實用績效考核體系推行綱要

1、如有幫助，歡迎下載。績效培訓之：實用績效考核體系推行綱要一、什么是績效考核績效考核也稱業(yè)績評估。它是企業(yè)為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，依照制定的標準和指標，采用科學的方法，對承擔戰(zhàn)略目標實現(xiàn)過程與結果的各級責任人員完成指定任務的工作實績與效果做出價值判斷的一個過程。從兩個方面簡單的理解為：1、績效是一種結果。2、考核是一個過程。因此，通俗易懂地講，績效考核的定義是一種對員工工作業(yè)績、態(tài)度和能力的評價過程。二、為什么要推行績效考核（八個方面的原因）1、改善公司的經(jīng)營管理及提升業(yè)績。2、保障公司的戰(zhàn)略目標與階段效益。3、建立公司的激勵措施與分配機制。4、營造公司的溝通平臺與企業(yè)文化。5、驗證員工的工作能力和業(yè)

2、務水準。6、反映員工的工作態(tài)度與敬業(yè)精神。7、約束員工的自由思想與個體觀念。8、實現(xiàn)員工的自身價值與成長目標。三、績效考核的精神1、數(shù)據(jù)支持；杜絕感性；2、量化考核；循序漸進；3、寧縱勿枉；尊重事實；4、以己之矛；克己之盾。四、績效考核重要的支持系統(tǒng)： 公司及各部門建立完整的數(shù)據(jù)庫五、績效推行五步曲第一步：績效考核指標的設定- 1 -如有幫助，歡迎下載。1、制定總體的戰(zhàn)略目標，建立企業(yè)級KPI。2、實施組織結構變更。為保障戰(zhàn)略目標的達成，組織機構的設立必須與戰(zhàn)略目標的達成相匹配，做到科學、合理，并建立起稽核模式，即監(jiān)督、執(zhí)行模式。3、抓八步環(huán)節(jié)（起草、研討、定稿、培訓、考試、試運行、正式運行、

3、檢查）制定部門職能。制定部門職能時必須做到清晰、規(guī)范、權責分明。4、根據(jù)部門職能提煉各部門的KPI 指標（關鍵績效指標） 。5、實施人力盤點。首視“人力盤點工作”為一桿稱，把公司的人力資源初分為三類： （實施人力盤點時，需充分運行好工作時間調查與評價表 ）A 類： 績優(yōu)人力 （優(yōu)秀分子） 此類人員能為公司帶來經(jīng)營與管理效益， 按照等價交換的原則，他（她）們的存在能讓公司賺錢。B 類：標準人力（合格分子）此類人員保障公司的經(jīng)營與管理正常運作，按照等價交換的原則，他（她）們的存在能讓公司保本。C 類：虛擬人力（差行分子）此類人員會使公司的經(jīng)營與管理負重巨滑，按照等價交換的原則，他（她）們的存在迫使

4、公司虧本。6、根據(jù)部門職能，依照“標準人力”之“評判標準”做出崗位分析，制定每一個崗位的職務說明書 ；注意事項：、 職務說明書是一把“度量尺”，績效考評則是一把“裁剪刀” ；、 職務說明書不能按照“績優(yōu)人力”的“評判標準”來分析、制作，否則職務說明書的標準偏高，永遠會令企業(yè)感受到“招不到合適的人員”與“用不到心意的人員” 。 職務說明書必須依照“標準人力”的“評判標準”來分析、制作。因為， “標準人力”通常是企業(yè)主體人力。、 崗位責任人完成職務分析， 人力資源部門完成整理編制，即 職務說明書必須先由 “標準人力”上的崗位人員自己動手書寫，人力資源部門再進行溝通、整理、編制。7、根據(jù)崗位職務說明

5、書提煉各個崗位的KPI 指標（關鍵績效指標） 。注意事項： 關鍵績效指標必須與公司戰(zhàn)略目標相匹配，要求形成對應分解表8、 依據(jù) KPI 指標 （關鍵績效指標） 來制作各個部門與崗位的 團隊指標卡 、部門考核表單 、崗位指標卡 、 崗位考核表單 ， 崗位考核表單必須包含三個部分：關鍵指標部分，占總分值70%勺權重。這一部分為硬指標，要求做到量化可操作。獎懲管理制度等制度執(zhí)行轉入考核部分，占總分值30%勺權重。加減分部分。 崗位考核表單總分值基數(shù)為 100 分，設立此部分的作用是：激勵受考核的- 2 -如有幫助，歡迎下載。員工突破基數(shù)，不予封頂，獲得高于 100 分的績效獎金。如果崗位考核表單之中

6、刪除了這一部分，就意味著把100 分視為最上限，不符合現(xiàn)代企業(yè)管理“先約束后激勵”的原則。8、抓好每個環(huán)節(jié)的培訓與輔導工作?？冃Э己嗣客菩幸徊奖仨毥M織有效的培訓（培訓以集中學習、公示宣傳、個人面談、考試檢查四種方式結合進行）第二步：績效考核指標的導入1、成立公司績效考核推行委員會，明確其職能職責；2、建立公司績效考核管理制度與薪酬管理制度 （此兩項制度為績效考評運作的核心與重點） ；注：現(xiàn)代企業(yè)管理方式通常會把薪酬體系設計成結構工資模塊的寬帶工資體系，用以支持績效考核體系。3、建立各部門的績效作業(yè)指導書或績效作業(yè)指引表；4、重點抓好每個環(huán)節(jié)的培訓工作（培訓以集中學習、公示宣傳、個人面談、考試檢

7、查四種方式結合進行） ；5、結合公司戰(zhàn)略目標與歷史數(shù)據(jù)庫等，設立考核指標的目標基準值非常重要。第三步：績效考核數(shù)據(jù)的采集數(shù)據(jù)采集的環(huán)節(jié)同時也是面談、輔導的重點環(huán)節(jié)1、面談的作用：及時發(fā)現(xiàn)、處理績效考核推行過程之中的產(chǎn)生問題點。2、輔導的作用：幫助下屬達成預期的考核目標。注：制定目標后，對下屬不管不問，只管結帳，是導致績效考核失敗的因素之一。3、數(shù)據(jù)采集環(huán)節(jié)的特別要求：、任務指派要書面化、目標化，而不是簡單的索要數(shù)據(jù)；、數(shù)據(jù)提供要表單化、證據(jù)化，而不是粗放的查檢報表；、采集過程要制度化、標準化，而不是隨意的考核下屬。、發(fā)現(xiàn)考核漏洞要及時立章定規(guī)，修標改指，防止考核漏洞擴大化。第四步：績效考核結果

8、的執(zhí)行1、證據(jù)收集時間要求：當月 6 日以前，各部門完成上月的績效考核的證據(jù)收集建檔工作，建立起團隊與個人考核檔案（每一份個人檔案必須包含以下五份資料）、 績效考核表、 加分減分一覽表、 項目任務達成表 、加分扣分證據(jù)、 稽核檢查表2、分值評定時間要求：當月8 日以前，各部門完成上月的績效考核的分值評定工作。3、分值公示、更改時間要求：當月11 日以前，人力資源部、稽核部門完成上月的績效考核的分值公示與更改調整工作4、月度績效面談一個月的考評工作完成之后，考核人（總經(jīng)理、副總、各部門負責人）必須與被考核人進行一次有效面談，當面指出被考核人的優(yōu)點與缺點及下一考核月需要改善的地方，并做好每月績效考核面談表經(jīng)由被考核人簽字確認后，交人力資源部門保存。5、分值與系數(shù)的復核與導入時間要求： 13 日以前，人力資源部完成上月的績效考核分值與系數(shù)的復核與導入財務工作。6、稽核結果執(zhí)行的四個步驟：考核、復核、稽核、審核。、 “考核”是績效管理工作的第一道關口，它的責任人為各部門負責人，四個步驟的秩序嚴禁顛倒，部門負責人能不能有效的履行工作職責，形成執(zhí)行合力，是績效考核成敗的關鍵因 素之一。、績效考核的指標永