括企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)的檢查與分析、職務(wù)說明書、核查現(xiàn)有人力資源（現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況等）。分析人力資源環(huán)境：（1）公司人力資源部正式制訂人力資源規(guī)劃前，必須向

7、各職能部門索要公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃數(shù)據(jù)、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)、財(cái)務(wù)規(guī)劃數(shù)據(jù)、市場營銷規(guī)劃數(shù)據(jù)、生產(chǎn)規(guī)劃數(shù)據(jù)、新項(xiàng)目規(guī)劃數(shù)據(jù)、各部門年度規(guī)劃數(shù)據(jù)信息，整理企業(yè)人力資源政策數(shù)據(jù)、公司文化特征數(shù)據(jù)、公司行為模型特征數(shù)據(jù)、薪酬福利水平數(shù)據(jù)、培訓(xùn)開發(fā)水平數(shù)據(jù)、績效考核數(shù)據(jù)、公司人力資源人事信息數(shù)據(jù)、公司人力資源部職能開發(fā)數(shù)據(jù)。人力資源規(guī)劃專職人員負(fù)責(zé)從以上數(shù)據(jù)中提煉出所有與人力資源規(guī)劃有關(guān)的數(shù)據(jù)信息，并且整理編報(bào)，為有效的人力資源規(guī)劃提供基本數(shù)據(jù)。（2）公司人力資源部在獲取以上數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，組織內(nèi)部討論，將人力資源規(guī)劃系統(tǒng)劃分為環(huán)境層次、數(shù)量層次、部門層次。每一個(gè)層次設(shè)定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，再由這些不同的標(biāo)準(zhǔn)衍生出不同的

8、人力資源規(guī)劃活動計(jì)劃。公司人力資源部應(yīng)制訂××年度人力資源規(guī)劃工作進(jìn)度計(jì)劃，報(bào)請各 職能部門負(fù)責(zé)人、公司人力資源部負(fù)責(zé)人、公司總裁審批后，告知全體員工。（3）公司人力資源部應(yīng)根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略計(jì)劃和目標(biāo)要求以及××年度人力資源規(guī)劃工作進(jìn)度計(jì)劃，下發(fā)“人力資源職能水平調(diào)查表”、“各部門人力資源需求申報(bào)表”，在限定工作日內(nèi)由各部門職員填寫后收回。（4）公司人力資源部在人力資源規(guī)劃環(huán)境分析階段需要完成“人力資源流動成本分析表”、“人力資源職位結(jié)構(gòu)分類工具”、“人力資源年齡結(jié)構(gòu)分析工具”（職位年齡維度）、“人力資源年齡結(jié)構(gòu)分析工具”（部門年齡維度）、“人力資源專業(yè)

9、能力分析工具”（部門專業(yè)維度）、“人力資源專業(yè)能力分析工具”（職位專業(yè)維度）、“人力資源數(shù)量分析工具”（職位數(shù)量維度）、“人力資源數(shù)量分析工具”（部門數(shù)量維度）、“教育程度與人力資源成本分析工具”的填寫工作，并且將以上表格工具獲取的數(shù)據(jù)制作整理為Excel數(shù)據(jù)或其他電子數(shù)據(jù)庫形式。（5）公司人力資源部在收集完所有數(shù)據(jù)之后，安排專職人員對以上數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，制作××年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計(jì)報(bào)告，由公司人力資源部審核小組完成環(huán)境分析的審核工作。公司人力資源環(huán)境分析審核小組成員構(gòu)成：各部門負(fù)責(zé)人、人力資源部環(huán)境分析專員、人力資源部負(fù)責(zé)人。（6）公司人力資源應(yīng)將審核無誤的&#

10、215;×年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計(jì)報(bào)告報(bào)請公司總裁審核、批準(zhǔn)后方可使用。（7）在人力資源環(huán)境分析進(jìn)行期間，各職能部門應(yīng)該根據(jù)部門的業(yè)務(wù)需要和實(shí)際情況，在人力資源規(guī)劃活動中及時(shí)、全面地向公司人力資源部提供和人力資源有關(guān)的信息數(shù)據(jù)。公司人力資源環(huán)境分析工作人員應(yīng)該認(rèn)真吸收接納各職能部門傳遞的環(huán)境信息。第九條 預(yù)測人力資源需求。主要是根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本公司的內(nèi)外條件選擇預(yù)測技術(shù)，然后對人力需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量進(jìn)行預(yù)測。人力資源需求預(yù)測分為現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測、未來人力資源需求預(yù)測和未來流失人力資源需求預(yù)測三部分，其具體步驟如下：（1）根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果，來確定職務(wù)編制和人員配置。（2

11、）進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編以及是否符合任職資格要求。（3）將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論與部門管理者進(jìn)行討論，修正統(tǒng)計(jì)結(jié)論。（4）根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量。（5）根據(jù)工作量的增長情況，確定各部門還需增加的職務(wù)及人數(shù)，并進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)。（6）對預(yù)測期內(nèi)退休的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。（7）根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對未來可能發(fā)生的離職情況進(jìn)行預(yù)測。（8）將統(tǒng)計(jì)和預(yù)測結(jié)果進(jìn)行匯總，得出未來流失后人力資源需求。（9）將現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求匯總，即得到企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測。第十條 預(yù)測人力資源供給。供給預(yù)測包括兩方面：一是內(nèi)部人員擁有量預(yù)測，即根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來變動情況

12、，預(yù)測出規(guī)劃期內(nèi)各時(shí)間點(diǎn)上的人員擁有量；另一方面是外部供給量預(yù)測，即確定在規(guī)劃期內(nèi)各時(shí)間點(diǎn)上可以從企業(yè)外部獲得的各類人員的數(shù)量。一般情況下，內(nèi)部人員擁有量是比較透明的，預(yù)測的準(zhǔn)確度較高；而外部人力資源的供給則有較高的不確定性。公司在進(jìn)行人力資源供給預(yù)測時(shí)，應(yīng)把重點(diǎn)放在內(nèi)部人員擁有量的預(yù)測上，外部供給量的預(yù)測則應(yīng)側(cè)重于關(guān)鍵人員，如各類高級人員、技術(shù)骨干人員等，其具體步驟如下：（1）進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，了解公司員工現(xiàn)狀。（2）分析公司的職務(wù)調(diào)整政策和員工調(diào)整歷史數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例。（3）向各部門經(jīng)理了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況。（4）將（2）、（3）項(xiàng)的情況匯總，得出企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測。

13、（5）分析影響外部人力資源供給的地域性因素，包括公司所在地的人力資源整體現(xiàn)狀、有效人力資源的供給現(xiàn)狀、對人才的吸引程度、公司能夠提供的各種福利對人才的吸引程度。（6）分析影響外部人力資源供給的全國性因素，包括全國相關(guān)專業(yè)的大學(xué)生畢業(yè)人數(shù)及分配情況、國家關(guān)于就業(yè)的法規(guī)和政策、企業(yè)所從事行業(yè)全國范圍的人才供需狀況；全國范圍內(nèi)從業(yè)人員的薪酬水平和差異。（7）根據(jù)（5）、（6）的分析，得出公司外部人力資源供給預(yù)測。（8）將企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測和企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測。第十一條 確定人員凈需求。人員需求和供給預(yù)測完成后，就可以將公司的人力資源需求的預(yù)測數(shù)與在同期內(nèi)公司

14、內(nèi)部可供給的人力資源數(shù)進(jìn)行對比分析，得出各類人員的凈需求數(shù)。這個(gè)凈需求數(shù)如果是正的，則表明公司需要招聘新的員工或?qū)ΜF(xiàn)有的員工進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)；這個(gè)需求數(shù)如果是負(fù)的，則表明公司這方面的人員是過剩的，應(yīng)精簡或?qū)θ藛T進(jìn)行調(diào)配。這個(gè)“凈需求”既包括人員數(shù)量，又包括人員結(jié)構(gòu)、人員要求，既要確定“需要多少人”，又要確定“需要什么人”。第十二條 人力資源供需平衡決策。公司人力資源部負(fù)責(zé)人審核批準(zhǔn)××年度人力資源規(guī)劃需求趨勢預(yù)測報(bào)告以及××年度人力資源規(guī)劃供給趨勢預(yù)測報(bào)告之后，由公司人力資源部組建公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組。（1）公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工

15、作組成員構(gòu)成：公司高級管理層、公司各職能部門負(fù)責(zé)人、公司人力資源部負(fù)責(zé)人與相關(guān)工作人員。（2）公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組會議安排：實(shí)施A：人力資源規(guī)劃環(huán)境分析和人力資源規(guī)劃供需預(yù)測報(bào)告會議。實(shí)施B：人力資源規(guī)劃供需決策會議。（3）制訂人力資源規(guī)劃書：公司人力資源部在公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組工作日程之后，制訂專員完成會議決策信息整理工作，并且制訂××年度人力資源規(guī)劃書制訂時(shí)間安排計(jì)劃。公司人力資源部召開制訂人力資源規(guī)劃的專項(xiàng)工作會議，會議內(nèi)容如下：議程1：傳達(dá)公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組會議決策。 議程2：描述公司人力資源總規(guī)劃。議程3：商討人力資源總

16、規(guī)劃，形成人力資源總規(guī)劃（草案）。議程4：商討人力資源配備計(jì)劃，形成人力資源配備計(jì)劃（草案）。議程5：商討人力資源補(bǔ)充計(jì)劃，形成人力資源補(bǔ)充計(jì)劃（草案）。議程6：商討人力資源使用計(jì)劃，形成人力資源使用計(jì)劃（草案）。議程7：商討人力資源退休解聘計(jì)劃，形成人力資源退休解聘計(jì)劃（草案）。議程8：商討人力資源培訓(xùn)計(jì)劃，形成人力資源培訓(xùn)計(jì)劃（草案）。議程9：商討人力資源接班人計(jì)劃，形成人力資源接班人計(jì)劃（草案）。議程10：商討人力資源績效管理計(jì)劃，形成人力資源績效管理計(jì)劃（草案）。議程11：商討人力資源薪酬福利計(jì)劃，形成人力資源薪酬福利計(jì)劃（草案）。議程12：商討人力資源勞動關(guān)系計(jì)劃，形成人力資源勞動關(guān)

17、系計(jì)劃（草案）。議程13：評審公司人力資源部職能水平，決策公司人力資源部戰(zhàn)略方向。議程14：商討公司人力資源部職能水平改進(jìn)計(jì)劃，形成人力資源部職能水平改進(jìn)計(jì)劃（草案）。議程15：分配人力資源規(guī)劃各個(gè)具體項(xiàng)目的實(shí)施單位或工作人員。公司人力資源部指派專人匯總?cè)咳肆Y源規(guī)劃具體項(xiàng)目計(jì)劃，編制××年度人力資源規(guī)劃書，報(bào)經(jīng)公司人力資源部全體職員核對，報(bào)經(jīng)公司各職能部門負(fù)責(zé)人審議評定，交由公司人力資源部負(fù)責(zé)人審核通過，報(bào)請公司總裁批準(zhǔn)。公司人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施××年度人力資源規(guī)劃書內(nèi)部職員溝通活動，保障全體職員知曉人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，以保障人力資源規(guī)劃實(shí)施的順利

18、進(jìn)行。公司人力資源部應(yīng)該將××年度人力資源規(guī)劃書作為重要機(jī)密文件存檔，并將××年度人力資源規(guī)劃書的管理納入公司有關(guān)商業(yè)機(jī)密和經(jīng)營管理重要文件的管理制度。第十三條 確定人力資源規(guī)劃的目標(biāo)。人力資源計(jì)劃的目標(biāo)是公司所處的環(huán)境、公司戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)與員工工作行為的變化而不斷改變的，可以依據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃、年度計(jì)劃，在摸清公司的人力資源需求與供給的情況下來制訂公司的人力資源規(guī)劃目標(biāo)，具體是指有關(guān)計(jì)劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟及總的預(yù)算安排。第十四條 人力資源方案的制訂。人力資源方案包括制訂配備計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃、補(bǔ)充計(jì)劃、使用計(jì)劃、培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、職業(yè)計(jì)劃、績效與薪酬福利計(jì)劃、勞動關(guān)系計(jì)劃。各項(xiàng)計(jì)劃中既要有指導(dǎo)性、原則性的政策，又要有可操作性的具體措施。第十五條 對人力資源計(jì)劃的審核與評估。人力資源管理人員可以通過審核和評估，調(diào)整有關(guān)人力資源方面的項(xiàng)目及其預(yù)算。公司應(yīng)成立人力資源管理委員會。人力資源管理委員會由公司總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理以及若干專家和員工代表組成，主要負(fù)責(zé)定期檢查各項(xiàng)人力資源政策的執(zhí)行情況，并對政策的修訂提出修改意見。第十六條 審核評估的方法?？梢圆捎媚?/p>