V公司薪酬設(shè)計(jì)方案

1、V 公司的薪酬設(shè)計(jì)方案V 公司是一家合資公司，公司成立于1995 年，目前是中國(guó)最重要的中央空調(diào)和機(jī)房空調(diào)產(chǎn)品生產(chǎn)銷售廠商之一。目前有員工300余人，在全國(guó)有17個(gè)辦事處，隨著銷售額的不斷上升和人員規(guī)模的不斷擴(kuò)大，企業(yè)整體管理水平也需要提升。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成科學(xué)的體系，尤其是薪酬福利方面的問(wèn)題比較突出。在早期，人員較少，單憑領(lǐng)導(dǎo)一雙眼、一支筆倒還可以分清楚給誰(shuí)多少工資，但人員的激增，只靠過(guò)去的老辦法顯然不靈，這樣做帶有很大的個(gè)人色彩，公平性、公正性、對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性就更談不上。于是他們聘請(qǐng)中消研公司就其薪酬體系進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)計(jì)。中消研公司 HR 管理顧問(wèn)經(jīng)過(guò)

2、系統(tǒng)的分析診斷就公司現(xiàn)在的薪酬管理所存在的問(wèn)題進(jìn)行整理，認(rèn)為該公司在這方面存在的主要問(wèn)題有：一是薪酬分配原則不明晰，內(nèi)部不公平。不同職位之間、不同個(gè)人之間的薪酬差別，基本上是憑感覺(jué)來(lái)確定。二是不能準(zhǔn)確了解外部特別是同行業(yè)的薪酬水平，無(wú)法準(zhǔn)確定位薪酬整體水平。給誰(shuí)加薪、加多少，老板和員工心里都沒(méi)底。三是薪酬結(jié)構(gòu)和福利項(xiàng)目有待進(jìn)一步合理化。固定工資、浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金的比例到底如何？如何有效地設(shè)立保險(xiǎn)和福利項(xiàng)目？這需要細(xì)化。四是需要建立統(tǒng)一的薪酬政策。中消研公司 HR 管理顧問(wèn)認(rèn)為：解決薪酬分配問(wèn)題，需要一系列步驟，首先需要有職位說(shuō)明書(shū)以作為公司人力資源管理的基礎(chǔ)；其次，在職位說(shuō)明的基礎(chǔ)上，對(duì)職位所具

3、有的特性進(jìn)行重要性評(píng)價(jià)，我們依據(jù)國(guó)際上被廣泛使用、最權(quán)威的評(píng)估方法之一對(duì)該公司的職位等級(jí)進(jìn)行評(píng)定，最終形成公司職級(jí)圖。再次，公司委托專門(mén)的薪酬調(diào)查公司就同行業(yè)、同類別、同性質(zhì)公司的薪酬水平進(jìn)行調(diào)查，獲得薪酬市場(chǎng)數(shù)據(jù)。另外，依據(jù)公司職級(jí)圖、薪資調(diào)查的數(shù)據(jù)，公司的業(yè)務(wù)狀況以及實(shí)際支付能力，我們對(duì)公司的薪酬體系進(jìn)行設(shè)計(jì)，此項(xiàng)工作內(nèi)容包括制訂薪酬結(jié)構(gòu)、制訂不同人員的薪酬分配辦法和薪酬調(diào)整辦法、測(cè)算人力成本等。最后形成公司可執(zhí)行、公布的薪酬政策。經(jīng)過(guò)雙方的緊密配合以及我們積極務(wù)實(shí)的工作方法，該公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)最終形成的方案十分滿意，因?yàn)樗麄冊(cè)僖膊挥脼槊吭掳l(fā)工資的這件事頭疼了，薪酬分配政策的公平性，也消除了員工

4、之間的猜疑，增強(qiáng)了其工作熱情。分析 ：正如中消研公司經(jīng)過(guò)診斷分析后得出的結(jié)論， V 公司薪酬方面存在不少問(wèn)題，上面已有論述，那么該怎么解決呢？中消研公司為 V 公司設(shè)計(jì)的薪酬方案具體設(shè)計(jì)思路和具體步驟如下：一般來(lái)說(shuō)，薪酬系統(tǒng)的設(shè)定可以劃分為 6 個(gè)基本步驟 ：一、制定薪酬策略 （明確企業(yè)的總體戰(zhàn)略）這是企業(yè)文化的部分內(nèi)容，是以后諸環(huán)節(jié)的前提，對(duì)后者起著重要的指導(dǎo)作用。它包括對(duì)職工本性的認(rèn)識(shí)（人性觀），對(duì)職工總體價(jià)值的評(píng)價(jià)，對(duì)管理骨干及高級(jí)專業(yè)人才所起作用的估計(jì)等這類核心價(jià)值觀；以及由此衍生的有關(guān)薪資分配的政策和策略，如薪資等級(jí)間差異的大小。薪資。獎(jiǎng)勵(lì)、與福利費(fèi)用的分配比例等。二、職務(wù)分析與工作

5、評(píng)價(jià) （職務(wù)分析又稱工作分析，任務(wù)是進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)編寫(xiě)職務(wù)說(shuō)明書(shū)；工作評(píng)價(jià)則是確定薪酬因素，選擇評(píng)價(jià)方法，大多數(shù)觀點(diǎn)把這兩塊分開(kāi)表述。）這是薪資制度建立的依據(jù)，這一活動(dòng)將產(chǎn)生企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)系統(tǒng)圖及其中所有工作說(shuō)明與規(guī)格等文 件。這是上述過(guò)程中保證內(nèi)在公平的關(guān)鍵一步，要以必要的精確性，以具體的金額來(lái)表示每一職務(wù)對(duì)本企業(yè)的相對(duì)價(jià)值，此價(jià)值反映了企業(yè)對(duì)各工作承擔(dān)者的要求。需要指出的是，這些用來(lái)表示工作相對(duì)價(jià)值的金額，并不就是各個(gè)工作承擔(dān)者真正的薪資額，那是經(jīng)過(guò)五個(gè)步驟，融人了外在公平性后，在第六個(gè)步驟“薪資分級(jí)與定薪”完成的。三、市場(chǎng)薪酬調(diào)查 （主要指地區(qū)及行業(yè)的調(diào)查）這一步驟其實(shí)并不應(yīng)列在上一步

6、驟之后，兩者應(yīng)同時(shí)進(jìn)行，甚至應(yīng)在考慮外在公平性而對(duì)薪資結(jié)構(gòu)線進(jìn)行調(diào)整之前。這項(xiàng)活動(dòng)主要需研究?jī)蓚€(gè)問(wèn)題：要調(diào)查什么；怎樣去調(diào)查和作數(shù)據(jù)收集。調(diào)查的內(nèi)容，當(dāng)然首先是本地區(qū)，本行業(yè)，尤其是主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪資狀況。參照同行或同地區(qū)其他企業(yè)的現(xiàn)有薪資來(lái)調(diào)整本企業(yè)對(duì)應(yīng)工作的薪資，便保證了企業(yè)薪資制度的外在公平性。四、薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)經(jīng)過(guò)工作評(píng)價(jià)這一步驟，無(wú)論采用那種方法，總可得到表明每一工作對(duì)本企業(yè)相對(duì)價(jià)值的順序、等級(jí)、分?jǐn)?shù)或象征性的金額。工作的完成難度越高，對(duì)本企業(yè)的貢獻(xiàn)也越大，對(duì)企業(yè)的重要性也就越高，就意味著它的相對(duì)價(jià)值越大。使企業(yè)內(nèi)所有工作的薪資都按同一的貢獻(xiàn)律原則定薪，便保證了企業(yè)薪資制度的內(nèi)在公平性

7、。但找出了這樣的理論上的價(jià)值后，還必須據(jù)此能轉(zhuǎn)換成實(shí)際的薪資值，才能有使用價(jià)值。這便需要進(jìn)行薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。所謂薪資結(jié)構(gòu)，是指一個(gè)企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)中各項(xiàng)職位的相對(duì)價(jià)值及其對(duì)應(yīng)的實(shí)付薪資間保持著什么樣的關(guān)系。這種關(guān)系不是隨意的，是服從以某種原則為依據(jù)的一定規(guī)律。這種關(guān)系和規(guī)律通常多以“薪資結(jié)構(gòu)線”來(lái)表示，因?yàn)檫@種方式更直觀、更清晰、更易于分析和控制，更易于理解。五、薪資分級(jí)和定薪 （或稱確定薪酬水平，主要內(nèi)容是薪酬范圍級(jí)數(shù)值的確定）這一步驟是指在工作評(píng)價(jià)后，企業(yè)根據(jù)其確定的薪資結(jié)構(gòu)線，將眾多類型的職務(wù)薪資歸并組合成若干等級(jí)，形成一個(gè)薪資等級(jí)（或稱職級(jí)）系列。通過(guò)這一步驟，就可以確定企業(yè)內(nèi)每一職務(wù)具體

8、的薪資范圍，保證職工個(gè)人的公平性。六、薪資制度的控制與管理 （或稱薪酬評(píng)估與控制，主要內(nèi)容是對(duì)薪酬的評(píng)估及成本控制）企業(yè)薪資制度一經(jīng)建立，如何投入正常運(yùn)作并對(duì)之實(shí)行適當(dāng)?shù)目刂婆c管理，使其發(fā)揮應(yīng)有的功能，是一個(gè)相當(dāng)復(fù)雜的問(wèn)題，也是一項(xiàng)長(zhǎng)期的工作。V 公司目前是中國(guó)目前最重要的中央空調(diào)和機(jī)房空調(diào)產(chǎn)品生產(chǎn)銷售廠商之一。目前有員工300 余人，在全國(guó)有 17個(gè)辦事處，我們可以根據(jù)上面理論介紹來(lái)試著替他們做一份薪酬設(shè)計(jì)。第一步是制定薪酬策略，由于對(duì)該公司的具體情況我們已經(jīng)了解，所以我們比較清楚他們的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、企業(yè)文化和核心價(jià)值觀。任何一項(xiàng)薪酬策略都有它的依據(jù)。所以我們?cè)O(shè)定V 公司薪酬設(shè)計(jì)的原則是對(duì)內(nèi)具有

9、公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力，這樣我們后面的分析就有方向了。第二步是職務(wù)分析和工作評(píng)價(jià)。通過(guò)職務(wù)調(diào)查和職務(wù)分析，把職務(wù)本身的內(nèi)容、特點(diǎn)以及履行職務(wù)時(shí)所必須的知識(shí)、能力條件等各項(xiàng)要素明確確定下來(lái)，寫(xiě)入職務(wù)說(shuō)明書(shū)。進(jìn)行職務(wù)評(píng)價(jià)根據(jù)此劃分職務(wù)等級(jí)。評(píng)價(jià)職務(wù)的相對(duì)價(jià)值的職務(wù)評(píng)價(jià)法大多采用點(diǎn)數(shù)法，即依據(jù)評(píng)價(jià)要素確定其點(diǎn)數(shù)，然后加以匯總，再根據(jù)總點(diǎn)數(shù)確定職務(wù)等級(jí)。我們可以根據(jù)員工的工作崗位、教育背景、發(fā)展?jié)摿?、工作年限、工作?jī)效、特定的人力資源稀缺性等來(lái)確定。薪酬設(shè)計(jì)方案對(duì)比分析報(bào)告以 V 科技企業(yè)為例一、 V 科技原有薪酬模式簡(jiǎn)要分析：V 科技以前的薪酬標(biāo)準(zhǔn)并非依據(jù)崗位價(jià)值貢獻(xiàn)進(jìn)行確定，而是以職務(wù)級(jí)別進(jìn)行，具

10、體分析如下： V 科技（全單位）原薪酬組合模式為：基本工資+ 獎(jiǎng)金+福利與津貼狀態(tài)： 固定 +浮動(dòng) + 固定比例：30% +55% + 15%支付： 月 季 月從 V 科技薪酬組合模式的表現(xiàn)來(lái)看，其具有一定的合理性。但是，通過(guò)中消研公司對(duì) V 科技的的深入調(diào)查以及相關(guān)信息資料的分析，其存在以下特點(diǎn)：1 、行政管理崗位與科技人員崗位未納入統(tǒng)一的薪酬模式，這表現(xiàn)為科技人員崗位與行政管理崗位的基本工資沒(méi)有采用統(tǒng)一的薪酬要素進(jìn)行確定；2、基本工資的確定主要是以行政職務(wù)或技術(shù)職稱等為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，而不是以員工具體承擔(dān)的崗位進(jìn)行；這表現(xiàn)為崗位對(duì)企業(yè)的價(jià)值未得到體現(xiàn)，以至各崗位的薪酬差距拉不開(kāi)。3、薪酬的增加主

11、要還是以工齡、職稱等為主要手段，而不是以崗位貢獻(xiàn)與員工能力提升，使得員工缺乏學(xué)習(xí)、創(chuàng)新的向上動(dòng)力。4、薪酬的獲取主要以工作時(shí)間，而不是以工作業(yè)績(jī)進(jìn)行與對(duì)公司的工作態(tài)度與忠誠(chéng)，使得薪酬組合模式中的浮動(dòng)薪酬（獎(jiǎng)金）部分逐漸趨于定期發(fā)放（就目前來(lái)講95%的員工 100%獲取，其余員工也能得到浮動(dòng)薪酬的 90% ），以至失去了對(duì)員工業(yè)績(jī)與效率的激勵(lì)作用。5、新進(jìn)員工從薪酬競(jìng)爭(zhēng)性的角度講，未從市場(chǎng)薪酬行情考慮，缺乏吸引力。員工試用期滿后，由于走上以工齡、職稱定薪的老路（不是從崗位出發(fā)），以至難于留住公司需要的人才（就目前離職的員工來(lái)講，有一半以上是由于試用期滿的定薪造成），這也反映出薪酬體系缺乏靈活性。

12、6、薪酬的一大特點(diǎn)還表現(xiàn)在只能上、不能下，對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)與差在薪酬激勵(lì)的表現(xiàn)上反映不明顯。7、薪酬與業(yè)績(jī)考核的脫節(jié)，以至使得業(yè)績(jī)考核流于形式（這里主要從薪酬角度進(jìn)行業(yè)績(jī)考核說(shuō)明，業(yè)績(jī)考核及管理有許多作用與用途，在此不做描述）。8、作為中層和高層只有一崗一薪，在薪酬實(shí)際運(yùn)行中缺乏靈活性，難于使薪酬隨著員工的業(yè)績(jī)和能力進(jìn)行動(dòng)態(tài)變化（如：業(yè)績(jī)或能力提升薪酬缺乏彈性，即沒(méi)有上升空間）。9、薪酬在等級(jí)級(jí)差的設(shè)置上，還缺乏一定的規(guī)范統(tǒng)一性，一些比例大，一些比例小，不利于薪酬的日常管理，如薪酬晉升的激勵(lì)性、崗位調(diào)整影起的薪酬調(diào)整、新員工定薪等。通過(guò)上面分析，我們提出結(jié)構(gòu)薪酬組合模式，將整個(gè)公司的崗位納入統(tǒng)一模式，

13、在統(tǒng)一模式中反映不同崗位的特色，以體現(xiàn)崗位的價(jià)值貢獻(xiàn)，以及與業(yè)績(jī)管理相銜接。二、薪酬設(shè)計(jì)根據(jù)對(duì) V 科技企業(yè)人力資源管理理念與政策，薪酬策略以及現(xiàn)有薪酬模式的分析，中消研結(jié)合對(duì)各種薪酬模式的深刻認(rèn)識(shí)，又考慮到公司很快就將推行員工競(jìng)爭(zhēng)上崗的內(nèi)部人才競(jìng)爭(zhēng)方式，可能存在一部分員工要待崗，以及以前沒(méi)有真正推行過(guò)績(jī)效管理。提出下列兩種薪酬基本模式，以供 V 科技企業(yè)薪酬決策：薪酬設(shè)計(jì)方案（一）結(jié)構(gòu)工資模式1 、結(jié)構(gòu)：基礎(chǔ)工資+技能工資 + （崗位工資+業(yè)績(jī)工資）+（各種津貼+福利）比例： 20% + 10% + 60% + 10%狀態(tài)：固定 + 固定 + 固定 + 變動(dòng) + 固定支付： 月 + 月 +

14、月 + 季 + 月其中基礎(chǔ)工資、崗位工資、技能工資三部分組合為基本工資。2 、說(shuō)明：基礎(chǔ)工資 維持員工基本生活的工資。其功能是保證勞動(dòng)力的簡(jiǎn)單再生產(chǎn)，通行做法是依據(jù)公司所在當(dāng)?shù)氐姆ǘㄗ畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)制定，各崗位一致。崗位工資 按照崗位的責(zé)任大小、崗位任職條件、努力程度等薪酬因素決定的工資，是本結(jié)構(gòu)薪酬的主要組成部分。其主要功能是促進(jìn)員工的工作責(zé)任和上進(jìn)心。崗位工資由職位等級(jí)決定，它是一個(gè)人工資高低的主要決定因素。崗位工資是一個(gè)區(qū)間，而不是一個(gè)點(diǎn)。公司可以從薪酬調(diào)查中選擇一些數(shù)據(jù)作為這個(gè)區(qū)間的中點(diǎn)，然后根據(jù)這個(gè)中點(diǎn)確定每一崗位等級(jí)的上限和下限。例如，在某一崗位等級(jí)中，上限可以高于中點(diǎn) 20% ，下限

15、可以低于中點(diǎn) 20%。技能工資按照員工的綜合能力而決定的工資，其本身在薪酬中占有一定比例。其主要目的是鼓勵(lì)員工鉆研業(yè)務(wù)、提高技能，也是對(duì)員工智力投資的一種補(bǔ)償。業(yè)績(jī)工資業(yè)績(jī)工資是對(duì)員工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)而進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)，即薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值相聯(lián)系。業(yè)績(jī)工資可以是銷售傭金、項(xiàng)目提成、年度獎(jiǎng)勵(lì)。此部分薪酬的確定與公司的績(jī)效評(píng)估制度密切相關(guān)。計(jì)算公式：?jiǎn)T工實(shí)際業(yè)績(jī)工資=員工業(yè)績(jī)工資標(biāo)準(zhǔn)X 部門(mén)考核系數(shù) X 員工個(gè)人考核系數(shù)綜合起來(lái)說(shuō)，確定基礎(chǔ)工資，需要對(duì)當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行確認(rèn)；確定崗位工資，需要對(duì)崗位做評(píng)估；確定技能工資，需要對(duì)人員資歷做評(píng)估；確定業(yè)績(jī)工資，需要對(duì)工作表現(xiàn)做評(píng)估。各種津貼

16、主要指工齡津貼、學(xué)歷津貼等，是對(duì)員工的工作經(jīng)驗(yàn)、勞動(dòng)貢獻(xiàn)等的積累所給予的補(bǔ)償，促使員工安心于本公司的工作。其中工齡津貼考慮到員工所積累的價(jià)值貢獻(xiàn)隨年齡的增長(zhǎng)呈拋物線形，因此采取遞減方式進(jìn)行。福利 福利項(xiàng)目主要包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、住房公積金、帶薪休假等。是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個(gè)重要標(biāo)志。福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好，不僅能給員工帶來(lái)方便，解除后顧之憂，增加對(duì)公司的忠誠(chéng)，而且可以節(jié)省在個(gè)人所得稅上的支出，同時(shí)提高了公司的社會(huì)聲望。3、不同崗位等級(jí)的各部分薪酬所占的比例如下（考慮到在本薪酬模式中，基礎(chǔ)工資、福利與技能工資主要以崗位工資、業(yè)績(jī)工資三部分基本處于固定狀態(tài)；在此，僅確定

17、崗位工資與業(yè)績(jī)工資的相對(duì)比例）：崗位比例 總經(jīng)理 副總經(jīng)理 業(yè)務(wù)單元經(jīng)理部門(mén)經(jīng)理研發(fā)人員 一般管理普通員工業(yè)績(jī)% 70% 65% 60% 55% 55% 50% 40%崗位% 30% 35% 40% 45% 45% 50% 60%合計(jì) % 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100%4、不同崗位系列的具體薪酬組合：管理類：基礎(chǔ)工資+ 崗位工資 +技能工資 +業(yè)績(jī)工資+各種津貼+福利；業(yè)績(jī)工資以工作目標(biāo)、計(jì)劃為主，輔以工作態(tài)度等進(jìn)行季度考核，每季度發(fā)放一次。技術(shù)類：基礎(chǔ)工資+ 崗位工資 +技能工資 +項(xiàng)目提成 +各種津貼 +福利；項(xiàng)目提成每季度考核一次進(jìn)行發(fā)放，以研發(fā)項(xiàng)目

18、為單位進(jìn)行考核結(jié)算；銷售類：基礎(chǔ)工資+ 崗位工資 +技能工資 +銷售傭金+各種津貼+福利；銷售傭金每月以銷售量、回款、客戶信息等進(jìn)行考核發(fā)放。行政事務(wù)類：基礎(chǔ)工資+崗位工資+業(yè)績(jī)工資+各種津貼+福利；業(yè)績(jī)工資以工作目標(biāo)、計(jì)劃為主，輔以工作態(tài)度等進(jìn)行季度考核，每季度發(fā)放一次5、本薪酬組合的特點(diǎn)：本組合傾向于考慮公司的現(xiàn)狀進(jìn)行，使員工現(xiàn)有的技能（職稱）在薪酬模式中有一定的體現(xiàn)，以使原有的薪酬體系有一個(gè)平緩的過(guò)度；同時(shí)，考慮到目前的管理現(xiàn)狀，業(yè)績(jī)薪酬部分的執(zhí)行采用以季度為單位，以減少業(yè)績(jī)考核初期對(duì)內(nèi)部管理的震動(dòng)。從對(duì)情況的了解與結(jié)合人力資源管理理念與政策的體現(xiàn)，以及本著以崗位與業(yè)績(jī)對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)，以

19、驅(qū)動(dòng)公司績(jī)效出發(fā)，崗位與業(yè)績(jī)薪酬部分將占到整個(gè)薪酬總量的60%左右，以利于淡化過(guò)去主要以職稱為定薪標(biāo)準(zhǔn)的狀況，從而將公司的薪酬模式往市場(chǎng)薪酬定位方向牽引，配合公司用工制度的調(diào)整?？偟膩?lái)講固定薪酬部分按不同層級(jí)與系列占了 50% 75%左右，比重相對(duì)較大，對(duì)員工的激勵(lì)程度不是特別強(qiáng)。薪酬設(shè)計(jì)方案（二）績(jī)效工資模式1 、結(jié)構(gòu)：崗位工資+業(yè)績(jī)工資+獎(jiǎng)金 + （各種津貼+福利）比例：按不同層級(jí)與系列采用不同的比例（參考標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)下表）狀態(tài)：固定+ 變動(dòng) + 變動(dòng) + 固定支付： 月 + 月 + 季或年 + 月2、說(shuō)明：崗位工資按照崗位的責(zé)任大小、崗位任職條件、努力程度等薪酬因素決定的工資，是本結(jié)構(gòu)薪酬的主

20、要組成部分。其主要功能是促進(jìn)員工的工作責(zé)任和上進(jìn)心。崗位工資由職位等級(jí)決定，它是一個(gè)人工資高低的主要決定因素。崗位工資是一個(gè)區(qū)間，而不是一個(gè)點(diǎn)。公司可以從薪酬調(diào)查中選擇一些數(shù)據(jù)作為這個(gè)區(qū)間的中點(diǎn)，然后根據(jù)這個(gè)中點(diǎn)確定每一崗位等級(jí)的上限和下限。例如，在某一崗位等級(jí)中，上限可以高于中點(diǎn) 30% ，下限可以低于中點(diǎn) 30%。對(duì)員工技能（原有職稱）的考慮，具體為相同崗位上不同的任職者由于在技能、經(jīng)驗(yàn)、資源占有、工作效率、歷史貢獻(xiàn)等方面存在差異，導(dǎo)致他們對(duì)公司的貢獻(xiàn)并不相同（由于績(jī)效考核存在局限性，這種貢獻(xiàn)不可能被完全量化體現(xiàn)出來(lái)），因此技能工資有差異。所以，同一等級(jí)內(nèi)的任職者，崗位工資未必相同。如上所

21、述，在同一崗位等級(jí)內(nèi)，根據(jù)崗位工資的中點(diǎn)設(shè)置一個(gè)上下的工資變化區(qū)間，可用來(lái)體現(xiàn)技能工資的差異。這就增加了工資變動(dòng)的靈活性，使員工在不變動(dòng)崗位的情況下，隨著技能的提升、經(jīng)驗(yàn)的增加而在同一崗位等級(jí)內(nèi)逐步提升工資等級(jí)。從而將員工的技能（職稱）融入到崗位工資中。業(yè)績(jī)工資 業(yè)績(jī)工資是對(duì)員工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)而進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)，即薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值相聯(lián)系。業(yè)績(jī)工資可以是短期性的，如銷售獎(jiǎng)金、項(xiàng)目；此部分薪酬的確定與公司的績(jī)效評(píng)估制度密切相關(guān)。同上。獎(jiǎng)金 獎(jiǎng)金可以是貢獻(xiàn)獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)金，也可以是長(zhǎng)期性的，如股份期權(quán)等。此部分薪酬確定與公司的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與利潤(rùn)相關(guān)；納入薪酬總量進(jìn)行財(cái)務(wù)核算，依據(jù)公司市場(chǎng)及

22、經(jīng)營(yíng)狀況，確定其占薪酬總額的比例。見(jiàn)獎(jiǎng)金池比例設(shè)置。綜合起來(lái)說(shuō)，崗位工資以崗位評(píng)估確定；業(yè)績(jī)工資以工作表現(xiàn)確定；獎(jiǎng)金以公司整體效益確定。各種津貼 主要指工齡津貼、學(xué)歷津貼、職稱津貼、職務(wù)津貼（根據(jù)情況決定）等，是對(duì)員工的工作經(jīng)驗(yàn)、勞動(dòng)貢獻(xiàn)、技能等的積累所給予的補(bǔ)償，促使員工安心于本公司的工作?？紤]到員工所積累的價(jià)值貢獻(xiàn)隨年齡的增長(zhǎng)呈拋物線形，因此采取遞減方式進(jìn)行。福利 福利項(xiàng)目主要包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、住房公積金等。是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個(gè)重要標(biāo)志。福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好，不僅能給員工帶來(lái)方便，解除后顧之憂，增加對(duì)公司的忠誠(chéng)，而且可以節(jié)省在個(gè)人所得稅上的支出，同時(shí)提高了

23、公司的社會(huì)聲望。3、不同崗位與系列的各部分薪酬所占的比例如下（考慮到在本薪酬模式中，基礎(chǔ)工資、福利與技能工資主要以崗位工資、業(yè)績(jī)工資三部分基本處于固定狀態(tài)；在此，僅確定崗位工資與業(yè)績(jī)工資的相對(duì)比例）：崗位比例 總經(jīng)理 副總經(jīng)理 業(yè)務(wù)單元經(jīng)理部門(mén)經(jīng)理 研發(fā)人員 一般管理 普通員工長(zhǎng)期激勵(lì) 50% 40% 35% 25% 25% 獎(jiǎng)金 25% 30% 35% 40% 40% 10% 5%業(yè)績(jī) % 50% 50%崗位 % 25% 30% 30% 35% 35% 40% 45%合計(jì) % 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100%注：業(yè)務(wù)單元經(jīng)理是指公司下屬分、子公司，事業(yè)部等

24、獨(dú)立核算經(jīng)營(yíng)實(shí)體的負(fù)責(zé)人；部門(mén)經(jīng)理是指公司 總部職能部門(mén)負(fù)責(zé)人。研發(fā)人員是指中高級(jí)核心研究人員。本模式也可以取消長(zhǎng)期激勵(lì)手段，同時(shí)強(qiáng)調(diào)獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用，見(jiàn)下：獎(jiǎng)金池確定： 與公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃相對(duì)應(yīng)的利潤(rùn)指標(biāo)百分率公司利潤(rùn)>（含120）14110120 （含110）12100110 （含100）1095100 （含95 ）79095 （含90）4分配方案：業(yè)績(jī)層次業(yè)績(jī)主體公司業(yè)績(jī)30業(yè)務(wù)（部門(mén)）業(yè)績(jī)30個(gè)人業(yè)績(jī)40合計(jì)100%4、不同崗位系列的具體薪酬組合：管理類：崗位工資+業(yè)績(jī)工資 +獎(jiǎng)金 +各種津貼+福利；業(yè)績(jī)工資以工作目標(biāo)、計(jì)劃為主，輔以工作態(tài)度等進(jìn)行月度考核，每月發(fā)放一次。獎(jiǎng)金（或