單位解除員工勞動(dòng)合同應(yīng)該怎么賠償

1、單位解除員工勞動(dòng)合同應(yīng)該怎么賠償單位解除員工勞動(dòng)合同應(yīng)該怎么賠償勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中處于弱勢(shì)地位， 所以法律加強(qiáng)了對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)。在用人單位解除員工勞動(dòng)合同的時(shí)候，法律規(guī)定用人單位要對(duì)員工進(jìn)行一定賠償。那么，此時(shí)單位應(yīng)該對(duì)員工怎么賠償呢 ?詳細(xì)內(nèi)容請(qǐng)閱讀下文。1 、企業(yè)首先提出同你解除勞動(dòng)動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)給你按每工作一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)支付補(bǔ)償金（ 不足一年按一年計(jì)算， 每六個(gè)月支付半個(gè)月工資， 不足六個(gè)月按六個(gè)月計(jì)算。 ）2 、如果企業(yè)要么提前 30 天通知你解除勞動(dòng)合同，要么給你預(yù)發(fā)一個(gè)月的工資。否則屬于違法解除勞動(dòng)合同 ; 應(yīng)當(dāng)給你雙倍 （ 兩個(gè)月工資） 的經(jīng)濟(jì)賠償。3 、企業(yè)應(yīng)當(dāng)賠給你

2、補(bǔ)償沒(méi)有簽訂書面勞動(dòng)合同的雙倍工資 （2008 年 1 月 1 日起至 2008 年 12 月 30 日止，共 12 月的雙倍工資差額）4 、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)必須是繳納到社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)，包括企業(yè)和個(gè)人應(yīng)繳部分; 企業(yè)沒(méi)有繳納到社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)是白發(fā)。你可以到勞動(dòng)仲裁部門申請(qǐng)企業(yè)為你補(bǔ)繳所有未繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用和險(xiǎn)種。5 、月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資（ 包括 ） 。6 、 勞動(dòng)合同法第五十條 用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明， 并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。7 、勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定

3、應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模?在辦結(jié)工作交接時(shí)支付。8 、 中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例 第二十七條勞動(dòng)合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY按照勞動(dòng)者應(yīng)得工資計(jì)算，包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入。針對(duì)不同的解除情況，用人單位對(duì)員工的賠償是不同的。在此提醒各位勞動(dòng)者，一定要先分清自己屬于哪種情況，才能對(duì)照著知道自己應(yīng)該獲得多少賠償。企業(yè)能否以內(nèi)部調(diào)整為由解除勞動(dòng)合同？勞動(dòng)合同的訂立和變，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。那么企業(yè)能否以內(nèi)部調(diào)整為由解除勞動(dòng)合同？請(qǐng)閱讀下文進(jìn)行詳細(xì)了解。某科技公司發(fā)現(xiàn)其公司部門設(shè)置凌亂，人員冗雜，欲。次日

4、新整合。A部門被撤銷并入 B部門，程莫對(duì)其職位變動(dòng)很不滿意，公司與其溝通多次，無(wú)果。次日，公司向程某發(fā)出一份解除勞動(dòng)合同通知書 。理由為：公司部門調(diào)整，與程某無(wú)法達(dá)成一致意見(jiàn)。請(qǐng)問(wèn)：公司可以以此為由解除勞動(dòng)合同嗎公司解除勞動(dòng)合同的決定不符合法律規(guī)定， 公司此舉按照法律規(guī)定應(yīng)向程某支付雙倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。勞動(dòng)合同法第 40 條：有下列情形之一的，用人單位提前 30 日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：（ 一）勞動(dòng)者患病或者非因共負(fù)傷， 在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的 ;（ 二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗

5、位，仍不能勝任工作的 ;（ 三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化， 致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。勞動(dòng)法所指“客觀情況”具有法定要求：是指發(fā)生不可抗力或者出現(xiàn)致使勞動(dòng)合同全部或部分條款無(wú)法履行的其他情況。而本案中的情況不足以導(dǎo)致勞動(dòng)同無(wú)法履行，因?yàn)楣静荒芤源藶橛山獬齽趧?dòng)合同。工傷解除勞動(dòng)合同會(huì)有哪些風(fēng)險(xiǎn)呢工傷期間可以解除勞動(dòng)合同嗎？工傷解除勞動(dòng)合同， 勞動(dòng)者會(huì)得到哪些賠償呢？賠償標(biāo)準(zhǔn)是怎樣的呢？整理了下面的文章為大家解答，請(qǐng)閱讀了解。工傷解除勞動(dòng)合同工傷保險(xiǎn)條例第三十五條規(guī)定，職工因工致殘被鑒定為一級(jí)至四級(jí)傷殘的，保留勞動(dòng)關(guān)系，退出

6、工作崗位，享受工傷待遇。由用人單位和職工個(gè)人以傷殘津貼為基數(shù)，繳納基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)。所以，在職工解除勞動(dòng)合同領(lǐng)取一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金后， 即無(wú)權(quán)要求原用人單位再行報(bào)銷工傷復(fù)發(fā)的相關(guān)醫(yī)療費(fèi)用。 從現(xiàn)有的法律規(guī)定來(lái)看，職工可能會(huì)在以下“四個(gè)方面”存在損失：一是失去申請(qǐng)重新鑒定傷殘等級(jí)的權(quán)利。 工傷保險(xiǎn)條例第二十八條規(guī)定，自勞動(dòng)能力鑒定結(jié)論作出之日起一年后，工傷職工或其近親屬、 所在單位或者經(jīng)辦機(jī)構(gòu)認(rèn)為傷殘情況發(fā)生變化的，可以申請(qǐng)勞動(dòng)能力復(fù)查鑒定。而如果工傷職工與用人單位解除勞動(dòng)而獲取工傷待遇補(bǔ)償后， 即失去了傷情加重可申請(qǐng)重新鑒定勞動(dòng)能力的權(quán)利。 重新鑒定傷情加重等級(jí)變化后待遇有何不同 ?沒(méi)有明確規(guī)

7、定。二是失去繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇的權(quán)利。 工傷保險(xiǎn)條例第三十八條規(guī)定，工傷職工工傷復(fù)發(fā)，確需治療的，享受本條例第三十條、第三十二條和第三十三條規(guī)定的工傷待遇。即復(fù)發(fā)后可以繼續(xù)依法享受醫(yī)療費(fèi)、伙食補(bǔ)助費(fèi)、輔助器但此規(guī)定的前提是職工與具的報(bào)銷以及停工留薪期待遇等。用人單位仍履行勞動(dòng)合同，保留工傷保險(xiǎn)關(guān)系。如江蘇省 勞動(dòng)仲裁疑難問(wèn)題研討會(huì)紀(jì)要 （蘇勞仲委 6 號(hào)） 指出，用人單位與工傷職工已終止勞動(dòng)關(guān)系和工傷保險(xiǎn)關(guān)系， 工傷職工也已一次性領(lǐng)取了相關(guān)工傷待遇， 由工傷職工舊傷復(fù)發(fā)需要繼續(xù)治療而引發(fā)的爭(zhēng)議，仲裁委應(yīng)不予受理?，F(xiàn)實(shí)生活中，隨著物價(jià)上漲，醫(yī)療費(fèi)用愈來(lái)愈高，極有可能出現(xiàn)這樣一種情形：職工在解除

8、后工傷復(fù)發(fā)甚至傷情加劇，而后續(xù)的治療費(fèi)數(shù)額遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了解除時(shí)所獲得的一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金，導(dǎo)致生活陷入困境。 其它損失還有：三是失去了享受解除或者終止勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臋?quán)利。根據(jù) 勞動(dòng)合同法 有關(guān)規(guī)定， 在用人單位無(wú)過(guò)錯(cuò)的前提下，由職工自己主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同的， 用人單位無(wú)須支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。四是失去領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的權(quán)利。 主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同的職工， 在未就業(yè)期間， 依法不能按月領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金。 就工傷職工主動(dòng)解除勞動(dòng)利益得失一事， 用人單位要加強(qiáng)對(duì)相關(guān)法律法規(guī)宣傳引導(dǎo)，并進(jìn)行針對(duì)性的解讀。工傷職工應(yīng)清楚地了解工傷待遇政策，以便做出理性選擇。在什么情況下公司單方面解除勞動(dòng)合同合法呢

9、勞動(dòng)合同訂立和變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。那么，在什么情況下公司單方面解除勞動(dòng)合同合法呢？請(qǐng)閱讀下面的文章進(jìn)行了解。公司單方面解除勞動(dòng)合同在具備法律規(guī)定的條件時(shí)，用人單位享有單方解除權(quán)，無(wú)須雙方協(xié)商達(dá)成一致意見(jiàn)。主要包括過(guò)錯(cuò)性辭退、非過(guò)錯(cuò)性辭退、經(jīng)濟(jì)性裁員三種情形。1 、過(guò)錯(cuò)性辭退(1) 概要即在勞動(dòng)者有過(guò)錯(cuò)性情形時(shí)， 用人單位有權(quán)單方解除勞動(dòng)合同。過(guò)錯(cuò)性解除勞動(dòng)合同在程序上沒(méi)有嚴(yán)格限制。用人單位無(wú)須支付勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。若規(guī)定了符合法律規(guī)定的違約金條款的， 勞動(dòng)者須支付違約金。(2) 適用情形在試用期間被證明不符合錄用條件的 ;

10、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的 ;嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的 ;勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系， 對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;因勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同致使勞動(dòng)合同無(wú)效的 ;被依法追究刑事責(zé)任的。2 、非過(guò)錯(cuò)性辭退(1) 概要即勞動(dòng)者本人無(wú)過(guò)錯(cuò)， 但由于主客觀原因致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，用人單位在符合法律規(guī)定的情形下，履行法律規(guī)定的程序后有權(quán)單方解除勞動(dòng)合同。非過(guò)錯(cuò)性解除勞動(dòng)合同在程序上具有嚴(yán)格的限制。具體是指：用人單位應(yīng)提前 30 日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞

11、動(dòng)者1 個(gè)月工資后， 才可以解除勞動(dòng)合同; 用人單位選擇額外支付勞動(dòng)者1 個(gè)月工資解除勞動(dòng)合同的， 其額外支付的工資應(yīng)當(dāng)按照該勞動(dòng)者上 1 個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。(2) 適用類型勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷， 在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的 ;勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的 ;勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化， 致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。( 注意以上每個(gè)條件之間的先后順序關(guān)系 )(3) 、經(jīng)濟(jì)性裁員(1) 概要經(jīng)濟(jì)性裁員，是指用人單位

12、為降低勞動(dòng)成本，改善經(jīng)營(yíng)管理， 因經(jīng)濟(jì)或技術(shù)等原因一次裁減20 人以上或者不足20 人以上但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的勞動(dòng)者。經(jīng)濟(jì)性裁員具有嚴(yán)格的條件和程序限制， 用人單位裁員時(shí)必須遵守規(guī)定。經(jīng)濟(jì)性裁員，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。(2) 適用情形依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的 ; 生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的;企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的 ;其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。(3) 裁員時(shí)應(yīng)優(yōu)先留用的人員與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的 ;與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的 ;家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需

13、要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。(4) 裁員后重新招錄的限制用人單位依法裁減人員時(shí)，在6 個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員， 并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。(5) 經(jīng)濟(jì)性裁員的例外即用人單位有以下情形之一的，不得依據(jù)第 40 條非過(guò)錯(cuò)性辭退和第 41 條經(jīng)濟(jì)性裁員的規(guī)定單方解除勞動(dòng)合同：從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的 ;在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的 ;患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的 ;女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的 ;在本單位連續(xù)工作滿15 年，且距法定退休年齡不足5 年的;

14、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。解除勞動(dòng)合同爭(zhēng)議的處理方法解除勞動(dòng)合同爭(zhēng)議的處理方法有哪些？如何處理勞動(dòng)合同糾紛？為大家整理了勞動(dòng)合同糾紛的相關(guān)內(nèi)容， 請(qǐng)閱讀下面的文章了解。解除勞動(dòng)合同爭(zhēng)議勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)關(guān)在處理此類糾紛時(shí)應(yīng)明確：解除勞動(dòng)合同是否為合法有效，適用勞動(dòng)法規(guī)是否得當(dāng)，認(rèn)定事實(shí)是否有偏差，是否有根據(jù)將勞動(dòng)合同的解除與行政處分區(qū)分開(kāi)來(lái)， 有些行政處分可以解除勞動(dòng)合同，而有些行政處分則不能解除勞動(dòng)合同。過(guò)失違紀(jì)一般不應(yīng)解除勞動(dòng)合同 ; 違紀(jì)事實(shí)未查清的不能適用解除勞動(dòng)合同的規(guī)定; 初次輕微違紀(jì)未進(jìn)行教育的，不適用解除勞動(dòng)合同規(guī)定。把握違約與解除勞動(dòng)合同的界限， 解除勞動(dòng)合同是因?yàn)橛萌藛挝换?/p>

15、勞動(dòng)者違約在先引起的， 違約在先是解除勞動(dòng)合同的法定條件。當(dāng)事人一方違約在先，另一方據(jù)此解除勞動(dòng)合同是合法的。如果一方故意制造違約條件，并據(jù)此解除勞動(dòng)合同則是非法的。處理方式1 、由勞動(dòng)者與用人單位進(jìn)行協(xié)商和解。這里的用人單位包括用人單位設(shè)立的工會(huì)或者用人單位設(shè)立的勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)。2 、由勞動(dòng)者向用人單位所在街道或者政府部門指定的調(diào)解機(jī)構(gòu)， 例如街道下屬的司法所或勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解。3 、依法向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。勞動(dòng)者在申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁時(shí)，應(yīng)當(dāng)明確幾個(gè)問(wèn)題：首先，案件由哪個(gè)仲裁機(jī)構(gòu)或者哪級(jí)仲裁機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)處理， 也就是我們通常所說(shuō)的管轄問(wèn)題。以南京市為例，一般來(lái)說(shuō)，用

16、人單位是在區(qū)級(jí)工勞動(dòng)者與該用人單位發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件應(yīng)當(dāng)由單位所在地的區(qū)級(jí)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)管轄 ; 如若用人單位是在市級(jí)或省級(jí)工商部門設(shè)立登記或者是中外合資企業(yè)、外商獨(dú)資企業(yè)的，勞動(dòng)者與該用人單位發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件應(yīng)當(dāng)由市級(jí)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)管轄 ; 目前，江蘇省勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)僅負(fù)責(zé)受理部分部署企業(yè)的勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件。其次，申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁需要書寫勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁申請(qǐng)書 ， 寫明申請(qǐng)人及被申請(qǐng)人的相關(guān)自然信息 （ 包括申請(qǐng)人的姓名、民族、住址和聯(lián)系電話，被申請(qǐng)人的全名、法定代表人姓名、辦公地址及聯(lián)系電話） ，仲裁請(qǐng)求以及事實(shí)與理由并提供相關(guān)可以支持自己請(qǐng)求的證據(jù)。 上述材料需要提供副本二份，其中

17、仲裁機(jī)構(gòu)一份，被申請(qǐng)人一份。4 、依法向勞動(dòng)監(jiān)察部門舉報(bào)和投訴。因目前南京市將勞動(dòng)者可以主張的勞動(dòng)權(quán)益依據(jù)職責(zé)劃分分別交由兩個(gè)部門（ 仲裁和監(jiān)察） 處理， 導(dǎo)致勞動(dòng)者為了維護(hù)自己的勞動(dòng)權(quán)益必須同時(shí)向兩個(gè)部門尋求解決和處理。因此，當(dāng)勞動(dòng)者主張未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資以及補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)時(shí)， 應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)監(jiān)察部門進(jìn)行舉報(bào)和投訴。 由哪個(gè)或哪級(jí)勞動(dòng)監(jiān)察部門處理與上述勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)的管轄原則相同，在此不再贅述。勞動(dòng)監(jiān)察部門應(yīng)當(dāng)自受理舉報(bào)或投訴之日起60 日內(nèi)處理完畢。懷孕期間解除勞動(dòng)合同怎么辦懷孕期間用人單位能夠解除勞動(dòng)合同嗎？我國(guó)女性勞動(dòng)者應(yīng)該如何保護(hù)自己的權(quán)益呢？為大家?guī)?lái)了我國(guó)對(duì)女職工孕期特殊保護(hù)的法律

18、規(guī)定，請(qǐng)閱讀了解。懷孕期間解除勞動(dòng)合同怎么辦一、懷孕期間不得解除勞動(dòng)合同的情形規(guī)定：1 、 中華人民共和國(guó)婦女權(quán)益保障法第二十六條規(guī)定：任何單位不得以結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等為由，辭退女職工或者單方解除勞動(dòng)合同。2 、 女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定第四條規(guī)定：不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動(dòng)合同。3 、關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法若干問(wèn)題的意見(jiàn)第三十四條規(guī)定：除勞動(dòng)法第二十五條規(guī)定的情形外，勞動(dòng)者在醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)，勞動(dòng)合同期限屆滿時(shí)，用人單位不得終止勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同的期限應(yīng)自動(dòng)延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期期滿為止。4 、關(guān)于中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法若干條文

19、的說(shuō)明第二十九條規(guī)定：勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依據(jù)本法第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同： （三） 女工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的。5 、勞動(dòng)部就處理勞動(dòng)爭(zhēng)議有關(guān)政策問(wèn)題解答第二十條：怎樣理解女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定的第四條規(guī)定?答： 女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定第四條規(guī)定：不得在女職工懷孕期、 產(chǎn)期、 哺乳期降低其基本工資， 或者解除勞動(dòng)合同 ?。對(duì)此， 1989 年勞動(dòng)部在 女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定問(wèn)題解答 （ 勞安字 （1989）1 號(hào)） 中規(guī)定 ?實(shí)行勞動(dòng)合同制的女職工，在合同期未滿的情況下，任何企業(yè)和個(gè)人都不得以懷孕、生育和哺乳為由， 解除其勞動(dòng)合同。 1990 年勞動(dòng)部辦公廳在 對(duì)關(guān)于外

20、商投資企業(yè)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期間解除、終止勞動(dòng)合同問(wèn)題的請(qǐng)示復(fù)函 （勞辦計(jì)字 （1990）21 號(hào)） 中進(jìn)一步明確 ?對(duì)實(shí)行計(jì)劃生育的女職工，在三期內(nèi)勞動(dòng)合同期雖滿，也不解除其勞動(dòng)合同，必須延續(xù)到哺乳期滿在處理有關(guān)女職工在?三期?內(nèi)發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，應(yīng)全面理解、適用以上有關(guān)法規(guī)和文件。二、用人單位在女職工孕期解除勞動(dòng)合同的效力根據(jù)中華人民共和國(guó)婦女權(quán)益保障法的規(guī)定，任何單位不得以結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等為由，辭退女職工或者單方解除勞動(dòng)合同，因此，用人單位在女職工孕期解除勞動(dòng)合同的行為違反法律強(qiáng)制性規(guī)定，屬無(wú)效行為，無(wú)效法律行為從一開(kāi)始就沒(méi)有法律效力。但是，如果女職工的行為符合以下情形的，用人單位可依據(jù)勞動(dòng)法第二十五條之規(guī)定依法解除與女職工的勞動(dòng)合同：（ 一）在試用期間被證明不符合錄用條件的 ;（ 二）嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的 ;（ 三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的;（ 四）被依法追究刑事責(zé)任的。三、懷孕期間被解除勞動(dòng)合同怎么處理實(shí)踐中因孕期被解除勞動(dòng)合同發(fā)生糾紛， 該如何進(jìn)行處