薪酬管理自考歷年試題

1、關(guān)于命題和考試的若干規(guī)定1、本大綱各章所提到的考核要求中，各條細目都是考試的內(nèi)容，試題覆蓋到章，適當(dāng) 突出重點章節(jié)，加大重點內(nèi)容的覆蓋密度。2、試卷對不同能力層次要求的試題所占的比例大致是：“領(lǐng)會” 20 ；“掌握”40 ；“熟練掌握 ”為 40%。3、試題難易程度要合理，可分為四檔：易、較易、較難、難，這四檔在備份試卷中所 占的比例約為 2：3：3： 2。4、本課程考試試卷可能采用的題型有：填空題、單項選擇題、名詞解釋、簡答題及論 述題等類型 （見附錄 ）。5 、考試方式為閉卷、筆試，考試時間為150 分鐘。 評分采用百分制，60分為及格。附錄：題型舉例一、單項選擇題（下列四個備選答案中只有

2、一個是正確的，請選出正確的答案，并將其代 碼寫在題干后面的括號內(nèi)。）1、效率工資理論認為，在資本要素不變的情況下，企業(yè)的產(chǎn)出過程中投入的勞動要素量和 工人的努力程度取決于（ ）A.實際工資B.名義工資C.監(jiān)督程度D.勞動力的供求程度答案： A2、在薪酬體系設(shè)計過程中，確定企業(yè)的薪酬水平在勞動力市場中相對位置的決策過程稱為 （）A.薪酬調(diào)查B.薪酬診斷C.薪酬定位D.薪酬評估答案： C二、 多項選擇題（下列五個備選答案中有2 至 5 個是正確的，請選出正確答案，并將其代碼寫在題干后面的括號內(nèi)，多選、少選、錯選均不得分。）1、 我國企業(yè)獎金來源的主要渠道有（）（ ）（ ）（ ）（ ）A.從獎勵基金

3、中提取B.從節(jié)約的資金中提取C.從企業(yè)基金中提取D.從職工工資中進行扣除E.國家或上級主管機關(guān)直接發(fā)給企業(yè)或企業(yè)某些職工的獎金答案： ABCE2、 員工福利的主要功能有（）（ ）（ ）（ ）（ ）A.吸引人才B.提高員工素質(zhì)C.節(jié)約成本D.提升企業(yè)形象E.提高企業(yè)競爭實力答案： ACD三、 填空題1、企業(yè)的薪酬系統(tǒng)一般要達到兼具有效性、 _ 與合法性三大目標。答案；公平性2、一般情況下，薪酬定位有三種基本形式：領(lǐng)先型、追隨型、 _。答案：滯后型四、名詞解釋1、勝任力 答案：勝任力就是完成工作、達到績效所需具備的知識、能力和行為特征。勝任力可分為： 門檻類勝任力、區(qū)辨類勝任力、轉(zhuǎn)化類勝任力。2、

4、工傷保險答案： 工傷保險是國家立法建立的、 對在經(jīng)濟活動中因工傷致殘， 或因從事有損健康的工作 患職業(yè)病而喪失勞動能力的勞動者， 以及對職工因工傷死亡后無生活來源的遺屬提供物質(zhì)幫 助的社會保險制度。五、簡答題簡述薪酬制度設(shè)計的基本原則。答案：（1）公平原則。（2）競爭原則。（3）激勵原則。（4）經(jīng)濟原則。（5）戰(zhàn)略原則。六、論述題試述企業(yè)薪酬制度診斷的必要性及診斷方式。答案：對薪酬制度進行診斷，主要有以下三個方面的原因：（1）先進的薪酬管理理念對現(xiàn)存的薪酬理念體系的沖擊。（2）如果企業(yè)員工工作熱情不高，沒有能夠全心全意投入工作而只是在應(yīng)付差事時，原因 可能很多， 可能是企業(yè)對員工的激勵不足，工

5、作沒有熱情；可能是企業(yè)的激勵系統(tǒng)、薪酬制 度不合理。那么，對企業(yè)薪酬制度進行診斷也就勢在必行了。（3）企業(yè)的薪酬制度固有的穩(wěn)定性，使其適應(yīng)變化時有很大的慣性。但隨著時間的推移、 外部環(huán)境的變化、 企業(yè)內(nèi)部因素的改變， 企業(yè)所面臨的內(nèi)外環(huán)境包括企業(yè)自身都有可能發(fā)生 巨大的變化， 原有的薪酬制度在新的形勢下可能就變得不合時宜。 那么， 企業(yè)的薪酬制度是 否需要進行相應(yīng)的變革和調(diào)整呢？這同樣需要通過對企業(yè)的薪酬體系進行診斷來判斷。企業(yè)薪酬診斷主要方式有：（1）薪酬體系的自我診斷。薪酬體系的自我診斷是針對企業(yè)薪酬體系存在的問題，通過調(diào) 查分析，找出原因，提出可改進的方案。（2）薪酬滿意度調(diào)查。首先要確

6、定調(diào)查對象，然后確定調(diào)查方式，常用的方式是發(fā)放調(diào)查 表，最后確定調(diào)查內(nèi)容。20XX20XX 年 1010 月江蘇自學(xué)考試薪酬管理試卷一、單項選擇題（2525X1 1 = 2525 分）二、多項選擇題（5 5X1 1 = 5 5 分）三、填空題（5 5X1 1 = 5 5 分）1 1、 績效薪酬由業(yè)績薪酬、激勵薪酬、特別績效薪酬三部分構(gòu)成。2 2、 勝任力是完成工作、達到績效所需具備的知識、能力和行為特征。勝任力可分為：門檻類勝任力、區(qū) 辨類勝任力、轉(zhuǎn)化類勝任力。3 3、 在薪酬體系設(shè)計過程中，確定企業(yè)的薪酬水平在勞動力市場中相對位置的決策過程稱為薪酬定位_ 。4 4、 員工福利的特點有補償性、

7、均等性、集體性。5 5、 基于能力的薪酬制度有技能薪酬制、職能薪酬制能力資格制三種具體形式。四、名詞解釋（5 5X3 3= 1515 分）1 1、外在薪酬2 2、薪酬調(diào)查3 3、崗位評估4 4、利潤分享計劃5 5、企業(yè)管理診斷五、簡答題（5 5X6 6= 3030 分）1 1、薪酬對企業(yè)和員工的意義。2 2、實現(xiàn)薪酬管理公平原則的途徑。3 3、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本原則。4 4、員工福利的目標。5 5、常用的薪酬成本控制的方法。六、論述題（2 2X1010 = 2020 分）1 1、目前國際上比較流行的崗位評估指標。2 2、薪酬管理實踐中存在的偏差及對我國企業(yè)薪酬管理實踐的啟示20XX 年 7 月

8、高等教育自學(xué)考試薪酬管理試題一、單項選擇題（本大題共 20 小題，每小題 1.5 分，共 30 分）在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選或未選均無分。1“同一企業(yè)中擔(dān)任相同職位的員工，其所獲薪酬應(yīng)與其貢獻相匹配?！边@句話體現(xiàn)了薪酬公平原則中所包含的 _ 的公平。（）A. 績效報酬B. 職位價值C. 要素價值D. 內(nèi)在報酬2般地說，設(shè)計技能薪酬體系或能力薪酬體系，要以 _ 為基礎(chǔ)。（）A. 職位分析和評估B. 員工能力評估C. 職位分析和評估以及員工能力評估D. 員工工作表現(xiàn)評估3、_基于戰(zhàn)略的薪酬系統(tǒng)設(shè)計必須在這三個層面上得到體現(xiàn)。（）A

9、. 戰(zhàn)略、制度和技術(shù)B. 戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)和技術(shù)C.戰(zhàn)略、制度和政策D .政策、制度和技術(shù)4. 以下關(guān)于薪酬管理的表述中，與成長戰(zhàn)略相聯(lián)系的是 ( )A. 薪酬決策的集中度比較高B. 薪酬管理上比較注意分權(quán)C. 基本薪酬和福利的成分比較大D. 長期中的薪酬水平不會有太大增長5. _ 型薪酬體系是企業(yè)對復(fù)雜化的員工結(jié)構(gòu)較為合乎邏輯的反應(yīng)。 ( )A. 生活B. 綜合C. 職能D. 職位6. 職位評價的實質(zhì)， 是系統(tǒng)地確定職位之間的相對價值，從而為組織建立一個的過程。( )A. 組織結(jié)構(gòu)B. 職位等級結(jié)構(gòu)C. 薪酬關(guān)系結(jié)構(gòu)D .薪酬系統(tǒng)結(jié)構(gòu)7. 在職位評價的各種方法中， 屬于量化評價，并采用職位與尺度比

10、較的方法是 ( )A. 排序法B. 分類法C .要素計點D .要素比較法8. 以下不屬于技能薪酬體系的優(yōu)點的是( )A. 促使員工注重能力的提升B. 幫助企業(yè)留住專業(yè)人才C. 使企業(yè)適應(yīng)多變的環(huán)境D. 實現(xiàn)了真正意義上的同工同酬9. 在薪酬區(qū)間中值確定的情況下， _ 的改變會在很大程度上改變某一薪酬區(qū)間的最高值和最低值。 ( )A. 薪酬比較比率B .薪酬區(qū)間滲透度C. 薪酬變動比率D. 薪酬區(qū)間中值級差10. 相鄰等級間薪酬區(qū)間的重疊程度取決于兩個因素：一是薪酬等級內(nèi)的_；二是薪酬等級間的區(qū)間中值級差。 ( )A. 薪酬比較比率B. 區(qū)間變動比率C. 薪酬區(qū)間中值D. 區(qū)間滲透度11. 利潤

11、分享計劃在直接推動績效改善方面所起作用( )A. 很大B. 不大C. 幾乎沒有D.不一定12. 以下股票所有權(quán)計劃中，員工可能承擔(dān)持有風(fēng)險的是( )A. 現(xiàn)股和期股B. 期股和期權(quán)C.現(xiàn)股和期權(quán)D期股和干股13. 在以下薪酬主要構(gòu)成模塊中，具有高差異性和高剛性的是 ( )A. 基本薪酬B. 獎金C. 保險D. 福利14. 在 _下，員工的薪酬主要取決于工齡與企業(yè)的經(jīng)營狀況，與個人績效的關(guān)系不大。 ( )A. 高差異模式B. 高彈性模式C.高穩(wěn)定模式D .折中模式15. 在以下銷售人員薪酬構(gòu)成方案中，勞動報酬明確地同績效掛鉤，激勵作用特別明顯的是( )A. 純傭金制B. 基本薪酬加傭金制C .基

12、本薪酬加獎金制D .基本薪酬加傭金加獎金制16. 基本薪酬在薪酬總額中所占的比重與管理人員所處的層級有關(guān)，位置越近，基本薪酬所占比重越低。 ( )A. 低層B. 中層C. 高層D. 各個17. 一般說來，薪酬預(yù)算的自下而上法 ( )A. 容易控制總體的人工成本B. 不易控制總體的人工成本C .缺乏靈活性D .缺乏準確性18. 勞動分配率=薪酬費用* ()A. 固定費用B. 變動費用C. 銷貨額D .附加價值19. 如果要在維持一個合理的薪酬費用比率的前提下，使薪酬費用總額有所增加，就必須增加( )A. 員工人數(shù)B. 附加價值C. 銷貨額D. 固定資產(chǎn)20. 當(dāng)產(chǎn)銷量處于 _時，銷售額不僅能彌補

13、全部成本支出，而且還可以付給股東適當(dāng)?shù)墓上ⅰ?( )A. 盈虧平衡點B. 勉強盈利點C. 安全盈利點D .薪酬警戒點二、多項選擇題 (本大題共 5 小題，每小題 2 分，共 10 分) 在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號 內(nèi)。錯選、多選、少選或未選均無分。21. 企業(yè)在作出薪酬水平外部競爭性決策時可以有以下哪些選擇？ ( )A. 內(nèi)部差異政策B. 薪酬領(lǐng)袖政策C .市場追隨政策D .拖后政策E. 混合政策22. 一般來說，企業(yè)希望通過薪酬調(diào)查實現(xiàn)以下哪些方面的目的？ ( )A. 調(diào)整薪酬水平B. 調(diào)整薪酬總額C .調(diào)整薪酬關(guān)系D. 估計競爭對手的勞

14、動成本E. 了解其他企業(yè)薪酬管理實踐的發(fā)展變化23. 分析某一特定員工的長期薪酬變化趨勢可以考察以下哪些指標？ ( )A. 薪酬變動比率B. 薪酬區(qū)間中值C .薪酬比較比率D .薪酬區(qū)間滲透度E. 薪酬區(qū)間中值級差24. 從企業(yè)方面看，員工福利存在的原因在于 ( )A .稅收優(yōu)惠的考慮B. 管理的需要C. 支付方式的需要D. 勞動成本的壓力E. 環(huán)境的壓力25. 以下項目中屬于員工福利的是 ( )A.全勤獎B .公休假日C. 住房補貼D .出差補助E .教育培訓(xùn)補貼三、名詞解釋(本大題共 5 小題，每小題 3 分，共 15 分)26. 薪酬27. 可變薪酬28. 薪酬構(gòu)成29. 績效加薪30.

15、 收益分享計劃四、 計算題（本大題共 3 小題，每小題 5 分，共 15 分）31. 從某薪酬結(jié)構(gòu)中截取下來的某一薪酬等級有關(guān)數(shù)據(jù)如下圖。該等級的甲員工實際薪酬為9200 元。試計算：（1）以最低值為基礎(chǔ)的薪酬變動比率；（2） 甲員工的薪酬比較比率；（3）甲員工的薪酬區(qū)間滲透度。舉低值值瑕高值660 元/月8350冋月冋月10020 元/月32. 某廠對一線操作人員實行計件工資制。加工A類產(chǎn)品的甲等級工人日標準工資為60 元。經(jīng)測定，該等級工人正常工作一工日，對這種產(chǎn)品進行合格加工的合理產(chǎn)量是20 件。甲等級操作工王某當(dāng)月共加工 A 類產(chǎn)品 600 件，經(jīng)檢驗，其中合格品為530 件，料廢品

16、50 件，工廢品為 20 件，工廢品賠償金額為5 元/件。試根據(jù)以上條件計算王某當(dāng)月的計件工資。33. 某公司去年用于勞工保險的人均支出為1500 元，用于有薪假期的人均支出為900 元，用于公積金計劃的人均支出為2200 元，其他福利項目人均支出為1400 元。該公司去年薪酬總額為 900 萬元，有員工 600 人。試計算福利項目開支占全部薪酬的百分數(shù)，并加以簡要分析說明。五、 簡答題（本大題共 4 小題，每小題 5 分，共 20 分）34. 試述職位薪酬體系的實施條件。35. 試述崗位工資制的操作步驟。36. 試述能力薪酬體系的操作要點。37. 試述計時工資制的優(yōu)點和局限性。六、 論述題（

17、本大題 10 分）38. 試述績效獎勵計劃的優(yōu)缺點。20XX 年 4 月高等教育自學(xué)考試薪酬管理試題一、單項選擇題（本大題共 20 小題，每小題 1.5 分，共 30 分）在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選或未選均無分。1. 外在報酬通?；冢ǎ〢. 工作的環(huán)境、條件B. 工作對組織的作用和貢獻C. 工作參與過程D. 工作中的上下級關(guān)系2. _ 原則可被看作是公平原則的核心部分。（）A. 激勵B. 競爭C. 按勞分配D. 經(jīng)濟有效3. 基于戰(zhàn)略的薪酬系統(tǒng)設(shè)計必須在 _ 這三個層面上得到體現(xiàn)。（）A. 戰(zhàn)略、制度和技術(shù)B. 戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)和技

18、術(shù)C. 戰(zhàn)略、制度和政策D.政策、制度和技術(shù)4. 與 _ 戰(zhàn)略相聯(lián)系的薪酬戰(zhàn)略往往是：企業(yè)通過與員工共同分擔(dān)風(fēng)險，同時分享企業(yè)未來的成功來幫助企業(yè)達成自己的目標，同時使得員工有機會在將來獲得較高的收入。( )A. 收縮B. 穩(wěn)定C集中D. 成長5._ 型薪酬體系是企業(yè)對復(fù)雜化的員工結(jié)構(gòu)較為合乎邏輯的反應(yīng)。 ( )A. 生活B. 職位C. 職能D. 綜合6. 在職位評價的各種方法中， 屬于非量化評價，并采用職位與職位比較的方法是()A. 排序法B. 分類法C .要素計點法D .要素比較法7. 在職位評價的各種方法中， 屬于量化評價，并采用職位與尺度比較的方法是 ()A. 排序法B. 分類法C .

19、要素計點法D .要素比較法8. _ 薪酬體系是在技能薪酬體系上的一種擴展， 是隨著企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化和企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的改變而發(fā)展起來的。 ( )A. 職位B. 職能C. 能力D. 綜合9. 某薪酬區(qū)間中值為3000 元，以中值為基礎(chǔ)的薪酬變動比率為20%，則據(jù)此計算的薪酬區(qū)間最低值和最高值分別為 ()A. 2500 元和 3600 元B. 2727 元和 3273 元C. 2400 元和 3750 元D. 2400 元和 3600 元10. 薪酬區(qū)間滲透度是指員工實際基本薪酬與區(qū)間最低值之差與區(qū)間的_之比，它反映特定員工的薪酬在其所在區(qū)間中的相對地位。 ()A. 實際跨度B. 最低值C 沖值D.

20、最高值11. 績效獎勵計劃可被視為 _ 中一個最重要和核心的部分。()A. 薪酬B. 獎勵薪酬C.基本薪酬D .直接薪酬12._ 計劃因股權(quán)發(fā)生了實際的轉(zhuǎn)移，故持有者具有與股票相應(yīng)的表決權(quán)。 ( )A. 現(xiàn)股B. 期股C.期權(quán)D干股13. 在以下薪酬主要構(gòu)成模塊中，具有高差異性和高剛性的是 ()A. 基本薪酬B. 獎金C. 保險D. 福利14. 在 _模式下，員工的薪酬主要取決于工齡與企業(yè)的經(jīng)營狀況，與個人績效的關(guān)系不大。 ( )A. 高差異模式B. 高彈性模式C .高穩(wěn)定模式D .折中模式15. 在以下銷售人員薪酬構(gòu)成方案中，勞動報酬明確地同績效掛鉤，激勵作用特別明顯的是( )A. 純傭金制

21、B. 基本薪酬加傭金制C. 基本薪酬加獎金制D. 基本薪酬加傭金加獎金制16. 基本薪酬在薪酬總額中所占的比重與管理人員所處的層級有關(guān)，位置越近，基本薪酬所占比重越低。 ()A. 低層B. 中層C. 高層D. 各個17. 薪酬費用比率=薪酬費用十_。()A. 固定費用B. 變動費用C. 附加價值D. 銷貨額18. 若在薪酬費用比率和勞動分配率保持不變的情況下，薪酬費用僅達一般水平，則表明過低。 ( )A. 勞動生產(chǎn)率B. 利潤率C. 附加價值率D. 銷售費用率19. 以下不屬于薪酬費用總額控制的著眼點的是 ()A. 雇用量B. 薪酬水平C. 薪酬構(gòu)成D .員工構(gòu)成20. 一般說來，薪酬預(yù)算的自

22、下而上法 ()A. 容易控制總體的人工成本B. 不易控制總體的人工成本C .缺乏靈活性D. 缺乏準確性二、多項選擇題 (本大題共 5 小題，每小題 2 分，共 10 分) 在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號 內(nèi)。錯選、多選、少選或未選均無分。1. 企業(yè)在進行薪酬水平?jīng)Q策時， 必須考慮影響企業(yè)薪酬水平的企業(yè)外部和企業(yè)自身的有關(guān)因 素，以下項目中屬于這些因素的是 ( )A. 生活費用與物價水平B. 地區(qū)、行業(yè)通行的薪酬水平C. 勞動力市場的供求狀況D .企業(yè)的負擔(dān)能力E. 企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略與價值觀2. 一般來說，企業(yè)希望通過薪酬調(diào)查實現(xiàn)以下哪些方面的目的

23、 ()A. 調(diào)整薪酬水平B. 調(diào)整薪酬總額C. 調(diào)整薪酬關(guān)系D. 估計競爭對手的勞動成本E. 了解其他企業(yè)薪酬管理實踐的發(fā)展變化3. 薪酬關(guān)系決策常常是在以下哪些有效性標準之間進行平衡的一種結(jié)果()A. 成本有效性B. 內(nèi)部一致性C.激勵性D .經(jīng)濟有效性E. 外部競爭性4. 以下表述中屬于員工福利的特點的是 ()A. 是勞動的間接回報，是員工基本收入的有效補充B. 具有類似變動成本的特點C. 采取實物支付或延期支付的方式D. 具有類似固定成本的特點E. 在員工之間體現(xiàn)差異性5. 以下項目中屬于員工福利的是 ()A.全勤獎B .公休假日C. 住房補貼D. 出差補助E. 教育培訓(xùn)補貼三、名詞解釋

24、 (本大題共 5 小題，每小題 3 分，共 15 分)1. 薪酬2. 薪酬水平3. 薪酬形式4. 績效獎勵計劃5. 績效加薪四、簡答題 （本大題共 4 小題，每小題 5 分，共 20 分）1. 試述能力薪酬體系的操作要點。2. 試述如何正確實行計時工資制。3. 試述個人績效獎勵計劃的適用條件。4. 試述利潤分享計劃的優(yōu)缺點。五、論述題 （ 本大題 10 分 ）試述職位薪酬體系的優(yōu)缺點。六、計算題 （本大題共 3 小題，每小題 5 分，共 15 分）1.某企業(yè)同一薪酬區(qū)間內(nèi)甲、乙、 丙三名技工的實際基本薪酬分別為 3850 元、 4100元和 4200 元，該薪酬區(qū)間中值為 4000 元，而同等

25、技工的市場平均薪酬為4200元。試從內(nèi)部比較和外部比較的角度分別計算薪酬比較比率，說明該組員工實際獲得的基本薪酬與相應(yīng)薪酬區(qū)間中 值之間的比較關(guān)系， 以及薪酬區(qū)間中值與市場平均薪酬水平之間的比較關(guān)系。2. 某廠對一線操作人員實行計件工資制。加工A 類產(chǎn)品的甲等級工人日標準工資為 60 元。經(jīng)測定，該等級工人正常工作一工日，對這種產(chǎn)品進行合格加工的合理產(chǎn)量是20 件。甲等級操作工李某當(dāng)月共加工 A 類產(chǎn)品 600 件，經(jīng)檢驗，其中合格品為 530 件，料廢品 50 件， 工廢品為 20 件，工廢品賠償金額為 5 元/件。試根據(jù)以上條件計算李某當(dāng)月的計件工資。3. 某公司的固定費用為 2500 萬

26、元，薪酬費用 1400 萬元，變動費比率為60%。試計算：（1）盈虧平衡點的銷售額； （ 2 ）薪酬支付的最高限度（最高薪酬費用比率）。7 月高等教育自學(xué)考試 薪酬管理試題一、單項選擇題 （本大題共 20 小題，每小題 1.5 分，共 30 分） 在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號 內(nèi)。錯選、多選或未選均無分。1. 下列屬于間接薪酬的項目是（ ）A. 基本工資B. 非工作時間的付酬C. 獎金D. 津貼2. 企業(yè)根據(jù)工作者的勞動量和勞動貢獻確定薪酬體現(xiàn)了薪酬管理的什么原則？（）A. 公平原則B .經(jīng)濟有效原則C .按勞分配原則D .合法合規(guī)原則3. 基于戰(zhàn)略的薪酬系統(tǒng)設(shè)計必須在 _ 這三個層面上得到體現(xiàn)。 （ ）A. 環(huán)境、戰(zhàn)略和制度B .戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)和技術(shù)C .戰(zhàn)略、制度和技術(shù)D.政策、制度和技術(shù)4. 以提高客戶服務(wù)質(zhì)量、 服務(wù)效率、 服務(wù)速度等來贏得競爭優(yōu)勢的一種戰(zhàn)略屬于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn) 略的（ ）A. 成長戰(zhàn)略B. 創(chuàng)新戰(zhàn)略C. 成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略D .客戶中心戰(zhàn)略5. 以下屬于職位薪酬體系的優(yōu)點的是（）A. 體現(xiàn)了同工同酬B. 有利于及時激勵員工C.有利于員工提高技能和能力的動力D .有利于企業(yè)適應(yīng)多變的外部經(jīng)營環(huán)境6. 在職位評價的各種方法