人力資源論述題

1、三論述題1. 試論述傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別?，F(xiàn)代人力資源管理視員工為有價(jià)值的重要資源，管理目的是滿(mǎn)足員工自我發(fā)展的需要，保障組織長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的實(shí)現(xiàn)，以人為中心，管理視野廣闊，具有遠(yuǎn)程性，注重戰(zhàn)略，具有策略性，主動(dòng)并注重開(kāi)發(fā)，管理功能有效組合，有系統(tǒng)性，管理活動(dòng)內(nèi)容豐富，其部門(mén)屬性是生產(chǎn)與效益部門(mén)，與其他部門(mén)和諧合作，處于企業(yè)管理中的決策層。傳統(tǒng)人事管理視員工為成本負(fù)擔(dān)，管理目的是保障組織短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，以事為中心，管理視野狹窄，具有短期性，注重戰(zhàn)術(shù)，具有業(yè)務(wù)性，被動(dòng)并注重管好，管理功能單一而分散，管理活動(dòng)內(nèi)容簡(jiǎn)單，其部門(mén)屬性是成本損耗部門(mén)，與其他部門(mén)對(duì)立抵觸，處于企業(yè)管理中的執(zhí)行層。

2、2. 試論述人力資源管理的重要性。?人力資源是企業(yè)發(fā)展的命脈，人是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素，如何做到最大限度的人力資源管理，調(diào)動(dòng)員工的積極性，是每個(gè)企業(yè)管理者必須思考的問(wèn)題。一個(gè)企業(yè)能否健康發(fā)展，在很大程度上取決于員工素質(zhì)的高低與否，取決于人力資源管理在企業(yè)管理中受重視程度。人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的需要，它能夠提高員工的工作績(jī)效，從而更好的實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。3. 工作設(shè)計(jì)的中心是人還是工作？工作。 工作設(shè)計(jì)是企業(yè)運(yùn)作的基礎(chǔ)，通過(guò)工作設(shè)計(jì)才能將人力資源妥善配置，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)的所有活動(dòng)都是為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，因此工作設(shè)計(jì)只能以工作為中心，然后通過(guò)招聘來(lái)獲得符合這個(gè)工作的人才，這樣就做到了崗位

3、與人的匹配，從而更好的實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。4. 當(dāng)一個(gè)組織出現(xiàn)人員短缺的時(shí)候，一般采用哪些應(yīng)對(duì)措施來(lái)達(dá)到人力資源的供需平衡？可以把內(nèi)部一些富余人員安排到人員短缺的崗位上去；培訓(xùn)部分內(nèi)部員工，使他們勝任工作要求； 鼓勵(lì)員工加班加點(diǎn)；出臺(tái)一些管理政策或措施，提高員工的工作效率；聘用一些兼職人員或臨時(shí)性全職人員；招聘新員工；將企業(yè)的工作外包；添置新設(shè)備，用設(shè)備來(lái)減少人員的短缺。5. 當(dāng)一個(gè)組織出現(xiàn)人員過(guò)剩的時(shí)候，一般采用哪些應(yīng)對(duì)措施來(lái)達(dá)到人力資源的供需平衡？ ? 可以擴(kuò)大有效業(yè)務(wù)量，如提高產(chǎn)量、產(chǎn)品質(zhì)量、改進(jìn)售后服務(wù)；轉(zhuǎn)移員工到其他企業(yè)；鼓勵(lì)員工提前退休；減少工作時(shí)間；減低工資福利；鼓勵(lì)員工辭職；臨時(shí)下崗

4、；裁員；賣(mài)掉或關(guān)掉一些子公司。6. 你如何看待裁員？裁員的積極意義在于可以降低成本，尤其是勞動(dòng)力成本，從而提高企業(yè)未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)能力；技術(shù)變革減少了對(duì)人力資源的數(shù)量需求，裁員也滿(mǎn)足了結(jié)構(gòu)性調(diào)整的需要；通過(guò)兼并和收購(gòu)，減少官僚性日常事務(wù)，可以替換出管理人員和一些專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員。但是裁員也有消極作用，裁員可以短期獲利，但長(zhǎng)期效應(yīng)可能是負(fù)的；裁員導(dǎo)致了人才的流失，而且常常阻斷了人們賴(lài)以發(fā)展創(chuàng)造力和靈活性的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)，許多在裁員運(yùn)動(dòng)中被請(qǐng)回家的員工后來(lái)被證明是企業(yè)的一種無(wú)法被替代的資產(chǎn)（許多公司以重新雇傭來(lái)收?qǐng)觯?僥幸留下的員工會(huì)變得心胸狹窄、以自我為中心、不愿冒風(fēng)險(xiǎn)；員工看不到晉升與發(fā)展的希望，則會(huì)士氣低

5、落，主動(dòng)辭職，裁員處理不當(dāng)，還會(huì)影響企業(yè)的公眾在形象，導(dǎo)致難以招聘。7. 對(duì)于“養(yǎng)人不如挖人”你是如何理解的？如果一個(gè)企業(yè)認(rèn)為養(yǎng)人不如挖人，那么這個(gè)企業(yè)是短視的，很難成功，這些企業(yè)無(wú)非是認(rèn)為， 養(yǎng)人 耗費(fèi)成本巨大，不如 挖人 來(lái)得省時(shí)省力。但是從人力資本的角度來(lái)看，挖人不如養(yǎng)人。?一方面，挖來(lái)的人，他也許會(huì)被過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)所束縛，又可能與新企業(yè)的文化不相融，導(dǎo)致不能在新的企業(yè)中大展身手。另一方面，企業(yè)通過(guò)對(duì)人力資本的投資，可以獲得長(zhǎng)期的效益，也會(huì)使員工更加忠誠(chéng)于這個(gè)企業(yè)，從而提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。8. 培訓(xùn)的失敗，很多時(shí)候都是因?yàn)榕嘤?xùn)需求的錯(cuò)位。請(qǐng)談?wù)勅绾未_定培訓(xùn)的真實(shí)需求？我認(rèn)為確定培訓(xùn)需求可以從三

6、方面入手，分別是組織層面，個(gè)人層面以及工作層面。組織層面上，比如改進(jìn)工作業(yè)績(jī)，晉升，開(kāi)拓新市場(chǎng)或引進(jìn)新技術(shù)，新員工的進(jìn)入，需要解決某一問(wèn)題， 實(shí)施組織變革等。工作層面上則確認(rèn)一項(xiàng)職務(wù)或工藝，將職務(wù)分解為若干項(xiàng)主要任務(wù)，再將每一個(gè)任務(wù)分解為子任務(wù)，確定完成每一項(xiàng)任務(wù)和子任務(wù)所需的技能，最后確定對(duì)哪些技能需要進(jìn)行員工培訓(xùn)。個(gè)人層面則可通過(guò)缺口理論來(lái)確定培訓(xùn)需求，找到個(gè)人現(xiàn)有的技能水平和希望的技能水平的差距從而確定所需的培訓(xùn)水平。9. 試論述影響我們職業(yè)生涯成功的因素有哪些？影響職業(yè)生涯的因素分為個(gè)人因素和組織因素。個(gè)人因素有個(gè)人的生物構(gòu)造：健康、體能、天資和其他遺傳因素，這決定了能做什么，個(gè)人的性

7、格、能力、意志品質(zhì)，這決定了適合做什么，個(gè)人的價(jià)值觀(guān)、態(tài)度以及由此決定了的生活目標(biāo)、抱負(fù)與手段，這決定了成功與否，個(gè)人解決問(wèn)題的經(jīng)驗(yàn)，這決定了工作的效率和成長(zhǎng)的速度，還有作為社會(huì)人的角色與他所在的家庭。組織因素有組織類(lèi)型，組織文化，組織規(guī)模以及組織生命周期。10. 請(qǐng)回答喬哈利窗模型的內(nèi)容，并談?wù)勗撃Ｐ蛯?duì)個(gè)人的意義。喬哈利窗模型根據(jù)：“自己知道 自己不知”和 “他人知道 他人不知”這兩個(gè)維度，將人際溝通劃分為四個(gè)區(qū)：開(kāi)放區(qū)、盲目區(qū)、隱秘區(qū)和封閉區(qū)。它把人的心理分成四個(gè)部分，即：公開(kāi)我、背脊我、隱藏我、潛在我。喬哈里模型后來(lái)成為被廣泛使用的管理模型，用來(lái)分析以及訓(xùn)練個(gè)人發(fā)展的自我意識(shí)，增強(qiáng)信息溝

8、通、人際關(guān)系、團(tuán)隊(duì)發(fā)展、組織動(dòng)力以及組織間關(guān)系。個(gè)人可以過(guò)提高個(gè)人信息曝光率、主動(dòng)征求反饋意見(jiàn)等手段，不斷擴(kuò)大自己的公開(kāi)區(qū)，增強(qiáng)信息的真實(shí)度、透明度，從而更好的與他人溝通，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作。11. 如何衡量管理者的績(jī)效？績(jī)效具有多因性，多維性和動(dòng)態(tài)性，因此要求績(jī)效考核從多層次多維度進(jìn)行考核，也不要被最初印象左右?？?jī)效的考核標(biāo)準(zhǔn)分為絕對(duì)考核和相對(duì)考核，即人與工作比較或人與人比較。無(wú)論是絕對(duì)考核還是相對(duì)考核，其考核標(biāo)準(zhǔn)必須是有效的，這要求標(biāo)準(zhǔn)是基于工作而非工作者，標(biāo)準(zhǔn)是可以達(dá)到的，標(biāo)準(zhǔn)是為人所知的，標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)過(guò)下上制定的，標(biāo)準(zhǔn)要盡可能具體而且可衡量，標(biāo)準(zhǔn)有時(shí)間限制，標(biāo)準(zhǔn)是可以改變的?；谶@些標(biāo)準(zhǔn)，再采取合適的績(jī)效評(píng)估方法，比如KPI,BSC 等，來(lái)衡量管理者的績(jī)效。12. “績(jī)效管理不等于績(jī)效考核”。談?wù)勀銓?duì)這句話(huà)的看法?？?jī)效考核是收集、分析、 評(píng)價(jià)和傳遞有關(guān)某一個(gè)人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過(guò)程。而績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)過(guò)程，從建立公司的目標(biāo)和計(jì)劃開(kāi)始，需要對(duì)公司的績(jī)效進(jìn)行衡量或評(píng)價(jià)，并且用評(píng)價(jià)所得的結(jié)果指導(dǎo)公司績(jī)效的改進(jìn)，最終實(shí)現(xiàn)目標(biāo)?？?jī)效考核只是績(jī)效管理的一部分。1