企業(yè)人員流失分析及對(duì)策

1、企業(yè)人員流失分析及對(duì)策影響企業(yè)人員流失的重要因素，有以下幾個(gè)方面：1、企業(yè)的開(kāi)展前景。其實(shí)有很多職工都愿意和企業(yè)共同開(kāi)展， 也有很多人在選擇公司時(shí)，企業(yè)的開(kāi)展前景也是一個(gè)重要的考量因 素。對(duì)職工而言，企業(yè)就是職工的依靠，是生活和物質(zhì)的保障，同時(shí) 也是自己施展的舞臺(tái)，因此，企業(yè)的開(kāi)展前景的好壞就極為重要，企 業(yè)的開(kāi)展前景就好似是隊(duì)伍最前面的旗幟，起到定方向、鼓勵(lì)和領(lǐng) 導(dǎo)的作用。如果企業(yè)的開(kāi)展目標(biāo)很清晰，每個(gè)階段的開(kāi)展步驟很有方 案，而且這些都很明確很清晰地告訴職工，讓職工堅(jiān)信他們的選擇是 對(duì)的，他們所在的企業(yè)是很有開(kāi)展空間的，企業(yè)的開(kāi)展壯大也會(huì)帶來(lái) 他們個(gè)人的開(kāi)展。因此 職工才會(huì)勇往直前，因?yàn)樗?/p>

2、們堅(jiān)信只要奮斗， 前途是光明的，而且是可以實(shí)現(xiàn)的。一旦讓職工覺(jué)得公司的前景一片 渺茫的時(shí)候，就是職工對(duì)公司喪失信心的時(shí)候，人心就開(kāi)始不穩(wěn)。2、企業(yè)文化；企業(yè)文化也是人員流失的關(guān)鍵因素，一個(gè)職工在 試用期內(nèi)離職很大程度上都是因?yàn)椴荒苓m應(yīng)企業(yè)的文化 其實(shí)企業(yè)文 化的范圍是很廣的，每個(gè)企業(yè)都有自己特有的文化氣氛，主要包含： 領(lǐng)導(dǎo)的管理方法和管理技巧、同事之間的關(guān)系、工作環(huán)境、企業(yè)形成 的文化習(xí)性等等。這些因素都能影響到職工的工作熱情和對(duì)公司的忠 誠(chéng)度；3、職工個(gè)人的成就感；包括：福利待遇、開(kāi)展空間、受重視的 程度等等，福利待遇是個(gè)硬性指標(biāo)，也是很多職工離職的重要因素； 開(kāi)展空間是指該職工在企業(yè)里的開(kāi)

3、展時(shí)機(jī)、晉升空間都是影響職工 供學(xué)習(xí)參考流失的重要因素。受重視的程度：很多職工都希望企業(yè)很重視自己， 也許領(lǐng)導(dǎo)的一個(gè)日常問(wèn)候、一句表?yè)P(yáng)、一個(gè)微笑、一次認(rèn)同都會(huì)使職 工受到極大的鼓舞，反之，如果職工在企業(yè)里感覺(jué)到自己不被重視， 他的工作就會(huì)失去動(dòng)力；因此，職工在企業(yè)里受重視的程度也是職工 流失的重要因素；4、企業(yè)的規(guī)章制度和工作流程。每個(gè)企業(yè)都會(huì)有自己的規(guī)章制 度和工作流程，但你的規(guī)章是否完善，你的工作流程是否合理都能影 響到職工的工作熱情。因此，一定要把我們的崗位職責(zé)、工作流程再 仔細(xì)看看，是否合理；工作流程也需要不斷的調(diào)整和完善，并根據(jù)工 作實(shí)際不斷定期、不定期的及時(shí)修訂完善工作流程，直到該

4、流程非常 合理、非常的完善；崗位職責(zé)的清晰同時(shí)也是我們提高工作效率的 方法。當(dāng)然，影響職工流失的原因，有很多，但我認(rèn)為以上四個(gè)方面是 影響我們每個(gè)企業(yè)人員流失的重要因素；西方企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念是：守 錢(qián)為下策，守事為中策，守人為上策，認(rèn)為要成就一流的事業(yè)，必須 有一流的人才，對(duì)人才的重視程度可見(jiàn)一斑，但國(guó)內(nèi)呢？很多企業(yè)到 現(xiàn)在還抱著這種思想：反正人員流失很快，你走了，自然有其他人 會(huì)進(jìn)來(lái)，我用不著花大力氣在“人身上。素不知這種觀念直接導(dǎo)致 企業(yè)陷入人員流失加速、無(wú)法吸引人才的惡性循環(huán)。據(jù)一項(xiàng)調(diào)查說(shuō)明，用13個(gè)問(wèn)題對(duì)100位普通職工的流失原因調(diào) 查，發(fā)現(xiàn)職工最注重的是企業(yè)和自身的開(kāi)展，其次是收入水平

5、是否提 高、工作現(xiàn)狀是否愉快等。這13個(gè)問(wèn)題是：1、職工在企業(yè)是否受到尊重2、對(duì)工作性質(zhì)是否有興趣3、作出的成績(jī)是否得到上級(jí)的肯定4、職工在企業(yè)中是否得到培訓(xùn)和開(kāi)展的時(shí)機(jī)5、上級(jí)是否愿意聽(tīng)取職工的建議6、在崗位中是否發(fā)揮自己的作用和才干7、上級(jí)是否注重職工的工作成績(jī)8、職工的主管是否有能力9、本職工作是否具有挑戰(zhàn)性1 0、上下級(jí)意見(jiàn)是否能夠充分的溝通，能清楚企業(yè)開(kāi)展方案11、工作是否有保證1 2、待遇是否優(yōu)厚1 3、福利是否好其實(shí)職工除了最根本的生理的需求、平安的需求外，越來(lái)越注重 自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和被尊重、被接受的需求。企業(yè)在留人的時(shí)候，更多 的要考慮和滿足職工更高層次的追求。職工流失對(duì)企業(yè)的

6、影響：有利的影響：合理的人才流動(dòng)會(huì)增加企業(yè)的活力，新的職工的到 來(lái)都會(huì)有一種沖勁，對(duì)表現(xiàn)不優(yōu)秀的職工而言我們的創(chuàng)新性、靈活性 和適應(yīng)性都得到了提高；但是，過(guò)大的人才流動(dòng)會(huì)對(duì)企業(yè)造成重要的 危機(jī)；不利的影響：用工本錢(qián)的增加，包括招聘、培訓(xùn)和生產(chǎn)效率降低的顯性本錢(qián)的增加，還有企業(yè)聲望降低、低落的職工士氣、工作流程 的中斷、低客戶滿意度等隱性本錢(qián)。如何降低人員的流失，是企業(yè)都非常關(guān)注的問(wèn)題，談幾點(diǎn)建議：1、薪資福利的調(diào)整；這點(diǎn)相信大家都有共識(shí)，這里談的并不是 說(shuō)我們的薪資福利都要調(diào)整、我們要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，調(diào)查我們 企業(yè)的薪資水平在同行業(yè)所處的位置，到達(dá)同行平均水平的薪資是職 工的保障，可起到安

7、定人心的作用，讓職工無(wú)后顧之憂。并可以在薪 資的支付方式上有所變化，實(shí)現(xiàn)薪資效能最大化，淡化保健性因素 （或稱維護(hù)性因素，如工資、固定津貼、社會(huì)強(qiáng)制性福利、公司內(nèi)部 統(tǒng)一的福利工程等），增強(qiáng)鼓勵(lì)性因素（如獎(jiǎng)金、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、股份、 培訓(xùn)等）。另外，我們?cè)谠O(shè)計(jì)公司的福利時(shí)，一定要多和職工溝通交 流，了解職工對(duì)福利工程的認(rèn)可，要對(duì)癥下藥，否那么，再多的福利， 也會(huì)起不到作用。完善的福利系統(tǒng)對(duì)吸引和保存職工非常重要，它 也是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個(gè)重要標(biāo)志。福利工程設(shè)計(jì)得 好，不僅能給職工帶來(lái)方便，解除后顧之憂，增加對(duì)公司的忠誠(chéng)，而 且可以節(jié)省在個(gè)人所得稅上的支出，同時(shí)提高了公司的社會(huì)聲望。 強(qiáng)制

8、性福利（養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、住房公積 金等）和企業(yè)自行設(shè)計(jì)的福利（如人身意外保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、家庭 財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)、旅游、服裝、誤餐補(bǔ)助或免費(fèi)工作餐、健康檢查、俱樂(lè)部 會(huì)費(fèi)、提供住房或購(gòu)房支持方案、提供公車或報(bào)銷一定的交通費(fèi)、特 殊津貼、帶薪假期等）并重，職工有時(shí)會(huì)把這些福利折算成收入，用 以比擬企業(yè)是否具有物質(zhì)吸引力。2、對(duì)不同的人員要用不同的鼓勵(lì)措施。眾所周知的馬斯洛(Maslow)需求五層次理論說(shuō)明，人的需求是 分層次的，只有滿足了低層次的需求之后，才能考慮高層次的需求。 工資作為滿足低層次需求的保障條件，對(duì)絕大多數(shù)人來(lái)說(shuō)，仍是個(gè) 硬道理。工資低的公司，即使企業(yè)文化搞得再好，

9、也難留人。對(duì)高層 次人才，工資較高但如果缺少培訓(xùn)和開(kāi)展時(shí)機(jī)，仍然缺乏吸引力。3、重視對(duì)團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)盡管從鼓勵(lì)效果來(lái)看，獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)比獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人的效果要弱，但為了 促使團(tuán)隊(duì)成員之間相互合作，同時(shí)防止上下級(jí)之間由于工資差距過(guò)大 導(dǎo)致出現(xiàn)低層人員心態(tài)不平衡的現(xiàn)象，所以有必要建立團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)方 案。有些成功企業(yè)，用在獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)方面的資金往往占到職工收入的很 大比重。對(duì)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的考核標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，要事先定義清楚并保 證團(tuán)隊(duì)成員都能理解。具體的獎(jiǎng)勵(lì)分配形式歸納為三類。一類是以節(jié)約本錢(qián)為根底的獎(jiǎng) 勵(lì)，比方斯坎倫方案，將職工節(jié)約的本錢(qián)乘以一定的百分比，獎(jiǎng)勵(lì)給 職工所在團(tuán)隊(duì)。另一類是以分享利潤(rùn)為根底的獎(jiǎng)勵(lì)，它也可以看成 是

10、一種分紅的方式。第三類是在工資總額中拿出一局部設(shè)定為獎(jiǎng)勵(lì)基 金，根據(jù)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的完成情況、企業(yè)文化的倡導(dǎo)方向設(shè)定考核和評(píng) 選標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。4、厚待高層職工和核心職工根據(jù)80/20原那么，企業(yè)里的20%的職工創(chuàng)造80%的財(cái)富，那 么這20%的職工對(duì)企業(yè)而言是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的源泉。企業(yè)要重點(diǎn)留 住這20%的職工。5、招聘和現(xiàn)實(shí)工作的對(duì)應(yīng)性與預(yù)估性在人員招聘時(shí)考慮招聘渠道、公司現(xiàn)在的組織架構(gòu)以及未來(lái)可能 的組織架構(gòu)、現(xiàn)實(shí)工作的對(duì)應(yīng)性等。6、將績(jī)效管理和職業(yè)開(kāi)展緊密結(jié)合將工作態(tài)度、表現(xiàn)和績(jī)效與個(gè)人薪資、職位提升掛鉤，成正比關(guān) 系。7、培訓(xùn)不定期對(duì)職工進(jìn)行培訓(xùn)，將培訓(xùn)作為職工的一項(xiàng)福利，作為公司 的企業(yè)文化來(lái)開(kāi)展，通過(guò)培訓(xùn)來(lái)建立學(xué)習(xí)型企業(yè)。8、提供職工喜歡的工作環(huán)境好的工作環(huán)境，包括工作氣氛、工作空間、職工關(guān)系等，能讓職 工心情舒暢，對(duì)工作效率的提高起到一定的促進(jìn)作用。提供職工喜歡 的工作環(huán)境，