績效管理概論

1、第一章 績效治理概論重點章第一節(jié) 績效的含義一、績效的漢字解釋了解二、對績效界定的三種代表觀點P7目前對績效的界定主要有三種觀點：一種觀點把績效看作結(jié)果；另一種觀點認(rèn)為績效是 行為；再有一種觀點那么強調(diào)員工潛能與績效的關(guān)系,關(guān)注員工素質(zhì),關(guān)注未來開展.一績效是結(jié)果這種觀點認(rèn)為,績效是員工最終行為的結(jié)果,是員工行為過程的產(chǎn)出.用來表示績效結(jié)果的一般相關(guān)概念有：責(zé)任、任務(wù)及事務(wù),責(zé)任,關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域,結(jié)果,目的,目標(biāo), 生產(chǎn)量,關(guān)鍵成功因素等.二績效是行為主張績效即“行為的主要是一些心理學(xué)者或組織行為學(xué)者.他們認(rèn)為,績效是員工在完成工作過程中 表現(xiàn)的一系列行為特征.三高績效與員工素質(zhì)的關(guān)系這種界定實

2、際上將個人潛力、個人素質(zhì)納入了績效考評的范疇.它不僅將著眼點放在評價歷史上,更重 要的是關(guān)注于未來的開展.看重的是一個工程或工程成員在長期內(nèi)所能給企業(yè)帶來的價值,即使某些工程因 為失敗,沒有帶來預(yù)期的收益,但它卻給企業(yè)留下了珍貴的經(jīng)驗,為未來的成功打下了堅實的根底.三、基于衡量點理解的績效概念對企業(yè)的績效目標(biāo)進(jìn)行一個概括：P9首先,企業(yè)在市場中生存和開展,必須能夠不斷選擇、適應(yīng)和改善自身生存環(huán)境,提升自身的創(chuàng)新和學(xué) 習(xí)水平,努力進(jìn)行新制度變革、新產(chǎn)品開發(fā)、新市場開拓的創(chuàng)新活力,不斷改善人力資源狀況、提升人力資 本水平的水平,創(chuàng)立學(xué)習(xí)型組織；這是企業(yè)績效最根本、最具戰(zhàn)略性的意義和表現(xiàn).其次,企業(yè)

3、必須具有高效率的內(nèi)部運作機制再次,企業(yè)必須擁有忠誠的客戶群體和牢固的市場地位最后,企業(yè)必須以公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)作為指南針.財務(wù)表現(xiàn)是最直觀、最綜合的企業(yè)績效量度,它是創(chuàng)新學(xué)習(xí)水平、內(nèi)部運作效率和市場營銷網(wǎng)絡(luò)等績效結(jié)果和最終表達(dá).P9喬.卡岑巴赫在?巔峰績效?一書中指出要到達(dá)最高的績效首要一點就是要“保持關(guān)鍵性的平衡,而他所指的這個關(guān)鍵性的平衡是指“平衡企業(yè)的業(yè)績和員工的自我實現(xiàn)兩方面的因素.P10績效是指員工以一定的勝任力特質(zhì),通過既定或可變的行為,到達(dá)既定的結(jié)果.P11四、不同學(xué)科視角下的績效P12從治理學(xué)角度來看,績效是組織期望的結(jié)果,是組織為實現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出.從經(jīng)濟學(xué)

4、角度來講,績效與薪酬是組織和員工之間的對等承諾關(guān)系,績效是員工對組織的承諾.從社會學(xué)角度來說,績效意味著每個社會成員根據(jù)社會分工所確定的角色承當(dāng)他的那一份責(zé)任.很顯然,績效是一個多義的概念,從治理實踐的歷程來看,人們對于績效的熟悉是不斷開展的：從單純地強調(diào)數(shù)量到強調(diào)質(zhì)量再到強調(diào)滿足顧客的需要,從強調(diào)“即期績效開展到強調(diào)“未來績效.治理學(xué)認(rèn)為績效分為員工績效和組織績效.員工績效是指員工在某一時期內(nèi)的工作結(jié)果、工作行為和工作態(tài)度的總和.而 組織績效是指組織在某一時期內(nèi)完成組織任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率及盈利狀況.員工的績效以及組織的績效是既相互區(qū)別又相互聯(lián)系的兩個概念.第二節(jié)績效治理的含義一、績效治理

5、的概念P 三績效治理 是指為了到達(dá)組織的目標(biāo),通過持續(xù)開放的溝通,推動個人和團隊有利于目標(biāo)達(dá)成的行為,形 成組織所期望的利益和產(chǎn)出的過程.即通過持續(xù)的溝通與標(biāo)準(zhǔn)化的治理不斷提升員工和組織績效,并提升員 工水平和素質(zhì)的過程.二、績效治理的根本要求P 三績效治理是一個完整的治理過程 ,包括績效方案制訂、績效實施與輔導(dǎo)、績效評價和績效反應(yīng).績效治理必須以組織戰(zhàn)略為導(dǎo)向,與戰(zhàn)略緊密相連,為實現(xiàn)組織戰(zhàn)略效勞.為使績效治理發(fā)揮應(yīng)有的作 用,在績效治理過程中需關(guān)注以下幾個方面的問題：P14第一,績效治理必須以組織戰(zhàn)略為導(dǎo)向,因而公司、部門及崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)應(yīng)是從組織的戰(zhàn)略目標(biāo) 出發(fā),層層分解落實,以保證人

6、人身上有目標(biāo).第二,績效治理過程須堅持持續(xù)的雙向溝通,由于成功的績效治理在很大程度上取決于員工的參與程度.第三,明確績效治理的核心目的一一不斷提升員工組織績效,即提升員工水平.第四,績效治理不僅僅是人力資源部的事,應(yīng)明確各級治理者在其中擔(dān)任的角色和應(yīng)承當(dāng)?shù)呢?zé)任.第五,重視績效治理與人力資源其他系統(tǒng)的有效對接.三、績效治理的意義P14一績效治理促進(jìn)質(zhì)量治理二績效治理提升員工工作的動機水平績效治理可以從幾個方面提升員工的動機水平：一是通過績效工資；二是通過通過提升員工對組織的承 諾、滿意感等激活員工的工作動機.三是通過目標(biāo)設(shè)定來鼓勵員工.P 一五三績效治理促進(jìn)組織內(nèi)部信息流通和企業(yè)文化建設(shè)四績效治

7、理促使人力資源治理成為一個完整的系統(tǒng)四、績效治理在人力資源治理系統(tǒng)中的定位第三節(jié)進(jìn)行有效績效治理所需的勝任素質(zhì)一、進(jìn)行有效績效治理所需的勝任素質(zhì)P17提出人力資源治理者做好績效治理工作所需的勝任素質(zhì)有以下幾個方面：一了解所在組織的使命充分理解所在組織的目標(biāo),包括其法規(guī)政策、客戶關(guān)系、商品效勞和任務(wù)時效性等.理解人力資源各項活動與組織使命實現(xiàn)之間的關(guān)系.能夠有效識別并利用對組織的使命具有長遠(yuǎn)影響的因素.二了解客戶和企業(yè)組織文化三具有創(chuàng)新水平,創(chuàng)造風(fēng)險導(dǎo)向的內(nèi)部環(huán)境打破局限的思維模式.在不違背組織使命的前提下,用于打破現(xiàn)有模式,創(chuàng)造并推行更有效的運營模式 和治理體制.鼓勵創(chuàng)造性思維和變革,并提供智

8、力與技術(shù)支持.為變革創(chuàng)新提供一個具有風(fēng)險附加值的內(nèi)部環(huán)境.四運用組織原理五將人力資源治理與組織的使命和業(yè)務(wù)績效掛鉤本章練習(xí)題1 .目前對績效的界定主要有三種觀點,以下哪一選項不正確？P7 11.01B.把績效看作結(jié)果A.績效是行為D.以上都不正確P7C.強調(diào)員工潛能與績效的關(guān)系把績效看作結(jié)果2 .以下選項中用來表示績效結(jié)果的一般概念包括A.責(zé)任、任務(wù)及事務(wù)B.關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域C.責(zé)任、結(jié)果、目的、目標(biāo)D.以上三項3 .目前對績效界定的三種觀點中,認(rèn)為績效是員工在完成工作過程中表現(xiàn)的一系列行為特征.此觀點是P7A.績效是行為B.把績效看作結(jié)果C.強調(diào)員工潛能與績效的關(guān)系D.以上都不正確4 .在績效界

9、定的三種觀點中,將個人潛力、個人素質(zhì)納入了績效考評范疇的觀點是P7A.績效是行為B.把績效看作結(jié)果C.強調(diào)員工潛能與績效的關(guān)系D.以上都不正確5 .對企業(yè)的績效目標(biāo)進(jìn)行一個概括,正確的選項是P9 11.05A.不斷選擇、適應(yīng)和改善自身生存環(huán)境,提升自身的創(chuàng)新和學(xué)習(xí)水平B.粗放的人力資源治理,減少組織運作本錢C.以追求企業(yè)利潤最大化為目標(biāo)D.簡化部門結(jié)構(gòu),減少人員6.最直觀、最綜合的企業(yè)績效量度是 ,它是創(chuàng)新學(xué)習(xí)水平、內(nèi)部運作效率和市場營銷網(wǎng)絡(luò)等績效結(jié)果和最終表達(dá).P9D. 市場占有率A.人力資源內(nèi)部治理B.客戶滿意度 C.財務(wù)表現(xiàn)7.“保持關(guān)鍵性的平衡需要通過P1011.06A.平衡企業(yè)的業(yè)績

10、和員工的自我實現(xiàn)兩方面的因素B.指望員工能有積極的責(zé)任心,能夠發(fā)揮額外的力量C.脅迫、威嚇D. 一些傳統(tǒng)的成果治理法,來推動業(yè)績,到達(dá)既定的結(jié)果.P11動作8 .績效是指員工以一定的勝任力特質(zhì),通過既定或可變的A.表現(xiàn)B.C.心理D.行為9 .從 角度來看,績效是組織期望的結(jié)果,是組織為實現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出.P12A.社會學(xué)B.經(jīng)濟學(xué)C.治理學(xué)D.以上都不正確10 .從 角度來看,績效與薪酬是組織和員工之間的對等承諾關(guān)系,績效是員工對組織的承諾.P12A.社會學(xué)B.經(jīng)濟學(xué)C.治理學(xué)D.以上都不正確11 .從 角度來看,績效意味著每個社會成員根據(jù)社會分工所確定的角色承當(dāng)他的那一

11、份責(zé)任.P12A.社會學(xué)B.經(jīng)濟學(xué)C.治理學(xué)D.以上都不正確12 .績效是一個多義的概念,從治理實踐的歷程角度來看不包括P 三 11.03A.從單純強調(diào)“即期績效開展到強調(diào)“未來績效B. 從單純強調(diào)數(shù)量到強調(diào)質(zhì)量C.從強調(diào)質(zhì)量到強調(diào)滿足顧客的需要D.從強調(diào)員工工作結(jié)果到強調(diào)組織整體績效一三.治理學(xué)認(rèn)為績效分為員工績效和組織績效. 是指員工在某一時期內(nèi)的工作結(jié)果、工作行為和工作態(tài)度的總和.A.員工績效B.組織績效C.員工績效、組織績效D.以上都不正確14.治理學(xué)認(rèn)為績效分為員工績效和組織績效.與在某一時期內(nèi)完成組織任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率及盈利狀況等指標(biāo)有關(guān)的績效是A.員工績效B.組織績效C.員工

12、績效、組織績效D.以上都不正確五.員工績效與組織績效的關(guān)系是11.02A.有聯(lián)系,但聯(lián)系不是很大C.既有區(qū)別也有聯(lián)系D.B.相互獨立以上都正確16.績效治理是一個完整的治理過程,包括 A.績效實施與輔導(dǎo)11.07B.績效方案制訂D.以上選項都包括C.績效評價和績效反應(yīng)17.績效治理必須以組織戰(zhàn)略為導(dǎo)向,與戰(zhàn)略緊密相連,為實現(xiàn)組織戰(zhàn)略效勞.為了發(fā)揮績效治理應(yīng)有的作用,應(yīng)該做到P1411.04A.B.重視績效治理與人力資源治理其他環(huán)節(jié)的有效對接C.與員工保持雙向溝通D.以上都正確一八.績效治理的核心目的是P14A.持續(xù)的雙向溝通B.提升員工水平 C.以組織戰(zhàn)略為導(dǎo)向D.建設(shè)企業(yè)文化19.治理實踐已

13、經(jīng)證實了績效治理的重要意義,以下選項正確的選項是P14A.績效治理促進(jìn)質(zhì)量治理B.績效治理提升員工工作的動機水平C.績效治理促進(jìn)組織內(nèi)部信息流通和企業(yè)文化建設(shè)D.以上選項都正確明確各級治理者在績效治理中擔(dān)任的角色和應(yīng)該承當(dāng)?shù)呢?zé)任20.績效治理可以從幾個方面提升員工的動機水平,以下選項中不屬于這幾個方面的是A.通過績效工資B.通過提升員工對組織的承諾、滿意感C.通過嚴(yán)密的制度約束D.通過目標(biāo)設(shè)21提出人力資源治理者做好績效治理工作所需的勝任素質(zhì)包括P17A. 了解所在組織的使命B.C.具有創(chuàng)新水平D.了解客戶和企業(yè)組織文化 以上選項都正確22提出人力資源治理要了解所在組織的使命,其含義不包括P1

14、711.08A.人力資源治理者可以按自己的主觀想法制定規(guī)劃B.理解人力資源各項活動與組織使命實現(xiàn)之間的關(guān)系C.能夠有效識別并利用對組織的使命具有長遠(yuǎn)影響的因素D.23提出人力資源治理要具有創(chuàng)新水平,其內(nèi)容不包括P17A.打破局限的思維模式B.鼓勵創(chuàng)造性思維和變革C.為變革創(chuàng)新提供一個具有風(fēng)險附加值的內(nèi)部環(huán)境D. 了解客戶和企業(yè)組織文化充分理解所在組織的目標(biāo),包括其法規(guī)政策、客戶關(guān)系、商品效勞和任務(wù)時效性等方面24.人力資源治理者在進(jìn)行績效治理時作為業(yè)務(wù)伙伴角色除了應(yīng)具備的勝任素質(zhì)外,還需要與其他角色領(lǐng)導(dǎo)者、變革推動者共享的核心勝任素質(zhì)主要有一八 11.09A.運用組織原理B.了解企業(yè)使命C.

15、了解團隊行為 D.創(chuàng)造風(fēng)險導(dǎo)向的內(nèi)部環(huán)境第二章正確熟悉績效治理第一節(jié)績效治理理論的開展1995年,德魯克在?哈佛商業(yè)評論?發(fā)表?經(jīng)理們真正需要的信息?一文,提出了 “向信息要績效 的概念,這是對現(xiàn)代企業(yè)績效治理理念最富有前瞻性的闡述.有四種特殊的信息必不可少,即根底信息、生產(chǎn)效率信息、競爭力信息和稀缺資源的分配信息.這四者構(gòu)成了經(jīng)理人員治理企業(yè)日常業(yè)務(wù)的工具箱.P252001年,績效棱鏡的概念：績效棱鏡的內(nèi)容包括五個方面,即利益相關(guān)者的滿意度、戰(zhàn)略、流程、能力及利益相關(guān)者的奉獻(xiàn).P26回憶這些理論開展,我們可以看出以下規(guī)律：(1)指標(biāo)從簡單向綜合開展績效的指標(biāo)從簡單的財務(wù)指標(biāo)向財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)

16、指標(biāo)結(jié)合開展,由定量指標(biāo)向定量定性指標(biāo)相結(jié)合發(fā) 展.(2)注重財務(wù)指標(biāo)轉(zhuǎn)向財務(wù)與非財務(wù)指標(biāo)相結(jié)合績效治理的指標(biāo)從早期的以現(xiàn)金流量、資產(chǎn)負(fù)債、利潤率等為根底的財務(wù)指標(biāo)體系轉(zhuǎn)變到綜合財務(wù)、顧 客、流程及學(xué)習(xí)與成長的平衡計分卡,到績效棱鏡提出的企業(yè)利益相關(guān)者的概念.(3)由側(cè)重績效評價轉(zhuǎn)變?yōu)閭?cè)重全面績效治理由早期的以財務(wù)指標(biāo)為主要衡量標(biāo)準(zhǔn)的績效評價轉(zhuǎn)變?yōu)槿娴目冃拗浦笜?biāo)的建立、反應(yīng)和改良.(4)由關(guān)注企業(yè)內(nèi)部轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)外兼顧企業(yè)績效指標(biāo)的重點從關(guān)注企業(yè)內(nèi)部的財務(wù)監(jiān)控轉(zhuǎn)變?yōu)榧骖欘櫩?、股東和外部利益相關(guān)者等.第二節(jié)績效治理與績效考核的比擬重點節(jié)一、通過案例區(qū)別績效治理與績效考核二、績效治理與績效考核的區(qū)

17、別P29績效治理 是指為了到達(dá)組織的目標(biāo),通過持續(xù)開放的溝通,推動個人和團隊有利于目標(biāo)達(dá)成的行為,形 成組織所期望的利益和產(chǎn)出的過程.即通過持續(xù)的溝通與標(biāo)準(zhǔn)化的治理不斷提升員工和組織績效,并提升員 工水平和素質(zhì)的過程.P 三績效考核 是指考評主體針對企業(yè)中的每個員工所承當(dāng)職務(wù)責(zé)任的履行程度,以及擔(dān)任更高一級職務(wù)的潛 力,對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn),采用各種科學(xué)的定性和定量的考評方法,對員工行為的實際效果及其對企業(yè) 的奉獻(xiàn)、價值進(jìn)行有組織地、客觀地考核和評價,并且將評定結(jié)果反應(yīng)給員工的過程.績效治理與績效考核的區(qū)別主要有以下六點：(1)績效治理是一個完整的系統(tǒng),績效考核只是其中的一局部.(2)績效治

18、理是一個過程,注重過程的治理,而績效考核是一個階段性的總結(jié).(3)績效治理具有前瞻性,能幫助企業(yè)前瞻性地看待問題,有效規(guī)劃企業(yè)的將來開展.而績效考核那么是 回憶過去的一個階段性的成果,不具備前瞻性.(4)績效治理有著完善的方案、監(jiān)督和限制的手段和方法,而績效考核只是獲取績效信息的一個手段.(5)績效治理注重水平的培養(yǎng),而績效考核那么只注重成績的大小.(6)績效治理能建立經(jīng)理與員工之間的績效合作伙伴的關(guān)系,而績效考核那么使經(jīng)理與員工站到了對立的 兩面,距離越來越遠(yuǎn),甚至?xí)圃炀o張的氣氛.績效治理與績效考核的聯(lián)系：績效治理與績效考核又是一脈相承、密切相關(guān).績效考核是績效治理的一個不可或缺的組成局部

19、.通過績效考核可以為企業(yè)的績效治理的改善提供信息,幫助企業(yè)不斷提升績效治理的水平和有效性.績效治理的特點：績效治理既是一個過程,注重對過程的治理,同時又是一個包含績效考核在內(nèi)的完整的系統(tǒng).其利用完 善的方案、監(jiān)督、限制的手段和方法幫助企業(yè)前瞻性地看待問題,有效規(guī)劃企業(yè)的將來開展,具有前瞻性的 功能.績效治理注重員工水平的培養(yǎng),能建立經(jīng)理與員工之間的績效合作伙伴關(guān)系.績效考核的特點：績效考核是績效治理系統(tǒng)中不可或缺的一局部,是獲取績效信息的一個手段,同時也是回憶過去的階段 性總結(jié),不具有前瞻性的功能.由于只注重員工成績的大小,所以經(jīng)常使經(jīng)理與員工站到了對立的兩面,造 成二者距離越來越遠(yuǎn),甚至?xí)?/p>

20、造緊張的工作氣氛.第三節(jié)企業(yè)績效治理過程中存在的問題、對及效果的錯誤熟悉、績效治理的錯誤做法第四節(jié)績效治理對組織戰(zhàn)略的意義我們?nèi)绾瓮ㄟ^績效治理的手段來不斷提升企業(yè)的核心競爭力呢？P36首先,確定企業(yè)的核心競爭力其次,利用績效治理構(gòu)建核心競爭力的提升系統(tǒng)本章練習(xí)題于1995年提出的“向信息要績效.B.德魯克沃爾這四者構(gòu)成了經(jīng)理人員治理企業(yè)日常業(yè)務(wù)的工平衡力分析P25 11.D.根底信息戰(zhàn)略、流程、及利益相關(guān)者的奉獻(xiàn).治理動機再到提出的企業(yè)利益相關(guān)者的概念.P261 .對現(xiàn)代企業(yè)績效治理理念最富有前瞻性的闡述是由P25A.埃克爾斯C.泰勒D.2 .生產(chǎn)效率信息、競爭力信息和稀缺資源的分配信息 具箱

21、.A.創(chuàng)新性信息B.一八C.治理層規(guī)劃信息3 .績效棱鏡的內(nèi)容包括五個方面,即利益相關(guān)者的滿意度、P26A.創(chuàng)新B.C.水平D.4 .績效治理的指標(biāo)從早期的財務(wù)體系轉(zhuǎn)變到 11.10A.非財務(wù)指標(biāo)B.綜合財務(wù)C.平衡計分卡D.現(xiàn)金流量5 .企業(yè)績效指標(biāo)的重點從關(guān)注企業(yè)內(nèi)部的財務(wù)監(jiān)控轉(zhuǎn)變?yōu)榧骖?.P26A.顧客B.股東C.外部利益相關(guān)者D.以上選項都正確6 .在績效治理環(huán)節(jié)中起到承上啟下作用的是P29A.績效方案B.績效實施C.績效考核D.績效反應(yīng)7 .是回憶過去的階段性總結(jié),獲取績效信息的一個手段.P2911.11A.績效B.績效考核C.績效治理D.資源治理8 .注重水平的培養(yǎng)和建立經(jīng)理與員工

22、之間的績效合作伙伴關(guān)系.P29A.績效B.績效考核C.績效治理D.資源治理9 .績效考核與績效治理的正確關(guān)系,是P2911.61A.績效考核是績效治理的一個組成局部B.績效治理是績效考核的一個組成局部C.績效考核就是績效治理D.績效治理與績效考核并無關(guān)系10 .在績效考核的過程中硬指標(biāo)是客觀的,能定量化,結(jié)果容易衡量所以使用的頻率比軟指標(biāo)要高,績效考核中的硬指標(biāo)有P3311.一三A.員工滿意度B.顧客投訴率C.新增客戶數(shù)D.以上都不是11 .許多企業(yè)對績效治理的實施缺乏整體規(guī)劃,然而要進(jìn)行績效治理最先應(yīng)該進(jìn)行P3411.16A.治理理念B.目標(biāo)確認(rèn)C.認(rèn)知使命D.治理層的規(guī)劃12 .要通過績效

23、治理的手段來不斷提升企業(yè)的核心競爭力,最重要的是P3611.一五A.構(gòu)建核心競爭力的提升系統(tǒng)B.改良評估方案C.分解戰(zhàn)略目標(biāo)D.確定核心競爭力第三章績效治理的根本流程重點章第一節(jié)績效治理的根本流程績效治理的過程通常被看成是一個循環(huán),這個循環(huán)周期一般分為績效方案、績效實施、績效評價以及績 效反應(yīng)四個階段.P45一、績效方案階段績效方案是績效治理中的第一個環(huán)節(jié),也是績效治理過程的起點.二、績效實施階段在工作過程中,治理者要對員工工作進(jìn)行一定的指導(dǎo)和監(jiān)督,及時解決所發(fā)現(xiàn)的問題,并根據(jù)實際情況 及時調(diào)整績效方案.在整個績效治理期間,治理者都要不斷地對員工進(jìn)行指導(dǎo)和反應(yīng),即進(jìn)行持續(xù)地溝通. 這種溝通是雙

24、方追蹤方案進(jìn)展情況、找到影響績效的障礙以及得到雙方成功所需信息的過程.三、績效評價階段在績效期結(jié)束的時候,根據(jù)事先制訂好的績效方案,對員工的績效目標(biāo)實際完成情況進(jìn)行評估.四、績效反應(yīng)階段通過績效反應(yīng)面談,使員工了解治理者對自己的期望,明白自己的績效,熟悉自己有待改良的地方；并 且,員工也可以提出自己在完成績效目標(biāo)中遇到的困難,請求上級的指導(dǎo)或幫助.第二節(jié)績效治理系統(tǒng)中各環(huán)節(jié)的有效整合重點節(jié)一、績效治理的閉環(huán)體系P47績效方案是主管與員工合作,對員工下一年應(yīng)該履行的工作責(zé)任、各項任務(wù)的重要性等級和授權(quán)水平、 績效的衡量、經(jīng)理提供的幫助、可能遇到的障礙及解決的方法等一系列問題進(jìn)行探討,并達(dá)成共識的

25、過程. 它是整個績效治理系統(tǒng)中最根本的環(huán)節(jié),也是必不可少的環(huán)節(jié).持續(xù)的績效溝通就是經(jīng)理和員工共同工作,以分享有關(guān)信息的過程.這些信息包括工作進(jìn)展情況、潛在 的障礙和問題,可能的解決問題的舉措以及經(jīng)理如何才能幫助員工等.由此來看績效治理就是一種雙向的交 流過程.績效考核本身是一個動態(tài)的持續(xù)過程.績效方案和持續(xù)的溝通是績效考核的根底,只有做好績效方案和 溝通工作,績效考核工作才能順利進(jìn)行.P48績效反應(yīng)和績效考核結(jié)果的應(yīng)用是績效考核的后繼工作.治理人員和員工就當(dāng)期績效提出績效改良方案后,整個績效治理又回到原點,方案階段.此時,績效管 理的一輪工作就根本完成了.績效方案屬于前饋限制階段,持續(xù)的績效溝

26、通屬于過程限制階段,而績效考核、績效面談與績效改良的 實施那么是反應(yīng)限制階段,其中,制訂績效改良方案是前饋與反應(yīng)的連接點.這三個階段的整合,形成了一個 完整的績效治理的循環(huán).二、績效治理系統(tǒng)是一個有投入有產(chǎn)出的開放體系本章練習(xí)題1 .績效治理中的第一個環(huán)節(jié),也是績效治理過程的起點是指P46A.績效方案階段B.績效實施階段C.績效評價階段D.績效反應(yīng)階段2 .治理者和員工共同討論明確員工將做什么、需要做到什么程度、為什么要做這項工作、何時應(yīng)該做完以及員工所擁有的權(quán)力大小和決策權(quán)限等.是 的主要任務(wù).P46A.績效方案階段B.績效實施階段C.績效評價階段D.績效反應(yīng)階段3 .在績效治理中治理者要不

27、斷地對員工進(jìn)行持續(xù)的溝通,追蹤方案進(jìn)展情況、找到影響績效的障礙及取得信息是績效治理的 階段.P4611.24A.績效方案B.績效實施C.績效評價D.績效反應(yīng)4 .在 階段的工作過程中,治理者要對員工工作進(jìn)行一定的指導(dǎo)和監(jiān)督,及時解決所發(fā)現(xiàn)的問題,并根據(jù)實際情況及時調(diào)整績效方案.P46A.績效方案C.績效評價D.B.績效實施績效反應(yīng)5 .依據(jù)在績效方案階段由治理者和員工共同制定的關(guān)鍵績效指標(biāo)和在績效實施期間所收集到的能夠說明員工績效表現(xiàn)的事實和數(shù)據(jù),作出員工是否到達(dá)關(guān)鍵績效指標(biāo)的判斷.是 階段. P46A.績效方案B.績效實施C.績效評價D.績效反應(yīng)6 .使員工了解治理者對自己的期望,明白自己的

28、績效,熟悉自己有待改良的地方；并且,員工也可以提出自己在完成績效目標(biāo)中遇到的困難,請求上級的指導(dǎo)或幫助是 階段的主要內(nèi)容. P46A.績效方案B.績效實施C.績效評價D.績效反應(yīng)7 .治理者和員工確定下一個績效治理周期的績效目標(biāo)和改良點,即提出績效改良方案,是在 階段.P47A.績效方案B.績效實施C.績效評價D.績效反應(yīng)8 .在績效治理的閉環(huán)體系中, 是整個績效治理系統(tǒng)中最根本的環(huán)節(jié).P47A.績效方案B.績效實施C.績效評價D.績效反應(yīng)9 .持續(xù)的績效溝通就是經(jīng)理和員工共同工作,以分享有關(guān)信息的過程,這些信息包括P47 11.20A.工作進(jìn)展情況、潛在的障礙和問題B.可能解決問題的舉措C.

29、經(jīng)理如何才能幫助員工D.以上選項都正確10 .績效考核是一個動態(tài)的持續(xù)過程, A.績效反應(yīng)是績效考核的根底.P4811.23C.績效方案和溝通11 .績效考核的后繼工作是P48B.D.績效改良方案績效結(jié)果的應(yīng)用A.績效溝通B.績效改良方案C.績效方案D.績效反應(yīng)和績效結(jié)果的應(yīng)用12 .治理人員和員工就當(dāng)期績效提出績效改良方案后,整個績效治理又回到階段. P48A.績效方案B.績效實施C.績效實施D.績效反應(yīng).在績效治理的閉環(huán)體系中,屬于前饋限制階段的是P48A.績效方案B.績效評價C.績效評價D.績效反應(yīng)14 .在績效治理的閉環(huán)體系中,持續(xù)的績效溝通屬于A.前饋限制階段 P48B.過程限制C.

30、反應(yīng)限制D.以上選項都不正確五.績效考核、績效面談與績效改良的實施屬于階段P48A.前饋限制B.過程限制C.16.反應(yīng)限制是前饋與反應(yīng)的連接點.D.P4811.21以上選項都不正確A.制訂績效改良方案B.績效實施C.績效評價D.績效反應(yīng)17 .三個階段的整合,形成了一個完整的績效治理的循環(huán).這三個階段是P48A.前饋限制C.反應(yīng)限制B.過程限制D.以上選項都正確一八.一個公司利潤目標(biāo)的實現(xiàn)、市場份額的增加、優(yōu)秀的員工的留育、公司的創(chuàng)新力、核心競爭力、創(chuàng)立學(xué)習(xí)型組織的提升,靠的是A.細(xì)致的目標(biāo)體系方案C.績效的反應(yīng)與改良體系P5011.22B.良好的執(zhí)行限制體系D.以上選項都涉及第四章績效考核指

31、標(biāo)體系設(shè)計重點章本章知識鏈接關(guān)鍵績效指標(biāo),是績效治理中一直要追蹤和執(zhí)行的考核方向,它反映了個體/公司最關(guān)鍵績效奉獻(xiàn)的評價依據(jù)和指標(biāo).是指標(biāo),不是目標(biāo). 關(guān)鍵績效指標(biāo)的特點：基于對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解,并隨公司戰(zhàn)略的演化而被修正；是有效反映關(guān)鍵績效驅(qū)動因素變化的衡量參數(shù)；是對關(guān)鍵重點經(jīng)營行動的反映,而不是對所有操作過程的反映；是由高層領(lǐng)導(dǎo)溝通并被考核者認(rèn)同的,在組織橫向和縱向保持一致性.第一節(jié)績效考核指標(biāo)概述P55、績效指標(biāo)的含義績效考評指標(biāo)是指對員工績效態(tài)度、行為、水平和業(yè)績等因素進(jìn)行考核與評價的工程.比方,銷售額、利潤、貨款回收率、顧客滿意度、新客戶開發(fā)數(shù)等概念就是用來評價一個銷售人員工作 業(yè)

32、績的績效考評指標(biāo)；組織紀(jì)律性、出勤率、不聽從指揮的次數(shù)等概念就是用來評價職能治理類工作人員的 績效考評指標(biāo)；方案組織水平、決策水平、創(chuàng)新水平、學(xué)習(xí)水平等概念就是用來評價治理類人員的績效考評 指標(biāo).一般來說,指標(biāo)是從某些方面對工作進(jìn)行的衡量； 標(biāo)準(zhǔn)那么指的是在各個指標(biāo)上分別應(yīng)該到達(dá)什么樣的水 平.某企業(yè)市場銷售部績效考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)一覽表P55工程績效指標(biāo)績效標(biāo)準(zhǔn)銷售利潤數(shù)量年銷售額稅前利潤百分比年銷售額在30萬40方兀,稅前利潤率為 20%- 25%零售店銷售額數(shù)量銷售額比上年同期增長率銷售額比上年同期增長了 7獷9%競爭對手總結(jié)時間全面性 數(shù)據(jù)的價值時效性囊括競爭對手的全部產(chǎn)品提供產(chǎn)品本錢、廣

33、告投入等詳細(xì)情況 在制定期限前提供完整的總結(jié)報告銷售費用本錢實際費用與預(yù)算之間的變化時間費用與預(yù)算相差在 67%A內(nèi)二、績效考核指標(biāo)的分類P55一根據(jù)績效考核的內(nèi)容分類績效考核的內(nèi)容主要包括工作業(yè)績、工作水平、工作潛力和工作態(tài)度四個方面.1 .工作業(yè)績考核指標(biāo)一般來說,工作業(yè)績考核指標(biāo)屬于關(guān)鍵績效指標(biāo).工作業(yè)績指標(biāo)主要表現(xiàn)為：完成工作的質(zhì)量指標(biāo)、數(shù) 量指標(biāo)、本錢費用指標(biāo)等.2 .工作水平考核指標(biāo)工作水平指標(biāo)包括體能、學(xué)識、智能和專業(yè)技能等多項內(nèi)容.3 .工作態(tài)度考核指標(biāo)工作態(tài)度指標(biāo)主要表現(xiàn)為：敬業(yè)、勤奮、忠誠、自制、進(jìn)取、協(xié)作和熱情等.4 二根據(jù)考核依據(jù)的主客觀性分類P56根據(jù)考核依據(jù)的主客觀

34、性績效指標(biāo)可以分為硬指標(biāo)和軟指標(biāo)兩類.1 .硬指標(biāo)硬指標(biāo)是指以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為根底,把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要的評價信息,以數(shù)量表示考核結(jié)果的考核指標(biāo).工 作業(yè)績的質(zhì)量指標(biāo)、數(shù)量指標(biāo)、本錢費用指標(biāo)一般都屬于硬指標(biāo).2 .軟指標(biāo)軟指標(biāo)主要是指通過人的主觀評價而得出評價結(jié)果的指標(biāo).工作水平中潛力屬于軟指標(biāo),工作態(tài)度也屬 于軟指標(biāo).三根據(jù)績效指標(biāo)的性質(zhì)來分根據(jù)績效指標(biāo)的性質(zhì)來分,績效指標(biāo)可分為特征指標(biāo)、行為指標(biāo)和結(jié)果指標(biāo).1.特征指標(biāo)一一內(nèi)在素質(zhì)指標(biāo)如動機2.行為指標(biāo)3.結(jié)果指標(biāo)“特質(zhì)、行為、結(jié)果三類績效考核指標(biāo)對照表P57適用范圍缺乏特質(zhì) 指標(biāo)適用于對未來的工作潛力 作出預(yù)測沒有考慮情景因素,通常預(yù)測效度較低不

35、能有效地區(qū)分實際工作績效,員工易產(chǎn)生不公正感將注意力集中在短期內(nèi)難以考核的人的特質(zhì)上,不利于改良績效行為指標(biāo)適用于考評可以通過單一 的方法或程序化的方式實現(xiàn) 績效標(biāo)準(zhǔn)或績效目標(biāo)的崗位需要對那些同樣能夠到達(dá)目標(biāo)的不向行為方式進(jìn)行區(qū)分,以選擇真 正適合組織需要的方式,這一點是十分困難的當(dāng)員工認(rèn)為其工作重要性較小的,意義不大結(jié)果指標(biāo)適用于考評那些可以通過 多種方法到達(dá)績效標(biāo)準(zhǔn)或績 效目標(biāo)的崗位結(jié)果有時不完全受被考評對象的限制容易誘使被考評對象為了到達(dá)一定的結(jié)果而不擇手段,使組織在獲得短期效益的同時喪失長期利益四工作要項指標(biāo)和工作要求指標(biāo)三、績效指標(biāo)的來源P59根據(jù)績效指標(biāo)是不是根據(jù)考評者的主觀意志制

36、定的,績效考評指標(biāo)有以下三大來源.一企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與年度經(jīng)營方案二部門責(zé)任與工作分析三績效溝通與改良第二節(jié)績效考核指標(biāo)的設(shè)計重點節(jié)一、設(shè)置績效考評指標(biāo)的根本要求P60一戰(zhàn)略一致性二內(nèi)涵清楚明確三可測量性四獨立性五針對性六外鄉(xiāng)化二、績效考評指標(biāo)選擇的方法P61我們可以用以下五種比擬常見的方法來選擇績效指標(biāo).一工作分析法工作分析法的實質(zhì)就是要從不同員工的職業(yè)生涯和職業(yè)活動調(diào)查入手,依次分析員工的職務(wù)、職位、職 責(zé)、任務(wù)、要素的全過程,并由此確定工作的性質(zhì)要求和任職條件.二個案研究法個案研究法制指的是對某一個個體、群體或組織在較長時間里連續(xù)進(jìn)行調(diào)查研究,并從典型的個案中推 導(dǎo)出普遍規(guī)律的方法.三問卷調(diào)

37、查法問卷調(diào)查法是指設(shè)計者根據(jù)需要,把需要調(diào)查的內(nèi)容設(shè)計在一張調(diào)查表上,寫好填表說明和要求,然后 發(fā)給有關(guān)人員填寫.這是一種收集和征求不同人員各種不同意見的方法.四專題訪談法即研究通過面對面的談話,通過口頭溝通的方式直接獲取有關(guān)信息的研究方法.五經(jīng)驗總結(jié)法經(jīng)驗總結(jié)法是由眾多專家通過總結(jié)經(jīng)驗,提煉出規(guī)律性東西的一種研究方法.第三節(jié)績效指標(biāo)權(quán)重與標(biāo)準(zhǔn)重點節(jié)權(quán)重,在量上表現(xiàn)為績效考核指標(biāo)在總分中所占的比重,是每個績效考核指標(biāo)在整個指標(biāo)體系中重要性 的表達(dá).、確定權(quán)重的原那么P64企業(yè)確定權(quán)重主要有四個原那么：一以戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營重點為導(dǎo)向的原那么此項原那么要求,影響戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的指標(biāo)權(quán)重高,與企業(yè)經(jīng)營密

38、切相關(guān)的指標(biāo)權(quán)重高,對被考核者影響 較直接、較顯著的指標(biāo)權(quán)重高.這三類指標(biāo)屬于關(guān)鍵績效指標(biāo).二系統(tǒng)優(yōu)化原那么三所有績效指標(biāo)的權(quán)重之和為100%一般而言,權(quán)重最高為 30%最低為5%,各指標(biāo)權(quán)重在5%- 30%四考核者的主觀意圖與客觀情況相結(jié)合原那么二、確定權(quán)重的方法P65一經(jīng)驗判斷法由決策者根據(jù)歷史數(shù)據(jù)和他們自己的直觀判斷來確定權(quán)重的方法稱為經(jīng)驗判斷法.經(jīng)驗判斷法是一種非常簡單的定性分析方法.這種方法的主要優(yōu)點是：決策效率高、本錢低,非常容易 操作；其主要缺點是：主觀性太強、客觀性不夠,對決策水平要求很高,權(quán)重分配的準(zhǔn)確性不高,容易導(dǎo)致 員工的質(zhì)疑和不滿.所以,這種方法通常適用于規(guī)模比擬小、績

39、效指標(biāo)比擬簡單的企業(yè)或?qū)＜抑卫淼牟块T 企業(yè).二根據(jù)重要性排序法按重要性排序法是一種比擬簡便易行的權(quán)重分配方法,這種方法比擬適合考評指標(biāo)少于10個的情況.三對偶比擬法四三維確定法三維確定法是一種定性與定量相結(jié)合的權(quán)重確定方法.三維確定法認(rèn)為,決定一個指標(biāo)權(quán)重的主要因素 有三個：在目前現(xiàn)有資源配置和條件下,該指標(biāo)可實現(xiàn)程度、重要程度和緊急程度.只有三者綜合起來才能 得出合理的權(quán)重系統(tǒng).五倍數(shù)加權(quán)法六權(quán)值因子判斷法七層次分析法三、績效標(biāo)準(zhǔn)與績效目標(biāo)一績效標(biāo)準(zhǔn)與績效目標(biāo)的聯(lián)系和區(qū)別P711 .兩者的實現(xiàn)程度有所不同績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是員工可以到達(dá)的,而績效目標(biāo)包括員工的工作目標(biāo)和個人水平目標(biāo),其中個人水平目

40、標(biāo) 更具有鼓勵作用與挑戰(zhàn)性.2 .兩者針對的對象不同績效標(biāo)準(zhǔn)是基于工作,而績效目標(biāo)那么是針對工作者個人.3 .兩者制定的時間不同績效目標(biāo)是在績效方案階段設(shè)定的；而績效標(biāo)準(zhǔn)是在隨后的制定績效指標(biāo)階段制定的.二績效標(biāo)準(zhǔn)的建立是以績效目標(biāo)為前提和根底的績效目標(biāo)是績效標(biāo)準(zhǔn)建立的前提和根底,是建立績效標(biāo)準(zhǔn)的重要參考.用績效標(biāo)準(zhǔn)去衡量員工實際績效 目標(biāo)實現(xiàn)的情況.在績效治理中,用來考核的工具是績效標(biāo)準(zhǔn)而不是績效目標(biāo).四、績效考評標(biāo)準(zhǔn)的類型一定量標(biāo)準(zhǔn)與定性標(biāo)準(zhǔn)定量標(biāo)準(zhǔn)一般是用具體的數(shù)字來描述期望到達(dá)的狀態(tài),是數(shù)量化的標(biāo)準(zhǔn)；定性標(biāo)準(zhǔn)是用比擬詳細(xì)的文字 來描述期望到達(dá)的狀態(tài),是非數(shù)量化的標(biāo)準(zhǔn).(二)根本標(biāo)準(zhǔn)和卓

41、越標(biāo)準(zhǔn)根本標(biāo)準(zhǔn)就是合格標(biāo)準(zhǔn),是對被考評者的根本期望,是通過努力能夠到達(dá)的水平.卓越標(biāo)準(zhǔn)對被考評者沒有做強制性要求,但通過努力,一小局部人能夠到達(dá)的績效水平.卓越標(biāo)準(zhǔn)的描 述沒有限度,是無止境的.根本標(biāo)準(zhǔn)和卓越標(biāo)準(zhǔn)的示意表P73職位根本的績效考核標(biāo)準(zhǔn)卓越的績效考核標(biāo)準(zhǔn)打字員速度不低于100字/分鐘 版式、字體等符合要求 無文字及標(biāo)點符合的錯誤提供美觀、節(jié)省紙張的版面設(shè)置 主動糾正原文中的錯別字銷售代表正確介紹產(chǎn)品或效勞 達(dá)成承諾的銷售目標(biāo) 及時收回貨款 不收取禮品或禮金對每位客戶的偏好和個性等作詳細(xì)記錄和分析 為市場部門提供有效的客戶需求信息維持長期穩(wěn)定的客戶群五、設(shè)計績效考評標(biāo)準(zhǔn)時的考前須知一

42、個有效的績效考核標(biāo)準(zhǔn)具有以下的優(yōu)點和用途：P75(1)是確定可以到達(dá)的目標(biāo)概率的尺度.(2)是根據(jù)補償、員工開展、工作分配、晉升、執(zhí)行紀(jì)律或降職等目的進(jìn)行個人行為測量的方法.(3)是員工個人開展的物質(zhì)鼓勵.(4)是部門開展的物質(zhì)獎勵.(5)是工作行為方面創(chuàng)造性研究的物質(zhì)獎勵.(6)是自我評價和改良的方法.(7)是進(jìn)行預(yù)測的工具：確定工作量、減少費用、目標(biāo)之間的平衡.(8)是與全體組織和部門進(jìn)行比擬的工具.六、績效考評標(biāo)準(zhǔn)的制定P76(一)由誰來制定績效標(biāo)準(zhǔn)績效考評標(biāo)準(zhǔn)的制定主體應(yīng)該是主管和員工.(二)績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)制定多少項但通常情況下,績效標(biāo)準(zhǔn)工程多比少好.企業(yè)對績效標(biāo)準(zhǔn)的制定不應(yīng)該作數(shù)量限制.(三)從哪幾方面考慮績效標(biāo)準(zhǔn)績效標(biāo)準(zhǔn)可以從四個方面來考慮：數(shù)量、質(zhì)量、本錢和時間.第四節(jié)績效指標(biāo)體系的建立某企業(yè)績效指標(biāo)體系簡表P79經(jīng)營治理崗位行政后勤崗位專業(yè)技術(shù)岡位核心指標(biāo) 要素敬業(yè)精神、責(zé)任心、決策能 力、原那么性、用人及授權(quán)水平原那么性、責(zé)任心、政策水 平、敬業(yè)精神、廉潔自律責(zé)任心、敬業(yè)精神、方案能 力、專業(yè)知識、創(chuàng)新水平、學(xué) 習(xí)水平根本指標(biāo) 要素方案水平、專業(yè)知識、協(xié)調(diào) 水平、政策水平、創(chuàng)新水平、 廉潔自律水平、人際關(guān)系水