醫(yī)院人力資源配置現(xiàn)狀調查報告

1、某醫(yī)院人力資源配置現(xiàn)狀調查報告為全面、 深入、 準確了解我院人力資源發(fā)展現(xiàn)狀， 為我院未來五年 （十三五）人力資源規(guī)劃提出合理化建議和可行性措施。 筆者通過調取我院人力資源管理系統(tǒng)的數(shù)據(jù)庫，獲得全體職工相關信息后，通過分類、篩選、匯總，對統(tǒng)計數(shù)據(jù)進行對照分析，得出以下結果：我院病床與工作人員之比為 1 ： 1.3 ，病床與衛(wèi)技人員之比為 1： 0.98 ，專業(yè)技術人員占職工總數(shù)的 79.7 ，管理人員占職工總數(shù)為6.2 ，工勤人員占職工總數(shù)的 14.1 。在結合業(yè)務發(fā)展實際的基礎上比照公立三級甲等康復?？漆t(yī)院人力資源配置有關標準， 不難看出我院的人員配置總體上不盡合理。其中，醫(yī)療、護理人員配置

2、比例過高，康復類人才配置顯著偏少，康復、 醫(yī)療類專業(yè)人才面臨青黃不接， 尤其是中青年高層次領軍人才匱乏， 專業(yè)人才梯隊建設前景堪憂；藥劑、檢驗、放射、特教等專業(yè)的人員配置有待調整和優(yōu)化； 管理人員配備趨近上限， 整體工作效能欠佳， 且稀缺熟練型的專業(yè)對口人才，亟待通過外部引進、 內部培養(yǎng)、 外派深造或聯(lián)合培養(yǎng)等形式得以填補； 工勤人員配置比例偏高， 人力成本耗費和工作產出倒掛， 建議將部分工勤事務進行社會化外包來提升整體運行效能。1 調查情況1.1 對象以我院所有在崗工作人員 （含非在編人員 ）為調查對象， 按專業(yè)技術人員（含非衛(wèi)生技術人員） 、管理人員、工勤人員進行分類，所有人員均按所聘（擔

3、）任的職稱（務 ）進行有效統(tǒng)計。1.2 方法以201* 年10月31 日從我院人力資源管理系統(tǒng)導出的數(shù)據(jù)信息為調查基點，通過計算各類人員比例、職稱（務）與學歷分布、職稱（務）與年齡分布等統(tǒng)計指標，參照國家及行業(yè)的有關規(guī)定和成熟做法， 對我院人力資源配置現(xiàn)狀進行分類描述和比照分析。2 結果與分析3 1 人力資源構成概況我院有職工596人，實際開放床位458張，病床與工作人員之比1: 1.3,專業(yè)技術人員共475人（其中衛(wèi)技人員有448人），分別占職工總數(shù)的 79.7% （75.2%）;管理人員37人，占職工總數(shù)的6.2%;工勤人員84人，占職工總數(shù)的 14.1 %。表1我院整體人力資源現(xiàn)有構成與

4、應有編制構成對照專業(yè)技術人員構成情況職病床醫(yī)療人員康復人員衛(wèi)技護理人員人員藥劑人員檢驗人員放射人員.特教人員其他人員管理人員工勤人員工總數(shù)衛(wèi)技人員病床數(shù)與人員比病床與衛(wèi)技比實際1269219215121172037845944845一一人數(shù)68標準96203186211614132148696853645一一人數(shù)78實際21.115.532.22.52.01.91.23.36.214.1一75.21:1.31:0.98比例%標準14%29.527%3.12.32.12.03.07%10%一78.01:1.51:1.17比例%注：a.管理人員中包含部分專技人員（兼崗），其他專技人員主要涵蓋財務、

5、 信息、工程類專業(yè)技術人員。b標準對照比例數(shù)值部分來源于康復醫(yī)院基本標 準（衛(wèi)醫(yī)政發(fā)201217號）2012年版。c .配置標準人數(shù)實際值應參照我院 床位平均利用率和配置標準人數(shù)理論值的基礎上執(zhí)行。表1中數(shù)據(jù)顯示：第一，我院職工總數(shù)和衛(wèi)技人員總數(shù)的實際值均低于標準值，病床數(shù)與人員比、病床數(shù)與衛(wèi)技比兩項的實際值也均低于標準值。 由此斷定， 不論職工總數(shù)還是衛(wèi)技人數(shù)，按標準床位數(shù)比例來計算即在理論層面都是不足 的，需要盡快物色合適人選來填補空缺的。 然而，目前我院業(yè)務開展總體上處于 非完全飽和狀態(tài)，病床平均利用率約為80%左右，故此，我院科室內專業(yè)人員配 置實際比例應在標準值的基礎上充分參照每個科

6、室病床平均利用率和所承擔工作量的實際情況。 第二， 醫(yī)療人員與護理人員整體配置比例明顯高于標準值 （當然這兩大類專業(yè)人員在科室內的配置既有超員情況也有缺員情況） ，造成此種情況出現(xiàn)通常原因可能有以下幾個方面： 一是我院有些業(yè)務科室內部的分工 （如專業(yè)內亞學科的設置） 更為細化， 對醫(yī)護人員配置提出了更高的標準、 更嚴的要求；二是我院有些業(yè)務科室內部工作量飽和甚至超負荷運行， 對醫(yī)護人員的需求相對旺盛； 三是我院有些業(yè)務科室內部人崗不匹配、 人員配置數(shù)量虛高， 導致人浮于事、忙閑不均、效率不高，此種情況是造成人員超配的最常見誘因；四是專業(yè)內存在個別在編不在崗現(xiàn)象， 比如有些護理人員雖占用護理崗位

7、編制卻不在護理一線崗位上工作， 導致我院為滿足業(yè)務發(fā)展現(xiàn)實需求不得不通過合同制等主要形式擴編護理人員隊伍。第三，康復、特教人員構成比例離國家有關標準（根據(jù)康復醫(yī)院基本標準中規(guī)定三級康復醫(yī)院的康復治療人員每床配備原則上不少于0.4 名）和我院業(yè)務發(fā)展實際需求還有較大供需缺口，嚴重影響我院康復類核心業(yè)務的有效開展。 第四， 藥劑、 檢驗、 放射等衛(wèi)技人員配置占比總體上符合要求，基本處于合理區(qū)間，尚有剩余優(yōu)化、調整空間。第五，其他專技人員（財務、信息、工程）配置占比略微超限，需通過簡化業(yè)務流程來集約使用人員。第六，行政管理人員配置比例為 6.2 ，接近可操作的合理區(qū)間上限，但行政管理工作效能不高，

8、某些方面甚至存在失效現(xiàn)象， 究其根源制約因素在于： 一是人崗不匹配，沒有將合適的人放到合適的崗位； 二是缺少經過系統(tǒng)管理理論和技能培訓的熟練專業(yè)型對口人才；三是個別部門、科室存在因人設崗的現(xiàn)象。第七，我院工勤人員占職工總數(shù)的 14.1 ， 顯著超出標準上限， 人員成本負擔較重。 工勤人員數(shù)量龐大是我院總務后勤運行分工不科學（人事不相宜）和社會化工作（安保、保潔、水電等方面工作實行勞務外包）滯后所引發(fā)的不良后果，通過分析以上工勤人員配置情況， 不難得出后勤保障運行效果相對我院康復醫(yī)療一線業(yè)務快速發(fā)展的實際需求已然是疲于應付、力不從心。故此， 我院人力資源部門要重點加強與有關臨床科室、 康復治療科

9、室、 醫(yī)技科室以及行政后勤部門的交流與溝通， 根據(jù)這些科室的現(xiàn)有人員結構、 業(yè)務發(fā)展?jié)撃芎蛯嶋H工作任務負荷情況， 有步驟地剔除冗余人員， 有計劃地補充緊缺人員， 使科室內部人員結構逐步趨于合理，盡力做到“人盡其才，才盡其用，人事相宜”， 最大限度地消除科室內“有人沒事干，有事沒人干”的不良現(xiàn)象。2. 2人力資源配置基本情況3. 2. 1學歷分布情況表2顯示：我院碩士及以上學歷（位）的人員顯著偏少，其中衛(wèi)技類碩士以上 學歷（位）僅占衛(wèi)技人員總數(shù)的2.7%,碩士及以上學歷（位）人員占職工總數(shù)的 3.0%,我院衛(wèi)生技術人員學歷主要集中在大學和大專兩大層次上，兩項人數(shù)總 和為348人，占衛(wèi)技總人數(shù)（4

10、48人）的77.7 %,數(shù)據(jù)提示我院職工在職繼續(xù)教 育可發(fā)展空間仍舊巨大。通過近幾年來人才的引進、培養(yǎng)和激勵等辦法的實施， 醫(yī)師隊伍中的碩士占比為8.7%,較五年前的不足3%有了較大幅度的增長?？祻?治療人員隊伍的學歷水平較前幾年也有了大尺度的提升， 開始呈現(xiàn)由技術（實操） 型向理論加技術混合型乃至專家型的轉變， 但總體上還是比較偏低。護理人員隊 伍整體學歷趨于穩(wěn)步上升，大專及以上學歷由五年前的約50 %上升到現(xiàn)在的4. .9%,護理人員學歷普遍不高的情況已經得到極大改觀。藥劑、檢驗、放射、 特教人員隊伍的學歷結構基本符合相關要求，但仍有優(yōu)化空間和提升潛力。管理人員學歷結構沒有發(fā)生明顯變化，

11、勉強支撐我院行政管理業(yè)務發(fā)展現(xiàn)實需求， 需 要強化業(yè)務知識與能力提升專項培訓，切實提升業(yè)務技能和綜合素質。表2我院職工學歷分布情況博士碩士本科大專中專及以下小計人數(shù) 比例人數(shù) 比例 人數(shù) 比例 人數(shù) 比例 人數(shù) 比例醫(yī)療人員00118.7%9777%1713.510.8%126%康復人員00001415.55055.62828.992%護理人員00003216.710655.25428.1192%藥劑人員0016.7%746.7320.0426.715%檢驗人員0000758.3541.70012%放射人員0000763.7327.319%11%特教人員0000457.1228.6114.37

12、%其他專技人員00001470%630%0020管理人員00616.21643.21335.225.4%37%工勤人員000089.5%78.3%6982.284%合計00183.0%20634.621235.616026.8596%2.2. 2年齡與職稱情況職稱分布情況顯示高、中、初比例1: 1.59: 6.55,呈現(xiàn)為扁金字塔形，從年齡分布顯示45歲以下404人，占衛(wèi)技人員總數(shù)的90.1%,可見我院衛(wèi)技人員是一支偏年輕化、充滿活力、朝氣蓬勃的隊伍。初級職稱及以下（含見習）人員321人，占衛(wèi)技總人數(shù)的71.7%,對于我院而言這一比例明顯偏高， 這一狀況與近些來我院聘用非在編專業(yè)技術人員的快速

13、增長成正相關，非在編人員學歷普遍較低，且大多數(shù)人員是初、中級職稱，筆者相信：隨著非在編人員個人素質的提高及相關配套政策的逐步完善，職稱分布將會逐步回歸合理區(qū)間。數(shù)據(jù)統(tǒng)計顯示我院共有高級職稱49人，占衛(wèi)技總人數(shù)的10.9%,低于正常比例。50歲以下正高7人，占衛(wèi)技總人數(shù)不到2%; 45歲以下副高19人，占衛(wèi)技總人數(shù)4.2%,兩項加總所得數(shù)值占衛(wèi)技總人數(shù)約6.2%,這充分表明我院中青年高層次領軍人才嚴重不足，還需進一步加大人才的選拔、培養(yǎng)與引進力度，同時，要想方設法促使中青年骨干能夠快速成長，早日進入學科帶頭人候選梯隊行列。中級職稱40歲以下有44人，占中級職稱總數(shù)的56.4%,表明我院中青年專業(yè)

14、技術骨干儲備比例尚為理想，為今后我院康復醫(yī)療業(yè)務的深入發(fā)展提供了強有力的人才資源后備支撐（詳見表3）。表3我院衛(wèi)技人員的年齡和職稱分布狀況30歲以30-3536-4041-4546-5051-5556-6061歲及以上小計歲歲歲歲歲歲正高0001661115副高00316741334中級1232022750078初級22677872010321總計22710031462215344482. 2. 3各主要科室衛(wèi)技人員職稱及學歷構成情況在主要學科的424名衛(wèi)技人員（含非在編人員）中，高學歷（碩士研究生學歷）有10人，占2.4%,而具有高級職稱（副高及以上）的達43人，占10.1 %,科室有 關具

15、體數(shù)據(jù)詳見表4。表4主要學科、重點科室衛(wèi)技人員基本構成情況匯總學科科室總人數(shù)高級職稱人數(shù)高學歷科室總人數(shù)高級職稱人數(shù)高學歷人數(shù)人數(shù)學科手術麻醉科1300檢驗科1230脊髓損傷科1210放射科1130康復治療科5110藥劑科1311傳統(tǒng)康復科1920急診科2610兒童康復科4231體檢科1230老年病康復科2361白內障手術復明中心2020神經康復科3841分院康復科3011肢體康復科2741分院綜合內科1610視力康復科2423分院疼痛科1111婦產科（含分院）2030分院門診410表4中數(shù)據(jù)顯示：第一,高學歷分布在各衛(wèi)技（業(yè)務）科室間嚴重不平衡， 手術麻醉科、脊髓損傷科、康復治療科成人部、傳

16、統(tǒng)康復科等五分之三的科室沒 有配置高學歷人員，只有視力康復科、神經康復科、老年病康復科、肢體康復科、 兒童康復科和分院康復治療科等五分之二的科室配有為數(shù)不多的高學歷人員。第二，除手術麻醉科外，高職稱在其它各衛(wèi)技科室間均有分布但不平衡，且沒有呈現(xiàn)與高學歷呈正相關分布，個別科室高學歷人員的應有比例大于高職稱人員的應 有比例，導致的可能結果是：過于集中的高學歷人員可能會因在科室中的晉升空 間受到限制而形成外流，給科室人才梯隊建設及我院戰(zhàn)略目標達成造成不穩(wěn)定因 素以及難以預估的損失，值得提前防范和規(guī)避。3討論與建議3. 1依照我院總體發(fā)展戰(zhàn)略要求，在著眼人力成本控制的基礎上編制好我院整 體人力資源發(fā)展

17、規(guī)劃從分析以上統(tǒng)計數(shù)據(jù)可得出：第一，由于業(yè)務用房緊張、床位設置受限的歷 史原因導致長期以來我院康復醫(yī)療服務能力難以發(fā)揮最大效應。因此，如何科學設置科室內部工作崗位，合理配置相關工作人員，做到“人崗相配，人事相宜” ， 最大限度地調動他們的積極性、 主動性，最大程度地挖掘他們工作潛能，在不降 低康復醫(yī)療服務質量的前提下，有效降低平均住院日和次均費用，切實提高床位 使用率和周轉率，是科室管理需要面對的核心問題，更是我院管理需要突破的重 要瓶頸。筆者認為科室人力資源配置應在兼顧床位數(shù)的基礎上與科室的整體工作 量進行聯(lián)動衡量，是實現(xiàn)科室人員配置合理化的有效途徑。 具體而言：工作量飽 和的科室人員配置建

18、議按現(xiàn)有床位應配人員數(shù) （其中需考慮平均床位使用率）的 90%及以上執(zhí)行；工作量適中的科室人員配置建議按 70%及以上低于90%之間 執(zhí)行；工作量不飽和的科室人員配置建議按70%以下區(qū)間執(zhí)行。具體比例數(shù)值可 酌情確定執(zhí)行。以護理人員配置為例，人力資源管理部門要會同護理職能管理部 門，根據(jù)各病區(qū)的床位設置、?？铺攸c、護理工作量大小，進行病房護理人員的 配置。如根據(jù)臥床患者在科室的比例，配置護理人員，臥床患者大于70%的神經康復科、肢體康復科等按1 ： 0.4床護比例配置護士，臥床患者大于50%的老年病康復科、婦產科等床護比按1 ： 0.35配置護士，臥床患者小于20%的疼痛科、口腔科等床護比按1

19、 ： 0.3配置護士。第二，數(shù)據(jù)顯示，我院藥劑、檢驗、放射及其他衛(wèi)技人員數(shù)量較為充足， 但人員構成差強人意， 對康復醫(yī)療業(yè)務輔助支撐乏力，加之相關設備信息化程度較低， 相關用房及通道設施規(guī)建不到位， 導致我院較多檢查耗費時間較長， 容易引發(fā)患者及家屬的負面情緒。 第三， 管理崗位人員任職資格與工作能力勉強符合基本標準， 大部分管理人員由康復臨床衛(wèi)技人員、 軍隊轉業(yè)干部與等其他人員構成， 急缺由正規(guī)院校我院行政管理專業(yè)畢業(yè)對口從事我院行政管理工作的專業(yè)型人才，總體看來，管理人員素質參差不齊、良莠有別，整體合力難以有效發(fā)揮； 同時， 我院一段時期以來對行政人員的培養(yǎng)、 培訓的重視程度和投入力度均弱

20、于衛(wèi)技人員， 使得我院的整體行政管理工作一直處于效率欠佳的狀態(tài)， 自然無法滿足現(xiàn)代康復我院行政管理對時代性、 實踐性和創(chuàng)新性的全新要求。 鑒此， 我院人力資源規(guī)劃統(tǒng)籌考慮專業(yè)人才的規(guī)模與質量， 并根據(jù)我院自身所處內外部環(huán)境的適時變化， 特別是近年來康復醫(yī)療市場競爭日趨激烈的迫切要求， 以我院整體戰(zhàn)略發(fā)展為導向指引， 科學分析和精準預測我院基于戰(zhàn)略目標對人才類型、專業(yè)、數(shù)量等相關需求情況。3 2創(chuàng)新人才選拔、引進與培養(yǎng)機制，不斷優(yōu)化現(xiàn)有各類人員構成，為我院實現(xiàn)跨越發(fā)展奠定堅實組織根基雖然， 我院現(xiàn)有人力資源總量勉強能滿足當前業(yè)務發(fā)展的基本需求， 但存在矛盾也很突出： 一是職工學歷大多集中在大學和

21、大專區(qū)間， 高學歷職工人數(shù)所占比例偏小。二是高、中、初級職稱比例呈扁金字塔形，中青年高層次領軍人才嚴重不足等。 因此， 要想從根本上扭轉這一尷尬窘境， 我院應努力做好以下幾方面的工作：第一，我院應就人才分類、分層次制定總體培訓提升指導方案，認真規(guī)劃落實個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃， 為每位職工成長成才提供一塊適宜土壤， 為每位職工挖掘個人潛力給予一次公平機會， 為每位職工發(fā)揮個人專長搭建一個良好平臺， 作為人力資源部門， 不僅要關注我院宏觀戰(zhàn)略目標的達成， 更要留意醫(yī)院每位職工個人理想的實現(xiàn)。第二，我院要重視加強繼續(xù)教育，開展學歷培訓，加快提高我院職工隊伍的整體素質， 重視提升中級職稱人員數(shù)量占比，

22、合理控制和優(yōu)化高級和初級職稱人員數(shù)量占比， 盡力避免人才結構發(fā)生畸形和人才發(fā)展出現(xiàn)斷檔， 使我院專業(yè)人才的高、 中、 初級職稱構成實現(xiàn)由扁金字塔形向紡錘形的加速轉變，切實增強我院專業(yè)技術隊伍人員結構的穩(wěn)定性、活力性和永續(xù)性。第三，通過 “走出去， 請進來” 即通過選派到國內外同業(yè)機構去進修深造與外請有關專家來我院開展培訓等多種方式來加強學科帶頭人后備人才的培養(yǎng)， 多層次夯實學科骨干人才儲備梯隊的搭建， 重點加大科研投入和人才培養(yǎng)力度， 促使更多中青年骨干盡快脫穎而出， 進一步增強我院各項康復醫(yī)療業(yè)務發(fā)展后勁。 第四， 改變思維定式，掃除觀念壁壘，暢通高新人才引進的“綠色渠道” ，想方設法吸引外

23、部優(yōu)勢專業(yè)人才， 資深專家、 業(yè)務能手等以各種形式來我院工作， 進一步優(yōu)化和升級我院現(xiàn)有專技人才隊伍結構， 大幅增強推動我院各項康復醫(yī)療業(yè)務特別是核心主業(yè)實現(xiàn)跨越發(fā)展的人力資源牽引合力。 第五， 結合醫(yī)院總體發(fā)展目標， 嚴格落實人才甄選、引進及配置標準，凡招聘（考） 、調入等引進人員都必須符合相應崗位說明書中規(guī)定的任職資格條件，做到“人崗相配、人事相宜” ，堅決杜絕“因人設崗”現(xiàn)象的發(fā)生。3 3 牢固樹立人才資源是我院做大做強的首要資源之理念，全方位傾力營造各類人才特別是領軍、骨干人才成長發(fā)展的適宜環(huán)境客觀來看， 目前我院已儲備了一批中青年專業(yè)技術骨干， 如何使他們在學術上、專業(yè)技能方面能盡快破繭成蝶，完成華麗轉身，早日成長為學科領軍人才，是擺在目前我院高層管理者面前一項極為迫切且重大的任務。 我院可考慮從以下幾方面著手： 一是設立學科規(guī)劃與人才發(fā)展基金