人力資源三級考試復(fù)習(xí)重點——績效

1、112、程序做到 ( )2005 年 5 月 在強調(diào)組織作用的員工開展方案制定模式中， ( )是必要的(A) 制定開展規(guī)劃(B)對員工進行評價(C) 培訓(xùn)反應(yīng)與評估(D)員工進行自我評價(E)員工的上級與員工面談113、制定績效管理制度的根本原那么包括 ( )。(A) 公開與開放(B)反應(yīng)與修改(C)定期化與制度化(D)可靠性與正確性(E)自主性與協(xié)調(diào)性114、在對中層人員進行考評時，反映部門總體績效的指標(biāo) 有(A)利潤率(B)任務(wù)完成率(C)勞動生產(chǎn)率(D)產(chǎn)品合格率( E )市場占有率 115、采用目標(biāo)管理法進行績效考評，在制定績效目標(biāo)時應(yīng)(A)目標(biāo)是可量化可測量的 (B)個人目標(biāo)依據(jù)相應(yīng)

2、的部門目 標(biāo)(C)由管理者為員工制定個人目標(biāo)(D)設(shè)立的目標(biāo)應(yīng)長期與短期并存(E)目標(biāo)的數(shù)量不宜過多，應(yīng)有針對性2005 年 11 月64、績效管理的 ( )是指任何一個績效管理方案所需要的時間、人力、 物力、財力，要能夠使被使用者及其實施的客觀環(huán)境和條件所允許。(A) 可行性 (B) 實用性(C) 正確性 (D) 可靠性65、員工的需要層次包括：謀生需要：友誼與溫暖：平安與穩(wěn) 定：尊重與榮譽；自我 實現(xiàn)。將這些需要按從低到高順序排列， 其順序為 ( ) 。(A)(B)(c) (D) 66、( ) 是適合于對企業(yè)高層人員經(jīng)營效果進行考評的績效指標(biāo)。(A) 市場占有率 (B) 勞動生產(chǎn)率 (C)

3、 產(chǎn)品合格率 (D) 原料消耗率67、 考評者通常從多個方面描述績效的特征對各個特征進行三個層 面(優(yōu)秀、一般、差 )的描述，并隨機排列這些特征從而形成標(biāo)準(zhǔn)尺度。 這種績效考評的方法稱為 ( ) 。(A) 行為定點量表法 (B) 混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法(C) 行為觀察量表法 (D) 生產(chǎn)能力衡量法 68、對于目標(biāo)管理法表達不正 確的是 ( ) 。(A) 它使員工目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致(B) 它使管理者專注目標(biāo)，減少精力損耗(C) 它以目標(biāo)作為考評依據(jù)，不易出現(xiàn)考評失誤(D) 它有利于對不同部門問的工作績效做橫向比擬106 、在績效管理制度的根本內(nèi)容中，應(yīng)對績效考評結(jié)果的應(yīng)用原那么 和要求，以及與之相配

4、 套的 ( ) 等規(guī)章制度的貫徹實施做出明確規(guī) 定。(A) 薪酬獎勵 (B) 人事調(diào)整(C) 職務(wù)晉升 (D) 人員培訓(xùn)(E) 職責(zé)范圍107 、績效考評步驟包括 ( )(A) 改良績效的指導(dǎo) (B) 評價實施(C) 制定績效改良方案 (D) 績效面談(E) 科學(xué)地確定考評的根底 123 、績效管理制度的根本內(nèi)容包括 ( ) 。(八) 具體規(guī)定績效管理的組織機構(gòu)設(shè)置(B) 明確規(guī)定績效管理的目標(biāo)、程序和步驟(C) 具體說明各類人員的考評方法、設(shè)計依據(jù)(D) 詳細規(guī)定績效考評的類別、層次和考評期限(E) 詳細規(guī)定員工申訴的權(quán)利、具體程序和管理方法 2006 年 11 月62、人格測試是通過 (

5、) 收集員工職業(yè)開展信息的方法。(A)自我評價(B)主管評價(C)部門評價(D)組織評價63、在績效管理的事實過程中，最直接影響績效考評結(jié)果的是(A) 直接主管 (B) 一般員工 (C) 高層領(lǐng)導(dǎo) (D) 人力資源部人員64、在影響績效的因素中， ( ) 是完全不可控的。(A) 鼓勵 (B) 技能 (C) 環(huán)境 (D) 時機65、屬于態(tài)度考評工程的指標(biāo)是 ( ) 。(A) 責(zé)任感 (B) 銷售額 (C) 創(chuàng)新能力 (D) 銷售費用66、特征法是目前普遍使用的考評方法，它不包括 ( ) 。(A)書面法(B)量表評定法(C)硬性分配法(D)混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法67、( ) 可以防止考評結(jié)果過好或過差的情

6、況發(fā)生。(A)關(guān)鍵事件法(B)硬性分配法(C)行為觀察法(D)目標(biāo)管理法68、( ) 不是排隊法的特點。(A) 簡單交易 (B) 便于作為普升的依據(jù)(C) 便于比擬不同部門的員工 (D) 便于作為加薪的依據(jù)111 、 不同評價者對同一個認得評價結(jié)果根本相同，說明此項考評方 法 的()較高。)等方面考(A)穩(wěn)定性(B)效度(C)可靠性(D)信度(E)準(zhǔn)確性112 、 從績效的多維性看，一名銷售人員的績效應(yīng)從A生產(chǎn)量B客戶投訴率C銷售量D原材料消耗率E 銷售費 用113 、 效果主導(dǎo)型考評具有的缺點。A短期性B不注重過程 C表現(xiàn)性D不注重結(jié)果E不 易操作2007 年 5 月65、績效管理系統(tǒng)設(shè)計包

7、括績效管理程序的設(shè)計與 。A績效管理目標(biāo)的設(shè)計 B績效管理制度的設(shè)計c績效管理方法的設(shè)計D績效管理內(nèi)容的設(shè)計66、有利于改良員工行為和表現(xiàn)，尤其適用于那些參與意識 不強的下屬?A雙向傾聽式面談 B績效指導(dǎo)面談c 單向勸導(dǎo)式面談D績效方案面誠67 、 通過比照考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效方案的目 標(biāo)，來尋找工柞績效的差距和缺乏。A橫向比擬法B目標(biāo)比擬法(c) 縱向比擬法 (D) 水平比擬法68、( ) 較注重工作業(yè)績，特別是員工或團隊的產(chǎn)出和奉獻。(A) 效果主導(dǎo)型考評方法(B)行為主導(dǎo)型考評方法(c)價值主導(dǎo)型考評方法(D)品質(zhì)主導(dǎo)型考評方法69 、 加權(quán)選擇量表法用一系列的形容或描述性的

8、語句，說明員工 的各種 () 。(A)工作能力(B)工作態(tài)度(c)工作行為(D)工作潛力70、 ( )是在本期績效管理活動完成之后的面談?(A)績效考評面談(B)績效總結(jié)面談(c)績效方案面談(D)績效指導(dǎo)面談112 、國外專家認為，績效管理主要由 ()組成(A)考核(B)指導(dǎo)(c)鼓勵(D)獎勵()(E)控制 113、在績效管理的準(zhǔn)備階段，績效管理人員應(yīng)完成的工作有(A) 考評方法的選擇 (B) 考評要素確實定(C)績效管理對象確實定(D)標(biāo)準(zhǔn)體系確實定(E)對實施步驟提出具體要求114 、遵守 ()等原那么，可以保障鼓勵策略的有效性 ?(A)預(yù)告性(B)及時性(C)同一性(D)明確性(E)

9、開發(fā)性()等內(nèi)容入115、對企業(yè)的績效管理系統(tǒng)進行總體評價，應(yīng)從 手.(A)總體的功能分析(B)總體的方法分析(C)總體的結(jié)構(gòu)分析(D)總體的信息分析(E)總體的流程分析2007 年 11 月65、()是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準(zhǔn)那么和行為的標(biāo)準(zhǔn)(A)績效管理制度(B)績教管理目標(biāo)(C)績效管理方法(D)績效管理內(nèi)容 66、在考評的組織實旖階段 .應(yīng)關(guān)注的事項不包括 ()(A)考評信息的虛假程度(B)考評的準(zhǔn)確性(C) 考評結(jié)果的反埴方式(D)考評的公正性67、()要求參加者事先準(zhǔn)備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時機。(A)雙向傾聽式面談(B)績效方案面談(C)單向勸導(dǎo)式面談(D)績效

10、指導(dǎo)面談68、關(guān)鍵事件法的缺點是 () .(A)無法為考評者提供客觀事實依據(jù)(B)記錄和觀察費時費力( C )不能了解下屬如何消除不良續(xù)效 ( D )不能貫穿考評期始終69、假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布的績效考評 方法為 () 。(A)關(guān)鍵事件法(B)行為觀察法(C)強制分布法(D)目標(biāo)管理法70、 () 應(yīng)當(dāng)充分表達企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念，以及人力資源管 理開展戰(zhàn)略和策略的要求。(A)績效管理程序設(shè)計(B)績效管理方法設(shè)計(C)績效管理制度設(shè)計(D)績效考評標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計112 、建立員工申訴系統(tǒng)，主要功能應(yīng)包括 ()(A) 減少矛盾和沖突(B) 使考評者了解員工意愿(C) 提高員工

11、的工作積極性(D) 允許員工對考評結(jié)果提出異議(E) 使考評者重視信息的采集和證據(jù)的獲取113 、 根據(jù)面談內(nèi)容的不同 .績效面談可以區(qū)分為 ()。(A)績效方案面談(B)績效提高面談(C)績效指導(dǎo)面談(D)績效總結(jié)面談(E)績效考評面談114 、 () 等策略的制定可以促進工作績效的改良與提高(A)全面鼓勵(B)組織變革(C)負向鼓勵(D)人事調(diào)整(E)正向鼓勵115 、關(guān)于目標(biāo)管理法說法正確的選項是 () .(A) 目標(biāo)管理法的結(jié)果易于觀鍘(B) 目標(biāo)管理法適合對員工提供建議(C) 便于不同部門問績效橫向比擬(D) 目標(biāo)管理法直接反映員工的工作內(nèi)容(E) 目標(biāo)管理法適臺對員工進行反應(yīng)和輔導(dǎo)

12、2021 年 5 月65、 ()應(yīng)當(dāng)從程序、步 驟 和方法上。切實保障企 業(yè) 績效管理制度得到有 效貫 徹和實施。(A)績效管理程序設(shè)計(B) 績效管理制度設(shè)計(C) 績效管理方法設(shè)計(D) 績效考評標(biāo)準(zhǔn)垃計66 ，容易受人際關(guān)系狀況的影響的績效考評方式 為()。(A )上級考評(B)同級 考評(C)下級考評(D )自我考評67、企業(yè)組織的績效開發(fā) 的目的是( )。(A )改善組織的環(huán)境(B)提高組織的知名度(C)提高組織效率和經(jīng)濟效 益( D )提高組織員工的 素 質(zhì)68、適用于促進員工潛 能 的開發(fā)和全面開展的績 效考核面談類型為()。(A )單向勸導(dǎo)式面談( B) 綜合式績效面談(C)

13、雙向傾聽式面談(D) 解決問題式面談69、以下關(guān)于績效標(biāo)準(zhǔn)法 的說法錯誤的選項是()(A)適用于管理崗位的 員工(B)要規(guī)定完成目 標(biāo)的先后順序(C) 有時間空間、數(shù)量 質(zhì) 量的約束(D)采用的指標(biāo) 要具體、合理、明確70、以下績效考評方法中 人力、物力消耗相對較低 的是() 。(A)成績記錄法(B)績效標(biāo) 準(zhǔn)法(C)直接指標(biāo)法(D) 360 度考評法112、設(shè)計績教考評方法 時，需要進行管理本錢的 分析。分析的內(nèi)容包括()。(A )不可抗拒力造成的費用(B)預(yù)付本錢(C)考評者定時觀察的費用 (D) 改良 績教的本錢(E) 考評方法的研制開發(fā) 的本錢113、導(dǎo)致績效不佳的組 織原因包括 ()

14、 。(A) 不可抗拒力造成的費 用(B)預(yù)付本錢(C)考 評者定 時觀察的費用 ( D) 改良績 教的本錢(E) 考評方法的研制開發(fā) 的本錢114 、分析工作績效的差 距的具體方法 () 。(A) 行為比擬法(B)目標(biāo) 比 較法(C)水平比擬法(D) 縱向比擬法(E)橫向比 較法115 、以下關(guān)于關(guān)鍵事件 法的說法正確的有 () 。(A )只包含有效的工作行為(B) 描述了員工的行 為(C) 描述了員工行為 產(chǎn)生的結(jié) 果(D)描述了行為產(chǎn)生的 背景(E) 員工自己描述工作中的關(guān)鍵事件2021 年 11 月作所49、()是根據(jù)工作說明書規(guī)定的崗位要求，對應(yīng)于員工所承當(dāng)?shù)墓ぷ龀龅脑u定過程。A. 業(yè)

15、績考評B. 態(tài)度考評C. 能力考評D. 效果考評()合理地進行 方50 、 在制定績效管理方案時，應(yīng)根據(jù)績效管理的 案設(shè)計。A. 目標(biāo)和要求B. 指標(biāo)和要求C. 目標(biāo)和內(nèi)容D. 指標(biāo)和內(nèi)容51、 ( )是績效管理的最終落腳點。A. 改良方案B. 評價實施C. 績效面談D. 改良績效的指導(dǎo)52、適合對員工工作潛力、工作精神及人際溝通能力進行考評的 績 效管理考評類型稱為 ()。A. 行為主導(dǎo)型B. 品質(zhì)主導(dǎo)型C. 能力主導(dǎo)型D. 效果主導(dǎo)型73 開放式的績效管理首先應(yīng)表達在評價上的 () 。A. 公開性B. 平等性C. 公正性D. 公平性E. 適用性74、關(guān)于企業(yè)員工的考評程序，以下表達正確的選項是 ()A. 以基層為