自考績效管理復(fù)習(xí)資料

1、05963績效經(jīng)管最新復(fù)習(xí)資料一、單選：1、（單）理論界對(duì)績效的界定，目前有兩種較為流行的觀點(diǎn)：一是 結(jié)果說；二是行為說。近來，還有學(xué)者提出與績效結(jié)果說和 行為說不同的第三種觀點(diǎn)，即 技能、能力與價(jià)值觀績效論。（多）2、（單）在坎貝爾模型 里，特定任務(wù)的因素 更多地滲透在組織所規(guī)定的 角色行為里,而其他的因素則更多地滲透在 組織公民行 為、親社會(huì)行為和獻(xiàn)身精神 里。（多）因（單）波曼和摩托威德羅 于1993年提出行為績效，可以分為任務(wù)績效和邊績效。（多）4、（單）以美國空軍人員為樣本進(jìn)行了研究,發(fā)現(xiàn)任務(wù)績效和邊績效獨(dú)立地對(duì)整體績效起作用，從而從實(shí)證角度區(qū)分了任務(wù)績效和邊績效。5、（多）從經(jīng)管學(xué)

2、的角度看，績效是組織期望的結(jié)果，一般可分為 員工個(gè)人績效、團(tuán)隊(duì)績效 和組織績效 三個(gè)層次。6、（多）績效具有的性質(zhì)：多因性、多維性、動(dòng)態(tài)性。因（單）卡迪、多賓斯和沃德曼 1994提出影響員工績效的因素分為 系統(tǒng)因素與個(gè)人因素。8、（單）總結(jié)坎貝爾、卡迪、多賓斯和沃德曼等人的觀點(diǎn),我們可以認(rèn)為，從系統(tǒng)的角度看，影響員工績效的因素主要有兩大 類：即個(gè)體因素和環(huán)境因素。9 （單）工作分析是績效經(jīng)管的基礎(chǔ)。10 （單）績效經(jīng)管的第一環(huán)節(jié)是 績效計(jì)劃，這是績效經(jīng)管過程的 起點(diǎn)。11 （單）績效計(jì)劃準(zhǔn)備階段的工作主要是準(zhǔn)備信息和決定要采用種溝通式12 （單）整個(gè)績效計(jì)劃的核心階段是計(jì)劃階段。13 （單）審

3、定和確認(rèn) 是制定績效計(jì)劃的最后環(huán)節(jié)。14 （單）績效計(jì)劃制定好之后，就進(jìn)入了 績效實(shí)施階段。15 （單）價(jià)值觀、態(tài)度是創(chuàng)造績效的原動(dòng)力。16 （多）由于績效經(jīng)管計(jì)劃涉及如控制預(yù)期績效的整個(gè)過程，因此，其應(yīng)該由，人力資源經(jīng)管者 、各職能部門經(jīng)理 、員工本區(qū)三面來共同承擔(dān)。17 （單）員工個(gè)人的參與是提高績效計(jì)劃及績效經(jīng)管有效性的重要保證。18 （單）績效 計(jì)劃的溝通式 主要是 雙向溝通。19 （多）績效 計(jì)劃的作用 體現(xiàn)在其指向作用、操作作用、彌補(bǔ)作用 上。20 （多）績效計(jì)劃包括三面的容 關(guān)鍵績效指標(biāo)、工作目標(biāo)設(shè)定、能力發(fā)展計(jì)劃。回（單）平衡計(jì)分卡是20世紀(jì)90年代初，哈佛商學(xué)院的 羅伯特卡普

4、蘭和 諾朗研究所所長 戴維提出一種全新的組織績效經(jīng) 管法，平衡計(jì)分卡法打破了傳統(tǒng)的只注重財(cái)務(wù)指標(biāo)的業(yè)績經(jīng)管法，而強(qiáng)調(diào)組織應(yīng)從財(cái)務(wù)、客戶、流程、學(xué)習(xí)與成長 四個(gè)角度來審視自身業(yè)績.（多）22 （單）績效不僅僅包括結(jié)果績效還包括過程績效。23 （單）能力可分為專業(yè)能力、基礎(chǔ)能力。24 （單）關(guān)于部門的 信息主要了解的是 部門計(jì)劃和團(tuán)隊(duì)計(jì)劃。25 （單）經(jīng)管者的影響力 來自兩個(gè)面 職位權(quán)力、個(gè)人權(quán)力。26 （單）在績效經(jīng)管中常采用的 績效四分法，即格里波特提出的 質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)效、成本。27 （單）所謂 三級(jí)指標(biāo)設(shè)計(jì) 就是把一個(gè)指標(biāo)分為三個(gè)等級(jí)，分別為 門檻目標(biāo)、理想目標(biāo)、挑戰(zhàn)目標(biāo)。28 （單）組織

5、文化在一定程度上表明組織的特征及存在的理由、是組織成員的共同價(jià)值觀體系，它使組織獨(dú)具特色，區(qū)別于其 它組織。29 （多）持結(jié)果說觀點(diǎn)的學(xué)者認(rèn)為績效要包括財(cái)務(wù)結(jié)果 和非財(cái)務(wù)結(jié)果。30 （單）所謂績效反饋就是要通過評(píng)估者和被評(píng)估者面談的式、反饋傳遞對(duì)被評(píng)估者進(jìn)行績效考評(píng)的信息。31 （多）有效的績效經(jīng)管 體系的特點(diǎn)：戰(zhàn)略一致性、明確性、可接受性、信度、效度。32、（單）績效經(jīng)管體系的 戰(zhàn)略一致性是指績效經(jīng)管體系與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)目標(biāo)和企業(yè)文化的一致性程度。33、（單）績效經(jīng)管體系的明確性是指企業(yè)的績效經(jīng)管體系能夠在多大程度上為員工提供一種明確的指導(dǎo)。34、（單）績效經(jīng)管體系的可接受性是指運(yùn)用績效

6、經(jīng)管體系的主體接收該體系的程度。35、（單）贅曳 是指測(cè)量的正確性，即一個(gè)測(cè)量規(guī)能測(cè)出所測(cè)東西的程度36、（單）值區(qū)是指測(cè)量結(jié)果的一致性程度，即回答測(cè)量工具是否穩(wěn)定的一個(gè)指標(biāo)37、（多）坎貝爾認(rèn)為員工的績效有三個(gè)主要的 決定因素，分別是述性知識(shí)、程序性知識(shí)或技能和動(dòng)機(jī)。38、（單）建立有效的績效評(píng)估指標(biāo)體系的前提條件是：在評(píng)估過程中，應(yīng)在評(píng)估系統(tǒng)目標(biāo)、評(píng)估指標(biāo)和評(píng)估目的三者之間取 得一致。這就是目標(biāo)一致性理論的中心含義。39、（多）我們將績效經(jīng)管的 理論基礎(chǔ)體系劃分為一般理論基礎(chǔ)和直接理論基礎(chǔ)兩個(gè)層次。40、（多）績效經(jīng)管的一般理論基礎(chǔ)有 控制論、系統(tǒng)論、信息論。41|（單）標(biāo)志著控制論這一新

7、興學(xué)科的誕生的是1948年，美國數(shù)學(xué)家 諾伯特維納 發(fā)表的控制論。42、（單）控制論主要研究 復(fù)雜系統(tǒng)中的溝通信息流，整個(gè)控制過程就是一個(gè)信息流通的過程，通過信息的傳輸、變換、加工、處理來實(shí)現(xiàn)控制。（多）43、（單）反饋對(duì)系統(tǒng)的控制和穩(wěn)定起著決定性的作用,它是 控制論的核心問題。44、（單）系統(tǒng)論是研究系統(tǒng)的一般模式、結(jié)構(gòu)和規(guī)律的學(xué)問，是具有邏輯和數(shù)學(xué)性質(zhì)的一門新興科學(xué)。45 （單）系統(tǒng)論的核心思想是系統(tǒng)的整體觀念。46、（多）系統(tǒng)具有集合性、層次性和相關(guān)性 等特征。集合性是系統(tǒng)最基本的特征;（單）層次性指系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)是有層次的;（單）相關(guān)性是指系統(tǒng)各要素之間相互依存、相互制約的關(guān)系（單）47

8、（單）信息作為一個(gè)科學(xué)概念，最早出現(xiàn)于通信領(lǐng)域。48 （多）績效經(jīng)管對(duì)信息的要求,可以歸結(jié)為 及時(shí)、 準(zhǔn)確、適用、經(jīng)濟(jì)。49 （多）根據(jù)對(duì)工作分析定義及本質(zhì)的分析容包括工作分析要素、工作描述、工作規(guī)。畫（單）20實(shí)際50年代，美國著名經(jīng)管學(xué)家 彼得德克在他的經(jīng)管實(shí)踐一書中提出了目標(biāo)經(jīng)管理論（簡稱MBO）51、（多）目標(biāo)經(jīng)管有兩個(gè)顯著特點(diǎn)：一是強(qiáng)調(diào)組織計(jì)劃的 系統(tǒng)性,即通過組織計(jì)劃系統(tǒng)性來保證組織活動(dòng)部的邏輯關(guān)系；二是 強(qiáng)調(diào)目標(biāo)制定過程本身的 激勵(lì)性。52、（多）西多經(jīng)管學(xué)者和心理學(xué)家分別從不同角度研究探索，提出了多種激勵(lì)理論，大致可歸納為四種模式：需要激勵(lì)模式； 動(dòng)機(jī)-目標(biāo)激勵(lì)模式；權(quán)衡激勵(lì)模

9、式；強(qiáng)化激勵(lì)模式(1)(2)(3)(4)需要激勵(lì)模式中，以美國心理學(xué)家馬斯洛勺需求層次論和赫長伯格砌因素理論影響最為廣泛（單）動(dòng)機(jī)-目標(biāo)激勵(lì)模式 的理論基礎(chǔ)源于美國心理學(xué)家 羸業(yè)出的期望理論 （單）權(quán)衡激勵(lì)模式 理論基礎(chǔ)源于美國經(jīng)管學(xué)家 亞當(dāng)斯提出的公平理論 （單）強(qiáng)化激勵(lì)模式理論所依據(jù)的激勵(lì)原理是美一國心理學(xué)家I斯金納初立的強(qiáng)化理論（單） 53、（多）員工的組織 公平感主要來自三個(gè)面： 分配公平感、程序公平感和互動(dòng)公平感叵口（單）組織的分配公平 最早進(jìn)行研究的是美國心理學(xué)家 亞當(dāng)斯.他于1965年提出了著名的 公平理論，也叫社會(huì)比較理論55、（單）瑟保特和沃爾克公1寸研究法律程序中的公平問題

10、，于 1975年提出了程序公平區(qū)口（單）萊文瑟爾 干1980年提出了程序公平的六條規(guī) 來確保結(jié)果公平，這六條規(guī)分別是： 一致忤物則：準(zhǔn)確忤物則：可修正 性規(guī)則：代表性規(guī)則：避免偏見規(guī)則：道德倫理規(guī)則。（多）58、（單）權(quán)變理論在20世紀(jì)70年代應(yīng)運(yùn)而生59、（單）企業(yè)要開發(fā)和設(shè)計(jì)一個(gè)有效的績效經(jīng)管體系，首先必須了解組織發(fā)展的目標(biāo).講而明確組織的戰(zhàn)略60 （單）績效經(jīng)管體系重點(diǎn)關(guān)注的是 共贏。61 .（多）分析和診斷的組織環(huán)境 主要包括組織目標(biāo)和戰(zhàn)略 、組織規(guī)模、組織文化、組織結(jié)構(gòu)62 .（多）影響績效經(jīng)管體系設(shè)計(jì)的因素 主要包括 企業(yè)利益相關(guān)者、行業(yè)特征、競爭對(duì)手、 可比較的標(biāo)桿63 .（多）

11、有學(xué)者根據(jù)企業(yè)在市場上所處的地位不同分為，主導(dǎo)企業(yè)、前沿企業(yè)、 衷落企業(yè)、垂危企業(yè)。64 .（單） 卓越的績效規(guī)共有十一條核心價(jià)值觀，第一條即為 領(lǐng)導(dǎo)的遠(yuǎn)見卓識(shí)65 .（單）高效率績效經(jīng)管體系的成功在于一致的責(zé)權(quán)利、結(jié)構(gòu)66 .（單）企業(yè)的績效經(jīng)管體系能否成為高效率的績效經(jīng)管體系，能否真正發(fā)揮企業(yè)運(yùn)營的預(yù)警作用和企業(yè)人事決策的基礎(chǔ)的作用，有賴于企業(yè)能否建立有序的信息體系67、（多）績效指標(biāo)具有的特點(diǎn)：增值性、定量化、行為化68 .（多）績效指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則 戰(zhàn)略相關(guān)性、高效度、高信度。69、（單）指標(biāo)的“缺陷”指標(biāo)體系的缺陷意味著企業(yè)的績效焦點(diǎn)不能僅僅關(guān)注某一類指標(biāo),而排斥另一些同樣重要但是卻產(chǎn)

12、生較少收益或收益的產(chǎn)生據(jù)歐長期性的指標(biāo)。（單）指標(biāo)的“污染”績效指標(biāo)被“污染”指的是一些不能為員工所控制的外部因素會(huì)影響員工的工作業(yè)績，但是這些因素沒能被經(jīng)管者及時(shí)發(fā)現(xiàn)，反而被算作員工個(gè)人的過失或失誤。70 （多）績效輔導(dǎo)式可分為正式的輔導(dǎo)式 和非正式的輔導(dǎo)式71 （多）常用的輔導(dǎo)式主要有書面報(bào)告正式會(huì)議小組會(huì)議溝通72 （多）定期的書面報(bào)告 主要有 工作日志 報(bào) 月報(bào) 季報(bào) 年報(bào)73、（單）正式會(huì)談是經(jīng)管者與員工進(jìn)行的一對(duì)一的面談,是績效輔導(dǎo)特別有效的式74、（單）小組會(huì)議向員工傳遞有關(guān)公司最新的訊息,傳播企業(yè)文化的精神，統(tǒng)一價(jià)值觀，鼓舞士氣，消除誤解等75 （單）非正式輔導(dǎo)式經(jīng)管者與員工之

13、間有關(guān)進(jìn)展情況的溝通除事先計(jì)劃好的正式溝通以外,還有非正式會(huì)議、閑聊、喝咖啡間歇時(shí)進(jìn)行的交談等非正式的式76、（單）績效評(píng)估的功能： 經(jīng)管功能、開發(fā)功能。（單）經(jīng)菅功缸，就是指績效評(píng)估的結(jié)果為人力資源經(jīng)管的各項(xiàng)活動(dòng)提供經(jīng)管依據(jù)，這也是績效評(píng)估最主要的功能。（1）薪酬經(jīng)管、（2）晉升和辭退 （3）激勵(lì)。（單）開發(fā)功能，（1）職業(yè)發(fā)展計(jì)劃；（2）組織發(fā)展。77、（多）績效評(píng)估的 原則：（1）公平、公正原則 （2）公開透明原則（3）制度化原則（4）彈性原則（5）可行性原則（單）績效評(píng)估要遵循公平原則主要是指績效評(píng)估的結(jié)果不受個(gè)人特質(zhì)（包括評(píng)估者和被評(píng)估者）的影響而產(chǎn)生差別待遇的不公平現(xiàn)象（單）公開原

14、則主要是指在進(jìn)行績效評(píng)估時(shí),應(yīng)最大限度地減少評(píng)估過程的神秘感，加強(qiáng)評(píng)估者和被評(píng)估者雙對(duì)評(píng)估過程的認(rèn)知78、（多）績效評(píng)估的 容：決策；理解和掌握專業(yè)知識(shí)；影響他人；信息收集及船舶；人際關(guān)系；自我經(jīng)管79、（單）美國公司傾向以一年為期, 日本商社則是半年或一年評(píng)估一次80、（單）一般情況下，績效評(píng)估以 一年1-2次為宜81、（多）績效評(píng)估容主要?jiǎng)澐譃槿箢悾海?）德、能、勤、績 （2）重要任務(wù)、日常工作、工作態(tài)度（3）任務(wù)績效和邊績效82 （單）篷是指一個(gè)人的操行；（單）或是完成某一具體工作所需要的能力和素養(yǎng)；（單）覲是指員工的工作勤奮和努力狀況，是一種工作態(tài)度，主要體現(xiàn)在員工日常工作表現(xiàn)面；（

15、單）塞是指員工工作的實(shí)際貢獻(xiàn)或?qū)崿F(xiàn)預(yù)定工作指標(biāo)的程度。83 （單）任務(wù)績效是指與員工工作產(chǎn)出直接相關(guān)的績效因素、也就是對(duì)員工工作結(jié)果的評(píng)估，通常可以用工作的數(shù)量、質(zhì)量、 時(shí)效、成本、他人的反映等指標(biāo)來進(jìn)行評(píng)價(jià)。（單）邊績效是指對(duì)員工工作結(jié)果造成影響的績效因素、但并不是以結(jié)果的形式表現(xiàn)出來的，一般為工作過程中的一些表現(xiàn)，通?？刹捎眯袨樾缘拿枋鲈u(píng)價(jià)。84 （單）績效 評(píng)估主體 指的是對(duì)被評(píng)估者作出評(píng)估的個(gè)體。85 （多）績效評(píng)估 主體的選擇遵循的原則：專業(yè)資料1）熟悉被評(píng)估者的工作表現(xiàn) 2） 了解被評(píng)估者的工作容和工作性質(zhì)3）有能力將觀察結(jié)果轉(zhuǎn)化為有用的信息，公正而客觀地提供評(píng)估結(jié)果4）有助于進(jìn)行

16、績效評(píng)估86 .（多）績效評(píng)估可能產(chǎn)生的廖誤分為：所依據(jù)的理論因素、功能性因素評(píng)估者因素、被評(píng)估者因素、第三者因素。87 .（多）任一個(gè)團(tuán)隊(duì)都有兩個(gè)目標(biāo)：即團(tuán)隊(duì)目標(biāo)、個(gè)體目標(biāo)88 （單）績效反饋中最常用的形式是：畫”89 （多）績效反饋面談的過程：開始、進(jìn)行、結(jié)束、結(jié)束后。86 （多）根據(jù)反饋的容和態(tài)度，一般將 績效反饋分為三類：正面反饋、負(fù)面反饋和中立反饋。87 （單）正面反饋針對(duì)正確行為的反饋。88 （單）著名的行為科學(xué)家 赫茨伯格 提出的雙因素理論能夠很好地解釋這個(gè)問題。89 （單）雙因素理論： 激勵(lì)因素和保健因素。90 （單）那些能帶來積極態(tài)度、滿意和激勵(lì)作為的因素就叫做“激勵(lì)因素”，

17、這是那些能滿足個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)需要的因素。91 （單）負(fù)面反饋和中立反饋針對(duì)錯(cuò)誤行為的反饋。92 （單）互動(dòng)式績效反饋建設(shè)性的批評(píng)主使員工參與到整個(gè)績效反饋過程中。93 （單）所謂但也就是要求經(jīng)管者在批評(píng)時(shí)應(yīng)當(dāng)針對(duì)不同的對(duì)象和不同的情況采用不同的式，并在批評(píng)過程中根據(jù)對(duì)的反應(yīng) 進(jìn)行式上的調(diào)整。94 （多）不同類型員工的績效反饋技巧：1）、明星型員工：反饋時(shí)主管要適當(dāng)挫其銳氣,給予難度更大、更有挑戰(zhàn)性的工作，以培育新人、給予其更大的發(fā)展空間為激勵(lì)其提高績效手段。（單）2）、潛力型員工：反饋時(shí)主管要先溝通、傾聽，然后再對(duì)癥下藥，找出其適合發(fā)展的向，為發(fā)掘其潛力指明道路。（單）3）、領(lǐng)袖型員工：反饋時(shí)要

18、在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)與之親切懇談，盡可能消除其相左意見，引導(dǎo)其按公司的目標(biāo)發(fā)展。（單）4）、抱怨型員工：反饋時(shí)宜私下交流，幫其尋找并解決問題，轉(zhuǎn)變其不滿情緒為積極向上的情緒。（單）5）、抗拒型員工：主管反饋時(shí)要讓他看到變革帶來的好處。（單）6）、“文盲”型員工：反饋時(shí)應(yīng)針對(duì)性地加強(qiáng)其專業(yè)訓(xùn)練，提高素質(zhì)和技能。（單）叵（多）美國加利福尼亞大學(xué)洛杉磯分校的心理學(xué)家亨得利文辛格 對(duì)批評(píng)作了大量的研究,他發(fā)現(xiàn)七個(gè)要素能夠足夠有效地促成建設(shè)性的批評(píng)：（1）建設(shè)性的批評(píng)是 戰(zhàn)略性的（2）建設(shè)性的批評(píng)是 維護(hù)對(duì)自尊的（3）建設(shè)性的批評(píng) 發(fā)生在恰當(dāng)?shù)沫h(huán)境中 （4）建設(shè)性的批評(píng)是 以進(jìn)步為導(dǎo)向的（5）建設(shè)性的批評(píng)是互動(dòng)

19、式的（6）建設(shè)性的批評(píng)是靈活的（7）建設(shè)性的批評(píng)能夠傳遞幫助信息96、（多）制定出良好的、切實(shí)可行的績效改進(jìn)計(jì)劃的前提就是明確對(duì)它的認(rèn)識(shí)，我們可以從這樣幾面來加強(qiáng)對(duì)績效改進(jìn)計(jì)劃的認(rèn)識(shí)：A.績效改進(jìn)計(jì)劃的制定基于績效評(píng)估的結(jié)果B.制定績效改進(jìn)計(jì)劃是部門經(jīng)管的日常工作，而非“附加工作”C.績效改進(jìn)計(jì)劃的 最終目的是員工現(xiàn)有績效的提高，能力的提升。97、（多）績效 改進(jìn)計(jì)劃的容：a.基本信息 b.問題描述 c.提出意見 d.明確目標(biāo)98、（單）績效經(jīng)管最直接 最本質(zhì)的目的 是：提高員工績效。99、（單）績效結(jié)果的運(yùn)用是成功實(shí)施績效經(jīng)管體系的重要標(biāo)志。100 （單）績效診斷與分析是績效改進(jìn)計(jì)劃實(shí)施的第

20、一步101 （單）兩個(gè)被業(yè)公認(rèn)的績效改進(jìn)工具一一六西格瑪和標(biāo)桿超越。102、（單）六西格瑪經(jīng)管是整個(gè)世界級(jí)企業(yè)追求卓越的一種先進(jìn)的績效改進(jìn)工具103、（多）六西格瑪經(jīng)管的 重點(diǎn)集中在測(cè)量產(chǎn)品質(zhì)量 和改進(jìn)流程經(jīng)管 兩面102、（單）六西格瑪經(jīng)管的 基本思路是，以教提為基礎(chǔ)，通過數(shù)據(jù)揭示問題，并把揭示的問題引入統(tǒng)計(jì)概念中去，再運(yùn)用統(tǒng)計(jì)法提出解決問題的案。其核心是 建立輸入變量和輸出變量之間的數(shù)學(xué)模型畫（單）標(biāo)桿超越法是美國施樂公司于20世紀(jì)70年代末首創(chuàng)的。104、（單）標(biāo)桿超越活動(dòng)由“標(biāo)桿”和“超越”兩個(gè)基本階段構(gòu)成。105、（單）人力資源規(guī)劃的 容，也就是它的最終結(jié)果，其包括兩個(gè)面：（1）人力

21、資源總體規(guī)劃（2）人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃106、（多）企業(yè)部員工的選拔對(duì)績效評(píng)估結(jié)果的依賴體現(xiàn)在以下兩個(gè)面：一、業(yè)績與能力的有效統(tǒng)一，二、建立以職位族為基礎(chǔ)的晉升階梯107、（多）企業(yè)的 薪酬一般是由三個(gè)部分組成：一是 基本薪酬；二是激勵(lì)薪酬；三是間接薪酬（單）基本薪酬是指企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)的工作或者所具備的技能而支付給他們的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)收入（單）激勵(lì)薪酬是指企業(yè)根據(jù)員工、團(tuán)隊(duì)或者企業(yè)自身的績效而支付給他們的具有變動(dòng)性質(zhì)的收入（單）間接薪酬就是給員工提供的各種福利,這一塊與員工個(gè)人的工作和績效并無直接的關(guān)系，往往具有普遍性108、（多）晉升制度的分類：（1）年資晉升制年資晉升制就是按工作年限晉升（

22、單）（2）考試晉升制考試晉升制即依據(jù)考試成績決定晉升（單）（3）功績晉升制功績晉升制把員工實(shí)際工作成績作為晉升與否的主要依據(jù)（單）（4）能力晉升制能力晉升制是根據(jù)員工各種能力的大小來決定晉升的制度（單）（5）綜合晉升制綜合晉升制是兼顧年資、功績和能力多面因素，把他們?nèi)孔鳛闀x升依據(jù)的一種制度（單）109、（多）績效評(píng)估在 人員晉升中的作用：（1）以工作分析確定崗位考核能力（2）建立科學(xué)合理的晉升制度110 （多）關(guān)鍵事件所需采用的三種典型法：工作場所會(huì)議、觀察訪談法、調(diào)查法。111 （多）排序法分為：簡單排序法 和 交替排序法.112 （單）配對(duì)比較法，也叫對(duì)偶比較法或兩兩對(duì)比法，與排序法類似

23、，也是一種 相對(duì)的績效評(píng)估法113 （單）360度反饋也稱全視角評(píng)估或多源反饋評(píng)估114 （多）常用的傳統(tǒng)績效評(píng)估法有：關(guān)鍵事件法、量表法、比較法、360度反饋法。 除些之外還有 工作規(guī)法、不育事故評(píng)估法、自我評(píng)估法、短文法、面談評(píng)估法等。115 （單）工作規(guī)法也稱：勞動(dòng)定額法116 （多）關(guān)鍵事件法的應(yīng)用有五種：年度報(bào)告法、關(guān)鍵事件清單法、行為尺度評(píng)定量表法、行為觀察量表法、混合規(guī)量表法。117 （多）量表法主要：強(qiáng)迫選擇量表法、行為尺度評(píng)定量表法、行為觀察量表法、混合規(guī)量表。118 （多）比較法有：排序法、配對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法。119 （多）3600反饋的原則：（1）最近相關(guān)原則：評(píng)估主

24、體應(yīng)是與評(píng)估客體緊密聯(lián)系，密切相關(guān)，處于觀察評(píng)估客體工作表現(xiàn)的理想位置（單）（2）有機(jī)結(jié)合原則：結(jié)合不同評(píng)估主體參與評(píng)估的優(yōu)缺點(diǎn)，合理選擇評(píng)估主體，設(shè)置評(píng)估容和評(píng)估重點(diǎn)，確定評(píng)估權(quán)重，形成評(píng)估主體的有機(jī)組合體系。（單）（3）經(jīng)濟(jì)可行原則：一般而言，績效評(píng)估主體的涉及面越廣泛，績效評(píng)估的信度與消毒越高（單）120 （多、單）360度評(píng)估主體結(jié)構(gòu)表評(píng)估主體類別適用圍評(píng)估目的評(píng)估重點(diǎn)評(píng)估量表評(píng)估頻率上級(jí)評(píng)估所有員工晉升、培訓(xùn)、薪酬制定、人職匹配等人力資源決策業(yè)績指標(biāo)和能力指標(biāo)業(yè)績?cè)u(píng)估表半年評(píng)估能力評(píng)估表年度評(píng)估同事評(píng)估同事往來頻繁、團(tuán)隊(duì)協(xié)作要求高的增強(qiáng)協(xié)作意識(shí)、明晰工作過程關(guān)聯(lián)績效行為指標(biāo)同時(shí)評(píng)估表

25、（工作態(tài)度為主）半年評(píng)估121、（單）目 標(biāo)經(jīng)管 在績效 評(píng)估中 的實(shí)施 步驟必 須根據(jù)PDCA循環(huán)模員工自我評(píng)估所有員工業(yè)績溝通員工潛力開發(fā)業(yè)績指標(biāo)和工作適應(yīng)性業(yè)績?cè)u(píng)估表半年評(píng)估工作述職或適應(yīng)性卡年度評(píng)估下級(jí)評(píng)估經(jīng)管人員職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、改善經(jīng)管人員的經(jīng)管行為經(jīng)管行為指標(biāo)下級(jí)評(píng)估表年度評(píng)估相關(guān)客戶評(píng)估與外部客戶有服務(wù)合作關(guān)系的人員增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)、提高服務(wù)能力服務(wù)意識(shí)和服務(wù)質(zhì)量客戶投訴表半年匯總客戶滿意度調(diào)查表年度評(píng)估式進(jìn)行:P （ plan ） 計(jì)劃，確定針和目標(biāo)，確定活動(dòng)計(jì)劃；（單）D（DO）一 執(zhí)行,實(shí)際去做，實(shí)現(xiàn)計(jì)劃中的容；（單）C（CHECK） 檢查，總結(jié)執(zhí)行計(jì)劃的結(jié)果，注意效果，找出問題

26、， （單）A（ACTION）一 行動(dòng),對(duì)總結(jié)檢查的結(jié)果進(jìn)行處理，成功經(jīng)驗(yàn)加以肯定并適當(dāng)推廣，使其規(guī)化，失敗的教訓(xùn)加以總結(jié)，引起重視，未解決的問題放到下一個(gè)PDCA循環(huán)，具體到績效評(píng)估中。（單）122 （單）企業(yè)目標(biāo)體系的核心是企業(yè)的整體目標(biāo)123 （單）現(xiàn)代績效評(píng)估法包括關(guān)鍵績效指標(biāo)法、目標(biāo)經(jīng)管法、平衡進(jìn)分卡法。叵（單）目標(biāo)經(jīng)管法是經(jīng)管大師彼得德克在1954年提出并倡導(dǎo)的一種科學(xué)的優(yōu)秀的經(jīng)管模式125 （單）目標(biāo)經(jīng)管的核心是強(qiáng)調(diào)企業(yè)群體共同參與制定具體的可行的，而且能夠客觀衡量的目標(biāo)。126 （多）平衡計(jì)分卡 的適用圍:1競爭歷力較大的企業(yè)2以目標(biāo)、戰(zhàn)略作為導(dǎo)向的企業(yè) 3具有協(xié)商式或領(lǐng)導(dǎo)體制的

27、 企業(yè)，4準(zhǔn)備將集權(quán)式的領(lǐng)導(dǎo)體制轉(zhuǎn)為協(xié)商、式的企業(yè)成本經(jīng)管水平較高的企業(yè)。126、（多、單）蒙特等運(yùn)用人際決策國際公司（PDI）開發(fā)的“經(jīng)管技能輪廓”測(cè)量工具，測(cè)量了 250名經(jīng)理人員，結(jié)果得到了經(jīng)管資質(zhì)的三個(gè)維度：個(gè)人關(guān)系、經(jīng)管技能、技術(shù)技能127、（多）對(duì)資質(zhì)的分類或劃分有三種思路：一是 與工作相關(guān)的資質(zhì)，包括任務(wù)資質(zhì)、結(jié)果資質(zhì)、產(chǎn)出資質(zhì)（單）二是與人有關(guān)的資質(zhì)，包括知識(shí)、技能、態(tài)度、價(jià)值觀、取向和承諾等（單）三是良好績效者的特征所構(gòu)成的資質(zhì) ，如領(lǐng)導(dǎo)、解決問題和決策等（單）128 （單）Jone Warner 博士編制的 比較成型資質(zhì)庫。Jone Warner 博士確定了 36種資質(zhì)，并

28、且把他們作為一個(gè)參考庫。這 個(gè)參考庫里的資質(zhì)可劃分為三類，它們分別是 核心資質(zhì)、通用資質(zhì)、角色資質(zhì)（多）畫（多）麥克里蘭 提出資質(zhì)，資質(zhì) 也被稱作:素質(zhì)，勝任力。包括知識(shí)、技能、社會(huì)角色自我概念、人格特質(zhì)、動(dòng)機(jī)需要。130 （多）確定資質(zhì)模型的思路 目前有三種：基于研究的思路，思路對(duì)應(yīng)的應(yīng)用法可稱之為 歸納法。基于戰(zhàn)略的思路.這種思路所對(duì)應(yīng)的法可稱之為推導(dǎo)法?；谖幕瘍r(jià)值的思路.這種思路對(duì)應(yīng)的應(yīng)用法可稱之為 修訂法。131、（多）確定資質(zhì)模型的思路的法 目前有三種，分別是： 歸納法：推導(dǎo)法：修訂法132、（單）馬庫斯白金漢和唐納德克里夫頓 在首先，打破一切常規(guī)和現(xiàn)在，發(fā)現(xiàn)你的優(yōu)勢(shì)兩本書中提出一

29、套優(yōu)勢(shì)理論一一不斷板不能讓一個(gè)走向卓越。（單）藍(lán)海戰(zhàn)略是由歐洲工商經(jīng)管學(xué)院的 W -金教授（國）和勒妮莫博涅教授（美國）經(jīng)過20年的研究合著的一本 關(guān) 于戰(zhàn)略的著作.134、（單）“藍(lán)海戰(zhàn)略”的基是“價(jià)侑創(chuàng)新”口（單）互惠原理 是美國學(xué)家 羅伯特B.西奧迪尼 在影響力一書中揭示的原理136、（單）關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI）是目標(biāo)經(jīng)管法 與帕累托定律（“20/80 ”定律）的有機(jī)結(jié)合 137、（多）KPI 遵循 SMART 原貝U :S-具體的是指績效指標(biāo)要切中特定的工作目標(biāo),不是籠統(tǒng)的，而是應(yīng)該適度細(xì)化，并隨情景變化而變化（單）M-可測(cè)量的是指績效指標(biāo)或者是數(shù)量化的,或者是行為化的，驗(yàn)證這些績效

30、指標(biāo)的數(shù)據(jù)或信息是可以獲得的（單）A-可實(shí)現(xiàn)的是指績效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目標(biāo)（單）R-實(shí)際的指的是績效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的,可以證明和可以觀察得到的，而并非假設(shè)的（單）T-有時(shí)間限制的指的是在績效指標(biāo)中要使用一定的時(shí)間單位，即設(shè)定完成這些績效指標(biāo)的期限， 這也是關(guān)注效率的一種表現(xiàn)。（單）、有不少學(xué)者和企業(yè)將 績效指標(biāo)與績效目標(biāo) 混為一談：（單）對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解所彳I到的并不是企業(yè)級(jí)的KPI,而是企業(yè)級(jí)的目標(biāo)體系（單）KPI是績效指標(biāo)，不是績效目標(biāo),二者截然不同二、多選三、填空：回（單）波曼和摩托威德羅于1993年提出行為績效，可以分為任務(wù)績效和邊績效（多）2

31、、（多）從經(jīng)管學(xué)的角度看，績效是組織期望的結(jié)果，一般可分為 員工個(gè)人績效、團(tuán)隊(duì)績效 和組織績效 三個(gè)層次3、（多）績效具有的性質(zhì)：多因性、多維性、動(dòng)態(tài)性回（單）卡迪、多賓斯和沃德曼 1994提出影響員工績效的因素分為 系統(tǒng)因素與個(gè)人因素5、（單）總結(jié)坎貝爾、卡迪、多賓斯和沃德曼等人的觀點(diǎn),我們可以認(rèn)為，從系統(tǒng)的角度看，影響員工績效的因素主要有兩大類：即個(gè)體因素和環(huán)境因素6 （多）績效計(jì)劃包括三面的容 關(guān)鍵績效指標(biāo)、工作目標(biāo)設(shè)定、能力發(fā)展計(jì)劃。7 （單）績效不僅僅包括結(jié)果績效還包括過程績效8 （單）能力可分為專業(yè)能力、基礎(chǔ)能力9 （單）關(guān)于部門的信息主要了解的是 部門計(jì)劃和團(tuán)隊(duì)計(jì)劃10 （單）經(jīng)

32、管者的影響力 來自兩個(gè)面 職位權(quán)力、個(gè)人權(quán)力11 （單）在績效經(jīng)管中常采用的 績效四分法,即格里波特提出的 質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)效、成本12 （單）所謂 三級(jí)指標(biāo)設(shè)計(jì) 就是把一個(gè)指標(biāo)分為三個(gè)等級(jí)，分別為門檻目標(biāo)、理想目標(biāo)、挑戰(zhàn)目標(biāo)。13 （單）組織文化在一定程度上表明組織的特征及存在的理由,是組織成員的共同價(jià)值觀體系，它使組織獨(dú)具特色，區(qū)別于其它組織。14 （多）持結(jié)果說觀點(diǎn)的學(xué)者認(rèn)為績效要包括財(cái)務(wù)結(jié)果 和 非財(cái)務(wù)結(jié)果15 （單）所謂績效反饋就是要通過評(píng)估者和被評(píng)估者面談的式,反饋傳遞對(duì)被評(píng)估者進(jìn)行績效考評(píng)的信息16 （多）有效的績效經(jīng)管 體系的特點(diǎn)：戰(zhàn)略一致性、明確性、可接受性、信度、效度。17、

33、（多）坎貝爾認(rèn)為員工的績效有三個(gè)主要的 決定因素，分別是述性知識(shí)、程序性知識(shí)或技能和動(dòng)機(jī)。18、（單）建立有效的績效評(píng)估指標(biāo)體系的前提條件是：在評(píng)估過程中，應(yīng)在評(píng)估系統(tǒng)目標(biāo)、評(píng)估指標(biāo)和評(píng)估目的三者之間取得一致。這就是目標(biāo)一致性理論的中心含義。19、（多）我們將績效經(jīng)管的 理論基礎(chǔ)體系 劃分為一般理論基礎(chǔ) 和直接理論基礎(chǔ) 兩個(gè)層次20、（多）績效經(jīng)管的一般理論基礎(chǔ)有 控制論、系統(tǒng)論、信息論21、（單）控制論主要研究復(fù)雜系統(tǒng)中的溝通信息流，整個(gè)控制過程就是一個(gè)信息流通的過程.通過信息的傳輸、變換、加工、處理來實(shí)現(xiàn)控制。（多）22、（多）系統(tǒng)具有集合性、層次性和相關(guān)性 等特征23 （多）績效經(jīng)管對(duì)信

34、息的要求,可以歸結(jié)為 及時(shí)、 準(zhǔn)確、適用、經(jīng)濟(jì)。24 （多）根據(jù)對(duì)工作分析定義及本質(zhì)的分析容包括工作分析要素 、工作描述、工作期。25、（多）目標(biāo)經(jīng)管 有兩個(gè)顯著特點(diǎn)：一是強(qiáng)調(diào)組織計(jì)劃的 系統(tǒng)性.即通過組織計(jì)劃系統(tǒng)性來保證組織活動(dòng)部的邏輯關(guān)系；二是 強(qiáng)調(diào)目標(biāo)制岸過程本身的 激勵(lì)忤。26、（多）西多經(jīng)管學(xué)者和心理學(xué)家分別從不同角度研究探索，提出了多種激勵(lì)理論，大致可歸納為四種模式：需要激勵(lì)模式；動(dòng)機(jī)-目標(biāo)激勵(lì)模式；權(quán)衡激勵(lì)模式；強(qiáng)化激勵(lì)模式27、（多）員工的組織 公平感主要來自三個(gè)面： 分配公平感、程序公平感和互動(dòng)公平感至（單）萊文瑟爾于1980年提出了程序公平的六條規(guī) 來確保結(jié)果公平，這六條規(guī)

35、分別是： 一致性規(guī)則；準(zhǔn)確性規(guī)則；可修正性規(guī)則；代表性規(guī)則；避免偏見規(guī)則；道德倫理規(guī)則。（多）29 .（多）分析和診斷的組織環(huán)境 主要包括組織目標(biāo)和戰(zhàn)略 、組織規(guī)模、組織文化、組織結(jié)構(gòu)30 .（多）有學(xué)者根據(jù)企業(yè)在市場上所處的地位不同分為，主導(dǎo)企業(yè)、前沿企業(yè)、 衷落企業(yè)、垂危企業(yè)。31、（多）績效指標(biāo)具有的特點(diǎn)：增值性、定量化、行為化32 （多）常用的輔導(dǎo)式主要有書面報(bào)告正式會(huì)議小組會(huì)議溝通33 （多）根據(jù)反饋的容和態(tài)度，一般將 績效反饋分為三類：正面反饋、負(fù)面反饋和中立反饋 。34 （單）雙因素理論： 激勵(lì)因素和保健因素。35 （多）績效 改進(jìn)計(jì)劃的容：a.基本信息 b.問題描述 c.提出意

36、見 d.明確目標(biāo)36 （單）兩個(gè)被業(yè)公認(rèn)的 績效改進(jìn)工具六西格瑪和標(biāo)桿超越。37 （多）六西格瑪經(jīng)管的重點(diǎn)集中在測(cè)量產(chǎn)品質(zhì)量和改進(jìn)流程經(jīng)管兩面38、績效計(jì)劃的 作用：指向作用；操作作用；彌補(bǔ)作用39績效計(jì)劃的容：關(guān)鍵績效指標(biāo)；工作目標(biāo)設(shè)定和能力發(fā)展計(jì)劃40現(xiàn)代績效評(píng)估 法包括：關(guān)鍵績效指標(biāo)法 目標(biāo)經(jīng)管法 和 平衡計(jì)分卡法可目標(biāo)經(jīng)管法是經(jīng)管大師彼得德克在1954年提出并倡導(dǎo)的一種科學(xué)的優(yōu)秀的經(jīng)管模式42平衡計(jì)分卡法是哈佛商學(xué)院的羅伯特卡普蘭和諾朗研究所所長戴維提出的其強(qiáng)調(diào)組織應(yīng)從財(cái)務(wù)、客戶、流程、學(xué)習(xí)與成長 四個(gè)角度來審自身業(yè)績.43、資質(zhì)，也被稱作素質(zhì)、勝任力等，是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和

37、文化氛圍中，由優(yōu)異成績者所具備的任可以客觀衡量的個(gè)人特質(zhì)。44、（單）標(biāo)桿超越活動(dòng)由“標(biāo)桿”和“超越”兩個(gè)基本階段構(gòu)成。45、（單）人力資源規(guī)劃的 容，也就是它的最終結(jié)果，其包括兩個(gè)面：（1）人力資源總體規(guī)劃（2）人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃。46、目標(biāo)經(jīng)管 在績效評(píng)估中的 實(shí)施步驟必須根據(jù)PDCA循環(huán)模式進(jìn)行：P （plan ）計(jì)劃,D（DO）一執(zhí)行,C（CHECK）檢查,A（ACTION）一行動(dòng)47、（多）企業(yè)的 薪酬一般是由三個(gè)部分組成：一是 基本薪酬；二是激勵(lì)薪酬；三是間接薪酬48、（多）晉升制度的分類：（1）年資晉升制 （2）考試晉升制 （3）功績晉升制 （4）能力晉升制 （5） 綜合晉升制49

38、 （多）360o反饋的原則：（1）最近相關(guān)原則：（2）有機(jī)結(jié)合原則：（3）經(jīng)濟(jì)可行原則：四、名詞解釋：1、績效主要是指員工符合組織目標(biāo)的結(jié)果,同時(shí)也要考慮員工在產(chǎn)生結(jié)果過程中的行為2、績效經(jīng)管是經(jīng)管者對(duì)員工在企業(yè)運(yùn)行中的行為狀態(tài)和行為結(jié)果進(jìn)行定期考察和評(píng)估,同時(shí)和員工就所要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)互相溝通、達(dá)成共識(shí)的一種正式的系統(tǒng)化運(yùn)行。3、控制論是具有法論意義的科學(xué)理論,它是以系統(tǒng)法為基礎(chǔ)的，主要研究復(fù)雜系統(tǒng)中的溝通信息流4、屋紋是指由若干要素以一定結(jié)構(gòu)形式聯(lián)結(jié)構(gòu)成的具有某種功能的有機(jī)整體5、信息論是關(guān)于信息的本質(zhì)和傳輸規(guī)律的科學(xué)理論、是研究信息的計(jì)量、發(fā)送、傳遞、交換、接收和儲(chǔ)存的一門新興科學(xué)6、工作分

39、析，又稱職務(wù)分析、崗位分析，就是指全面了解、獲取與工作相關(guān)的詳細(xì)信息的過程，是對(duì)組織中某個(gè)特定職務(wù)的工作容和職務(wù)規(guī)的描述和研究過程，即制定職務(wù)說明和職務(wù)規(guī)的系統(tǒng)過程7、工作規(guī)主要指本工作崗位任職者應(yīng)具備的資格條件、如學(xué)歷、只是、能力、經(jīng)理等。8、組織公平感是指組織或單位人們對(duì)與個(gè)人利益有關(guān)的組織制度、政策和措施的公平感受。9、績效經(jīng)管體系是指績效經(jīng)管中涉及的組織部門、外環(huán)境、義務(wù)和各種制度、行為的總和10、組織戰(zhàn)略是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)組織長沅目標(biāo)所詵擇的途徑、主要指出組織活動(dòng)向、工作重點(diǎn)和資源布置優(yōu)先次序的總綱11、組織文化在一定程度上表明組織的特征及存在的理由。著名經(jīng)管學(xué)家（ S.P.Robbin

40、s ）認(rèn)為，組織文化是組織成員的共同價(jià)值觀體現(xiàn)，它使組織獨(dú)具特色，區(qū)別于其他組織12、績效計(jì)劃是整個(gè)績效經(jīng)管體系的第一個(gè)環(huán)節(jié),是整個(gè)績效經(jīng)管過程的起點(diǎn)。績效計(jì)劃是經(jīng)管者與員工共同討論以確定員工 績效經(jīng)管期應(yīng)該完成那些工作和達(dá)到怎樣的績效規(guī)，并最終達(dá)成一致意見、行程契約（績效計(jì)劃書）的過程13、工作目標(biāo)設(shè)定 是指員工在評(píng)估期應(yīng)該完成的主要工作及其效果;是對(duì)工作職責(zé)圍的一些相對(duì)長期性、過程性、輔助性和難 以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況，即對(duì)過程績效的評(píng)估法14、績效指標(biāo)是對(duì)績效進(jìn)行評(píng)價(jià)的維度,是指用于評(píng)估和經(jīng)管被評(píng)估者績效的定量化或行為化的規(guī)。15、指標(biāo)的“缺陷”指標(biāo)體系的缺陷意味著企業(yè)的績效焦點(diǎn)不

41、能僅僅關(guān)注某一類指標(biāo),而排斥另一些同樣重要但是卻產(chǎn)生較少 收益或收益的產(chǎn)生據(jù)歐長期性的指標(biāo)。指標(biāo)的“污染”績效指標(biāo)被“污染”指的是一些不能為員工所控制的外部因素會(huì)影響員工的工作業(yè)績，但是這些因素沒能被經(jīng) 管者及時(shí)發(fā)現(xiàn)，反而被算作員工個(gè)人的過失或失誤。16、績效實(shí)施是緊跟績效計(jì)劃之后的環(huán)節(jié)，是指員工根據(jù)已經(jīng)制定好的績效計(jì)劃開展工作,經(jīng)管者對(duì)員工的工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān) 督，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問題及時(shí)協(xié)助解決，并根據(jù)實(shí)際工作進(jìn)展情況對(duì)績效計(jì)劃進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整的一個(gè)過程怎么做、17、績效輔導(dǎo)就是指在經(jīng)管者進(jìn)行經(jīng)管和員工接受經(jīng)管的過程中,通過雙向溝通，使員工知道經(jīng)管者希望他們做什么、做到什么程度、做不好的直接后果等信息；

42、同時(shí)幫助經(jīng)管者掌握工作的進(jìn)展程度、員工的工作表現(xiàn)、存在的困難和障礙等情況， 實(shí)現(xiàn)信息資源的傳遞和共享的過程18、正式的輔導(dǎo)式是指在正式情境下進(jìn)行的、事先經(jīng)過精心的計(jì)劃，按照一定規(guī)則進(jìn)行的輔導(dǎo)19、書面報(bào)告是指員工使用文字或圖表的形式向主管人員報(bào)告工作進(jìn)展、反映發(fā)現(xiàn)問題的一種溝通式20、績效評(píng)估就是要在績效期結(jié)束的時(shí)候,人力資源經(jīng)理和職能部門經(jīng)理依據(jù)績效指標(biāo)體系和在績效實(shí)施過程中能夠說明被評(píng) 估者績效變現(xiàn)的數(shù)據(jù)和事實(shí)，對(duì)被評(píng)估者的績效目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)估、檢查，判斷被評(píng)估者是否達(dá)到績效指標(biāo)的要求，并以 此作為人力資源決策的依據(jù)。21、講座法是培訓(xùn)師將其想要傳授給受訓(xùn)者的容表達(dá)出來的一種培訓(xùn)式22

43、、角色扮演是情景模擬的一種式,是指在一個(gè)模擬的工作環(huán)境中，讓受訓(xùn)人員扮演其中的人物，承擔(dān)模擬情境中角色的工作 職責(zé)的一種培訓(xùn)法23、行為示是指通過讓受訓(xùn)者觀摩行為規(guī)實(shí)例或影像資料,而后進(jìn)行實(shí)際操作的一種培訓(xùn)法。24、首因效應(yīng) 是指評(píng)估者對(duì)被評(píng)估者的第一印象的好壞對(duì)評(píng)估結(jié)果影響過大,如果第一印象好，對(duì)被評(píng)估者各面的評(píng)價(jià)都比較 高；第一印象如果不好，則對(duì)其各面的評(píng)價(jià)都比較低。25、暈輪效應(yīng)是評(píng)估者在考察被評(píng)估者的工作實(shí)績時(shí),特別看重被評(píng)估者的某種特性，造成以偏概全，產(chǎn)生評(píng)估誤差。26、近因效應(yīng) 人們對(duì)近期發(fā)生的事情往往印象比較深刻,而對(duì)遠(yuǎn)期發(fā)生的事情印象比較淡薄。在績效評(píng)估中也會(huì)經(jīng)常發(fā)生這種 情況

44、，即評(píng)估一個(gè)人時(shí)，只看其近期的表現(xiàn)和成績，以近期的記憶或印象來代替被評(píng)估者在整個(gè)被評(píng)估期的工作表現(xiàn)情況，因 而造成評(píng)估誤差，這就是近因效應(yīng)27、刻板印象：指評(píng)估者的看法往往會(huì)受到被評(píng)估者的性別、種族、身高、地位及其所屬社會(huì)團(tuán)體等的影響。28、趨中傾向：評(píng)估者基于不愿或無法明確區(qū)分被評(píng)估者的實(shí)質(zhì)差異，同時(shí)又為了避免太高或太低的評(píng)估結(jié)果而將評(píng)估結(jié)果集 中于中等的傾向29、績效反饋 就是通過正式面談的式,評(píng)估者（主要指上級(jí)）向被評(píng)估者（主要指下級(jí)）告知績效評(píng)估結(jié)果，根據(jù)績效評(píng)估結(jié) 果的信息所進(jìn)行的檢視與討論.30、戰(zhàn)略性的批評(píng)要求我們應(yīng)該有計(jì)劃地對(duì)錯(cuò)誤的行為進(jìn)行反饋.31、績效反饋面談是經(jīng)管者就上一

45、績效期中員工的表現(xiàn)和績效評(píng)估結(jié)果與員工進(jìn)行正式的、面對(duì)面的談話，彼此交換信息、意 見，做情感上的交流，或互相磋商以解決問題.32、績效改進(jìn)計(jì)劃 就是指為了提高和改善員工現(xiàn)有績效的一系列具體行動(dòng)和措施33、標(biāo)桿超越就是通過對(duì)比和分析先進(jìn)企業(yè)的行為式、對(duì)本企業(yè)的產(chǎn)品、服務(wù)、過程等關(guān)鍵的成功因素進(jìn)行改進(jìn)和變革，使之 成為同業(yè)最佳的系統(tǒng)性過程.34、人力資源規(guī)劃是指為了達(dá)到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)、科學(xué)地預(yù)測(cè)、分析其人力資源的供給和需求的狀況，制定必要的 政策和措施以確保組織在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得必需的人力資源的規(guī)劃35、參考作用是指通過對(duì)績效評(píng)估結(jié)果的分析,發(fā)現(xiàn)那些績效評(píng)估結(jié)果優(yōu)秀的員工的共

46、同特征，把這些特征作為單位招聘的規(guī)，能夠更好地甄選到單位需要的高績效員工.36、薪酬在企業(yè)中,薪酬是指員工從企業(yè)那里得到的各種直接和間接的經(jīng)濟(jì)收入，簡單地講，它相當(dāng)于報(bào)酬體系中的貨幣報(bào)酬部分。37、薪酬經(jīng)管薪酬經(jīng)管是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下,綜合考慮外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個(gè)過程38、強(qiáng)迫選擇量表法是第二次世界大戰(zhàn)后由美國國防部研制的一種評(píng)估工具。它最獨(dú)特的地是要求評(píng)估者從四個(gè)行為選擇項(xiàng)為一組的眾多選擇組群中選擇出最能反映與最不能反映被評(píng)估者的兩個(gè)行為選擇項(xiàng)3971亍為尺度評(píng)定量表法 (又譯為行為錨定等級(jí)評(píng)定量表法或行為

47、刻度評(píng)定量表法)由史密斯和肯德爾 于1963年提出，是逋述性關(guān)鍵事件評(píng)估法和量化等級(jí)評(píng)估法的結(jié)合,即用具體行為特征的描述來表示每種行為規(guī)的差異40、3600反饋,也稱為全視角評(píng)估或多源反饋評(píng)估，是以一種從多個(gè)角度獲取組織成員行為觀察資料的法,包括上級(jí)、下級(jí)、自己、同事等，有時(shí)甚至包括顧客(包括外部顧客和部顧客)41、工作規(guī)法也稱為勞動(dòng)定額法，即制定工作規(guī)或勞動(dòng)定額，然后把員工的工作與工作規(guī)相比較以評(píng)估員工績效42、自我報(bào)告法 是利用書面的形式對(duì)自己的工作進(jìn)行總結(jié)與評(píng)估的一種法43、目標(biāo)經(jīng)管法，即將企業(yè)目標(biāo)分解到部門與個(gè)人進(jìn)行評(píng)估的法。目標(biāo)經(jīng)管的核心是強(qiáng)調(diào)企業(yè)群體共同參與制定具體的、可行的而且能

48、夠可掛衡量的目標(biāo)。通過一種專門設(shè)計(jì)的過程使目標(biāo)具有可操作性，這種過程一級(jí)接一級(jí)地將目標(biāo)分解到企業(yè)的各個(gè)組織。即從企業(yè)整體目標(biāo)到經(jīng)營單位目標(biāo)，再到部門目標(biāo)，最后到個(gè)人目標(biāo)；從年度目標(biāo)到季度目標(biāo)，最后分解到月度目標(biāo)丕了衡計(jì)分卡法(BSC) 20世紀(jì)90年代初，哈佛商學(xué)院的 羅伯特卡普蘭 和諾朗研究所所長 戴維提出一種全新的組織績效經(jīng)管法：平衡計(jì)分卡從 財(cái)務(wù)、客戶、流程、學(xué)習(xí)與成長 四個(gè)角度來審視自身業(yè)績45、資質(zhì)，也被稱作素質(zhì)、勝任力等，是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中，由優(yōu)異成績者所具備的任可以客觀衡量 的個(gè)人特質(zhì)。46、資質(zhì)庫的編制是基于資質(zhì)模型的績效評(píng)估實(shí)踐或研究的邏輯起點(diǎn)，也是其他

49、一系列基于資質(zhì)模型的人力資源經(jīng)管職能的重 要基礎(chǔ)和參照規(guī)，資質(zhì)庫為資質(zhì)模型具體運(yùn)用績效評(píng)估搭建了橋梁五、簡答：1、績效經(jīng)管的涵：(1)績效經(jīng)管是雙向的經(jīng)管活動(dòng)(2)績效經(jīng)管主要是對(duì)員工行為和結(jié)果的經(jīng)管(3)績效經(jīng)管是期性、持續(xù)性的活動(dòng)2、績效經(jīng)管體系由以下五個(gè)部分組成：(1)績效計(jì)劃(2)績效實(shí)施(3)績效評(píng)估(4)績效反饋(5)績效評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用3、有效的績效經(jīng)管體系的特點(diǎn)：(1)戰(zhàn)略一致性(2)明確性(3)可接受性(4)效度(5)信度4、工作分析對(duì)績效經(jīng)管的意義：工作分析是績效經(jīng)管的基礎(chǔ)，具體體現(xiàn)在：(1)職位描述是績效目標(biāo)和績效指標(biāo)的來源(2)職位的工作關(guān)系決定了績效評(píng)估關(guān)系(3)工作崗

50、位的工作特點(diǎn)決定了績效經(jīng)管的式5、目標(biāo)經(jīng)管理論 的主要思想和特點(diǎn)：1 企業(yè)的任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo) 2 目標(biāo)經(jīng)管是一種程序 3 每個(gè)經(jīng)管人員或工人的分目標(biāo)就是企業(yè)的總目標(biāo)對(duì)他的要求 4 經(jīng)管人員和工作是依據(jù)設(shè)定的目標(biāo)進(jìn)行自我經(jīng)管的 5 企業(yè)經(jīng)管人員對(duì)下級(jí)進(jìn)行評(píng)估和獎(jiǎng)懲也是依據(jù)這些分目標(biāo)特點(diǎn)：一是強(qiáng)調(diào)組織計(jì)劃的系統(tǒng)性，二是強(qiáng)調(diào)目標(biāo)制定過程本身的激勵(lì)性6 、 激勵(lì)理論 的四種 模式 ： 1 需要激勵(lì)模式 2 動(dòng)機(jī) -目標(biāo)激勵(lì)模式 3 權(quán)衡激勵(lì)模式 4 強(qiáng)化激勵(lì)模式7、 組織公平感理論對(duì)績效經(jīng)管的 啟示 ： 1員工參與機(jī)制 2 反饋機(jī)制 3 申訴機(jī)制 4 監(jiān)督機(jī)制 5 績效信息搜集機(jī)制7 、 目標(biāo)一致性

51、理論 的 含義 ：建立有效的績效評(píng)估指標(biāo)體系的前提條件是：在評(píng)估過程中，應(yīng)在評(píng)估系統(tǒng)目標(biāo)、評(píng)估指標(biāo)和評(píng)估目的三者之間取得一致。這就是目標(biāo)一致性理論的中心含義。它包括以下三層含義： （ 1）評(píng)估指標(biāo)與評(píng)估系統(tǒng)目標(biāo)的一致性（ 2 ）評(píng)估指標(biāo)與評(píng)估目的的一致性（ 3 ）評(píng)估目的與系統(tǒng)目標(biāo)的一致性8 、 系統(tǒng)論如作用于績效經(jīng)管:（ 1 ）系統(tǒng)論有助于我們從完整、系統(tǒng)、全面的角度去分析和研究績效經(jīng)管（ 2 ）系統(tǒng)論有助于我們研究績效經(jīng)管各環(huán)節(jié)之間的關(guān)系及相互影響（ 3 ）有助于我們從戰(zhàn)略的角度對(duì)績效經(jīng)管進(jìn)行全面研究，準(zhǔn)確定位績效經(jīng)管在企業(yè)整體中的位置及與企業(yè)總體目標(biāo)的關(guān)系9 績效計(jì)劃的 含義 ： 1 績

52、效計(jì)劃的制定主體是經(jīng)管者和員工1 2 績效計(jì)劃的容是關(guān)于績效期工作和績效規(guī)的契約2 3 是雙向溝通的過程3 4 包含著經(jīng)管者和員工雙主的心理承諾10 績效計(jì)劃的 作用 ： 1 指向作用11 2 操作作用12 3 彌補(bǔ)作用13 績效計(jì)劃的 容 ： 1關(guān)鍵績效指標(biāo)14 2 工作目標(biāo)設(shè)定15 3 能力發(fā)展計(jì)劃16 、績效計(jì)劃的 溝通過程 :第一對(duì)有關(guān)信息的回顧、傳遞和交流第二確定個(gè)人績效目標(biāo)：在對(duì)有關(guān)的信息進(jìn)行簡短的回顧后，就應(yīng)該盡快把績效計(jì)劃的目標(biāo)具體化第三制定衡量的規(guī)：績效規(guī)是評(píng)判員工是否成功達(dá)到目標(biāo)的規(guī)。第四討論計(jì)劃實(shí)施的困難和需要提供的幫助第五討論重要性級(jí)別和授權(quán)問題17 、績效經(jīng)管體系的

53、地位分析 :1）績效經(jīng)管體系是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要支持手段2）績效經(jīng)管體系是人力資源經(jīng)管系統(tǒng)的核心部分3）績效經(jīng)管體系為員工提供了一面有益的“鏡子”18 、績效經(jīng)管體系的組織環(huán)境分析和診斷主要包括以下幾個(gè)面: （ 1 ）組織目標(biāo)和戰(zhàn)略、（ 2 ）組織規(guī)模（ 3 ）組織文化、（ 4 ）組織結(jié)構(gòu)等19 、 組織文化 對(duì)績效經(jīng)管體系的 重要性： （ 1 ）組織文化價(jià)值觀會(huì)細(xì)分為員工的行為（ 2 ）提供員工溝通平臺(tái)創(chuàng)建非正式交流空間（ 3 ）促進(jìn)統(tǒng)一價(jià)值觀的形成20 、績效經(jīng)管體系設(shè)計(jì)的影響因素主要有： （ 1 ）企業(yè)利益相關(guān)者（ 2 ）行業(yè)特征（ 3 ）競爭對(duì)手（ 4 ）可比較的標(biāo)桿等17 、 績

54、效評(píng)估的 功能 1 經(jīng)管功能 就是指績效評(píng)估的結(jié)果為人力資源經(jīng)管的各項(xiàng)活動(dòng)提供經(jīng)管依據(jù)，這也是績效評(píng)估最主要的功能一、 薪酬經(jīng)管、二、晉升和辭退 三、激勵(lì) 2 開發(fā)功能 一、職業(yè)發(fā)展計(jì)劃 二、組織發(fā)展計(jì)劃18 、 經(jīng)管人員 績效評(píng)估容： 1 決策能力等 2 理解和掌握專業(yè)知識(shí) 3 影響他人 4 信息收集及傳播 5 人際關(guān)系 6 自我經(jīng)管19 、 一般員工 績效評(píng)估容： 1 自主性 2 工作態(tài)度 3 團(tuán)隊(duì)精神 4 對(duì)工作的忠誠度 5 對(duì)公司的向心力 6 工作效率 7 專業(yè)知識(shí) 8 品德表現(xiàn)20 、評(píng)估主體的 選擇原則 ： 1 熟悉被評(píng)估者的工作表現(xiàn) 2了解被評(píng)估者的工作容和工作性質(zhì) 3有能力將觀

55、察結(jié)果轉(zhuǎn)化為有用的信息 4有助于進(jìn)行績效評(píng)估21 、 首因效應(yīng) 對(duì)策：1 ） 、為了避免這種誤差，評(píng)估者在評(píng)估時(shí)要有意識(shí)地克服先入為主的印象，評(píng)估時(shí)不帶自己的主觀色彩，應(yīng)從實(shí)際情況出發(fā)作出恰當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)；2）、消除評(píng)估者的偏見22、暈輪效應(yīng) 對(duì)策：1）培訓(xùn)評(píng)估者2）對(duì)各個(gè)特性分開評(píng)估3）不以靈機(jī)一動(dòng)或感情來進(jìn)行評(píng)估，而應(yīng)例舉被評(píng)估的具體行為事實(shí)4）不采取對(duì)一個(gè)被評(píng)估者連續(xù)進(jìn)行所有評(píng)估要素的評(píng)估，而采取對(duì)一個(gè)評(píng)估要素的評(píng)估來評(píng)估所有被評(píng)估者的評(píng)估式5）正確掌握事實(shí)6）以評(píng)估工程為規(guī)，平時(shí)就觀察被評(píng)估者7）根據(jù)每項(xiàng)評(píng)估工程，對(duì)每位員工進(jìn)行評(píng)估，沒有遺漏23、近因效應(yīng)對(duì)策：1）做好員工的平常表現(xiàn)記錄，這樣有利于從整個(gè)評(píng)估期的角度衡量一個(gè)人的績效2）搜集資料要準(zhǔn)確3）每項(xiàng)評(píng)估工程都要考慮評(píng)估期自始至終的狀況，而非一時(shí)狀況24、刻板印象對(duì)策：1）、評(píng)估者在反映個(gè)人偏好時(shí)必須小心謹(jǐn)慎，避免讓自己的偏好影響到對(duì)被評(píng)估者的評(píng)估結(jié)果。2）、選擇信度與效度均高的評(píng)估法；3）、選擇與工作緊密相關(guān)的評(píng)估因素；4）、對(duì)評(píng)估者進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)