解析3e薪酬體系

1、?中國最早一屆留美人力資源治理學(xué)碩士張守春因3E薪資設(shè)計(jì)而名聞培訓(xùn)師行業(yè),而3E也仿佛成了張守春的一個身份符號.目前國內(nèi)已有數(shù)千家企業(yè)將3E薪資設(shè)計(jì)用于重新設(shè)計(jì)本公司薪資.?張守春認(rèn)為,企業(yè)要找到和它相匹配的薪酬體系,這樣才能保證自己的競爭 策略的落實(shí).戰(zhàn)略重點(diǎn)明確了,哪些崗位和戰(zhàn)略重點(diǎn)相關(guān)聯(lián),在處理這些崗位的內(nèi)部 級別時要對此有所關(guān)注,這樣就保證了這些崗位的薪酬合理,有助于企業(yè)戰(zhàn)略的落實(shí). 說白了其實(shí)薪資結(jié)構(gòu)是為企業(yè)戰(zhàn)略落實(shí)效勞的. ?何為3E薪酬體系? 2005年,張守春憑借他的3E薪酬設(shè)計(jì)體系入選 中國人力資源開發(fā)網(wǎng)十大培 訓(xùn)師行列,一年過去了,2006年的張守春依舊憑借他的3E薪酬設(shè)計(jì)

2、體系入選十大培 訓(xùn)師行列.?張守春的這套薪酬設(shè)計(jì)體系中的 3E,代表的是外部均衡性(External Equity )、 內(nèi)部均衡性(Internal Equity )、個體均衡性(Indivadual Equity )這三個詞.由于這 三個均衡性是薪酬設(shè)計(jì)的根本原那么,是薪酬經(jīng)理所致力于追求但很難全面實(shí)現(xiàn)(由于 它們?nèi)咧g會互有矛盾)的最高薪資設(shè)計(jì)境界,而且這三個詞組都有一個"Equity,為了簡化記憶,合稱3E.?外部均衡性主要是指雇主的薪酬要符合合理的行業(yè)市場定位.這里張守春強(qiáng) 調(diào)一點(diǎn),并不是企業(yè)的崗位的工資水平在對應(yīng)的市場上定位越高就越算是外部均衡.我們只強(qiáng)調(diào)到達(dá)合理的市場

3、定位比方,如果一家公司的戰(zhàn)略決定了他們的用人標(biāo)準(zhǔn) 是低端崗位進(jìn)人,內(nèi)部培養(yǎng)提拔,來填充高端崗位.那么,它在薪資設(shè)計(jì)時就要求低 端崗位的工資在市場定位要高,高端崗位那么可以較低.?內(nèi)部均衡性指的是雇主的每個崗位員工的工資要與該員工所創(chuàng)造價(jià)值的比 值均等.這里會牽涉到崗位測評的技術(shù)和方法.?個'人均衡性是指雇主根據(jù)員工個人價(jià)值的差異而給予不同的報(bào)酬.最簡單的應(yīng)用,就是對于從事同種工作的員工,優(yōu)秀工人應(yīng)比差一些的工人得到的工資高.員 工個人價(jià)值因素包括資歷(為雇主工作的時間)、奉獻(xiàn)、工作業(yè)績.這里就牽涉到了 怎樣對員工進(jìn)行合理的績效治理問題.?薪酬體系的 公平原那么?對于3E薪資設(shè)計(jì)課程的核

4、心思想,張守春說：薪資設(shè)計(jì)不應(yīng)把鼓勵放在第一位,而應(yīng)把公平放在第一位.談到薪酬體系與企業(yè)的關(guān)系,張守春認(rèn)為,企業(yè)要想讓自己的薪資體系能夠吸引、 留住和鼓勵員工,在薪資體系剛開始設(shè)計(jì)時就應(yīng)注意員工參與的機(jī)制.薪資設(shè)計(jì)的基 礎(chǔ)數(shù)據(jù)和信息應(yīng)該首先從員工處收集,這樣薪資分析人員在設(shè)計(jì)時使用這些信息就可以真正滿足員工的需要.這些參與的員工應(yīng)該來自各個部門,職位上兼顧高中低,并 且要能找到其對應(yīng)的市場崗位,以便比照市場價(jià)格.?企業(yè)可以收集員工對薪資機(jī)制和公司政策的了解程度的信息,還可以進(jìn)一步 讓員工參與設(shè)計(jì)和制定薪資結(jié)構(gòu).一些研究說明,即使員工能夠了解到薪資信息,他 們有時卻不能正確地理解這些信息.所以有

5、關(guān)報(bào)酬水平的競爭政策、公司的承諾和開 職、薪金提升的關(guān)系等薪資體系的特征也應(yīng)被眾人所了解.?對于績效考核與獎金掛鉤的問題,張守春建議應(yīng)當(dāng)注意適當(dāng)脫鉤.績效與獎金掛鉤太緊,會使員工將獲得獎金作為動力和目的,而無視了戰(zhàn)略目標(biāo),從而使獎金 和薪資的鼓勵作用變得很有限?由于行業(yè)背景不同,戰(zhàn)略不同,企業(yè)文化不同,企業(yè)所衍生出的薪酬和績效 治理的方式方法也會是不同的.所以張守春強(qiáng)調(diào)要根據(jù)不同企業(yè)的特點(diǎn)來設(shè)計(jì)相應(yīng)合 理的薪資結(jié)構(gòu).在薪資方面,張守春認(rèn)為目前大多數(shù)企業(yè)存在的最大問題是企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)和企業(yè)戰(zhàn)略之間的聯(lián)系還不清楚.?創(chuàng)新是原動力?我的這套系統(tǒng)并非獨(dú)特和唯一,我將它作為一種系統(tǒng)培訓(xùn),在課程上講的很

6、清楚,這些技術(shù)也并非領(lǐng)先,但實(shí)用性很強(qiáng),咨詢式的培訓(xùn)在業(yè)內(nèi)是很獨(dú)特的.張守春相信自己設(shè)計(jì)的這套薪酬體系是優(yōu)秀的.很多企業(yè)都向我反映了這套體系的實(shí)用性,重新設(shè)計(jì)薪資標(biāo)準(zhǔn)和政策,節(jié)省了很多咨詢本錢.現(xiàn)在這套本錢已經(jīng)很成熟了."?用軟件教學(xué)員,這在同行業(yè)中還很少見.張守春介紹說,除營銷、計(jì)件工資等特殊 人員外,其它崗位人員的工資都可以套用這個軟件.?目'前沒有太多新的問題等待解決,薪酬體系掌握了正確的方法是可以解決和 改良的,課上我也會批駁一些錯誤的做法.張守春似乎對自己的3E設(shè)計(jì)系統(tǒng)很滿意, 針對目前企業(yè)對薪酬治理的要求,他也對傳統(tǒng)的3E薪資設(shè)計(jì)系統(tǒng)給予了更多的創(chuàng)新改 進(jìn),現(xiàn)在市場有新的變化,比方目前崗位責(zé)任的靈活性越來越多,市場價(jià)格的波動也 隨著新興企業(yè)的增多而波動,這樣的話傳統(tǒng)的薪資結(jié)構(gòu)無法滿足新的薪酬體系,這就 需要寬幅結(jié)構(gòu)的薪酬設(shè)計(jì)來滿足.?所謂的寬幅