人力資源管理復(fù)習(xí)最新資料

1、人力資源管理復(fù)習(xí)最新資料人力資源管理最新復(fù)習(xí)資料一、名詞解釋人力資源：是指能夠推動國民經(jīng)濟(jì)和社會 發(fā)展的勞動者的能力，即處于勞動年齡己直接投入建設(shè)或尚未投入建設(shè)的勞動者的能力。人力資源管理：對人力資源的獲得、合理配置、有效開發(fā)、充分利用等方面進(jìn)行的計 劃、組織、控制和領(lǐng)導(dǎo)等活動。人力資源規(guī)劃：是分析組織在環(huán)境變化中人力資源需求 狀況并制定必要的政策和措施，以滿足需求。企業(yè)戰(zhàn)略：是企業(yè)面對激烈變化、嚴(yán)峻挑戰(zhàn)的環(huán)境，為求得長期生存和不斷發(fā)展而進(jìn) 行的總體性規(guī)劃。工作分析：是全面了解組織中一項工作特征的管理活動，即分析者采用科學(xué)的方法， 收集、整理和分析該項工作的工職資格的過作描述和任程，其結(jié)果是產(chǎn)

2、生工作說明書。 任職資格：指任職者要勝任該項工作必須具備的資格與條件。它主要包括任職者受教育程 度、工作經(jīng)驗、工作技能、培訓(xùn)經(jīng)歷以及身心狀況。招聘:企業(yè)在某些崗位出現(xiàn)空缺的時候，向內(nèi)外部發(fā)出信息，在應(yīng)聘的候選人中，采 用科學(xué)的篩選方法，尋找出最適合該崗位的人選，決定聘請符合這些崗位要求的人員的過 程。培訓(xùn)：是指公司通過有計劃的向員工提供一些有助于其工作知識、能力、技能和工 作態(tài)度等方面的培訓(xùn)項目，用于改善員工當(dāng)前工作績效和服務(wù)于員工未來職業(yè)生涯的活動 過程。職業(yè)生涯規(guī)劃與管理：是指組織和員工個人對職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計、計劃、執(zhí)行、 評估和反饋的一個綜合性過程?？冃В菏侵腹芾碚咂谕a(chǎn)生并進(jìn)行評估的員

3、工的行為、表現(xiàn)及其結(jié)果?？冃Э荚u：是指根據(jù)工作目標(biāo)和績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，采用一定的考核方法，評定員工的 工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并將上述評定結(jié)果反饋 給員工的過程。薪酬：是指勞動者通過提供勞動或勞務(wù)從雇主哪兒所獲得的各種貨幣報 酬或非貨幣報酬的總和。企業(yè)勞動關(guān)系：是指企業(yè)中勞動力使用者與勞動者之間的一種社會經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系。 二、簡答題人力資源的特點(diǎn)是什么？1、人力資源的生物性2、人力資源的能動性3、人力資源的高增值性4、人力資源的 時效性5、人力資源的智力性6、人力資源的社會性7、人力資源的再生性人力資源管理 與傳統(tǒng)人事管理有什么區(qū)別？答：人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理

4、區(qū)別主要體現(xiàn)在:（1）傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)是以“事”為中心，而現(xiàn)代人力資源管理是以“人”為中 心，管理的根本出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人” 。（2）傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種成本，將人當(dāng)作一種“工具”，注重的是投入、使 用和控制。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開發(fā)。（3）傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨(dú)使用的工具，似乎與其他職能部門的關(guān)系不 大，但現(xiàn)代人力資源管理卻與此截然不同。實施人力資源管理職能的各組織中的人事部門 逐漸成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。人性假設(shè)理論：1、經(jīng)濟(jì)人假性2、社會人假設(shè)3、”自我實現(xiàn)人假設(shè)”4、復(fù)雜人假設(shè)內(nèi)容型激勵理 論：1、需求層次理

5、論2、ERG理論3、成就需要理論4、雙因素理論人力資源需求預(yù)測：一、主觀判斷法：1、經(jīng)驗推斷法2、團(tuán)體預(yù)測法：德菲爾法、名義團(tuán)體法二、定量 分析預(yù)測法：1、工作負(fù)荷法2、趨勢預(yù)測法3、多元回歸預(yù)測法人力資源供給預(yù)測方法: 1、人員替代法2、馬爾科夫分析法工作分析的作用：1、工作分析為人力資源規(guī)劃提供必要信息2、工作分析為員工招聘和甄選提供明確 的標(biāo)準(zhǔn)3、工作分析為員工培訓(xùn)提供準(zhǔn)確的依據(jù)4、工作分析為績效管理提供科學(xué)的尺度5、工作分析為組織的薪酬管理奠定了堅實的基礎(chǔ)工作分析常用的方法：1、觀察法2、訪談法3、問卷調(diào)查法:職能分析問卷、非結(jié)構(gòu)式問卷、混合型問卷4、 職能工作分析法5、關(guān)鍵事件法6、

6、工作日志法7、資料分析法8、工作實踐法招聘的目 標(biāo)：1、豁達(dá)企業(yè)需要的人員2、減少不必要的人員流失3、樹立企業(yè)形象招聘的原則：1、客觀公正原則2、德才兼?zhèn)湓瓌t3、先內(nèi)后外原則4、回避原則5、 效率優(yōu)先原則6、雙向選擇原則員工招聘的程序：1、對員工需求的預(yù)測2、制定員工招聘計劃3、確定招聘方式4、 選撥過程5、評價分析員工招聘的效果常見的招聘渠道：1、現(xiàn)場招聘2、校園招聘3、網(wǎng)絡(luò)招聘4、傳統(tǒng)媒體廣告5、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)6、內(nèi)部 招聘7、員工推薦員工甄選的原則:1、堅持任人唯賢避免任人唯親2、能級相符量才使用3、揚(yáng)長避短，避免求全責(zé)備4、 論功行賞適時激勵5、用人不疑，疑人不用6、豁達(dá)容忍，防止嫉賢妒

7、能7、責(zé)、權(quán)、利服 務(wù)相統(tǒng)一甄選的誤區(qū)：1、暈輪效應(yīng)2、近因效應(yīng)3、首因效應(yīng)4、刻板印象5、聯(lián)想效應(yīng)6、投射效應(yīng)7、同 類人偏差員工培訓(xùn)系統(tǒng)的建設(shè)：培訓(xùn)需求分析、確定培訓(xùn)目標(biāo)、制定培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)的實施、 培訓(xùn)效果評估、培訓(xùn)反饋員工培訓(xùn)方法：一、在職培訓(xùn)：1、學(xué)徒式培訓(xùn)2、自我指導(dǎo)3、工作指導(dǎo)4、工作輪換二、脫產(chǎn)培訓(xùn)：1、案例分析法2、角色扮演法3、研討法4、視聽法5、講授法6、游 戲法7、T小組法培訓(xùn)效果評估：1、確定標(biāo)準(zhǔn)2、受訓(xùn)者先測3、培訓(xùn)控制4、評價培訓(xùn)結(jié)果5、評價 結(jié)果轉(zhuǎn)移職業(yè)生涯規(guī)劃與管理對員工的意義：1、使員工充分認(rèn)識自身條件2、評估職業(yè)生涯機(jī)會3、確定職業(yè)生涯目標(biāo)4、明確職 業(yè)生

8、涯策略5、修訂職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃與管理對企業(yè)的意義：1、利于企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃2、利于企業(yè)吸引人才、留住人才3、利于企業(yè)增加企 業(yè)培訓(xùn)的總體收益績效管理的作用：1、促進(jìn)組織和個人績效的提升2、利于管理流程優(yōu)化和業(yè)務(wù)流程優(yōu) 化3、保證組織目標(biāo)的實現(xiàn)績效指標(biāo)體系的設(shè)計原則：1、定量指標(biāo)為主，定性指標(biāo)為輔2、少而精3、可測性4、 目標(biāo)一致性績效考評的方法：一、相對評價法：1、排列法2、對比法3、強(qiáng)制比例法二、絕對評價法：1、目標(biāo)績效考核法2、關(guān)鍵績效指標(biāo)法3、等級評估法4、平衡積 分卡三、描述法：1、全視角考核法2、重要事件法造成績效考評誤差的因素：1 、環(huán) 境因素2、績效標(biāo)準(zhǔn)因素3、評估者因素：暈輪效應(yīng)、寬松和嚴(yán)厲傾向、趨中傾向、近因 效應(yīng)、對比效應(yīng)、與我相似誤差效應(yīng)4、被評估者因素避免考評誤差的措施：1、績效考評的宣傳動員工作2、培訓(xùn)者培訓(xùn)3、進(jìn)行工作分析，制定切實可行的考核 標(biāo)準(zhǔn)薪酬對企業(yè)的功能：1、控制經(jīng)營成本，提高經(jīng)濟(jì)效益2、資源配置功能3、分配和 激勵功能薪酬設(shè)計原則：1、戰(zhàn)略導(dǎo)向原則、公平原則、激勵原則、體現(xiàn)員工價值原則、 經(jīng)濟(jì)原則、合法薪