實(shí)用績效考核體系推行綱要

1、如有幫助，歡迎下載?？冃嘤?xùn)之：實(shí)用績效考核體系推行綱要一、什么是績效考核績效考核也稱業(yè)績?cè)u(píng)估。它是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，依照制定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采用科學(xué)的方法，對(duì)承擔(dān)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程與結(jié)果的各級(jí)責(zé)任人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績與效果做出價(jià)值判斷的一個(gè)過程。從兩個(gè)方面簡(jiǎn)單的理解為：1、績效是一種結(jié)果。2、考核是一個(gè)過程。因此，通俗易懂地講，績效考核的定義是一種對(duì)員工工作業(yè)績、態(tài)度和能力的評(píng)價(jià)過程。二、為什么要推行績效考核（八個(gè)方面的原因）1、改善公司的經(jīng)營管理及提升業(yè)績。2、保障公司的戰(zhàn)略目標(biāo)與階段效益。3、建立公司的激勵(lì)措施與分配機(jī)制。4、營造公司的溝通平臺(tái)與企業(yè)文化。5、驗(yàn)證員工的工作能力和業(yè)

2、務(wù)水準(zhǔn)。6、反映員工的工作態(tài)度與敬業(yè)精神。7、約束員工的自由思想與個(gè)體觀念。8、實(shí)現(xiàn)員工的自身價(jià)值與成長目標(biāo)。三、績效考核的精神1、數(shù)據(jù)支持；杜絕感性；2、量化考核；循序漸進(jìn)；3、寧縱勿枉；尊重事實(shí)；4、以己之矛；克己之盾。四、績效考核重要的支持系統(tǒng)： 公司及各部門建立完整的數(shù)據(jù)庫五、績效推行五步曲第一步：績效考核指標(biāo)的設(shè)定- 1 -如有幫助，歡迎下載。1、制定總體的戰(zhàn)略目標(biāo)，建立企業(yè)級(jí)KPI。2、實(shí)施組織結(jié)構(gòu)變更。為保障戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成，組織機(jī)構(gòu)的設(shè)立必須與戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成相匹配，做到科學(xué)、合理，并建立起稽核模式，即監(jiān)督、執(zhí)行模式。3、抓八步環(huán)節(jié)（起草、研討、定稿、培訓(xùn)、考試、試運(yùn)行、正式運(yùn)行、

3、檢查）制定部門職能。制定部門職能時(shí)必須做到清晰、規(guī)范、權(quán)責(zé)分明。4、根據(jù)部門職能提煉各部門的KPI 指標(biāo)（關(guān)鍵績效指標(biāo)） 。5、實(shí)施人力盤點(diǎn)。首視“人力盤點(diǎn)工作”為一桿稱，把公司的人力資源初分為三類： （實(shí)施人力盤點(diǎn)時(shí)，需充分運(yùn)行好工作時(shí)間調(diào)查與評(píng)價(jià)表 ）A 類： 績優(yōu)人力 （優(yōu)秀分子） 此類人員能為公司帶來經(jīng)營與管理效益， 按照等價(jià)交換的原則，他（她）們的存在能讓公司賺錢。B 類：標(biāo)準(zhǔn)人力（合格分子）此類人員保障公司的經(jīng)營與管理正常運(yùn)作，按照等價(jià)交換的原則，他（她）們的存在能讓公司保本。C 類：虛擬人力（差行分子）此類人員會(huì)使公司的經(jīng)營與管理負(fù)重巨滑，按照等價(jià)交換的原則，他（她）們的存在迫使

4、公司虧本。6、根據(jù)部門職能，依照“標(biāo)準(zhǔn)人力”之“評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)”做出崗位分析，制定每一個(gè)崗位的職務(wù)說明書 ；注意事項(xiàng)：、 職務(wù)說明書是一把“度量尺”，績效考評(píng)則是一把“裁剪刀” ；、 職務(wù)說明書不能按照“績優(yōu)人力”的“評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)”來分析、制作，否則職務(wù)說明書的標(biāo)準(zhǔn)偏高，永遠(yuǎn)會(huì)令企業(yè)感受到“招不到合適的人員”與“用不到心意的人員” 。 職務(wù)說明書必須依照“標(biāo)準(zhǔn)人力”的“評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)”來分析、制作。因?yàn)椋?“標(biāo)準(zhǔn)人力”通常是企業(yè)主體人力。、 崗位責(zé)任人完成職務(wù)分析， 人力資源部門完成整理編制，即 職務(wù)說明書必須先由 “標(biāo)準(zhǔn)人力”上的崗位人員自己動(dòng)手書寫，人力資源部門再進(jìn)行溝通、整理、編制。7、根據(jù)崗位職務(wù)說明

5、書提煉各個(gè)崗位的KPI 指標(biāo)（關(guān)鍵績效指標(biāo)） 。注意事項(xiàng)： 關(guān)鍵績效指標(biāo)必須與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配，要求形成對(duì)應(yīng)分解表8、 依據(jù) KPI 指標(biāo) （關(guān)鍵績效指標(biāo)） 來制作各個(gè)部門與崗位的 團(tuán)隊(duì)指標(biāo)卡 、部門考核表單 、崗位指標(biāo)卡 、 崗位考核表單 ， 崗位考核表單必須包含三個(gè)部分：關(guān)鍵指標(biāo)部分，占總分值70%勺權(quán)重。這一部分為硬指標(biāo)，要求做到量化可操作。獎(jiǎng)懲管理制度等制度執(zhí)行轉(zhuǎn)入考核部分，占總分值30%勺權(quán)重。加減分部分。 崗位考核表單總分值基數(shù)為 100 分，設(shè)立此部分的作用是：激勵(lì)受考核的- 2 -如有幫助，歡迎下載。員工突破基數(shù)，不予封頂，獲得高于 100 分的績效獎(jiǎng)金。如果崗位考核表單之中

6、刪除了這一部分，就意味著把100 分視為最上限，不符合現(xiàn)代企業(yè)管理“先約束后激勵(lì)”的原則。8、抓好每個(gè)環(huán)節(jié)的培訓(xùn)與輔導(dǎo)工作?？冃Э己嗣客菩幸徊奖仨毥M織有效的培訓(xùn)（培訓(xùn)以集中學(xué)習(xí)、公示宣傳、個(gè)人面談、考試檢查四種方式結(jié)合進(jìn)行）第二步：績效考核指標(biāo)的導(dǎo)入1、成立公司績效考核推行委員會(huì)，明確其職能職責(zé)；2、建立公司績效考核管理制度與薪酬管理制度 （此兩項(xiàng)制度為績效考評(píng)運(yùn)作的核心與重點(diǎn)） ；注：現(xiàn)代企業(yè)管理方式通常會(huì)把薪酬體系設(shè)計(jì)成結(jié)構(gòu)工資模塊的寬帶工資體系，用以支持績效考核體系。3、建立各部門的績效作業(yè)指導(dǎo)書或績效作業(yè)指引表；4、重點(diǎn)抓好每個(gè)環(huán)節(jié)的培訓(xùn)工作（培訓(xùn)以集中學(xué)習(xí)、公示宣傳、個(gè)人面談、考試檢

7、查四種方式結(jié)合進(jìn)行） ；5、結(jié)合公司戰(zhàn)略目標(biāo)與歷史數(shù)據(jù)庫等，設(shè)立考核指標(biāo)的目標(biāo)基準(zhǔn)值非常重要。第三步：績效考核數(shù)據(jù)的采集數(shù)據(jù)采集的環(huán)節(jié)同時(shí)也是面談、輔導(dǎo)的重點(diǎn)環(huán)節(jié)1、面談的作用：及時(shí)發(fā)現(xiàn)、處理績效考核推行過程之中的產(chǎn)生問題點(diǎn)。2、輔導(dǎo)的作用：幫助下屬達(dá)成預(yù)期的考核目標(biāo)。注：制定目標(biāo)后，對(duì)下屬不管不問，只管結(jié)帳，是導(dǎo)致績效考核失敗的因素之一。3、數(shù)據(jù)采集環(huán)節(jié)的特別要求：、任務(wù)指派要書面化、目標(biāo)化，而不是簡(jiǎn)單的索要數(shù)據(jù)；、數(shù)據(jù)提供要表單化、證據(jù)化，而不是粗放的查檢報(bào)表；、采集過程要制度化、標(biāo)準(zhǔn)化，而不是隨意的考核下屬。、發(fā)現(xiàn)考核漏洞要及時(shí)立章定規(guī)，修標(biāo)改指，防止考核漏洞擴(kuò)大化。第四步：績效考核結(jié)果

8、的執(zhí)行1、證據(jù)收集時(shí)間要求：當(dāng)月 6 日以前，各部門完成上月的績效考核的證據(jù)收集建檔工作，建立起團(tuán)隊(duì)與個(gè)人考核檔案（每一份個(gè)人檔案必須包含以下五份資料）、 績效考核表、 加分減分一覽表、 項(xiàng)目任務(wù)達(dá)成表 、加分扣分證據(jù)、 稽核檢查表2、分值評(píng)定時(shí)間要求：當(dāng)月8 日以前，各部門完成上月的績效考核的分值評(píng)定工作。3、分值公示、更改時(shí)間要求：當(dāng)月11 日以前，人力資源部、稽核部門完成上月的績效考核的分值公示與更改調(diào)整工作4、月度績效面談一個(gè)月的考評(píng)工作完成之后，考核人（總經(jīng)理、副總、各部門負(fù)責(zé)人）必須與被考核人進(jìn)行一次有效面談，當(dāng)面指出被考核人的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)及下一考核月需要改善的地方，并做好每月績效考核面談表經(jīng)由被考核人簽字確認(rèn)后，交人力資源部門保存。5、分值與系數(shù)的復(fù)核與導(dǎo)入時(shí)間要求： 13 日以前，人力資源部完成上月的績效考核分值與系數(shù)的復(fù)核與導(dǎo)入財(cái)務(wù)工作。6、稽核結(jié)果執(zhí)行的四個(gè)步驟：考核、復(fù)核、稽核、審核。、 “考核”是績效管理工作的第一道關(guān)口，它的責(zé)任人為各部門負(fù)責(zé)人，四個(gè)步驟的秩序嚴(yán)禁顛倒，部門負(fù)責(zé)人能不能有效的履行工作職責(zé)，形成執(zhí)行合力，是績效考核成敗的關(guān)鍵因 素之一。、績效考核的指標(biāo)永