人力資源管理形考題解(共10頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上案例一：美國政府的人才戰(zhàn)略二戰(zhàn)以后，美國之所以能夠在經(jīng)濟上取得巨大的成就,成為當(dāng)今世界頭號發(fā)達國家,在一定程度上得益于其宏觀層面的人才資源開發(fā)。這些對包括中國在內(nèi)的發(fā)展中國家具有借鑒意義。美國宏觀層面的人力資源開發(fā)范圍很廣，概括起來，其手段主要有以下幾點。一、建立了政府、社會對教育的重視與投入機制教育是人力資源開發(fā)的最主要、最有效的手段。建國200多年來，在美國已形成了完備的教育體系和獨特的教育思想，這些都在美國的人力資源開發(fā)中發(fā)揮了重要作用。而美國教育之所以能成為世界上最好的教育并能在人力資源開發(fā)中發(fā)揮作用，首先得益于美國政府和社會各界對教育的高度重視與投入。歷屆美

2、國政府都十分重視教育，前總統(tǒng)布什就曾以“教育總統(tǒng)”作為自己的競選口號。1983年美國就提出了為21世紀(jì)而教育美國人，1985年又發(fā)表了國家為21世紀(jì)準(zhǔn)備師資的報告，主張面向21世紀(jì)培養(yǎng)科技人才。面對知識經(jīng)濟的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，克林頓總統(tǒng)認(rèn)為美國邁向21世紀(jì)的知識經(jīng)濟需要新的教育戰(zhàn)略，而實現(xiàn)教育領(lǐng)先將比以往任何時候都更為重要。為此，美國教育部頒布了美國2000年教育戰(zhàn)略，提出了面向未來的美國教育目標(biāo)和戰(zhàn)略。因此，美國是世界上教育經(jīng)費支出最多的國家，年教育投入達到3530億美元，教育經(jīng)費占政府總支出的15.8%，每年培養(yǎng)的大學(xué)以上學(xué)歷的人才超過150萬。二、建立了完善的人力資源市場機制為了在勞動力供求雙方

3、建立有效的聯(lián)系，美國成立了許多類型的政府和民間就業(yè)輔導(dǎo)機構(gòu)。有的政府就業(yè)輔導(dǎo)機構(gòu)除了幫助尋找工作外，還對符合條件的低收入者提供就業(yè)資助。在美國的人力資源市場上，除本國公民外，其他國家留學(xué)人員、訪問學(xué)者等，只要不是非法移民，只要取得美國移民局的認(rèn)可，都可獲得被聘用的機會。美國人力資源的流動，不受戶籍、地域的制約，也不存在流向是否合理的問題。一方面，在勞動力和企業(yè)之間建立了雙向選擇關(guān)系。在人力資源政策上，企業(yè)的用人完全自由。企業(yè)根據(jù)實際情況制定人力資源規(guī)劃，需要人力可以通過市場，裁員可以推向市場，使得人力資源和物力資源達到有效的結(jié)合，從而使企業(yè)及國家的經(jīng)濟效益得以提高。同時，美國人力資源開發(fā)及管理

4、的社會化程度很高，維持勞動力再生產(chǎn)的因素，除薪金以外，住房、醫(yī)療、保險等都實現(xiàn)了社會化，勞動力不依附于企業(yè)，可以在勞動力市場上自由流動。另一方面，由企業(yè)和個人上繳法定稅金，政府建立了完善的社會保障體系，雇員傷殘或解雇時的保障由政府承擔(dān)。政府在幫助企業(yè)安排裁員方面發(fā)揮著一定的作用，遇到企業(yè)大規(guī)模裁員，政府進行必要的安置和救濟，以保持社會的穩(wěn)定。三、建立了全方位的人力資源信息服務(wù)、評估及素質(zhì)測評體系美國政府部門提供的人力資源交流服務(wù)方式主要是計算機信息交流，由美國人事署下屬的聯(lián)邦政府工作信息中心提供。類似這樣的子中心，散布在全國各地的有150多個，其統(tǒng)計數(shù)據(jù)及人口普查所獲得的信息都可以充分利用。這

5、些信息中心免費為社會公布招聘信息，是由聯(lián)邦政府的法律所規(guī)定的。人事署相關(guān)部門每天把需求信息及求職信息輸入計算機，計算機全國聯(lián)網(wǎng)，為尋找工作的人提供參考。各種信息不但在信息中心可以查到，在一些公共娛樂場所、商店、學(xué)校等地也設(shè)有可供查詢的電腦。人力信息系統(tǒng)允許州政府及個人將信息輸入網(wǎng)絡(luò)，因而該系統(tǒng)覆蓋面廣，功能齊全。在美國，由人事署所屬的執(zhí)法評估處負(fù)責(zé)對各機關(guān)人力機構(gòu)、人力素質(zhì)、人力運用及人力發(fā)展等作出客觀的評價，提出改進意見，作為合理配置人員、制定人事政策和健全人事法規(guī)的參考。1986年10月，美國頒布了關(guān)于人力評估規(guī)劃較為完整的法律美國聯(lián)邦人事管理手冊，提出聯(lián)邦人力評估的目的、目標(biāo)，規(guī)定了機關(guān)

6、內(nèi)部的評估活動。1988年，為了引起企業(yè)對質(zhì)量的重視，獎勵過去一年經(jīng)營卓越的企業(yè)，美國政府將企業(yè)人力資源開發(fā)與管理確定為國家質(zhì)量獎的評獎項目之一，并對企業(yè)人力資源開發(fā)的評估項目及評價標(biāo)準(zhǔn)作出規(guī)定，主要從人力資源規(guī)劃和評估、員工績效工作系統(tǒng)、員工教育與發(fā)展、員工福利和滿意度等方面進行評估。美國人力素質(zhì)測評是由專門的機構(gòu)承擔(dān)的，有官辦的，也有民辦的。測評中心主要服務(wù)于用人單位對本單位人員素質(zhì)的分析及人力資源的開發(fā)，其突出的特點是測評項目和標(biāo)準(zhǔn)是由測評中心根據(jù)用人單位的要求與高層次管理人員協(xié)商確定，測評中心只對客戶負(fù)責(zé)，因而其測試過程是科學(xué)的，測試結(jié)果符合用人單位高層次人員的主觀要求，因而針對性也很

7、強。四、確立了具有戰(zhàn)略眼光的人才資源引進策略隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，經(jīng)濟發(fā)展對知識密集型人才的依賴性越來越強。能夠吸納和爭奪到別國的人才，既可減少或節(jié)省本國在人力資源開發(fā)中的投資，又可坐享其成，真可謂“一本萬利”。由于美國是一個移民國家，特別是一個科技移民國家，其多元、開放、包容并蓄的社會和文化氛圍，優(yōu)越的工作環(huán)境和生活條件，以及與人力資源開發(fā)相關(guān)的政策、法規(guī)比較健全，這些就為其吸納和引進別國的人才奠定了基礎(chǔ)。再加上確立了一系列富有成效的人才引進戰(zhàn)略，從而使美國成為世界上公認(rèn)的最會吸納人才的國家。美國的人才引進策略主要包括：趁人才所在母國政局不穩(wěn)、社會動蕩、經(jīng)濟危機、戰(zhàn)爭威脅，以及人才自身遭受

8、迫害、面臨困境時進行“搶”；對發(fā)展中國家的人才施之以惠、舍以重金進行“買”；利用人才成就事業(yè)的心理動機，為他們創(chuàng)造優(yōu)厚的工作條件并委以重任的進行“誘”；最關(guān)鍵的還是政府從立法上對引進人才給予特別的重視。1952年、1965年、1991年,美國先后修改了為引進國外科技人才服務(wù)的移民法。在1965年頒布的通稱“普惠制”的移民法中，規(guī)定每年專門留出29000個移民名額給來自任何國家的高級專門人才。該法還特別規(guī)定，凡著名學(xué)者、高級人才和有某種專長的的科技人員，不考慮國籍、資歷和年齡,一律允許優(yōu)先入境。在實行該法的第一年(1967年)，移居到美國的外國科學(xué)家和工程師猛增到12500多人，比1965年的5

9、300多人增加了一倍多。美國政府1991年開始實行的新移民法,進一步強化了人才優(yōu)先的原則，使原來的人才優(yōu)先體制更加趨于完善。這些策略也使美國成為世界人才的聚集地。據(jù)美國商業(yè)周報透露，僅上世紀(jì)80年代,就有150萬受過高等教育的的移民加入美國勞動大軍。案例討論：1、結(jié)合美國的國情，分析美國政府人才戰(zhàn)略有哪些特點？（50分）2、你認(rèn)為美國的人才戰(zhàn)略有哪些值得借鑒之處？（50分）案例二：加州大學(xué)聘走浙大下崗博士 據(jù)浙江經(jīng)濟報報道，就在A省政府即將赴美國引進海外人才之際，A省第一位腦外科博士郭某失業(yè)了。1998年12月，郭某因被B大學(xué)醫(yī)學(xué)院附屬C醫(yī)院解聘而失業(yè)。失業(yè)時，郭某仍是A省唯一的一名腦外科博士

10、。此后近一年時間，郭某先后向A省內(nèi)多家醫(yī)院求職，均被拒之門外。無奈，他通過互聯(lián)網(wǎng)向海外求職。2000年4月，他被美國加州大學(xué)醫(yī)學(xué)中心以高于C醫(yī)院近20倍的薪水聘用。既然是緊缺的醫(yī)學(xué)博士，為什么會被辭退？是什么原因迫使這位博士流失到國外呢？博士被辭退 郭某出身于浙江溫嶺市一個家境貧寒的農(nóng)民家庭。1991年，他從上海醫(yī)科大學(xué)研究生院畢業(yè)，分配至B大學(xué)C醫(yī)院工作，成為這所當(dāng)時尚處于籌備階段的醫(yī)院的第一批正式職工。兩年后，郭某脫產(chǎn)考入B大學(xué)彭教授門下攻讀博士學(xué)位。在校期間，他獲得B大學(xué)研究生最高獎“葛克全獎學(xué)金”。1996年8月取得博士學(xué)位后，他重回C醫(yī)院工作。 1998年12月14日，郭某意外地接到

11、了C醫(yī)院人事部送來的一紙通知：經(jīng)院務(wù)會議討論，院方不再與郭某續(xù)簽聘用合同，自當(dāng)日起郭某不需要再參加神經(jīng)外科的科內(nèi)工作。同時院方將郭某已安排好的手術(shù)取消。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)告訴他：院方給予他3個月的待業(yè)期，此間他可自行聯(lián)系調(diào)動單位或向醫(yī)院提出辭職申請，辦理離院手續(xù)。3個月后，如本人未來辦理待業(yè)手續(xù)，院方則作辭退處理。于是，這位A省第一位腦外科博士成了一名失業(yè)的博士。失業(yè)8個月后，郭某從省人才交流中心復(fù)印出的考核表上，發(fā)現(xiàn)科室對他的“職業(yè)道德”、“履行崗位責(zé)任能力”、“勞動紀(jì)律”、“團結(jié)協(xié)作”等項評分均為“最低分”，其中“團結(jié)協(xié)作”一項比最低分還要低（最低分5分，郭某得4分）。跟科室關(guān)系處理不協(xié)調(diào) 在C醫(yī)院

12、工作期間，郭某與美國羅瑪琳達大學(xué)Robert Iacono博士、日本九州大學(xué)Fumio Shima博士合作的課題“立體定向多靶點復(fù)合胎腦移植治療帕金森氏病”開國際之先河，系列論文在國內(nèi)外多家刊物發(fā)表。其課題“經(jīng)顳淺動脈逆行插管造影、化療技術(shù)”也系國內(nèi)外首創(chuàng)。另一項“腦星形細(xì)胞瘤分子生物學(xué)研究”得到7名國內(nèi)著名專家好評，獲19971998年度A省衛(wèi)生廳科技成果獎。1998年，他發(fā)表了7篇論文。 郭某說：“我在B大學(xué)工作已近10年，長期擔(dān)任B大學(xué)本科生的教學(xué)工作，工作勤懇，從未發(fā)生過醫(yī)療事故，也未向外透露內(nèi)部消息，更沒有犯政治、經(jīng)濟等方面的錯誤。醫(yī)院解聘，實在想不通。”他認(rèn)為，“下崗”的原因與科主

13、任對他的看法有關(guān)。他說，1996年至1997年，腦外科主任動員全科醫(yī)生使用某種抗生素藥，每用一支推銷員給8元錢?！爱?dāng)時這種藥在科內(nèi)簡直用瘋了，其中有一個月就拿了5000元。”因涉及數(shù)萬元金額，他擔(dān)心這樣做會出事，并認(rèn)為過分追求經(jīng)濟利益會導(dǎo)致不合理用藥，甚至濫用藥。因此，他向醫(yī)院黨委作了匯報。郭某說，憑他的條件，本應(yīng)在1996年評上副教授，但等評審會結(jié)束后，醫(yī)院人事部門才告訴他院方并沒有把他的材料上報B大學(xué)，也并沒有告之原因。后來他聽人說，他在醫(yī)院內(nèi)部的職稱評審會中就通不過，原因是認(rèn)為他條件都是具備的，就是科室里關(guān)系沒搞好。 而郭某認(rèn)為最終導(dǎo)致他失業(yè)的直接原因是院內(nèi)的一次醫(yī)療糾紛引起的。他回憶，

14、1998年，一位入院時還能喊叫的女青年，在經(jīng)治療后卻成了植物人。因在治療過程中病人反映主刀醫(yī)師術(shù)后沒有向家屬及時通報病情，且科主任涉及離崗、索要高額會診費、讓家屬買來棒冰作物理降溫等問題和病人家屬發(fā)生糾紛。家屬因此大吵大鬧并和保安發(fā)生沖突，導(dǎo)致院領(lǐng)導(dǎo)被打，腦外科一個月不能正常開展工作。郭某說，當(dāng)時科主任在向院領(lǐng)導(dǎo)匯報時指責(zé)郭某向家屬透露病歷資料致使家屬吵鬧。郭某說：正是這些事，使他得罪人?？伞拔医^對沒有向外透露關(guān)于醫(yī)療過程的消息”。醫(yī)院人事部：解聘是優(yōu)化組合的需要 C醫(yī)院人事部郭主任說：解聘郭某是件很正常的事。她介紹，C醫(yī)院采用一年一聘的用人制度，每年都要進行雙向選擇。郭某下崗的主要原因是科室

15、工作人員優(yōu)化組合的需要。郭主任說，我們與員工的合作大部分比較愉快，只有郭某一個人到處反映情況。 她說，1998年8月，院里啟動了新一輪的聘任工作，當(dāng)時腦外科的一部分人員便提出不要再與郭某簽續(xù)聘合同。為此，院黨委、人事部高度重視，分別找了科室的每一個成員了解此事。當(dāng)時大家就提出了多項問題，諸如醫(yī)療糾紛不斷、醫(yī)生不敢開刀、前來就診的病人少、科內(nèi)團結(jié)差等，最后大家點到，造成這一局面，郭某負(fù)有主要責(zé)任。9月9日，醫(yī)院院長與院紀(jì)委書記找郭某談話，并提醒他要注意與科室關(guān)系的協(xié)調(diào)。9月14日，醫(yī)院院務(wù)會議決定暫不與他簽定聘用合同，給郭某3個月的試用期，視表現(xiàn)再作決定。3個月后，即1998年11月，院長根據(jù)神

16、經(jīng)外科對郭某的書面鑒定（經(jīng)人事部核實），決定不與他續(xù)簽合同。12月，院務(wù)會議根據(jù)郭某提出的復(fù)議申請，又一次調(diào)查核實后維持了原先的決定。 針對郭某所指責(zé)的神經(jīng)外科有不正之風(fēng)及科主任對其打擊報復(fù)一事，郭主任認(rèn)為，此事與解聘無關(guān)，醫(yī)院紀(jì)委曾對此事作過調(diào)查，結(jié)果無上述行為。記者又問：郭某的考核為“D”級，是不是合理？郭主任表示：解聘與考核無關(guān)，解聘在前，考核在后。院長感慨：改革難！ C醫(yī)院院長吳金民一見記者就說：“我想說的就是一句話改革難！”對郭博士的遭遇他也表示同情，但他說：“我們不可能犧牲單位的利益來扶貧?！?“其實我跟他個人無恩無怨，國家培養(yǎng)一個博士生不容易，如果他好好工作，我們根本沒問題，而問

17、題正像人事部主任介紹的，一個組合不優(yōu)化的團隊沒法工作?！眳墙鹈裾f，郭某在的時候幾乎把整個科室都拖垮了。他舉例說，郭某走后，2000年腦外科的出院病人數(shù)比去年同期增長了15。 記者問他，郭某的問題是不是很嚴(yán)重？他回答，一個團體里，有人在這個人面前悄悄地說那個人的壞話，在那個人面前悄悄地說這個人的壞話，最終令一個團隊無法工作，你說算不算嚴(yán)重？ 對于郭某的業(yè)務(wù)能力，吳院長的評價是“一般”，不過，一般的臨床應(yīng)付過得去，不是一無是處。但他佩服郭某處理醫(yī)患關(guān)系的能力：有些病他處理得不大好，但是醫(yī)療糾紛卻很少，他有本事把病人的工作做得很好。看到記者疑惑的神情，吳院長立即解釋道：“因為他現(xiàn)在亂咬。人家主任說，

18、我要說他的問題，他有一大堆?！眳窃洪L還說，郭某到C醫(yī)院后并沒有出什么科研成果。記者提到郭某到醫(yī)院后有兩個課題曾達到國內(nèi)外先進水平，媒體有過報道，吳院長回答，這一類報道，是醫(yī)院出于宣傳自己考慮，因為醫(yī)院剛建立，總是要宣傳宣傳自己。媒體在報道時并未經(jīng)專家鑒定?！捌鋵嵾@些都不是什么了不起的”，“先進也沒有什么量化的標(biāo)準(zhǔn)”。吳院長向記者感慨：像我們這樣動真格進行人事制度改革的事業(yè)單位在省內(nèi)是極少見的。新聞媒體在這一點上要多推動改革，多支持改革，不要設(shè)置障礙。博士求職不易 在失業(yè)求職的過程中，郭某常常身無分文，女友也與他分手。1999年8月22日，醫(yī)院保衛(wèi)科和總務(wù)科派民工查封了他在C醫(yī)院的房間。8月23

19、日夜，當(dāng)郭某打工回來，發(fā)現(xiàn)房門已被砸開，室內(nèi)滿地狼藉，抽屜被打開，大量的科研資料被當(dāng)做廢紙清除掉。后來他才知道他的東西被鎖在另一房間?！拔液戏ǖ臇|西他們有什么權(quán)利查封？”郭某氣憤地說。幸好，他在B大學(xué)的一位老師伸出了援手，讓郭某先到他家住。 “我是一個從學(xué)校到學(xué)校的人，心思都用在學(xué)習(xí)和業(yè)務(wù)上，對請客送禮這一套一竅不通。自己長期脫產(chǎn)讀書，沒有積蓄；父母親是60多歲的農(nóng)民，家里貧窮，有時靠我接濟一點?！惫痴f。在C醫(yī)院停發(fā)工資后，他到有關(guān)醫(yī)院求職之余，甚至替人家看過水果攤。郭某去求職的醫(yī)院開始都答應(yīng)接收，但到C醫(yī)院一了解，馬上就變了態(tài)度，說暫時不考慮。甚至有人建議他還是到遠一些的地方求職吧。郭某也

20、曾去A省人事廳仲裁處申訴過，但被告之聘用合同到期，院方可以解除聘用關(guān)系。 郭某說，開始時他根本沒考慮到出國，他只希望在杭州的醫(yī)院找一適合自己專業(yè)的工作。郭某在上海讀研期間，精通英語，也懂德語、日語，當(dāng)時他就有好多次機會可以出國。這一次，他把求職信寄到了美國、加拿大。沒有任何背景、沒有任何人幫助的博士隨即被國外兩家機構(gòu)相中。最終他選擇了美國加州大學(xué)醫(yī)學(xué)中心。1999年12月底，對方專門派人在上海面試。2000年4月10日，他收到加州大學(xué)正式邀請書，年薪3.9萬美元，解決住房，提供科研經(jīng)費。邀請書還說，有什么困難及時提出，如在他們管轄的范圍內(nèi)，將盡一切力量解決。 “機會來得這么快，這么好，但我心里

21、卻很難受?！惫痴f，“因為我是出于無奈，被生活所迫才出國的?！彼f：“從小學(xué)讀到博士，是國家培養(yǎng)了我；還有這么多導(dǎo)師，為我的成長付出了心血。我本應(yīng)該為中國的病人服務(wù)，科研成果為自己國家所用?！?記者問：“將來，有沒有可能回國工作？” 他表示：“現(xiàn)在出國，是暫時的，我相信一定會有機會回來的。” 郭某攻讀博士學(xué)位時的導(dǎo)師之一彭教授一直不知道郭失業(yè)，直到記者采訪才獲悉。他分析說：“人際關(guān)系處理得不好，造成這么大的矛盾，可能是跟郭某個性比較強有關(guān)。” “我不知道郭某為什么要到處亂告，一個單位作出這種決定，它有非常合適的理由。深層次的東西，你記者是問不出來的。”采訪中，一家醫(yī)院整形外科的一位主任這樣對記

22、者說。 記者追問：“什么是深層次的東西？”他說，在醫(yī)院里，最忌諱的事，就是“一個醫(yī)生做了個手術(shù)，另一個醫(yī)生跑到病人面前，說這個手術(shù)沒做好，告去。你想，這后一個醫(yī)生還能呆得住嗎？” 博士失業(yè)的事引起許多人的深思和議論。 A省體改委一位不愿透露姓名的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，我們并不認(rèn)為博士就不能“下崗”，問題是這名腦外科博士究竟應(yīng)不應(yīng)當(dāng)被解聘？目前事業(yè)單位進行用人制度改革確實難，但問題的核心在于醫(yī)院雙向選擇過程中能否做到公開、公平？其具體規(guī)定是否科學(xué)？B大學(xué)一位教授說，A省最近要組織一個代表團到美國、加拿大招賢，各級部門都在講重視人才、尊重人才，關(guān)鍵是要落實在行動上，既要創(chuàng)造人才成長的環(huán)境，更要創(chuàng)造讓他們發(fā)揮才

23、華、心情舒暢的環(huán)境。案例討論：1、你認(rèn)為郭某被辭退的真正原因是什么？并說明理由。（40分）2、你如何評價C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境？（30分）3、你對完善C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境有何良策？（30分）案例三：如何抉擇？美國的一個縣期望通過其周邊城市向該縣所有居民提供自來水服務(wù)的方式，滿足公眾的需要。這將勢必要求提升眾多縣政府雇員的工作技能，并給這些雇員提供提高能力的機會。而工會堅持這一培訓(xùn)的機會應(yīng)按照現(xiàn)有雇員的年資基礎(chǔ)進行分配。負(fù)責(zé)弱勢群體保護行動的官員則將這次培訓(xùn)看作是增加弱勢群體雇員在高薪職位上任職可能性的機會，因此，他提議應(yīng)將此次培訓(xùn)名額預(yù)留一些給弱勢群體成員的雇員。案例討論：1、如果你是此項工作的

24、負(fù)責(zé)人，你將如何抉擇？（30分）2、你抉擇的依據(jù)是什么？（70分）第二次形成性考核考核發(fā)布時間：需要學(xué)生在完成第八章教學(xué)任務(wù)之后完成此次階段性考核?？己税l(fā)布時間是在第八周初?？己送瓿蓵r間：第十周末考核形式：小組討論考核內(nèi)容：圍繞討論題目進行討論，題目如下（自動選擇其一）1、理論聯(lián)系實際討論公共部門應(yīng)如何提高人力資本。2、理論聯(lián)系實際討論如何做好人力資源規(guī)劃。3、理論聯(lián)系實際討論我國如何進行公務(wù)員分類改革。4、理論聯(lián)系實際討論如何促進我國公共部門人力資源流動。考核要求：1、針對所給出的題目以310人組成小組為單位進行；2、采取網(wǎng)上非實時跟帖的形式，有效跟帖數(shù)必須達到至少3個，每帖發(fā)言字?jǐn)?shù)不能少于

25、100字；3、無意義灌水帖不算成績；4、教師按照參與者的實際表現(xiàn)，給出成績。第三次形成性考核考核發(fā)布時間：需要學(xué)生在完成第十二章教學(xué)任務(wù)之后完成此次階段性考核?？己税l(fā)布時間是在第十一周初?？己送瓿蓵r間：第十三周末考核內(nèi)容：前十二章教學(xué)內(nèi)容考核形式及要求：采取網(wǎng)上試卷的形式進行考核。在考核時間范圍內(nèi)，學(xué)生可以多次參加考核，但是每次必須在3小時內(nèi)提交完整試卷。最終考核成績?yōu)樗鶇⒓拥目己酥兴玫淖罡叱煽??？荚囶}型與分值：1、不定項選擇題（每題2分，30題共計60分；每題至少有一個答案，多選少選均不能得分）2、判斷題（每題1分，40題共計40分，對的選，錯誤的選）第四次形成性考核考核發(fā)布時間：需要學(xué)生

26、在完成全部教學(xué)任務(wù)之后完成此次階段性考核。考核發(fā)布時間是在第十四周初?？己送瓿蓵r間： 第十六周末考核內(nèi)容：結(jié)合所學(xué)公共部門人力資源管理理論，自擬題目寫一篇課程學(xué)習(xí)總結(jié)。考核形式及要求：撰寫一篇字?jǐn)?shù)不低于2000字的課程學(xué)習(xí)總結(jié)。提交的論文要求用WORD修改功能，保持原始修改記錄。教師根據(jù)學(xué)生的撰寫情況給予評分。三、終結(jié)性考試相關(guān)要求（一）相關(guān)要求1. 考試目的終結(jié)性考試是在形成性考核的基礎(chǔ)上，對學(xué)生學(xué)習(xí)情況和學(xué)習(xí)效果進行的一次全面檢測。2. 命題原則（1）本課程的考試命題嚴(yán)格控制在教學(xué)大綱規(guī)定的教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)要求的范圍之內(nèi)。（2）考試命題覆蓋本課程教材的導(dǎo)論、第115章，既全面，又突出重點。（3）試題難度適中。一般來講，可分為：容易、適中、較難三個程度，所占比例大致為：容易占30%，適中占50%，較難占20%。3. 考試手段基于“國家開放大學(xué)終結(jié)性考試系統(tǒng)”進行網(wǎng)絡(luò)考試。4.考試方式閉卷5. 考試時限限時考試：90分鐘（二）終結(jié)性考試題型及規(guī)范解答舉例題型包括不定項選擇題、名詞解釋、簡答題、論述題。下面給每種題型列舉1-2道樣題，以及相應(yīng)的參考答案及評分標(biāo)準(zhǔn)一、不定項選擇題（每題2分，20題共計40分；每題至少有一個答案是正確的，多選或者少選均不能得分）1、“人力”是指人的勞動能力，包括（ ），這些組成部分的不同組合，構(gòu)成了人力