測評管理制度資料

1、精品文檔* 集團(tuán)測評管理制度1 目的滿足集團(tuán)人力資源崗位勝任和組織特性需求， 為人力資源管理過程中人員的招聘、 錄用、選拔、晉升、培訓(xùn)和流動提供依據(jù)。推廣人力資源測評手段， 明確測評工作的流程， 規(guī)范集團(tuán)人力資源測評工作。2 適用范圍本制度規(guī)定適用于集團(tuán)公司各中心、 室、各事業(yè)本部、 事業(yè)部 (以下簡稱“各業(yè)務(wù)部門” )測評的管理。3 文件的換版說明本制度對 * 字2006217號人事制度匯編中*集團(tuán)測評管理制度和* 集團(tuán)人員素質(zhì)測評報告使用辦法與管理規(guī)定進(jìn)行了修訂。自本制度下發(fā)之日起，原* 集團(tuán)測評管理制度和 * 集團(tuán)人員素質(zhì)測評報告使用辦法與管理規(guī)定作廢。4 測評4.1測評實施的原則人才測

2、評技術(shù)能有效減少人為操作的失誤，降低招聘成本，精品文檔精品文檔但測評并不能作為招聘程序中唯一的決定性依據(jù)。測評成績在競聘總成績中所占比重由各業(yè)務(wù)部門自行確定，建議不低于 10% ，不高于 30% 。為保證測評結(jié)果的信度和效度， 同一被測評者在半年內(nèi)只能進(jìn)行一次測評。4.2測評實施的范圍集團(tuán)各業(yè)務(wù)部門主管級以上（含主管級）管理人員的招聘、培訓(xùn)、晉升、淘汰可以采用測評工具進(jìn)行甄選，以降低用人風(fēng)險；中心副主任級以上 （包括中心副主任級） 管理人員的競聘必須由人力資源中心組織進(jìn)行測評；集團(tuán)各業(yè)務(wù)部門的儲備干部甄選必須由人力資源中心組織進(jìn)行測評；各業(yè)務(wù)部門提出需測評的其他崗位。4.3測評實施的部門各類測

3、評均須由人力資源中心人力資源開發(fā)部或各本部的人力資源部門組織進(jìn)行。4.4測評實施的流程為保證測評工作能夠科學(xué)有序的實施， 集團(tuán)各業(yè)務(wù)部門、 本部人力資源部和集團(tuán)人力資源中心應(yīng)按照以下流程開展測評工精品文檔精品文檔作。圖 1: 測評實施流程具體流程如下 :（ 1）各用人部門參加測評人員的人數(shù)在二十人以內(nèi)的應(yīng)提前三天向人力資源中心提出需求， 人數(shù)在二十人至五十人之間的應(yīng)提前一周向人力資源中心提出需求， 五十人以上應(yīng)提前十天向人力資源中心提出需求。（ 2）參加測評人員的人數(shù)在五人以內(nèi)的，由人力資源中心人力資源開發(fā)部安排測評地點并保證測評的正常進(jìn)行，參加測評人員的人數(shù)在五人以上的由用人部門安排測評地點

4、，人力資源中精品文檔精品文檔心人力資源開發(fā)部或各本部人力資源部門派專人在測評地點進(jìn)行測評。（ 3）各本部、中心、室的測評須經(jīng)人力資源中心同意后，共同確認(rèn)測評的項目、地點、具體時間。（ 4）集團(tuán)總部各用人部門、各本部、中心人力資源部與人力資源中心簽訂 測評項目定單 ，經(jīng)人力資源中心審批通過后，由人力資源中心人力資源開發(fā)部或各本部人力資源部組織測評，最后由人力資源中心人力資源開發(fā)部出具測評結(jié)果。（ 5）出具測評報告的日期可根據(jù)實際測評人數(shù)、測評項目在測評項目定單中由雙方協(xié)商明確。（ 6）測評報告為文字形式，若用人部門需要總評報告，則由用人部門與人力資源中心人力資源開發(fā)部共同確定各考核要素的權(quán)重，

5、轉(zhuǎn)換為具體分值后排序， 為用人部門人員競聘時提供有效參考。5 測評報告的管理5.1測評報告的保管所有人員的素質(zhì)測評報告均由人力資源中心人力資源開發(fā)部出具后，統(tǒng)一由人力資源中心專人保管。5.2測評報告的借閱5.2.1借閱條件精品文檔精品文檔高層管理人員的測評報告：僅供總裁、書記借閱；中層管理人員的測評報告： 僅供總裁、 書記、分管人力資源的副總裁、人力資源中心主任以及高層管理人員中被測人員的分管領(lǐng)導(dǎo)借閱；部長級人員的測評報告：僅供總裁、 書記、分管人力資源的副總裁、人力資源中心主任以及中高層管理人員中被測人員的直屬上級領(lǐng)導(dǎo)借閱；車間主任級人員的測評報告： 僅供總裁、書記、分管人力資源的副總裁、

6、人力資源中心主任以及中高層管理人員、 環(huán)節(jié)干部中被測人員的直屬上級領(lǐng)導(dǎo)借閱。人力資源中心的高一級人員可以閱讀公司下一級別管理人員的報告。被測者本人可以閱讀本人的測評報告， 但報告需經(jīng)保管人員進(jìn)行加工處理，隱去某些對被測者定性評價的部分后方可借閱。5.2.2借閱程序借閱者需填寫測評報告借閱申請表 ，經(jīng)相關(guān)權(quán)限負(fù)責(zé)人簽字后，到人力資源中心人力資源開發(fā)部辦理借閱手續(xù)；借閱者與報告管理人員共同對報告進(jìn)行拆封， 檢查報告是否完整無損，由借閱人填寫借閱登記表后，方可借閱；借閱期限為三天；精品文檔精品文檔歸還：借閱者在借閱完報告后， 需本人親自到人力資源中心辦理歸還手續(xù)，在借閱者監(jiān)督下由管理人員封口后，存入

7、檔案。5.2.3注意事項保管人、借閱人應(yīng)保持測評報告的整潔、完好無損；保管人、借閱人應(yīng)保證報告內(nèi)容的保密性， 不得泄露其中的相關(guān)內(nèi)容；報告不得復(fù)印或轉(zhuǎn)借他人；凡因借閱者不遵守本規(guī)定導(dǎo)致失密所引起的一切后果， 由借閱者承擔(dān)一切責(zé)任。6 測評報告使用辦法本測評報告是對被測管理者發(fā)展評價與預(yù)測， 其準(zhǔn)確度按國際通用說法大約在 70% 80% 左右，（測評報告的信度和效度與被試的答題規(guī)范性有相當(dāng)大的關(guān)系， 因此答題過程中盡可能的提醒，幫助其檢查） ；6.1測評報告的使用目的管理者通過了解下屬優(yōu)劣勢、 發(fā)展趨向等情況， 從而做到用人所長、避其所短，達(dá)到人職匹配， 更好地指導(dǎo)下屬沿著良性職業(yè)生涯發(fā)展；讓本

8、人認(rèn)識自己、了解自己，進(jìn)而達(dá)到提高的目的。6.2測評報告的使用方法精品文檔精品文檔使用方法是通過各級管理者與下屬進(jìn)行一對一深度溝通， 對下屬進(jìn)行培養(yǎng)指導(dǎo)。 為防止負(fù)面影響， 原始報告不得與本人直接見面，由人力資源中心參與監(jiān)督。6.3測評報告的用途6.3.1員工的晉升選拔人力資源中心和被測者的上級領(lǐng)導(dǎo)可以結(jié)合測評結(jié)果， 并根據(jù)被測者本人的業(yè)績以及崗位的具體要求對該測評者進(jìn)行相應(yīng)的晉升。6.3.2員工的培訓(xùn)根據(jù)不同群體的特征， 采用不同的測評工具， 人力資源中心可以通過測評為集團(tuán)高層、 中層、基層、 儲備干部等級管理人員尋找和定位工作中的短板， 并據(jù)此提出相應(yīng)的培訓(xùn)建議供被測者個人參考； 同時，也

9、可以將具有共性問題的管理者集中起來開展專題培訓(xùn)或?qū)ｎ}訓(xùn)練。6.3.3員工的職業(yè)生涯指導(dǎo)人力資源中心可以根據(jù)員工的個人職業(yè)生涯規(guī)劃， 依據(jù)測評的結(jié)果，對員工的職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行指導(dǎo)。7 附則本制度從下發(fā)之日起開始生效， 請各單位遵照執(zhí)行。 如在人員錄用過程中未按本制度執(zhí)行的 ,人力資源中心將于季度考核中精品文檔精品文檔酌情扣分 (不低于 2 分 )。本制度由人力資源中心人力資源開發(fā)部負(fù)責(zé)解釋。附件： 1.測評項目訂單2.測評報告借閱申請表人力資源中心實施日期：起草人 :審核人 :審批人 :精品文檔精品文檔附件 1：測評項目定單單位：測評崗位測評地點出具測評報告日期測評項目加測項目用人部門意見各本部、中心人力資源部 ( 處 ) 意見各本部、中心第一負(fù)責(zé)人意見簽訂時間：年月日測評人數(shù)測評日期測評報告借閱日期個卡特爾 16 種人格因素測驗（ 16PF）性 DISC個性測驗測管理人員人格測驗驗動機(jī)生活特性測驗測職業(yè)興趣測驗驗需求測驗多項能力與職業(yè)意向咨詢能數(shù)量分析能力測驗力測邏輯推理能力測驗驗敏感性與溝通能力測驗瑞文推理簽字：年月日簽字：年月日簽字：年月日精品文檔精品文檔簽字：人力