績效工資計算公式

1、文檔收集于互聯(lián)網(wǎng)，已重新整理排版.word版本可編輯歡迎下載支持.一、計提:非經(jīng)營人員計提的纟責效工資總額二非經(jīng)營人員崗位工資總額X績效工資總額控制比例X 績效考核系數(shù)績效考核系數(shù)=績效考核得分三100績效考核得分=(實現(xiàn)利潤額完成率x40%+企業(yè)營業(yè)額完成率x30%+經(jīng)營中標額完成率xlO% ) X100+安全質呈情況考評分x20%二、考核分配：員工績效工資=員工崗位工資系數(shù)X考核系數(shù)X績效工資基數(shù)考核系數(shù)=考核得分三100纟責效工資基數(shù)=崗位工資總額述責效分配總系數(shù)養(yǎng)老金:單位20%，個人8% ；失業(yè)金:單位2%，個人1% ,住房公積金:單位10% ,個人10% ,醫(yī)保金:單位7.5%，個

2、人2% ,生育保險：單位0.7% ,工傷保險1.2%工會經(jīng)費：按工資總額的2%計提。二、績效獎金計算方式1、月度績效獎金計算方法：每月從個人該月基本工資中提取10%為個人獎金基準金額，按實際達成效果之優(yōu)劣核算獎金金額;計算方法:個人績效獎金m亥月基本薪資*io%*部門系數(shù)*個人考核等級系數(shù).2、年度績效獎金計算方法：計算公式為:年終獎金=(系數(shù)*連續(xù)工作月數(shù)*基本工資)/12*評分百分率3、在公司任期不滿1年者,其年終獎考核以連續(xù)工作月數(shù)計發(fā)績效考核常用計算公式、纟磁考核得分1、績效考核計算公式=KPI績效(50 % )+360度考核(30 % )+個人行為鑒走20 %2、績效換算比例:KPI

3、績效總計100分占50 % ;360度考核總計200分占百分的30 % ;個人 行為鑒走總計占20 %。四、個人績效分值的計算為使員工工作績效相互間具有可比性,以便有效地實施獎懲,通常采用纟責效分值計算法,評 估員工個人工作績效完成情況。個人績效分值計算公式為：個人績效分值=X（KPIi纟責效分值xKPIi權重）xKPI總權重+（工作目標完成分值x權重）x工作 目標總權重五、績效獎金=管理單疋宗合考核系數(shù)x個人考核系數(shù)x獎金基數(shù)六、如果員工績效工資要與部門業(yè)纟責掛鉤，則績效工資首先需要根據(jù)部門考核成績在部門間 進行一次分配，然后再根據(jù)員工考核情況在部門內進行二欠分配。（一）部門績效工資分配（一

4、次分配）部門月度績效工資總額=公司可分配月度績效工資總額/臣（部門加權價值x部門月度考核系數(shù)）x某部門加權價值x該部門月度考核系數(shù)+某部門月度獎罰金額（二）員工績效工資分配（二次分配）員工月度實得績效工資=部門可分配月度績效工資總額/臣（員工崗位價值系數(shù)x該崗位員工 人數(shù)X員工月度考核系數(shù)）x某崗位價值系數(shù)x該崗位員工月度考核系數(shù)+某員工月度獎罰 金額該方案中，考慮不同部門和不同崗位的工作價值不同，需要用到部門加權價值系數(shù)和員工崗 位價值系數(shù)。其中，部門加權價值系數(shù)=（該部門員工崗位價值系數(shù)x該崗位員工人數(shù)） 崗位價值系數(shù)需要通過崗位評價產(chǎn)生，而崗位評價是薪酬體系設計的核心基礎工作之一（薪 酬

5、體系需要根據(jù)崗位價值系數(shù)逬行崗位工資走級），不屬考核體系的范疇。未做專門評價之1文檔來源為:從網(wǎng)絡收集整理.word版本可編借.文檔收集于互聯(lián)網(wǎng)，已重新整理排版.word版本可編輯歡迎下載支持.前，可采用崗位價值系數(shù)二員工工資三人均工資來計算。如果公司認為現(xiàn)有員工工資額度 以及據(jù)此計算的價值系數(shù)均不合理的話,則需要通過重新進行薪資設計加以解決。在該方案中，公司將績效工資首先分配到部門，再由部門分配到員工。同前面的方案相比, 員工的績效工資不但與公司總的經(jīng)營效益和員工自己的考核系數(shù)有關同時也與部門業(yè)績有 關，幅度也要大得多。且纟責效工資總額完全可控，并能自動將纟責效差的員工的纟責效工資直接 轉移

6、到績效好的員工,員工的纟責效工資不可明確預知。在此基礎上考慮將部門經(jīng)理與員工的考核和績效工資分開進行。通常,部門經(jīng)理均是與員工一起分配獎金,這樣容易導致部門經(jīng)理在考核員工和處理個人利 益時左右為難。那么,將部門經(jīng)理的考核和分配放到公司層,使之與員工考核和分配分開, 可以讓部門經(jīng)理的利益與員工利益分開,有利于部門經(jīng)理客觀公正、放開手腳來管理、評價 和考核員工。該方案中,公司需要從每月可分配的纟責效工資總額中拿出一走比例%)的額度作為部門經(jīng) 理的績效工資來分配。另外(100-a)%再在員工中進行分配。七、分數(shù)虛高的糾偏我的考慮是把部門績效得分作為參照,部門平均分氐于此得分的，則證明評分偏低,系數(shù)就

7、 會大于1；部門平均分高于此得分的，則證明評分偏高,系數(shù)就小于1。通過部門纟責效系數(shù), 用以調整部門間評分尺度不一的現(xiàn)象，且符合組織纟責效與個人績效相結合的思路。說明：個人績效最終折合成整體組織績效，乘以組織分值即為個人薪酬，值得注意的是,轉 化成上一級的組織績效是最好用權重分配法找出單元組織績效的綜合系數(shù)去折合，另外分值 最好與企業(yè)效益掛鉤,按比例增減?？冃Р町愓{整纟責效考核的目的是為了能客觀、公平地反應員工的工作差異，以促進員工工作業(yè)纟責的提升。 績效考核是一項復雜而細致的工作，在實施的過程中,由于種種因素的影響,會導致考核結1文檔來源為:從網(wǎng)絡收集整理.word版本可編借.文檔收集于互聯(lián)

8、網(wǎng)，已重新整理排版.word版本可編輯歡迎下載支持.果的偏差,從而影響考核的效果。下面，筆者將就考核之中的部門間非績效差異及具調整辦 法做簡要的介紹。部門間非績效差異主要有兩種，一種是由于考核指標本身難易程度設置的不同而帶來的，比 如公司一些主營業(yè)務部門的指標多為呈化,且要求較為嚴格,而其他部門則多為走性指標, 考核要求相對簡單;另一種則是由于各部門經(jīng)理對考核尺度的理解W把握不一造成的，比如 某個部門經(jīng)理對員工考核要求很嚴格，而另外一個部門的經(jīng)理對員工考核要求不高。有觀點認為，為調整部門之間績效指標難易程度差異而帶來的績效差異，在績效指標設置的 過程中應該在部門之間考慮綜合平衡。但筆者以為,由

9、于各部門工作具有特殊性,很難找到 平衡的標準，若強求平衡還會導致對某些部門工作要求的降低,不利于工作改進。為簡便并 且有效解決這一問題，可以采用以下方法：方;一:在指標設置的時候，加設完成難度這一項指標，并賦予一走的權重。比如,公司對銷售人 員考核指標的設置I：傲嚴格，難以完成，而對后勤人員的考核比較盍松。在這種情況下銷售 人員完成難度一項就可以得到較高的分數(shù),而后勤人員得分較低，從而使總體得分更為客 觀。方法二:這種方法是將完成難度以難度系數(shù)的形式單獨設立,與考核的結果相乘,來進行修正。 比如，某個員工的考核得分為80分,其指標完成的難度系數(shù)為1.2 ,則其最終得分為 80*1.2=96分。

10、也可以考慮將每一項目標指標都設置難度系數(shù)。經(jīng)過上述調整，可以避免員工或部門為了提高考核成纟責而故意壓低考核指標達成難度的現(xiàn) 象,并有利于促進員工不斷改迸工作，向高難度的目標羽做。調整由于各部門經(jīng)理對考核尺度的理解W把握不一造成的非續(xù)效差異主要有以下幾種辦法：方一： 設立公司的整體績效基準分(可以是全體員工績效考核的平均數(shù)),對各部門的考核均值和員 工的考核得分進行部門差異調整,具體如下：設公司整體績效基準分為A ,如員工續(xù)效考核 實際得分為B ,該員工所在部門續(xù)效考核平均分為C.則部門差異分及為D=C-A ,根據(jù)部門 差異調整員工績效考核得分為B1=B-D ,員工績效考核系數(shù)可以相應的走為B2

11、= B1/A.這種 調整方法是假走部門纟責效均維持在一致的水平上,使部門間纟責效相盡的員工考核得分接近, 而部門內部則仍保持原由的業(yè)纟責差異結構。示例：某員工甲，績效考核得分為90分，部門考核平均分為80分，公司基準分為75分，則該員 工調整后得分為Bl=B-D=B-(C-A)=90-(80-75)=85分。具績效考核系數(shù)可確走為B2= Bl/A=85/75=1.13.與甲同部門的員工乙，績效考核得分為80分，則調整后考核得分為：Bl=80-(80-75)=75 分，其績效考核系數(shù)為B2=B1/A=75/75=1.與甲不同部門的但業(yè)績相近的員工丙，由于部門經(jīng)理對考核標準把握比較嚴格，績效考核得

12、 分為80分，其所在部門的平均分為70分，則調整后考核得分為：Bl=80-(70-75)=85分, 其績效考核系數(shù)為B2= Bl/A=85/75=1.13.方法二:在實行部門考核的公司,為了體現(xiàn)部門績效與員工績效的一致性，還可以按以下辦法進行調 整：第一，可將部門纟責效賦予一走的權重作為員工考核的指標。比如設部門考核在員工考核中占 有20%的比重，那么調整后的員工考核得分應為：員工調整后考核得分=實際得分*80%+部門考核得分*20%對于部門經(jīng)理等一些在本部門中發(fā)揮關鍵作用的崗位，可以適當加大部門考核得分的比重。 第二,可采用員工考核得分加部門修正值的辦法修正。調整后考核得分=員工考核得分+部

13、門修正值部門修正值=部門考核得分-部門員工考核平均得分如果公司的崗位評價比較完善,那么部門修正值可以按加權平均計算,即：部門修正值=部門考核得分邁部門員工考核得分*員工崗位系數(shù)/工部門員工崗位系數(shù)第三,可將部門考核得分轉化為系數(shù),對員工考核進行修正：調整后考核得分=員工考核得分*部門修正系數(shù)比如，可將考核得分超過85分的部門列為優(yōu)秀部門,并將該部門員工的考核按照1.2的系 數(shù)修正。如果該部門員工實際考核得分為80分，則修正后得分應為96分。部門經(jīng)理的調 節(jié)程度可以高于普通員工，以體現(xiàn)責任重者要承受高風險,享受高激勵。比如,當普通員工 的考核系數(shù)為1.2時，部門經(jīng)理為1.4;當部門績效不佳，普通

14、員工調節(jié)系數(shù)為0.8時,部門 經(jīng)理為0.6.方法三:通過考核流程的優(yōu)化可降低部門間非績效差異。員工考核可以在部門考核結束，并且部門考 核結果得到確認后進行。由于部門的業(yè)績是通過部門內員工的工作努力而獲得的，部門經(jīng)理 在對下屬員工逬行考核時，就可根據(jù)本部門的考核結果來掌握尺度。在本部門業(yè)纟責優(yōu)秀時, 可適當提高部門內員工的考核得分，當部門業(yè)續(xù)較差時，可適當壓低部門內員工的考核得分。 這樣,也可以使員工纟責效與部門績效保持一致性。hr人員常用的統(tǒng)計分析公式（這里面,其中有幾個公式是錯誤的,請你把它們找出來）、招聘分析常用計算公式1、招聘入職率：應聘成功入職的人數(shù)三應聘的所有人數(shù)xl00%o2、月平

15、均人數(shù)：（月初人數(shù)+月底人數(shù)）三23、月員工離職率：整月員工離職總人數(shù)三月平均人數(shù)X100%4、月員工新進率：整月員工新進總人數(shù)三月平均人數(shù)X100%5、月員工留存率:月底留存的員工人數(shù)三月初員工人數(shù)x 100%6、月員工損失率:整月員工離職總人數(shù)三月初員工人數(shù)x 100%7、月員工逬出比率:整月入職員工總人數(shù)三整月離職員工總人數(shù)x 100%二、考勤常用的統(tǒng)計分析公式1、個人出勤率：出勤天數(shù)三規(guī)走的月工作日X100%2、加班強度比率:當月加班時數(shù)三當月總工作時數(shù)X100%3、人員出勤率：當天出勤員工人數(shù)三當天企業(yè)總人數(shù)X100%4、人員缺勤率：當天缺勤員工人數(shù)m當天企業(yè)總人數(shù)X100%三、常用工資計算、人力成本分析公式1、月薪工資