企業(yè)薪酬水平調查報告

1、企業(yè)薪酬水平調查報告篇一：年度公司薪酬調查報告*有限公司二0一0年度薪酬調研報告二0一0年十一月三十日調查報告簡介本報告為20XX年*系統(tǒng)內部現有主要崗位以及相關 行業(yè)同崗位的薪酬調查報告。報告的數據主要是通過整理 2年來資產系統(tǒng)所擁有的人 事管理數據資料，以及通過走訪業(yè)內同行與網絡等途徑，獲 得政府公開公布以及相近規(guī)模企業(yè)相似或相近崗位薪酬數 據，并通過基礎的數據分析處理形成此報告。通過對市場上主要崗位的薪酬狀況進行深入細致的分 析，本調查報告反映了行業(yè)調研對象各崗位的基本現金收 入、總現金收入、總薪酬，以及 *系統(tǒng)崗位薪酬在行業(yè)內 的整體水平等重要薪酬信息.調查方法簡介1、數據信息此次薪酬

2、調查的數據主要于湖南省內現管項目所在地 物業(yè)服務企業(yè)、商業(yè)運營企業(yè)以及咨詢代理企業(yè)等三類企業(yè)（暫不含汽車貿易與酒店服務行業(yè)），構成了本調查報告的數據基礎參與調查的企業(yè)結構與分布一一表1-1數據行業(yè)與企業(yè)薪資組成表1-2派 本薪酬調查崗位薪資未包含福利項目（福利項目另 有說明）表1-3注：因篇幅有限，對各崗位職責不再做詳細描述，僅針 對*系統(tǒng)內部已設或即設崗位與行業(yè)內薪酬進行對比。2、*系統(tǒng)崗位工資現狀薪酬體系與模式簡介*公司成立于 20XX年1月，除了本部 75%勺員工在 20XX年度新招，實行“年薪制”以外，其余25%勺老員工及下屬單位所有員工均沿用* 集團“基本工資+崗位津貼+ 系數年終獎

3、”的薪資模式；因年薪制與原薪酬模式存在較大 的差距，同崗不同薪的現象，直接導致了員工之間對工資的 攀比；同時，由于不同薪酬標準的存在，對工資計算、職級 調整等人事管理帶了難度。20XX年3月，配合*集團公司寬帶薪酬機制的改革及 薪酬制度的頒布實施，*系統(tǒng)亦對所屬項目進行了一次全面的薪酬梳理與調整。為迎合及適應資產系統(tǒng)當時的經營狀況與人員結構組成現實情況，20XX年3月份的薪酬調整幅度 普遍控制在漲幅 5-20%之間；單個項目年度工資總額（排除 增項增編增員的因素）整體漲幅控制在15%Z內。*系統(tǒng)現行的薪酬模式，分為兩個層次一一第一層為管理人員工資：總工資由“月工資”與“年終獎”組成， 月工資由

4、基本工資與崗位津貼兩個部分組成， 其中崗位津貼與基本工資基數、單位平臺系數、員工個人系 數、月度工作績效系數等四個因素相關；年終獎則與月度實 際發(fā)放工資標準及崗位職級相關。第二層為作業(yè)人員工資： 總工資由“固定月工資”與“年 底一個月工資獎金”組成。根據工種（保潔、秩維或保安、 維修工）不同，將固定月工資進行區(qū)間劃分。表2-1現存問題該薪酬模式運行半年時間以來，逐漸呈現生了一些情況：1、薪酬的激勵效果難以體現；其一，受到項目本身的 整體經營狀況的影響，物業(yè)版塊的薪酬標準普遍較低，且整 體漲幅都較低于集團內其他系統(tǒng)與公司；其二，營銷與招商 版塊人員的業(yè)績提成方案尚未明確，營銷、招商人員的薪酬 待

5、遇未與實際業(yè)績桂鉤，不能體現多勞多得、業(yè)績與財富的對等；極易造成員工“吃大鍋飯”、“平均主義”的心理，不利于公司整體業(yè)績的提升；2、因前期在平臺系數的確定上缺乏硬性、可操作性的 區(qū)分標準，導致各單位對平臺系數存在一定的誤解與疑惑， 且資產系統(tǒng)平臺系數普遍偏低（酒店/二手車市場，物業(yè)招商類公司為，建材版塊為，汽貿公司為，太美生態(tài)與資產本 部為），直接導致了同地區(qū)內，資產系統(tǒng)與系統(tǒng)之間的個人薪酬差距。以邵東地區(qū)同為主管級的保安隊長的工資為例：表2-2在同樣崗位職責的兩位同志，盡管系數相同，但兩個人 因為平臺系數設定不同，而導致每月工資差距占到個人工資 的20%;對資產系統(tǒng)現有的團隊穩(wěn)定存在一定的隱

6、患。同時,隨著項目開發(fā)銷售完畢，原屬于開發(fā)單位的服務團隊、營銷團隊也將逐步轉入資產系統(tǒng)，其原平臺系數一旦隨 之降低，將直接導致熟悉項目情況的人員流失；而若不降低 系數，則將對原資產系統(tǒng)薪酬體系的沖擊。3、員工系數的確定缺乏客觀依據；20XX年3月進行薪酬套改過程中，都是在原系數工資薪酬標準上，根據給予上 浮-22%勺比例進行確定的；主觀因素較大；4、作業(yè)層員工薪酬標準在各項目所在地缺乏競爭優(yōu)勢， 給補員招聘帶來了一定的難度;5、與薪酬相輔相成的相關制度（獎懲、晉升、績效考 核制度等）未與薪酬制度對接與桂鉤，直接影響了員工在日 常工作中對業(yè)績與薪酬的關注。目前，各項目單位在“夜班 津貼”、“司齡

7、”、“月度獎懲”等方面沒有統(tǒng)一的設計與 執(zhí)行依據標準。而這些薪酬之外的項目在一定程度上對人員 的穩(wěn)定起到了很大的積極作用。各具體崗位月工資標準表 *公司總部職能部門工作人員工資標準表2-3篇二：公司薪酬調查報告 北京公司薪酬調查報告目情簡機調 查 背 景 和的：1一、 公 司 基 本況41、公 司介. 42、 組 織構4二、薪酬調查報告統(tǒng)計分析.51 、 崗位級別與薪酬水平情況.52、 被調查人員學歷及薪酬滿意度 6三、 公 司 薪系 .61、 薪6崗資6績資7其禾U 82、 薪酬 管 理 體酬 的 形位工效工他福酬 體 系 的 內容8 崗位工資與績效工資的比例 9各職級工資標準9其 它 貨

8、幣 性 薪酬9非 貨 幣 性 薪酬酬 調 整 的 原薪酬戰(zhàn)略的因增 資 原9四、 薪則101、 影響 素102、則10五、薪酬體系存在的問題10 1、企業(yè)的薪酬制度不完善、薪酬管理制度隨意化102、企業(yè)薪酬內部缺乏公平性.11 3 、薪酬設計與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)并且缺乏晉升性12六、改進措施 .12七、 結 束語12摘要近年來，薪酬設計與管理已經成為人力資源管理面臨的最大挑戰(zhàn)之一。薪酬以及與之相關的收入分配問題在國民經 濟生活中占重要地位，它既是勞動者獲得個人收入的重要， 又是企業(yè)成本價格的主要組成部分。在生產發(fā)展和社會財富 增長的基礎上，制定合理的薪酬分配制度，協調各類勞動者 的薪酬關系，對

9、于調動勞動者的生產積極性，提高企業(yè)經濟 效益，不斷滿足員工日益增加的物質文化需要是事關重要 的。引言薪酬制度是人力資源管理中最重要的模塊之一，它是影 響員工工作積極性的關鍵因素。薪酬制度既要考慮員工的需 要也要顧及企業(yè)的利益。既要使得員工在對薪酬的理解后， 有足夠的積極性投入工作，又讓員工在工作崗位上發(fā)揮由最 大的效用，給公司帶來利潤。然而很多優(yōu)秀員工的流失原因 是自己所得到的和付由的不成正比，抱怨薪酬不公平，對公 司的薪酬制度存在一定意見。調研背景：隨著社會的發(fā)展，企業(yè)的存在形式也復雜多變，企業(yè)的 薪酬制度也不再是簡單的計時工資制或計件工資制就可以 滿足員工的要求。薪酬制度的設計要考慮對內公

10、平，對外具 有競爭力。然而，由于企業(yè)自身資源條件的限制，同時為了 企業(yè)利益最大化，現行薪酬制度存在很多問題。調研目的:本次調研目的是通過了解公司現有薪酬體系狀況，并進 行有效的工資制度和福利制度的設計，以推動公司戰(zhàn)略目標的實現。調查方法：本調查主要是通過設計問卷進行調查。調查內容：個人的薪酬有哪些部分構成，對企業(yè)薪酬制度的滿意 度，個人評價自己薪酬水平，公司薪酬制度存在哪些問題， 并提由自己的觀點。一、公司的概況（一）公司簡介北京公司主要涉及酒店管理、航空票務、廣告代理、航 站樓計時休息酒店和旅行社等領域。公司資產包括首都機場 3號航站樓內的計時酒店和訂房及旅游咨詢服務中心、設在 首都機場航站

11、樓及市內多家酒店的票務中心現已發(fā)展成為 擁有較高美譽度的綜合性機場特色商旅管理公司。（二）組織結構公司采用直線一一參謀型組織結構，管理層級少，效率 高。職級分為：員工、領班、主管、經理及公司領導。 （見 附件一：組織結構圖）部門設珞：二線部門：綜合辦公室；財務部。一線部門：訂房服務中心；市場營銷部；旅游業(yè)務部；廣告媒體部。二、調查報告統(tǒng)計分析薪酬調查問卷主要是設計問卷，收集問卷，并對問卷進 行統(tǒng)計分析。根據分析的結果發(fā)現問題、提由問題、分析問題，并提由相應對策。通過問卷收集統(tǒng)計，反映由大部分員 工對企業(yè)的薪酬制度是持不滿意態(tài)度的，并且認為個人的價 值沒有得到充分的體現，主要是薪酬方面。1、崗位

12、級別與薪酬水平情況從圖表中可以看由，基層員工工資水平較低，大部分員 工與北京最低工資標準相差不大，領班及主管工資標準低于 行業(yè)水平，只有經理級工資標準較符合當前水平。2、被調查人員學歷及薪酬滿意度從圖表中可以看由，?？茖W歷及以下對于薪酬制度滿意度較高，主要因為一部分員工工資實行計件制，其它工資內 容占的比例較少，因此產生的爭議較少。企業(yè)的產品是通過基層員工傳遞給顧客的，員工的滿意 是贏得顧客滿意的基石，贏得了顧客就贏得了市場，企業(yè)才 能得到真正的利潤。三、公司薪酬管理體系篇三：奧公司薪酬調查報告調查題目：A公司薪酬調查報告目錄1、 公 司 的 概況1介1（ 二 ） 組 織 結構12、 調 查

13、報 告 統(tǒng) 計 分析.2（一） 崗位級別與薪酬水平情況2（二）被調查人員學歷及薪酬滿意度23、 公 司 薪 酬 管 理 體系 .2（一） 薪 酬 的 形式21、 崗 位 工資22、 績 效 工資33、 其 它 福禾I內容3（二）薪酬體系的內容.31、 崗位工資與績效工資的比例 32、 各 職 級 工 資 標準43、 其 它 貨 幣 性 薪酬44、 非 貨 幣 性 薪酬4四、 薪 酬 調 整 原則4（一） 影響薪酬戰(zhàn)略的因素.4（二） 增 資 原則4五、薪酬體系中存在的問題5企業(yè)的薪酬制度不完善、薪酬管理制度隨意化5（二）企業(yè)薪酬內部缺乏公平性5（三）薪酬設計與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)并且缺乏晉升性5

14、六、 改 進 措施5（一）建立科學合理的戰(zhàn)略薪酬體系：寬帶薪酬5（二）完善薪酬 制 度、 建 立 激 勵 機制 5（三）建立公平與透明的薪酬制度5結論6附錄 7引言薪酬制度是人力資源管理中最重要的模塊之一，它是影響員工工作積極性的關鍵因素。薪酬制度既要考慮員工的需 要也要顧及企業(yè)的利益。既要使得員工在對薪酬的理解后， 有足夠的積極性投入工作，又讓員工在工作崗位上發(fā)揮由最 大的效用，給公司帶來利潤。然而很多優(yōu)秀員工的流失原因 是自己所得到的和付由的不成正比，抱怨薪酬不公平，對公 司的薪酬制度存在一定意見。本次調查目的是通過了解公司 現有薪酬體系狀況，并進行有效的工資制度和福利制度的設 計，以推動

15、公司戰(zhàn)略目標的實現。一、公司的概況（一）公司簡介A公司主要涉及酒店管理、航空票務、廣告代理、航站 樓計時休息酒店和旅行社等領域。公司資產包括首都機場3號航站樓內的計時酒店和訂房及旅游咨詢服務中心、設在首 都機場航站樓及市內多家酒店的票務中心現已發(fā)展成為擁 有較高美譽度的綜合性機場特色商旅管理公司。（二）組織結構公司采用直線一一參謀型組織結構，管理層級少，效率 高。 職級分為：員工、領班、主管、經理及公司領導。部門設置：一線部門：訂房服務中心；市場營銷部； 旅 游業(yè)務部；廣告媒體部。 二線部門：綜合辦公室；財務部。 表1-11-2二、調查報告統(tǒng)計分析薪酬調查問卷主要是設計問卷，收集問卷，并對問卷

16、進 行統(tǒng)計分析。根據分析的結果發(fā)現問題、提由問題、分析問 題，并提由相應對策。通過問卷收集統(tǒng)計，反映由大部分員 工對企業(yè)的薪酬制度是持不滿意態(tài)度的，并且認為個人的價 值沒有得到充分的體現，主要是薪酬方面。（一）崗位級別與薪酬水平情況表2-1從圖表中可以看由，基層員工工資水平較低，大部分員 工與北京最低工資標準相差不大，領班及主管工資標準低于 行業(yè)水平，只有經理級工資標準較符合當前水平。（二）被調查人員學歷及薪酬滿意度從圖表中可以看由，?？茖W歷及以下對于薪酬制度滿意 度較高，主要因為一部分員工工資實行計件制，其它工資內 容占的比例較少，因此產生的爭議較少。企業(yè)的產品是通過 基層員工傳遞給顧客的，

17、員工的滿意是贏得顧客滿意的基 石，贏得了顧客就贏得了市場，企業(yè)才能得到真正的利潤。三、公司薪酬管理體系隨著我國經濟體制改革的進一步深化，市場競爭也日趨激烈，在激烈的市場競爭的背后歸根結底還是對人才的競 爭。而能否吸引人才、留住人才的關鍵又取決于企業(yè)能夠建 立一種什么樣的薪酬體系。薪酬作為企業(yè)必須付由的人力成 本，同時也是吸引和留住優(yōu)秀人才的最佳方法。薪酬管理的重要性在于保持企業(yè)內部崗位間具有一定 的公平性，對于企業(yè)周邊或同行間具備一定的競爭力，對企 業(yè)員工今后的發(fā)展具有較強的激勵作用。（一）薪酬的形式薪酬采用結構工資制， 主要包括：崗位工資、績效工資、 其它福利（保留單元、加班工資、防暑費、兩費、誤餐費）1、崗位工資20XX年公司崗位工資參照整個首都機場地區(qū)職工平均生活水平、北京市最低生活標準不低于730元以及同行業(yè)同類工作的工資水平確定。表3-1同行業(yè)同崗位基層員工薪酬調查情況匯總：2、績效工資績效工資是以公司戰(zhàn)略為導向，通過個人收益與公司效益桂鉤，按照工作業(yè)績，進行月度考核核算。（1）績效考核辦法公司級月度績效考核以部門整體考核為主。月度績效考 核以平衡計分卡思想為指導，采用關鍵績效指標考核法，根 據部門特點設置不同的指標與權重。（2）績效工資核算方法部門績效工資部門績效工資應發(fā)數 =部門績效工資基數 *部門績效考 核分數+/-額外獎勵/扣款