薪酬體系管理制度

1、-可編輯修改- 人和研究薪酬體系管理制度 一、 目的 1 1、 建立一種以崗位為基礎(chǔ)，以工作績效考核為核心的正向激勵機制。 2 2、 把員工的薪資收入與崗位責(zé)任、工作績效密切結(jié)合起來。 3 3、 實現(xiàn)薪酬管理與分配的制度化，規(guī)范化。 二、 制定原則 本方案本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。 1 1、 公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據(jù) 員工績效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進行動態(tài)調(diào) 整，可上可下同時享受或承擔(dān)不同的工資差異； 2 2、 競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。 3 3、 激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理

2、，對相同職級的薪酬實 行區(qū)域管理，充分調(diào)動員工的積極性和責(zé)任心。 4 4、 經(jīng)濟：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理 制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。 5 5、 合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和公司管理制度基 礎(chǔ)上。 三、 管理機構(gòu) 1 1、 薪酬管理委員會 主任：總經(jīng)理 成員：運營經(jīng)理、人事主管 2 2、 薪酬委員會職責(zé)： （1 1 ）審查人力資源部提出的薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵 手段（如年終獎、專項獎等）。 （2 2）審查個別薪酬調(diào)整及整體整體薪酬調(diào)整方案和建議，并行使審定 權(quán)。 本規(guī)定所指薪酬管理的最高機構(gòu)為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由人

3、力資源部負責(zé)。 四、 制定依據(jù) 本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、 員工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責(zé)任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝 通、環(huán)境風(fēng)險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。 五、崗位職級劃分 -可編輯修改- 1 1、 根據(jù)員工崗位工作性質(zhì)、學(xué)歷要求、所需專業(yè)知識、技能、所任職 位難度及責(zé)任和貢獻及工作行為對公司的影響程度，結(jié)合勞動力市場，將公 司所有職位劃分為5 5 個層級 4 4 個級差。 2 2、 位置及具體劃分為：一層級（A A）：總經(jīng)理；二層級（B B）：高管級； 三層級（C C）：經(jīng)理級；四層級（D D）：主管級；五層級（E E）：專員級。其中,

4、 E E 崗位層級分別為四個極差。 具體崗位與職級對應(yīng)見下表： 職級 級差 對應(yīng)崗位 職 A A 等 A1A1 公司總經(jīng)理 級 B B 等高管級 B1B1 公司總監(jiān) 崗 C C 等經(jīng)理級 C1C1 各部門經(jīng)理 位 D D 等主管級 D1D1 各部門主管 對 E1E1 資深 應(yīng) E E 等 E2E2 高級 各部門內(nèi)承擔(dān)某一模塊的專 表 專員級 E3 E3 中級 員及客服代表 E4E4 初級 六、薪資構(gòu)成 1 1、職級劃分 （1 1）根據(jù)公司的性質(zhì)，公司以基本工資和浮動工資為主體結(jié)構(gòu)的薪酬 制度。 （2 2）基于激勵的需要，將薪酬體系劃分為基本工資與浮動工資兩大部 分，基本工資包括固定工資、學(xué)歷津

5、貼、職級工資及各項福利津貼 ；浮動工資 包括績效工資、加班工資及年終獎金。 （4 4） 基于崗位價值設(shè)定的是崗位標準工資（由固定工資和績效工資構(gòu) 成），基于個人價值設(shè)定的是有補償性工資 （包括學(xué)歷工資、職級工資、加班 工資以及福利津貼）和獎勵工資（獎金）。 （5 5） 固定工資、績效工資、學(xué)歷工資、職級工資、加班工資以及福利 津貼共六個項目構(gòu)成月薪資總額：-可編輯修改- 月薪資總額 基本工資 補償性工資 福利津 貼 職級工 資 學(xué)歷工 資 固定工資 績效工資 加班補貼 餐食及全 勤 補償性工資 崗位標準工資 補償性工資 獎勵工資 2 2、 崗位標準工資 (1) 崗位標準工資二固定工資+ +績效

6、工資。 (2) 不同系列崗位工資與績效工資比例不同。 3 3、 績效工資 (1) 績效工資體現(xiàn)員工在某一考核期內(nèi)的工作成績，以員工考核評估 確定的等級結(jié)果為依據(jù)，確定績效工資額。 (2) 績效工資分為 A A、B B、C C、D D、E E、F F 共五等，A A 為最高等，C C 為 績效工資基準，F(xiàn) F 為最低等。 (3 3)績效工資等級計算標準(設(shè)績效工資基準為 N N)： 績效工資等 級 A A 等 B B 等 C C 等 D D 等 E E 等 F F 等 計算比例 N X120%N X120% N X110%N X110% N N N N X70%70% N N X 30%30%

7、N*20N*20 % % (4(4)在績效考核實施前，可統(tǒng)一按 C C 等績效工資與崗位工資構(gòu)成的崗 位標準工資進行定薪。 (5 5)績效工資額由員工在考核期內(nèi)的考核評估結(jié)果 (分 A A、B B、C C、D D、 E E、F F 六等)確定。考核評估結(jié)果由考核得分按照規(guī)定的等級分布比例強制 確定： 績效工資等 級 A A 等 B B 等 C C 等 D D 等 E E 等 F F 等 人員分布比 例 5%5% 5%5% 75%75% 5%5% 5%5% 5 5% % 4 4、職級工資 （1 1） 公司為了激勵業(yè)務(wù)水平優(yōu)秀的員工而設(shè)定的職級工資。 （2 2） 公司內(nèi)勤人員，不再計算和發(fā)放職級工

8、資。 5 5、學(xué)歷工資 -可編輯修改- （1 1）學(xué)歷以國家承認的學(xué)歷為準，一個人同時擁有多個學(xué)歷時，取其 最高學(xué)歷發(fā)放相對應(yīng)的學(xué)歷工資。 （2 2）員工試用期內(nèi)即開始享有學(xué)歷工資: 學(xué) 歷 本科 大專 中專 工資（元） 280280 180180 8080 6 6、加班補貼 （1 1） 員工加班須由本部門負責(zé)人審核，經(jīng)批準的加班需提前報人力資 源部辦理加班手續(xù)，未按規(guī)定辦理的人員不計付加班補貼。 （2 2） 員工加班分延時加班、休息日加班與法定假日加班。 （3 3） 原則上安排加班的，當(dāng)月盡量安排補休，如當(dāng)月不能補休的，貝 S 按照固定工資額度/30/30 天，計算加班補貼，如因個人業(yè)務(wù)未達

9、標導(dǎo)致的加班， 則不計入補貼，標準如下： 延時加班，補貼按每小時 7575 元計算（150%150%標準）； 休息日加班，補貼按每天 100100計算（200%200%標準）； 法定假日加班，補貼按 150150 計算（300%300%標準）。 7 7、 福利津貼 （1 1） 社會保險津貼：公司根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定為員工辦理社會保險。 （2 2） 假期津貼：全公司員工統(tǒng)一享受國家的法定節(jié)假日，不扣工資。 （3 3） 住房補貼：公司免費提供住宿，免收住宿費，未住宿舍員工，不再 另行發(fā)放住房補貼。 （4 4） 伙食津貼：按照公司相關(guān)規(guī)定發(fā)放。 （5 5） 全勤津貼。 8 8、 獎金 獎金分為一次性獎勵

10、、特殊貢獻獎、項目獎和年終獎四部分組成，以貨 幣或物質(zhì)形式給予獎勵。 9 9、 薪資扣款項目 個人所得稅、代扣社保費、代扣公積金、住宿水電費（住宿人員）、罰款 及其他代扣應(yīng)扣事項 1010、 補雜 員工薪資發(fā)放如有錯漏，將在下月薪資“補雜”項中補發(fā)補扣。 1111、 新進人員定薪 （1 1） 新員工薪資層級為該崗位初級級別。 -可編輯修改- （2 2） 對于較優(yōu)秀特別稀缺的人才，可以根據(jù)市場價格給予破格定級，但 須報總經(jīng)理批準。 1212、 內(nèi)部員工定薪 （1 1） 規(guī)范定薪，根據(jù)員工個人表現(xiàn)，部門及公司的綜合評價，按照新制 定的薪酬體系等級確定現(xiàn)有人員的薪資等級。 （2 2） 人員調(diào)整：每年

11、 1 1 月份，各部門根據(jù)上一年的人員績效考核成績及 新一年的工作目標、任務(wù)對人員進行優(yōu)化組合，對于被優(yōu)化出來的人員及新 一年的人員缺口，以書面形式報人力資源部備案。 （3 3） 對勝任崗位工作的人員，可根據(jù)勝任程度按薪酬等級表中相對應(yīng)的 工資標準上下浮動 2 2 個薪級確定薪資等級。 （4 4） 對不勝任本崗位工作的人員，而本部門又無其他崗位合適的，原則 上進行勸退處理，按照勞動合同法相關(guān)規(guī)定，提前 3030 天以書面的形式 通知勸退人員。 七、薪資調(diào)整（附薪資調(diào)整表） 1 1、個人薪資調(diào)整 （1 1） 薪等薪級調(diào)整說明 升級：按照從低到高的順序依次提高。 降級：按照從高到低的順序依次降低。

12、 （2 2） 崗位無變動的個人薪資等級調(diào)整（每年第 1212 月調(diào)整，次年 1 1 月實 施），以每年 1212 次考核為準，若未完成 1212 次考核，則按未完成考核次數(shù)對 應(yīng)比例減少績效等級數(shù)： 條件：績效等級 控制幅度 調(diào)級 全年至少 8 8 個 A A +2+2 全年至少 8 8 個 B B + 1+ 1 不符合上面或下面的條件 0 0 全年 8 8 個 D D 或 E E，或連續(xù) 3 3 個 E E - -1 1 全年 8 8 個及以上 E E 勸退 （3 3）由于崗位變化的個人薪資調(diào)整: 調(diào)整事因 薪等 薪級 職位晉升 對應(yīng)晉升后所在崗位的薪等 重新評估，般為該薪等的較低 薪級，但

13、必須確保薪資總額不低 于晉升前的水平 職位平調(diào) 薪等不變 依新的職位重新評估薪級 職位降級 對應(yīng)降級后所在岡位的薪等 重新評估， 但必須確保薪資總額 不咼于調(diào)整前的水平 （4 4）薪資調(diào)整后的計算方式：每月 1515 日以后生效的，當(dāng)月按原等級計算, 1515 日之前生效的，當(dāng)月按新等級計算。 （5 5）個人薪資調(diào)整的崗位權(quán)限見下表: 調(diào)整類型 提交建議與申請 批準 崗位變化 人力資源部經(jīng)理 總經(jīng)理 崗位不變化 部門經(jīng)理提交上一年度績效考 核成績和調(diào)整建議 人力資源部 2 2、全公司普調(diào) （1 1）薪資普調(diào)：指公司根據(jù)每年同行業(yè)的薪酬調(diào)查情況以及國家物價上 漲指數(shù)而對公司薪酬體系全部或部分內(nèi)容進行的調(diào)整。 （2 2）有下列情況者，無資格參與薪資普調(diào)：病假、事假、工傷假、產(chǎn)假 等累計超過一個月者；該年度受到重大行政處罰或記大過一次以上者；加薪 實施前離職者。 八、薪酬審批與發(fā)放 1 1、工資審批