人力資源國(guó)內(nèi)外現(xiàn)的研究和發(fā)展比較

1、精心整理人力資源國(guó)內(nèi)外現(xiàn)的研究和發(fā)展比較摘要：21世紀(jì)人類進(jìn)入了一個(gè)以知識(shí)為主宰的全新 經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源與知識(shí)資本 的獨(dú)特性成為 企業(yè)重要的核心技能，人力資源的價(jià)值成為衡量企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力的標(biāo) 志。從人力資源的管理、使用、配置和激勵(lì)四個(gè)方面，分別對(duì)國(guó)內(nèi)外的人力資源管 理的現(xiàn)狀和發(fā)展新趨勢(shì)進(jìn)行描述、分析和比較，從而提出了國(guó)內(nèi)人力資源管理進(jìn)一 步發(fā)展的對(duì)策。I .Z關(guān)鍵詞：人力資源管理；發(fā)展；趨勢(shì)-1 內(nèi)I* I I1國(guó)內(nèi)人力資源管理的現(xiàn)狀1.1?人力資源管理的現(xiàn)狀可以概括為以下三個(gè)方面？_ Th、(1)人力資源的管理上，大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于以“事”為中心的狀態(tài)。只見“事”，不見“人”，

2、只見某一方面，而不見人與事的整體性、系統(tǒng)性，強(qiáng)調(diào)“事”的單一方面靜態(tài)的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”：把人視為 一種成本，當(dāng)作一種“工具”，注重的是投入，使用和控制。？(2)人力資源配置上，崗位需求與人員的能力脫鉤。在企業(yè)崗位培訓(xùn)方面，盡管 我國(guó)培訓(xùn)市場(chǎng)發(fā)展迅速，但目前我國(guó)企業(yè)員工培訓(xùn)工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài)， 培訓(xùn)的效益難以體現(xiàn)，培訓(xùn)的制度化、規(guī)范化程度較低。企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的投資又少， 員工的素質(zhì)遲遲難以提高，久而久之，人員的能力與崗位的需求之間的差距越來越 大。？(3)在人力資源激勵(lì)上，薪酬難以充分發(fā)揮作用。中國(guó)人力資源開發(fā)網(wǎng)對(duì)人力資 源從業(yè)者進(jìn)行“2004年HRM遇到的最大挑

3、戰(zhàn)”的調(diào)查顯示，選擇薪酬福利的人數(shù)占 總數(shù)的16.29%，位居人力資源挑戰(zhàn)的第二位。在人力資源管理中，薪酬福利面臨的 挑戰(zhàn)就是平均主義的分配觀念和不夠靈活的薪酬管理制度，薪酬水平低會(huì)直接影響 員工的工作積極性，而面對(duì)平均主義的分配觀念和現(xiàn)實(shí)工作之間的差距，企業(yè)也不 可能把全體員工定格在一個(gè)薪酬層面上，薪酬激勵(lì)精心整理效果難以充分發(fā)揮。1.2國(guó)外人力資源管理的現(xiàn)狀？國(guó)外人力資源管理的現(xiàn)狀主要表現(xiàn)在以下四個(gè)方面：？(1)人力資源的管理上，實(shí)現(xiàn)最高度專業(yè)化和制度化。國(guó)外的企業(yè)管理的基礎(chǔ)是 契約、理性，重視剛性制度安排，組織結(jié)構(gòu)上具有明確的指令鏈和等級(jí)層次，分工 明確，責(zé)任清楚，講求用規(guī)范加以控制，對(duì)

4、常見問題處理的程序和政策都有明文規(guī) 定。企業(yè)分工精細(xì)、嚴(yán)密，專業(yè)化程度很高，員工在各自崗位上工作，不得隨便交 叉。？(2)人力資源使用上，采取多渠道進(jìn)入和快速提拔的方式。企業(yè)重能力，不重資d j 氣=/I歷，對(duì)外具有親和性和非歧視性。受 教育多的人起點(diǎn)也高，企業(yè)的中高層領(lǐng)導(dǎo)，可 以從內(nèi)部提拔，也可以選用別的企業(yè)中卓有建樹者，一視同仁，提升和重用，公平 競(jìng)爭(zhēng)，不必熬年頭，或是論資排輩。？(3)人力資源配置上，主要依賴外部勞動(dòng)力市場(chǎng)。企業(yè)具有組織上的開放性，市_ :；_.二I_ L場(chǎng)機(jī)制在人力資源配置中發(fā)揮著基礎(chǔ)作用。企業(yè)和勞動(dòng)者之間是簡(jiǎn)單的短期供求關(guān) 系，沒有過多的權(quán)利和義務(wù)約束。？(4)人力資

5、源激勵(lì)上，以物質(zhì)刺激為主。國(guó)外企業(yè)多使用外部激勵(lì)因素，少使用 內(nèi)部激勵(lì)因素，重視外酬的作用。認(rèn)為，員工工作的動(dòng)機(jī)就是為了獲取物質(zhì)報(bào)酬， 員工得到認(rèn)為合理的報(bào)酬后，就不應(yīng)該再有其他要求了。因此，員工的報(bào)酬是剛性 的工資，收入的95%甚至99%以上都是按小時(shí)計(jì)算的固定工資。1.3國(guó)內(nèi)外人力資源管理現(xiàn)狀比較？從我國(guó)人力資源管理的現(xiàn)狀看，我國(guó)的人力資源管理，尤其是企業(yè)的人力資源 管理與國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家還存在著較大的差距。這些差距主要表現(xiàn)在:(1)在人力資源管理上，國(guó)外企業(yè)比我國(guó)企業(yè)更注重人與崗位的密切聯(lián)系。他們 在進(jìn)行了精心整理詳細(xì)的崗位分析以后，面對(duì)崗位的需求來選拔具有本專業(yè)知識(shí)技能的適合 人員，人員上

6、崗后可以根據(jù)明文規(guī)定的崗位要求來工作。而不是僅把人與事聯(lián)系起 來，還把人與崗位相連，重視人的因素。這種手段的好處在于，工作內(nèi)容簡(jiǎn)化，易 勝任，即使出現(xiàn)人員“空穴”，也能很快填充，而且簡(jiǎn)化的工作內(nèi)容也易形成明確 的規(guī)章和制度，擺脫經(jīng)驗(yàn)型管理的限制。這與我國(guó)企業(yè)以“事”為中心，把人看成 是做事工具的觀點(diǎn)大不相同。？(2)在人力資源使用上，國(guó)外企業(yè)比我國(guó)企業(yè)更公平，更注重能力。他們從企業(yè) 發(fā)展的立場(chǎng)出發(fā)，摒除了那種靠“人際關(guān)系”在企業(yè)里進(jìn)入、晉升的弊端，采取多- J*. -. I ?.-渠道進(jìn)入和快速提拔的方式，無非就是在競(jìng)爭(zhēng)的前提下，為企業(yè)吸引更優(yōu)秀的人才。d j 氣=/I在晉升方面，他們也一視同

7、仁，不分你我親疏關(guān)系，不分服務(wù)年限和資歷，公平競(jìng) 爭(zhēng)有能力者居之。這種用人原則，拓寬了人才選擇面，增加了對(duì)外部人員的吸引力， 強(qiáng)化了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，創(chuàng)造了能人脫穎而出的機(jī)會(huì)。？(3)人力資源配置上，國(guó)外企業(yè)與外部勞動(dòng)力市場(chǎng)建立短期供求關(guān)系。面對(duì)人才_(tái)J的不斷流動(dòng)，國(guó)外企業(yè)通過嚴(yán)格的招聘程序，在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)吸引優(yōu)秀的人力資 源，他們?yōu)檎衅傅娜瞬盘峁┛煽康陌l(fā)展機(jī)會(huì)和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，并與之建立短期的供求關(guān) 系，以減少權(quán)利和義務(wù)的約束。這種方式，通過雙向的選擇流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)全社會(huì)范圍 內(nèi)的個(gè)人和崗位最優(yōu)化匹配。？ 人力資源激勵(lì)上，國(guó)外企業(yè)把付出的勞動(dòng)與合理的報(bào)酬緊密的結(jié)合起來。2人力資源管理發(fā)展的趨勢(shì)分析？?我國(guó)人

8、力資源非常豐富，這是建設(shè)社會(huì)主義 現(xiàn)代化強(qiáng)國(guó)的寶貴財(cái)富，但是我國(guó) 的人力資源管理狀況，尤其是企業(yè)的人力資源管理與國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家還存在著較大的精心整理差距。這些差距主要表現(xiàn)在:(1)在人力資源管理上，國(guó)外的柔性化比我國(guó)的戰(zhàn)略制度化更具有時(shí)代優(yōu)勢(shì)。國(guó) 外企業(yè)在經(jīng)過了“剛性管理”的時(shí)代后，為充分發(fā)揮人的能動(dòng)性和創(chuàng)造性，提出了 柔性管理的方式。它使企業(yè)在市場(chǎng)機(jī)會(huì)不斷變化、競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境難以預(yù)測(cè)的情況下，快 速反應(yīng)，不斷重組其人力和技術(shù)資源，獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和利潤(rùn)。這種柔性管理的方式 很快被應(yīng)用到企業(yè)，得到了大多數(shù)企業(yè)的認(rèn)可。而我國(guó)的戰(zhàn)略制度化雖然比以前的 管理方式有了很大的改進(jìn)和發(fā)展，但是與國(guó)外的柔性管理相較而言

9、，在時(shí)代的適應(yīng) 性上略遜一籌。？(2)人力資源使用上，國(guó)外企業(yè)更注重人性化的解放。他們將“以人為本”奉為- J- *.- . I-?.-企業(yè)核心的理念，把員工視為企業(yè)最寶貴的財(cái)富，把員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展結(jié)合d j 氣=/I起來，使員工們看到自身的發(fā)展是建立在企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)之上。同時(shí)，他們相信員 工，相信員工能把本職的工作作好，減少了監(jiān)督和控制，實(shí)現(xiàn)了人性化。而我們的 員工在企業(yè)中還沒有受到充分的重視，他們還在為自己的工資在努力，為自己的績(jī) 效而擔(dān)憂，企業(yè)看重的也就是他們的績(jī)效，而忽視了創(chuàng)造績(jī)效的人員才是企業(yè)的根 本。？(3)人力資源配置上，國(guó)外企業(yè)比我國(guó)更注重人員與企業(yè)戰(zhàn)略的結(jié)合。？國(guó)外企業(yè)

10、對(duì)員工的培訓(xùn)并不僅僅是像我國(guó)企業(yè)進(jìn)行的崗位技能培訓(xùn)，而是有計(jì) 劃、針對(duì)性強(qiáng)的實(shí)施系列培訓(xùn)項(xiàng)目，其目的是提高員工崗位技能，更重要的是開發(fā) 人員的能力、培育有潛在能力的高級(jí)管理人才，為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略貢獻(xiàn)一份力量。而我國(guó)的人員在有限的培訓(xùn)時(shí)間里僅僅是為了崗位的需求。？人力資源激勵(lì)上，國(guó)外企業(yè)比我國(guó)企業(yè)更注重不斷地完善留住人才的激勵(lì)機(jī) 制。國(guó)外企業(yè)的人力資源管理部門通過不斷改進(jìn)和完善工資福利來強(qiáng)化對(duì)員工的激 勵(lì)。他們的浮動(dòng)工資制，不斷調(diào)動(dòng)員工的積極性向價(jià)值高的職位挑戰(zhàn)，滿足了員工精心整理自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，保障企業(yè)有穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，留住了企業(yè)發(fā)展需要的人才?？梢?說，激勵(lì)是企業(yè)人力資源管理的核心，是吸引人

11、才、留住人才的重要手段。？?3人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)的對(duì)策？?3.1人力資源使用上員工作為企業(yè)的“本”？以人為本，企業(yè)以員工為本是現(xiàn)代人力資源管理理念，將企業(yè)中所有的成員都 看作待開發(fā)的資源，挖掘人的潛力、鼓勵(lì)全體人員參與管理。同時(shí)重視職業(yè)和技術(shù) 的培訓(xùn)，增加教育投資，不斷提高職工人力資本的存量和綜合素質(zhì)。在工作中充分 考慮到員工的成長(zhǎng)和價(jià)值，是員工的利益得以最充分的體現(xiàn)。改變過去在人力資源 使用上的以監(jiān)督和控制方式，把工作放手給員工，轉(zhuǎn)向了以領(lǐng)導(dǎo)與激勵(lì)為主，給員 工充分空間去發(fā)揮自己的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。3.2人力資源配置上員工參與企業(yè)戰(zhàn)略？新時(shí)期，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略計(jì)劃的制定，已經(jīng)不再僅僅是企

12、業(yè)高層部門的事務(wù)。 企業(yè)的戰(zhàn)略還與企業(yè)的員工息息相關(guān)，企業(yè)戰(zhàn)略的方向既是企業(yè)的發(fā)展方向，也是!嚴(yán) gI ! -企業(yè)員工自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)方向。讓員工參與企業(yè)戰(zhàn)略的制定，能更好的體現(xiàn)以人為 一 -1” ”本的管理。員工參與企業(yè)戰(zhàn)略必須有合理的人員配置為前提。而人力資源管理的第 一步人力資源的合理配置往往得不到企業(yè)的重視。？我國(guó)很多的企業(yè)都存在著“人情世故”，致使企業(yè)的效率低下，人力資源管理 的開展步履艱難。國(guó)外正是摒除了這一弊端，公平競(jìng)爭(zhēng)上崗，才使人力資源管理順 利的開展，使企業(yè)不斷前進(jìn)?？梢?，人力資源的合理配置是人力資源管理得以開展 的基礎(chǔ)條件。人力資源是企業(yè)的最寶貴的資源，它比企業(yè)的技術(shù)、資金等

13、其他資源 更寶貴。企業(yè)的最終目的是盈利，只有合理精心整理配置人力資源，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)的最大化。在合理配置人力資源中，一定要體現(xiàn)出“以人為本”，也就是說，在最合適 的時(shí)間把最合適的人放到最合適的崗位。人是配置的中心，一切都要圍繞人來進(jìn)行。 另一方面，人力資源的合理配置可以很好的激勵(lì)員工最大限度地發(fā)揮自身的潛能，它比薪酬激勵(lì)更有效，可以說是人力資源管理比較高的境界。另外，人力資源配置 必須以有效的招聘體系和完善的培訓(xùn)體系作為保證。？3.3人力資源激勵(lì)上完善薪酬制度？留住人才最基本、最重要的環(huán)節(jié)就是薪酬，國(guó)外正是在完善的薪酬制度的基礎(chǔ) 上，來開展員工的其他方面的發(fā)展，才吸引了大批的人才?？此坪?jiǎn)單的薪酬管理， 可以說是人力資源管理中最難的一個(gè)環(huán)節(jié)，一方面是員工都希望自己獲得企業(yè)的認(rèn) 可，得到較高的收入；另一方面企業(yè)需要降低成本，追求最大人力資本回報(bào)。如果 企業(yè)在薪酬制度中能體現(xiàn)這兩方面的因素，將有利于提高員工的工作積極性，促進(jìn) 企業(yè)進(jìn)入期望與發(fā)展的良性循環(huán)。完善的薪酬體系是企業(yè)有效的激勵(lì)途徑，它可以 更好的激發(fā)員工工作的熱情和斗志。不僅讓員工覺得實(shí)現(xiàn)了自己的人生理想，對(duì)企i業(yè)有了滿足感和歸屬感，而且企業(yè)也將會(huì)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)的最大化，真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工 的雙贏