醫(yī)院人力資源配置現(xiàn)狀調(diào)查報告

1、某醫(yī)院人力資源配置現(xiàn)狀調(diào)查報告為全面、 深入、 準(zhǔn)確了解我院人力資源發(fā)展現(xiàn)狀， 為我院未來五年 （十三五）人力資源規(guī)劃提出合理化建議和可行性措施。 筆者通過調(diào)取我院人力資源管理系統(tǒng)的數(shù)據(jù)庫，獲得全體職工相關(guān)信息后，通過分類、篩選、匯總，對統(tǒng)計數(shù)據(jù)進行對照分析，得出以下結(jié)果：我院病床與工作人員之比為 1 ： 1.3 ，病床與衛(wèi)技人員之比為 1： 0.98 ，專業(yè)技術(shù)人員占職工總數(shù)的 79.7 ，管理人員占職工總數(shù)為6.2 ，工勤人員占職工總數(shù)的 14.1 。在結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展實際的基礎(chǔ)上比照公立三級甲等康復(fù)?？漆t(yī)院人力資源配置有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)， 不難看出我院的人員配置總體上不盡合理。其中，醫(yī)療、護理人員配置

2、比例過高，康復(fù)類人才配置顯著偏少，康復(fù)、 醫(yī)療類專業(yè)人才面臨青黃不接， 尤其是中青年高層次領(lǐng)軍人才匱乏， 專業(yè)人才梯隊建設(shè)前景堪憂；藥劑、檢驗、放射、特教等專業(yè)的人員配置有待調(diào)整和優(yōu)化； 管理人員配備趨近上限， 整體工作效能欠佳， 且稀缺熟練型的專業(yè)對口人才，亟待通過外部引進、 內(nèi)部培養(yǎng)、 外派深造或聯(lián)合培養(yǎng)等形式得以填補； 工勤人員配置比例偏高， 人力成本耗費和工作產(chǎn)出倒掛， 建議將部分工勤事務(wù)進行社會化外包來提升整體運行效能。1 調(diào)查情況1.1 對象以我院所有在崗工作人員 （含非在編人員 ）為調(diào)查對象， 按專業(yè)技術(shù)人員（含非衛(wèi)生技術(shù)人員） 、管理人員、工勤人員進行分類，所有人員均按所聘（擔(dān)

3、）任的職稱（務(wù) ）進行有效統(tǒng)計。1.2 方法以201* 年10月31 日從我院人力資源管理系統(tǒng)導(dǎo)出的數(shù)據(jù)信息為調(diào)查基點，通過計算各類人員比例、職稱（務(wù)）與學(xué)歷分布、職稱（務(wù)）與年齡分布等統(tǒng)計指標(biāo)，參照國家及行業(yè)的有關(guān)規(guī)定和成熟做法， 對我院人力資源配置現(xiàn)狀進行分類描述和比照分析。2 結(jié)果與分析3 1 人力資源構(gòu)成概況我院有職工596人，實際開放床位458張，病床與工作人員之比1: 1.3,專業(yè)技術(shù)人員共475人（其中衛(wèi)技人員有448人），分別占職工總數(shù)的 79.7% （75.2%）;管理人員37人，占職工總數(shù)的6.2%;工勤人員84人，占職工總數(shù)的 14.1 %。表1我院整體人力資源現(xiàn)有構(gòu)成與

4、應(yīng)有編制構(gòu)成對照專業(yè)技術(shù)人員構(gòu)成情況職病床醫(yī)療人員康復(fù)人員衛(wèi)技護理人員人員藥劑人員檢驗人員放射人員.特教人員其他人員管理人員工勤人員工總數(shù)衛(wèi)技人員病床數(shù)與人員比病床與衛(wèi)技比實際1269219215121172037845944845一一人數(shù)68標(biāo)準(zhǔn)96203186211614132148696853645一一人數(shù)78實際21.115.532.22.52.01.91.23.36.214.1一75.21:1.31:0.98比例%標(biāo)準(zhǔn)14%29.527%3.12.32.12.03.07%10%一78.01:1.51:1.17比例%注：a.管理人員中包含部分專技人員（兼崗），其他專技人員主要涵蓋財務(wù)、

5、 信息、工程類專業(yè)技術(shù)人員。b標(biāo)準(zhǔn)對照比例數(shù)值部分來源于康復(fù)醫(yī)院基本標(biāo) 準(zhǔn)（衛(wèi)醫(yī)政發(fā)201217號）2012年版。c .配置標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)實際值應(yīng)參照我院 床位平均利用率和配置標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)理論值的基礎(chǔ)上執(zhí)行。表1中數(shù)據(jù)顯示：第一，我院職工總數(shù)和衛(wèi)技人員總數(shù)的實際值均低于標(biāo)準(zhǔn)值，病床數(shù)與人員比、病床數(shù)與衛(wèi)技比兩項的實際值也均低于標(biāo)準(zhǔn)值。 由此斷定， 不論職工總數(shù)還是衛(wèi)技人數(shù)，按標(biāo)準(zhǔn)床位數(shù)比例來計算即在理論層面都是不足 的，需要盡快物色合適人選來填補空缺的。 然而，目前我院業(yè)務(wù)開展總體上處于 非完全飽和狀態(tài)，病床平均利用率約為80%左右，故此，我院科室內(nèi)專業(yè)人員配 置實際比例應(yīng)在標(biāo)準(zhǔn)值的基礎(chǔ)上充分參照每個科

6、室病床平均利用率和所承擔(dān)工作量的實際情況。 第二， 醫(yī)療人員與護理人員整體配置比例明顯高于標(biāo)準(zhǔn)值 （當(dāng)然這兩大類專業(yè)人員在科室內(nèi)的配置既有超員情況也有缺員情況） ，造成此種情況出現(xiàn)通常原因可能有以下幾個方面： 一是我院有些業(yè)務(wù)科室內(nèi)部的分工 （如專業(yè)內(nèi)亞學(xué)科的設(shè)置） 更為細(xì)化， 對醫(yī)護人員配置提出了更高的標(biāo)準(zhǔn)、 更嚴(yán)的要求；二是我院有些業(yè)務(wù)科室內(nèi)部工作量飽和甚至超負(fù)荷運行， 對醫(yī)護人員的需求相對旺盛； 三是我院有些業(yè)務(wù)科室內(nèi)部人崗不匹配、 人員配置數(shù)量虛高， 導(dǎo)致人浮于事、忙閑不均、效率不高，此種情況是造成人員超配的最常見誘因；四是專業(yè)內(nèi)存在個別在編不在崗現(xiàn)象， 比如有些護理人員雖占用護理崗位

7、編制卻不在護理一線崗位上工作， 導(dǎo)致我院為滿足業(yè)務(wù)發(fā)展現(xiàn)實需求不得不通過合同制等主要形式擴編護理人員隊伍。第三，康復(fù)、特教人員構(gòu)成比例離國家有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)（根據(jù)康復(fù)醫(yī)院基本標(biāo)準(zhǔn)中規(guī)定三級康復(fù)醫(yī)院的康復(fù)治療人員每床配備原則上不少于0.4 名）和我院業(yè)務(wù)發(fā)展實際需求還有較大供需缺口，嚴(yán)重影響我院康復(fù)類核心業(yè)務(wù)的有效開展。 第四， 藥劑、 檢驗、 放射等衛(wèi)技人員配置占比總體上符合要求，基本處于合理區(qū)間，尚有剩余優(yōu)化、調(diào)整空間。第五，其他專技人員（財務(wù)、信息、工程）配置占比略微超限，需通過簡化業(yè)務(wù)流程來集約使用人員。第六，行政管理人員配置比例為 6.2 ，接近可操作的合理區(qū)間上限，但行政管理工作效能不高，

8、某些方面甚至存在失效現(xiàn)象， 究其根源制約因素在于： 一是人崗不匹配，沒有將合適的人放到合適的崗位； 二是缺少經(jīng)過系統(tǒng)管理理論和技能培訓(xùn)的熟練專業(yè)型對口人才；三是個別部門、科室存在因人設(shè)崗的現(xiàn)象。第七，我院工勤人員占職工總數(shù)的 14.1 ， 顯著超出標(biāo)準(zhǔn)上限， 人員成本負(fù)擔(dān)較重。 工勤人員數(shù)量龐大是我院總務(wù)后勤運行分工不科學(xué)（人事不相宜）和社會化工作（安保、保潔、水電等方面工作實行勞務(wù)外包）滯后所引發(fā)的不良后果，通過分析以上工勤人員配置情況， 不難得出后勤保障運行效果相對我院康復(fù)醫(yī)療一線業(yè)務(wù)快速發(fā)展的實際需求已然是疲于應(yīng)付、力不從心。故此， 我院人力資源部門要重點加強與有關(guān)臨床科室、 康復(fù)治療科

9、室、 醫(yī)技科室以及行政后勤部門的交流與溝通， 根據(jù)這些科室的現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)、 業(yè)務(wù)發(fā)展?jié)撃芎蛯嶋H工作任務(wù)負(fù)荷情況， 有步驟地剔除冗余人員， 有計劃地補充緊缺人員， 使科室內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)逐步趨于合理，盡力做到“人盡其才，才盡其用，人事相宜”， 最大限度地消除科室內(nèi)“有人沒事干，有事沒人干”的不良現(xiàn)象。2. 2人力資源配置基本情況3. 2. 1學(xué)歷分布情況表2顯示：我院碩士及以上學(xué)歷（位）的人員顯著偏少，其中衛(wèi)技類碩士以上 學(xué)歷（位）僅占衛(wèi)技人員總數(shù)的2.7%,碩士及以上學(xué)歷（位）人員占職工總數(shù)的 3.0%,我院衛(wèi)生技術(shù)人員學(xué)歷主要集中在大學(xué)和大專兩大層次上，兩項人數(shù)總 和為348人，占衛(wèi)技總?cè)藬?shù)（4

10、48人）的77.7 %,數(shù)據(jù)提示我院職工在職繼續(xù)教 育可發(fā)展空間仍舊巨大。通過近幾年來人才的引進、培養(yǎng)和激勵等辦法的實施， 醫(yī)師隊伍中的碩士占比為8.7%,較五年前的不足3%有了較大幅度的增長。康復(fù) 治療人員隊伍的學(xué)歷水平較前幾年也有了大尺度的提升， 開始呈現(xiàn)由技術(shù)（實操） 型向理論加技術(shù)混合型乃至專家型的轉(zhuǎn)變， 但總體上還是比較偏低。護理人員隊 伍整體學(xué)歷趨于穩(wěn)步上升，大專及以上學(xué)歷由五年前的約50 %上升到現(xiàn)在的4. .9%,護理人員學(xué)歷普遍不高的情況已經(jīng)得到極大改觀。藥劑、檢驗、放射、 特教人員隊伍的學(xué)歷結(jié)構(gòu)基本符合相關(guān)要求，但仍有優(yōu)化空間和提升潛力。管理人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)沒有發(fā)生明顯變化，

11、勉強支撐我院行政管理業(yè)務(wù)發(fā)展現(xiàn)實需求， 需 要強化業(yè)務(wù)知識與能力提升專項培訓(xùn)，切實提升業(yè)務(wù)技能和綜合素質(zhì)。表2我院職工學(xué)歷分布情況博士碩士本科大專中專及以下小計人數(shù) 比例人數(shù) 比例 人數(shù) 比例 人數(shù) 比例 人數(shù) 比例醫(yī)療人員00118.7%9777%1713.510.8%126%康復(fù)人員00001415.55055.62828.992%護理人員00003216.710655.25428.1192%藥劑人員0016.7%746.7320.0426.715%檢驗人員0000758.3541.70012%放射人員0000763.7327.319%11%特教人員0000457.1228.6114.37

12、%其他專技人員00001470%630%0020管理人員00616.21643.21335.225.4%37%工勤人員000089.5%78.3%6982.284%合計00183.0%20634.621235.616026.8596%2.2. 2年齡與職稱情況職稱分布情況顯示高、中、初比例1: 1.59: 6.55,呈現(xiàn)為扁金字塔形，從年齡分布顯示45歲以下404人，占衛(wèi)技人員總數(shù)的90.1%,可見我院衛(wèi)技人員是一支偏年輕化、充滿活力、朝氣蓬勃的隊伍。初級職稱及以下（含見習(xí)）人員321人，占衛(wèi)技總?cè)藬?shù)的71.7%,對于我院而言這一比例明顯偏高， 這一狀況與近些來我院聘用非在編專業(yè)技術(shù)人員的快速

13、增長成正相關(guān)，非在編人員學(xué)歷普遍較低，且大多數(shù)人員是初、中級職稱，筆者相信：隨著非在編人員個人素質(zhì)的提高及相關(guān)配套政策的逐步完善，職稱分布將會逐步回歸合理區(qū)間。數(shù)據(jù)統(tǒng)計顯示我院共有高級職稱49人，占衛(wèi)技總?cè)藬?shù)的10.9%,低于正常比例。50歲以下正高7人，占衛(wèi)技總?cè)藬?shù)不到2%; 45歲以下副高19人，占衛(wèi)技總?cè)藬?shù)4.2%,兩項加總所得數(shù)值占衛(wèi)技總?cè)藬?shù)約6.2%,這充分表明我院中青年高層次領(lǐng)軍人才嚴(yán)重不足，還需進一步加大人才的選拔、培養(yǎng)與引進力度，同時，要想方設(shè)法促使中青年骨干能夠快速成長，早日進入學(xué)科帶頭人候選梯隊行列。中級職稱40歲以下有44人，占中級職稱總數(shù)的56.4%,表明我院中青年專業(yè)

14、技術(shù)骨干儲備比例尚為理想，為今后我院康復(fù)醫(yī)療業(yè)務(wù)的深入發(fā)展提供了強有力的人才資源后備支撐（詳見表3）。表3我院衛(wèi)技人員的年齡和職稱分布狀況30歲以30-3536-4041-4546-5051-5556-6061歲及以上小計歲歲歲歲歲歲正高0001661115副高00316741334中級1232022750078初級22677872010321總計22710031462215344482. 2. 3各主要科室衛(wèi)技人員職稱及學(xué)歷構(gòu)成情況在主要學(xué)科的424名衛(wèi)技人員（含非在編人員）中，高學(xué)歷（碩士研究生學(xué)歷）有10人，占2.4%,而具有高級職稱（副高及以上）的達(dá)43人，占10.1 %,科室有 關(guān)具

15、體數(shù)據(jù)詳見表4。表4主要學(xué)科、重點科室衛(wèi)技人員基本構(gòu)成情況匯總學(xué)科科室總?cè)藬?shù)高級職稱人數(shù)高學(xué)歷科室總?cè)藬?shù)高級職稱人數(shù)高學(xué)歷人數(shù)人數(shù)學(xué)科手術(shù)麻醉科1300檢驗科1230脊髓損傷科1210放射科1130康復(fù)治療科5110藥劑科1311傳統(tǒng)康復(fù)科1920急診科2610兒童康復(fù)科4231體檢科1230老年病康復(fù)科2361白內(nèi)障手術(shù)復(fù)明中心2020神經(jīng)康復(fù)科3841分院康復(fù)科3011肢體康復(fù)科2741分院綜合內(nèi)科1610視力康復(fù)科2423分院疼痛科1111婦產(chǎn)科（含分院）2030分院門診410表4中數(shù)據(jù)顯示：第一,高學(xué)歷分布在各衛(wèi)技（業(yè)務(wù)）科室間嚴(yán)重不平衡， 手術(shù)麻醉科、脊髓損傷科、康復(fù)治療科成人部、傳

16、統(tǒng)康復(fù)科等五分之三的科室沒 有配置高學(xué)歷人員，只有視力康復(fù)科、神經(jīng)康復(fù)科、老年病康復(fù)科、肢體康復(fù)科、 兒童康復(fù)科和分院康復(fù)治療科等五分之二的科室配有為數(shù)不多的高學(xué)歷人員。第二，除手術(shù)麻醉科外，高職稱在其它各衛(wèi)技科室間均有分布但不平衡，且沒有呈現(xiàn)與高學(xué)歷呈正相關(guān)分布，個別科室高學(xué)歷人員的應(yīng)有比例大于高職稱人員的應(yīng) 有比例，導(dǎo)致的可能結(jié)果是：過于集中的高學(xué)歷人員可能會因在科室中的晉升空 間受到限制而形成外流，給科室人才梯隊建設(shè)及我院戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成造成不穩(wěn)定因 素以及難以預(yù)估的損失，值得提前防范和規(guī)避。3討論與建議3. 1依照我院總體發(fā)展戰(zhàn)略要求，在著眼人力成本控制的基礎(chǔ)上編制好我院整 體人力資源發(fā)展

17、規(guī)劃從分析以上統(tǒng)計數(shù)據(jù)可得出：第一，由于業(yè)務(wù)用房緊張、床位設(shè)置受限的歷 史原因?qū)е麻L期以來我院康復(fù)醫(yī)療服務(wù)能力難以發(fā)揮最大效應(yīng)。因此，如何科學(xué)設(shè)置科室內(nèi)部工作崗位，合理配置相關(guān)工作人員，做到“人崗相配，人事相宜” ， 最大限度地調(diào)動他們的積極性、 主動性，最大程度地挖掘他們工作潛能，在不降 低康復(fù)醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的前提下，有效降低平均住院日和次均費用，切實提高床位 使用率和周轉(zhuǎn)率，是科室管理需要面對的核心問題，更是我院管理需要突破的重 要瓶頸。筆者認(rèn)為科室人力資源配置應(yīng)在兼顧床位數(shù)的基礎(chǔ)上與科室的整體工作 量進行聯(lián)動衡量，是實現(xiàn)科室人員配置合理化的有效途徑。 具體而言：工作量飽 和的科室人員配置建

18、議按現(xiàn)有床位應(yīng)配人員數(shù) （其中需考慮平均床位使用率）的 90%及以上執(zhí)行；工作量適中的科室人員配置建議按 70%及以上低于90%之間 執(zhí)行；工作量不飽和的科室人員配置建議按70%以下區(qū)間執(zhí)行。具體比例數(shù)值可 酌情確定執(zhí)行。以護理人員配置為例，人力資源管理部門要會同護理職能管理部 門，根據(jù)各病區(qū)的床位設(shè)置、?？铺攸c、護理工作量大小，進行病房護理人員的 配置。如根據(jù)臥床患者在科室的比例，配置護理人員，臥床患者大于70%的神經(jīng)康復(fù)科、肢體康復(fù)科等按1 ： 0.4床護比例配置護士，臥床患者大于50%的老年病康復(fù)科、婦產(chǎn)科等床護比按1 ： 0.35配置護士，臥床患者小于20%的疼痛科、口腔科等床護比按1

19、 ： 0.3配置護士。第二，數(shù)據(jù)顯示，我院藥劑、檢驗、放射及其他衛(wèi)技人員數(shù)量較為充足， 但人員構(gòu)成差強人意， 對康復(fù)醫(yī)療業(yè)務(wù)輔助支撐乏力，加之相關(guān)設(shè)備信息化程度較低， 相關(guān)用房及通道設(shè)施規(guī)建不到位， 導(dǎo)致我院較多檢查耗費時間較長， 容易引發(fā)患者及家屬的負(fù)面情緒。 第三， 管理崗位人員任職資格與工作能力勉強符合基本標(biāo)準(zhǔn)， 大部分管理人員由康復(fù)臨床衛(wèi)技人員、 軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部與等其他人員構(gòu)成， 急缺由正規(guī)院校我院行政管理專業(yè)畢業(yè)對口從事我院行政管理工作的專業(yè)型人才，總體看來，管理人員素質(zhì)參差不齊、良莠有別，整體合力難以有效發(fā)揮； 同時， 我院一段時期以來對行政人員的培養(yǎng)、 培訓(xùn)的重視程度和投入力度均弱

20、于衛(wèi)技人員， 使得我院的整體行政管理工作一直處于效率欠佳的狀態(tài)， 自然無法滿足現(xiàn)代康復(fù)我院行政管理對時代性、 實踐性和創(chuàng)新性的全新要求。 鑒此， 我院人力資源規(guī)劃統(tǒng)籌考慮專業(yè)人才的規(guī)模與質(zhì)量， 并根據(jù)我院自身所處內(nèi)外部環(huán)境的適時變化， 特別是近年來康復(fù)醫(yī)療市場競爭日趨激烈的迫切要求， 以我院整體戰(zhàn)略發(fā)展為導(dǎo)向指引， 科學(xué)分析和精準(zhǔn)預(yù)測我院基于戰(zhàn)略目標(biāo)對人才類型、專業(yè)、數(shù)量等相關(guān)需求情況。3 2創(chuàng)新人才選拔、引進與培養(yǎng)機制，不斷優(yōu)化現(xiàn)有各類人員構(gòu)成，為我院實現(xiàn)跨越發(fā)展奠定堅實組織根基雖然， 我院現(xiàn)有人力資源總量勉強能滿足當(dāng)前業(yè)務(wù)發(fā)展的基本需求， 但存在矛盾也很突出： 一是職工學(xué)歷大多集中在大學(xué)和

21、大專區(qū)間， 高學(xué)歷職工人數(shù)所占比例偏小。二是高、中、初級職稱比例呈扁金字塔形，中青年高層次領(lǐng)軍人才嚴(yán)重不足等。 因此， 要想從根本上扭轉(zhuǎn)這一尷尬窘境， 我院應(yīng)努力做好以下幾方面的工作：第一，我院應(yīng)就人才分類、分層次制定總體培訓(xùn)提升指導(dǎo)方案，認(rèn)真規(guī)劃落實個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃， 為每位職工成長成才提供一塊適宜土壤， 為每位職工挖掘個人潛力給予一次公平機會， 為每位職工發(fā)揮個人專長搭建一個良好平臺， 作為人力資源部門， 不僅要關(guān)注我院宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成， 更要留意醫(yī)院每位職工個人理想的實現(xiàn)。第二，我院要重視加強繼續(xù)教育，開展學(xué)歷培訓(xùn)，加快提高我院職工隊伍的整體素質(zhì)， 重視提升中級職稱人員數(shù)量占比，

22、合理控制和優(yōu)化高級和初級職稱人員數(shù)量占比， 盡力避免人才結(jié)構(gòu)發(fā)生畸形和人才發(fā)展出現(xiàn)斷檔， 使我院專業(yè)人才的高、 中、 初級職稱構(gòu)成實現(xiàn)由扁金字塔形向紡錘形的加速轉(zhuǎn)變，切實增強我院專業(yè)技術(shù)隊伍人員結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性、活力性和永續(xù)性。第三，通過 “走出去， 請進來” 即通過選派到國內(nèi)外同業(yè)機構(gòu)去進修深造與外請有關(guān)專家來我院開展培訓(xùn)等多種方式來加強學(xué)科帶頭人后備人才的培養(yǎng)， 多層次夯實學(xué)科骨干人才儲備梯隊的搭建， 重點加大科研投入和人才培養(yǎng)力度， 促使更多中青年骨干盡快脫穎而出， 進一步增強我院各項康復(fù)醫(yī)療業(yè)務(wù)發(fā)展后勁。 第四， 改變思維定式，掃除觀念壁壘，暢通高新人才引進的“綠色渠道” ，想方設(shè)法吸引外

23、部優(yōu)勢專業(yè)人才， 資深專家、 業(yè)務(wù)能手等以各種形式來我院工作， 進一步優(yōu)化和升級我院現(xiàn)有專技人才隊伍結(jié)構(gòu)， 大幅增強推動我院各項康復(fù)醫(yī)療業(yè)務(wù)特別是核心主業(yè)實現(xiàn)跨越發(fā)展的人力資源牽引合力。 第五， 結(jié)合醫(yī)院總體發(fā)展目標(biāo)， 嚴(yán)格落實人才甄選、引進及配置標(biāo)準(zhǔn)，凡招聘（考） 、調(diào)入等引進人員都必須符合相應(yīng)崗位說明書中規(guī)定的任職資格條件，做到“人崗相配、人事相宜” ，堅決杜絕“因人設(shè)崗”現(xiàn)象的發(fā)生。3 3 牢固樹立人才資源是我院做大做強的首要資源之理念，全方位傾力營造各類人才特別是領(lǐng)軍、骨干人才成長發(fā)展的適宜環(huán)境客觀來看， 目前我院已儲備了一批中青年專業(yè)技術(shù)骨干， 如何使他們在學(xué)術(shù)上、專業(yè)技能方面能盡快破繭成蝶，完成華麗轉(zhuǎn)身，早日成長為學(xué)科領(lǐng)軍人才，是擺在目前我院高層管理者面前一項極為迫切且重大的任務(wù)。 我院可考慮從以下幾方面著手： 一是設(shè)立學(xué)科規(guī)劃與人才發(fā)展基金