某年度中國企業(yè)績效考核現(xiàn)狀調(diào)查分析報告

1、2004中國企業(yè)績效考核現(xiàn)狀調(diào)查報告第二部分 中國企業(yè)績效管理的總體情況一、績效管理的主要目的 調(diào)查結(jié)果表明，被調(diào)查企業(yè)列在前三位的目的分別是：把薪酬與績效結(jié)合起來（75.90%）；檢查工作完成情況（55.40%）；培養(yǎng)員工的能力（54.50%）。列在后三位的目的分別是：改變企業(yè)的組織文化（19.30%）；輔助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃（19.90%）；確定培訓需求（26.10%）。 績效管理的主要目的應該是用來幫助員工提升績效，進而達到提升企業(yè)績效的目的。而把"薪酬與績效"結(jié)合只應該是績效管理的副產(chǎn)品，它是保證績效管理能起到效果的重要手段，但是不應該是績效管理的主要目的。但是從

2、這一調(diào)查結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)75.90%的被調(diào)查企業(yè)把"把薪酬與績效結(jié)合"起來當作是績效管理的主要目的之一，這樣就會導致企業(yè)最終為了"薪酬"而不是"績效"進行績效管理，從而使績效管理誤入歧途，這一點值得中國企業(yè)高度關(guān)注。 從調(diào)查結(jié)果來看，有55.40的被調(diào)查企業(yè)把"檢查員工的工作完成情況"視為績效管理的目的之一；有54.50%的被調(diào)查企業(yè)把"培養(yǎng)員工的能力"視為績效管理的目的之一；有49.60%的被調(diào)查企業(yè)把"幫助員工更有效地開展工作"視為績效管理的目的之一，而績效管理確實應該服務于

3、"幫助員工更有效地開展工作""檢查員工的工作完成情況"，并"培養(yǎng)員工的能力".從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，中國企業(yè)已經(jīng)認識到并已經(jīng)重視績效管理在以上三個方面的重要作用。 從調(diào)查結(jié)果來看，只有28.90%的被調(diào)查企業(yè)認為績效管理的目的是"確定每個員工的績效目標"，而在績效管理體系中只有先"確定了每個員工的績效目標"才能保證整個績效管理體系的良性運作。只有26.10%的企業(yè)把"確定培訓需求"視為績效管理的目的之一；只有19.90%的被調(diào)查企業(yè)把"輔助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃&q

4、uot;視為績效管理的目的之一；只有19.30%的被調(diào)查企業(yè)把"改變企業(yè)的組織文化"視為績效管理的目的之一，實際上績效管理體系如果設(shè)計得當?shù)脑?，可以?quot;確定員工培訓需求""輔助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃""改變企業(yè)的組織文化"方面起到重要的作用。從這一結(jié)果可以看出，中國企業(yè)在今后實施績效管理的過程中，有必要重視績效管理體系在"確定員工培訓需求""輔助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃""改變企業(yè)的組織文化"三個方面的作用。 二、績效管理制度的制定   從調(diào)查結(jié)果可以

5、看出，85.20%被調(diào)查企業(yè)的"人力資源部"參與了績效管理制度的制定，同時有82.70%被調(diào)查企業(yè)的"公司高層管理人員"參與了績效管理制度的制定。從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，國內(nèi)企業(yè)的人力資源部和高層管理人員都積極地參與到績效管理制度的制定中來了。但是，從調(diào)查結(jié)果也可以看出，只有59.30%被調(diào)查企業(yè)的"中層管理者"參與了績效管理制度的制定，只有16.50%被調(diào)查企業(yè)的"一般員工"參與了績效管理制度的制定?？冃Ч芾砟芊竦玫接行У膱?zhí)行，能不能真正發(fā)揮作用，在很大程度上取決于中層管理人員對績效管理制度的認同與理解，取決于企

6、業(yè)制定的績效管理制度是不是符合各個部門以及員工的實際情況。從這一點來看，國內(nèi)企業(yè)今后在設(shè)計績效管理制度的時候，有必要考慮更多地讓"中層管理者""一般員工"參與進來。 此外，大部分中國企業(yè)"實施績效管理"還是"頭一遭"或者是剛剛起步，在這一階段我們很有必要借用"外腦"，以在最短的時間內(nèi)"借鑒外部的經(jīng)驗""吸取外部的教訓"，建立起真正規(guī)范、有效的績效管理體系。但是，從調(diào)查結(jié)果來看，只有20.60%的企業(yè)在制定績效管理制度的時候聽取了"外部顧問&quo

7、t;的建議，國內(nèi)企業(yè)今后有必要加大引進"外部顧問"的力度，更多地獲取"外腦"的支持。 三、績效管理所起到的主要作用 1、績效管理在傳遞公司戰(zhàn)略目標方面的作用 調(diào)查結(jié)果（見圖3.1）表明，相對一部分被調(diào)查企業(yè)認為績效管理/考核在"傳遞公司戰(zhàn)略目標"方面所起的作用比較大，有5.8%的被調(diào)查企業(yè)認為"作用很大"，有20.6%的被調(diào)查企業(yè)認為"作用比較大"；但是，也有很大一部分企業(yè)認為績效管理/考核在"傳遞公司戰(zhàn)略目標"沒有起到什么作用，有23.6%的被調(diào)查企業(yè)認為"作用不

8、是很大"，有14.8%的被調(diào)查企業(yè)認為"沒有什么作用".這一調(diào)查結(jié)果表明，國內(nèi)大部分企業(yè)的績效管理體系還沒有很好地與公司戰(zhàn)略結(jié)合起來，因而在"傳遞公司戰(zhàn)略"方面并沒有發(fā)揮很大的作用?？冃Ч芾碜鳛槠髽I(yè)提升績效的重要工具，只有和企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來之后才能真正發(fā)揮作用。因此，在這方面國內(nèi)企業(yè)今后需要花大力氣去改變這一現(xiàn)狀，真正把績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來，讓績效管理真正成為企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的重要工具。 2、績效管理在員工工資調(diào)整決策方面的作用 調(diào)查結(jié)果（見圖3.2）表明，相對一部分被調(diào)查企業(yè)認為績效管理/考核在"員工工作調(diào)整決策"方

9、面所起的作用比較大，有7.6%的被調(diào)查企業(yè)認為"作用很大"，有32%的被調(diào)查企業(yè)認為"作用比較大"；但是，也有部分企業(yè)認為績效管理/考核在"員工工作調(diào)整決策"沒有起到什么作用，有一五.3%的被調(diào)查企業(yè)認為"作用不是很大"，有9.9%的被調(diào)查企業(yè)認為"沒有什么作用".雖然績效管理/考核的主要目的不應該是"員工工資調(diào)整決策"，但是企業(yè)在做"員工工資調(diào)整決策"的時候確實應該主要根據(jù)"績效管理/考核"的結(jié)果來確定，用"工資調(diào)整&quo

10、t;來刺激員工績效的提升。這一調(diào)查結(jié)果表明，國內(nèi)企業(yè)在這方面還有較大的提高空間，企業(yè)在今后績效管理/考核的實施過程中，應該把"績效"與"員工工資調(diào)整決策"更有機地結(jié)合起來。 3、績效管理在員工晉升/降職決策方面的作用 調(diào)查結(jié)果（見圖3.3）表明，相對一部分被調(diào)查企業(yè)認為績效管理/考核在"員工晉升/降職決策"方面所起的作用比較大，有6.7%的被調(diào)查企業(yè)認為"作用很大"，有31.10的被調(diào)查企業(yè)認為"作用比較大"；但是，也有部分被調(diào)查企業(yè)認為績效管理/考核在"員工晉升/降職決策"

11、沒有起到什么作用，有一五.7%的被調(diào)查企業(yè)認為"作用不是很大"，有9.4%的被調(diào)查企業(yè)認為"沒有什么作用"."績效"并不應該是企業(yè)制定"員工晉升/降職決策"的主要依據(jù)，企業(yè)應該主要根據(jù)"一個人是否勝任某一職位"來做出"晉升"或者"降職"的決策。即企業(yè)首先應該分析職位的勝任特征模型（ ），然后根據(jù)任職者所具備的勝任特征來確定是否可以晉升或者應該降職。當然，采用這種做法并不是要否則"績效"的作用，"績效"應該是企業(yè)對現(xiàn)有

12、人員做出"員工晉升/降職決策"的參考依據(jù)之一。這一調(diào)查結(jié)果表明，國內(nèi)企業(yè)在做出"晉升"或者"降職"決策時，有過于看重"績效"的傾向，這一點值得國內(nèi)企業(yè)的關(guān)注。 4、績效管理在推動員工工作業(yè)績提升方面的作用 調(diào)查結(jié)果（見圖3.4）表明，相對一部分被調(diào)查企業(yè)認為績效管理/考核在"推動員工工作業(yè)績的提升"方面所起的作用比較大，有5.8%的被調(diào)查企業(yè)認為"作用很大"，有30%的被調(diào)查企業(yè)認為"作用比較大"；但是，也有部分被調(diào)查企業(yè)認為績效管理/考核在"推

13、動員工工作業(yè)績的提升"方面"沒有起到什么作用"，有一五.7%的被調(diào)查企業(yè)認為"作用不是很大"，有9.4%的被調(diào)查企業(yè)認為"沒有什么作用".績效管理/考核的最根本的目的應該就是"推動員工工作業(yè)績的提升"，而從上面的調(diào)查結(jié)果可以看出，還有很大一部分被調(diào)查企業(yè)的績效管理/考核系統(tǒng)在這方面并沒有起到比較大的作用。可見，國內(nèi)企業(yè)的績效管理/考核系統(tǒng)并不完善，企業(yè)在今后的實踐過程中，需要進一步重視績效管理/考核系統(tǒng)在推動員工工作業(yè)績提升方面的作用。 5、績效管理在推動員工工作能力提升方面的作用 調(diào)查結(jié)果（見圖3.5）

14、表明，有一部分被調(diào)查企業(yè)認為績效管理/考核在"推動員工工作能力的提升"方面所起的作用比較大，有4.9%的被調(diào)查企業(yè)認為"作用很大"，有24.10%的被調(diào)查企業(yè)認為"作用比較大"；但是，也有部分被調(diào)查企業(yè)認為績效管理/考核在"推動員工工作能力的提升"方面"沒有起到什么作用"，有17.6%的被調(diào)查企業(yè)認為"作用不是很大"，有9.1%的被調(diào)查企業(yè)認為"沒有什么作用".企業(yè)在推行績效管理/考核體系的時候，一方面應關(guān)注"業(yè)績"的提升，另一方面也應

15、該關(guān)注"員工工作能力"的提升，只有這樣才能為持續(xù)不斷地推動"業(yè)績"的提升。從調(diào)查結(jié)果看來，很大部分一部分被調(diào)查企業(yè)在"推工員工工作能力的提升"方面做得并不是很理想，國內(nèi)企業(yè)在今后的績效管理/考核過程中，有必要進一步強化績效管理/考核在"推動員工工作能力的提升"方面的功能。 6、績效管理在獎金發(fā)放方面的作用 調(diào)查結(jié)果（見圖3.6）表明，絕大部分被調(diào)查企業(yè)認為績效管理/考核在"獎金發(fā)放"方面所起的作用非常大，有14.9%的被調(diào)查企業(yè)認為"作用很大"，有36.10%的被調(diào)查企業(yè)認為

16、"作用比較大".雖然績效管理/考核的主要目的不應該是"獎金發(fā)放"，但是企業(yè)在"獎金發(fā)放"的時候確實應該主要根據(jù)"績效管理/考核"的結(jié)果來確定，這樣才能真正推動企業(yè)績效的提升。這一調(diào)查結(jié)果表明，國內(nèi)企業(yè)在這方面已經(jīng)做得比較不錯，很大一部分企業(yè)已經(jīng)把"績效"與"獎金"結(jié)合起來了。但是，也要注意到還有一小部分企業(yè)沒有把"績效"與"獎金"結(jié)合起來，有12.1%的被調(diào)查企業(yè)認為績效管理/考核在"獎金發(fā)放"方面的"作用

17、不是很大"，有6%的被調(diào)查企業(yè)認為"沒有什么作用". 7、績效管理在提高管理人員的管理水平方面的作用 調(diào)查結(jié)果（見圖3.7）表明，有一部分被調(diào)查企業(yè)認為績效管理/考核在"提高管理人員的管理水平"方面所起的作用非常大，有7.1%的被調(diào)查企業(yè)認為"作用很大"，有23.30%的被調(diào)查企業(yè)認為"作用比較大"；但是，也有部分被調(diào)查企業(yè)認為績效管理/考核在"提高管理人員的管理水平"方面沒有起到什么作用，有16.9%的被調(diào)查企業(yè)認為"作用不是很大"，有10%的被調(diào)查企業(yè)認為&qu

18、ot;沒有什么作用".績效管理/考核體系是企業(yè)為管理人員提供的一項重要工具，這項工具一方面可以幫助管理者更規(guī)范地對本部門進行管理能力，另一方面也會直接推動管理人員管理水平的提升。從調(diào)查結(jié)果看來，國內(nèi)很大部分被調(diào)查企業(yè)的績效管理/考核系統(tǒng)在"提高管理人員的管理水平"明顯不夠。國內(nèi)企業(yè)在今后的績效管理/考核過程中，有必要進一步強化績效管理/考核在"提高管理人員的管理水平"方面的功能。 四、對績效管理各環(huán)節(jié)的滿意程度 1、對績效計劃的制定/目標設(shè)定的滿意程度 調(diào)查結(jié)果（見圖4.1）表明，有一部分被調(diào)查企業(yè)對"績效計劃的制定/目標設(shè)定&quo

19、t;的滿意程度比較高，有1.9%的被調(diào)查企業(yè)認為"非常滿意"，有23.30%的被調(diào)查企業(yè)認為"滿意".但是，更大一部分被調(diào)查企業(yè)對"績效計劃的制定/目標設(shè)定"并不是很滿意，有45.50%的被調(diào)查企業(yè)認為"一般"，有17.3%的被調(diào)查企業(yè)認為"不是很滿意"，有10.4%的被調(diào)查企業(yè)認為"非常不滿意".績效計劃的制定/目標設(shè)定是績效管理的基礎(chǔ)或者前提條件，如果對"績效計劃的制定/目標設(shè)定"不是很滿意的話，則會使績效管理的實施缺乏有力的保障。從這一調(diào)查結(jié)果可以看

20、出，國內(nèi)企業(yè)在今后的績效管理過程中，有必要進一步規(guī)范"績效計劃的制定/目標設(shè)定"的操作流程，以提高員工對"績效計劃的制定/目標設(shè)定"的滿意程度，確?？冃Ч芾砟軌蛘嬲l(fā)揮作用。 2、對績效考核過程的滿意程度 調(diào)查結(jié)果（見圖4.2）表明，有一小部分被調(diào)查企業(yè)對"績效考核的過程"的滿意程度比較高，有1.4%的被調(diào)查企業(yè)認為"非常滿意"，有16.50%的被調(diào)查企業(yè)認為"滿意".但是，更大一部分被調(diào)查企業(yè)對"績效考核的過程"并不是很滿意，有49.50%的被調(diào)查企業(yè)認為"一般&

21、quot;，有21.7%的被調(diào)查企業(yè)認為"不是很滿意"，有9.4%的被調(diào)查企業(yè)認為"非常不滿意".從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，國內(nèi)企業(yè)的績效考核過程還存在很多需要進一步完善的地方。企業(yè)在今后的績效管理過程中，有必要重新梳理績效考核的過程，以提高員工對績效考核過程的認同程度。 3、對績效考核方法的滿意程度 調(diào)查結(jié)果（見圖4.3）表明，有一小部分被調(diào)查企業(yè)對"績效考核的方法"的滿意程度比較高，有3.2%的被調(diào)查企業(yè)認為"非常滿意"，有24.40%的被調(diào)查企業(yè)認為"滿意".但是，更大一部分被調(diào)查企業(yè)對&q

22、uot;績效考核的方法"并不是很滿意，有46.30%的被調(diào)查企業(yè)認為"一般"，有16.4%的被調(diào)查企業(yè)認為"不是很滿意"，有8%的被調(diào)查企業(yè)認為"非常不滿意".從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，大部分被調(diào)查企業(yè)對績效考核的方法并不是很滿意。國內(nèi)企業(yè)在今后的績效管理實施過程中，一方面有必要重新考慮在績效考核中應該采用什么樣的方法，根據(jù)行業(yè)、企業(yè)、部門以及職位的特點采用合適的方法，另一方面也有必要加強對員工的宣傳與溝通，以增強他們對績效考核方法的認同程度。 4、對績效考核周期的滿意程度 調(diào)查結(jié)果（見圖4.4）表明，很大一部分被調(diào)查企業(yè)對&

23、quot;績效考核的周期"的滿意程度比較高，有3.3%的被調(diào)查企業(yè)認為"非常滿意"，有42.10%的被調(diào)查企業(yè)認為"滿意".從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，大部分企業(yè)所采用的績效考核周期還是比較合理的。當然，也有一部分被調(diào)查企業(yè)對績效考核的周期并不是很滿意，有35.40%的被調(diào)查企業(yè)認為"一般"，有12.1%的被調(diào)查企業(yè)認為"不是很滿意"，有5.9%的被調(diào)查企業(yè)認為"非常不滿意"，這一點也值得我們高度注意。 5、對績效考核結(jié)果運用的滿意程度 調(diào)查結(jié)果（見圖4.5）表明，有一小部分被調(diào)查企業(yè)對&

24、quot;績效考核結(jié)果的運用"的滿意程度比較高，有2.5%的被調(diào)查企業(yè)認為"非常滿意"，有一五.50%的被調(diào)查企業(yè)認為"滿意".但是，絕大部分被調(diào)查企業(yè)對"績效考核結(jié)果的運用"并不是很滿意，有36.90%的被調(diào)查企業(yè)認為"一般"，有24.8%的被調(diào)查企業(yè)認為"不是很滿意"，有12.8%的被調(diào)查企業(yè)認為"非常不滿意".從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，大部分被調(diào)查企業(yè)對績效考核結(jié)果的運用并不是很滿意。績效考核結(jié)果的運用是績效管理中關(guān)鍵的一環(huán)，如果結(jié)果運用得當，對績效考核的實施會

25、有極大的推動作用；而如果運用不得當?shù)脑?，則可能會使整個績效管理起不到任何作用。從這一調(diào)查結(jié)果來看，國內(nèi)企業(yè)在今后的績效管理實施過程中，有必要高度重視績效考核結(jié)果的運用，讓績效管理的各個環(huán)節(jié)能形成一個有機的整體。 6、對績效考核實施效果的滿意程度 調(diào)查結(jié)果（見圖4.6）表明，有一小部分被調(diào)查企業(yè)對"績效考核的實施效果"的滿意程度比較高，有1.2%的被調(diào)查企業(yè)認為"非常滿意"，有一三.70%的被調(diào)查企業(yè)認為"滿意".但是，絕大部分被調(diào)查企業(yè)對"績效考核的實施效果"并不是很滿意，有45.20%的被調(diào)查企業(yè)認為"

26、一般"，有25.4%的被調(diào)查企業(yè)認為"不是很滿意"，有一三.1%的被調(diào)查企業(yè)認為"非常不滿意".從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，大部分被調(diào)查企業(yè)對績效考核的實施效果并不是很滿意，認為績效考核并不沒有本來應該發(fā)揮的作用。從這一調(diào)查結(jié)果來看，國內(nèi)企業(yè)在今后的績效管理過程中，有必要對績效考核的實施過程進行重新規(guī)劃，在"合適的時間"采用"合理的方法"由"合適的人"對"合適的內(nèi)容"進行"合理的考核"，以對員工的績效進行客觀、公正的評價。 7、對績效輔導/反饋的滿意

27、程度 調(diào)查結(jié)果（見圖4.7）表明，只有一小部分被調(diào)查企業(yè)對"績效輔導/反饋"的滿意程度比較高，有1.7%的被調(diào)查企業(yè)認為"非常滿意"，有10.4%的被調(diào)查企業(yè)認為"滿意".但是，絕大部分被調(diào)查企業(yè)對"績效輔導/反饋"并不是很滿意，有40.20%的被調(diào)查企業(yè)認為"一般"，有28.3%的被調(diào)查企業(yè)認為"不是很滿意"，有17.7%的被調(diào)查企業(yè)認為"非常不滿意".從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，大部分被調(diào)查企業(yè)對績效輔導/反饋并不是很滿意?？冃лo導/反饋是決定員工能否真正

28、達到企業(yè)所希望的業(yè)績水平的重要保障之一，而現(xiàn)在大部分企業(yè)未能給予員工所需要的輔導或者反饋。企業(yè)在今后的績效管理中，有必要加強對管理人員的培訓和培養(yǎng)，以確保他們能及時地給員工提供必要的反饋與輔導。 8、對培養(yǎng)發(fā)展計劃制定的滿意程度 調(diào)查結(jié)果（見圖4.8）表明，只有一小部分被調(diào)查企業(yè)對“培訓發(fā)展計劃的制訂”的滿意程度比較高，有1.7%的被調(diào)查企業(yè)認為“非常滿意”，有10.8%的被調(diào)查企業(yè)認為“滿意”。但是，絕大部分被調(diào)查企業(yè)對“培訓發(fā)展計劃的制訂”并不是很滿意，有29.80%的被調(diào)查企業(yè)認為“一般”，有35.40%的被調(diào)查企業(yè)認為“不是很滿意”，有20.8%的被調(diào)查企業(yè)認為“非常不滿意”。從這一調(diào)

29、查結(jié)果可以看出，大部分被調(diào)查企業(yè)對培訓發(fā)展計劃的制訂并不是很滿意。企業(yè)在今后的績效管理中，有必要加大對“培訓發(fā)展計劃的制訂”的重視程度，尤其是要重視管理人員“培訓發(fā)展計劃的制訂”。9、對整個績效管理體系總體情況的滿意程度 調(diào)查結(jié)果（見圖4.9）表明，只有一小部分被調(diào)查企業(yè)對"績效管理體系的總體情況"的滿意程度比較高，有1.5%的被調(diào)查企業(yè)認為"非常滿意"，有一五.7%的被調(diào)查企業(yè)認為"滿意".但是，絕大部分被調(diào)查企業(yè)對"績效管理體系的總體情況"并不是很滿意，有46.50%的被調(diào)查企業(yè)認為"一般"

30、，有23.10%的被調(diào)查企業(yè)認為"不是很滿意"，有11.8%的被調(diào)查企業(yè)認為"非常不滿意".從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，大部分被調(diào)查企業(yè)對績效管理體系并不很滿意?？梢姡m然大部分企業(yè)開始引進了績效管理體系，但是績效管理體系還存在很多不如人意的地方，企業(yè)還需要花大力起去改進整個績效管理體系。 五、績效管理體系存在的主要問題 從圖5可以看出，企業(yè)績效管理體系存在的最主要的問題分別是：沒有以戰(zhàn)略為導向的績效管理體系（55.9%）；績效管理各個環(huán)節(jié)配配合不好（52.50%）；業(yè)務部門對績效管理不夠重視（46.3%）；績效管理體系設(shè)計不合理（40.90%）。企業(yè)在設(shè)計

31、績效管理體系的時候，高層管理人員雖然很重視，但是由于本身對績效管理體系并不是很了解，所以并不能真正從績效管理體系的角度來考慮如何實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略。人力資源部雖然了解績效管理體系的設(shè)計，但是并不一定能站在高層管理者的角度來考慮應該如何設(shè)計績效管理體系；另一方面在績效管理體系設(shè)計的時候，業(yè)務部門的參與并不是很多；此外由于人力資源部門對績效管理體系的建設(shè)尚處于摸索階段，最后導致人力資源部設(shè)計出來的績效管理體系既"不能公司戰(zhàn)略發(fā)展的需要"，"各個環(huán)節(jié)配合不好"，又和"業(yè)務部門的實際情況"相差甚遠。業(yè)務部門的中層管理人員對一線的業(yè)務最為熟悉，但是

32、在設(shè)計績效管理體系時往往被人力資源"拒之門外".正是因為上面的這些，才導致國內(nèi)企業(yè)的績效管理體系才會出現(xiàn)"未能與戰(zhàn)略結(jié)合起來""績效管理的各個環(huán)節(jié)配合不好""業(yè)務部門不重視""體系本身不合理"的情況。要改善這一現(xiàn)狀，首先，企業(yè)首先必須加強對"高層管理人員""人力資源部""業(yè)務部門""一線員工"績效管理方面的培訓，讓大家都認識到績效管理的重要意義，掌握績效管理的基本思想與技能；高層管理人員必須轉(zhuǎn)變對"績效管理

33、"的看法，應該認識到績效管理在公司戰(zhàn)略實現(xiàn)中的重要作用，多與人力資源部、業(yè)務部門溝通，讓績效管理與戰(zhàn)略結(jié)合成為可能；人力資源部在設(shè)計績效管理體系的時候，必須讓"高層管理者""業(yè)務部門的中層管理者"，甚至"一線員工"都參與進來，這樣才能保證設(shè)計出來的績效管理體系符合企業(yè)的業(yè)務發(fā)展需要，同時要考慮各個環(huán)節(jié)之間的配合，以構(gòu)成一個有機的整體；業(yè)務部門的中層管理者也有必要改變觀念，要認識到"績效管理"是企業(yè)為業(yè)務部門設(shè)計出來幫助業(yè)務部門提升業(yè)績的管理利器，而不是人力資源部"拿來對業(yè)務部門進行管理"

34、;的工具，業(yè)務部門的管理人員應該主動去推動績效管理的實施，以提升部門業(yè)績。 六、績效管理體系的完善 調(diào)查顯示，46.08%的企業(yè)正在對績效管理/考核系統(tǒng)進行調(diào)整，近一年之內(nèi)準備對績效管理/考核系統(tǒng)進行調(diào)整的占一八.一五%.從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，大部分國內(nèi)企業(yè)以及認識到了現(xiàn)有績效管理/考核系統(tǒng)的不足，并準備在1年之內(nèi)對現(xiàn)有的績效管理/考核系統(tǒng)進行調(diào)整。但是，也要注意到有一小部分企業(yè)并沒有認識到現(xiàn)有績效管理/考核系統(tǒng)的不足，尚未有對績效管理/考核系統(tǒng)進行調(diào)整的計劃。 七、績效管理制度的完善 從圖7可以看出，大多數(shù)企業(yè)非常重視績效管理制度的完善，有5.10%的被調(diào)查企業(yè)每月都會對績效管理制度進行完

35、善；11.00%的被調(diào)查企業(yè)每季度都會對績效管理制度進行完善；16.00%的被調(diào)查企業(yè)每半年都會對績效管理制度進行完善；45.30%的被調(diào)查企業(yè)每年都會對績效管理制度進行完善，也就說有77.40%的被調(diào)查企業(yè)每年至少會完善一次現(xiàn)有的績效管理制度。國內(nèi)企業(yè)的績效管理制度大部分都不是很完善，因此很有必要在實施的過程中，不斷進行跟進與評價，以及時發(fā)現(xiàn)問題并進行調(diào)整，保證績效管理制度的時效性。就國內(nèi)企業(yè)目前的情況來看，每年或者每半年對現(xiàn)有績效管理制度進行一次回顧，并根據(jù)情況進行調(diào)整，是比較合適的選擇。第三部分 績效計劃制定與跟進一、是否有書面的、正式的績效計劃？    從

36、圖8可以看出，雖然有36.47%的被調(diào)查企業(yè)的高層有正式的、書面的績效計劃；39.20%的被調(diào)查企業(yè)的中層管理者有正式的、書面的績效計劃；27.90%的被調(diào)查企業(yè)的普通員工有正式的書面的績效計劃。但是調(diào)查結(jié)果也表明有22.一三%的被調(diào)查企業(yè)的高層沒有正式的、書面的績效計劃；10.90%的被調(diào)查企業(yè)的中層管理者沒有正式的、書面的績效計劃；24.20%的被調(diào)查企業(yè)的普通員工沒有正式的書面的績效計劃。如果算上少于10%，1024，2549%，則有46.78%的被調(diào)查企業(yè)的高層沒有正式的、書面的績效計劃；40%的被調(diào)查企業(yè)的中層管理者沒有正式的、書面的績效計劃；53.10%的被調(diào)查企業(yè)的普通員工沒有正

37、式的書面的績效計劃。從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，雖然部分企業(yè)的高層管理人員、中層管理者與普通員工都有正式的、書面的績效計劃，但是還有很大一部分被調(diào)查企業(yè)的高層管理人員、中層管理者與普通員工還沒有正式的、書面的績效計劃，說明很大一部分企業(yè)還沒有建立起規(guī)范的績效管理體系。    此外，從調(diào)查結(jié)果還可以發(fā)現(xiàn)，中層管理者有正式的、書面的績效計劃的比例（全部7599%）>高層管理人員有正式的、書面的績效計劃的比例>普通員工有正式的、書面的績效計劃的比例；中層管理者沒有正式的、書面的績效計劃的比例（沒有少于1010-2425-49%）<高層管理人員有正式的、書面

38、的績效計劃的比例<普通員工有正式的、書面的績效計劃的比例。說明企業(yè)最關(guān)心中層管理者是否有正式的、書面的績效計劃，而最不關(guān)心普通員工是否有正式的、書面的績效計劃。不可否認，中層管理者是企業(yè)的中堅力量，他們的業(yè)績直接決定了企業(yè)的業(yè)績，但是我們也要看到高層管理者對整個企業(yè)有著無與倫比的影響，企業(yè)在重視中層管理者績效計劃制定的同時，更應該重視高層管理者績效計劃的制定。普通員工工作在企業(yè)的一線，他們直接決定企業(yè)的成敗，因此企業(yè)絕不能忽視普通員工績效計劃的制定。企業(yè)在制定績效計劃時，應該形成從"高層""中層""普通員工"的一體化計劃體系，而

39、絕不應該出現(xiàn)"兩頭軟（高層人員、普通員工），中間硬（中層管理者）"的情形。只有這樣，才能真正保證整個績效計劃體系的連貫性，可執(zhí)行性。    二、是否有書面的、正式的培訓發(fā)展計劃    從圖9可以看出，只有一三.64%的被調(diào)查企業(yè)的高層有正式的、書面的培訓發(fā)展計劃；11.一八%的被調(diào)查企業(yè)的中層管理者有正式的、書面的培訓發(fā)展計劃；8.49的被調(diào)查企業(yè)的普通員工有正式的、書面的培訓發(fā)展計劃。而有36.94%的被調(diào)查企業(yè)的高層沒有正式的、書面的培訓發(fā)展計劃；34.66%的被調(diào)查企業(yè)的中層管理者沒有正式的、書面的培訓發(fā)展計

40、劃；42.56%的被調(diào)查企業(yè)的普通員工沒有正式的、書面的培訓發(fā)展計劃。如果算上少于10%，1024，2549%，則有73.11%的被調(diào)查企業(yè)的高層沒有正式的、書面的培訓發(fā)展計劃；71.08%的被調(diào)查企業(yè)的中層管理者沒有正式的、書面的培訓發(fā)展計劃；78.27%的被調(diào)查企業(yè)的普通員工沒有正式的、書面的培訓發(fā)展計劃。從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，國內(nèi)企業(yè)普遍還沒有重視各級人員的培訓發(fā)展計劃的制定，而這一"只重產(chǎn)出，忽視培養(yǎng)與培訓"的作法極有可能會給企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展帶來先天性的不足。國內(nèi)企業(yè)在今后的績效管理實施過程中，一方面有必要重視員工的績效計劃，另一方面也有必要重視員工的培訓發(fā)展計劃

41、。    三、績效計劃的制定    從圖10可以看出，只有11.90%的被調(diào)查企業(yè)是"管理人員與員工一起商量制定績效計劃"；有25.70%的被調(diào)查企業(yè)是"管理人員制定，再與員工商量確定"；有9.80%的被調(diào)查企業(yè)是"員工制定，管理人員根據(jù)情況進行調(diào)整"；有46.40%的被調(diào)查企業(yè)"管理人員制定，員工在形式上參與，但是不起真正作用".從這一結(jié)果可以看出，在國內(nèi)企業(yè)的績效管理過程，員工在績效計劃制定過程中參與遠遠不夠。而這種參與上的不夠，極有可能會導致&quo

42、t;績效計劃不切實際"，或者造成員工"對績效計劃的理解不夠""對績效計劃的認同程度不夠"，進而可能導致績效計劃的執(zhí)行力度不強，最終不能完成企業(yè)希望完成的計劃。企業(yè)在今后的績效管理實踐過程中，有必要讓員工"更多""更主動"地參與到績效計劃的制定中來，以為績效計劃的達成奠定堅實的基礎(chǔ)。    四、績效計劃的制定方法    從圖11可以看出，有33%的被調(diào)查企業(yè)在制定績效計劃時采用的方法是"目標管理"；有24%的被調(diào)查企業(yè)采用的方法

43、是"關(guān)鍵業(yè)績指標（）"；有20.3%的被調(diào)查企業(yè)采用的"多種方法的綜合"；4.5%的被調(diào)查企業(yè)采用的是"平衡計分卡"，此外，還有一八.40%的被調(diào)查企業(yè)"沒有規(guī)范的做法".從這一調(diào)查結(jié)果，我們可以發(fā)現(xiàn)，"目標管理""關(guān)鍵業(yè)績指標（）"已經(jīng)成為大部分企業(yè)制定績效計劃所采用的主要方法，也有部分在制定績效計劃過程中采用了"多種方法綜合"的方法。國內(nèi)其他企業(yè)在今后制定績效計劃時，可以參考被調(diào)查企業(yè)的這些做法，或者采用"目標管理法"，或者采用&q

44、uot;關(guān)鍵業(yè)績指標法（）"，或者采用"各種方法的綜合".此外，也有部分企業(yè)在制定計劃時，沒有規(guī)范的做法，這種操作方式極有可能會使得企業(yè)的績效管理走向誤區(qū)，對于這類企業(yè)有必要根據(jù)企業(yè)的實際情況采用合適的方法來制定績效計劃。    五、績效計劃的跟進    從圖12可以看出，大部分被調(diào)查企業(yè)不管是高層管理人員的績效計劃，還是對中層管理人員的績效計劃，或者是普通員工的績效計劃都有相應的跟蹤。在跟進的周期上，對于高層管理人員，更多地采用"半年度"或者"年度"為周期，分別占

45、：一八.50%；25.80%；而對于中層管理人員與普通員工，更多地采用"月度"或者"季度"為周期，分別為：34.30%（中層管理人員）、38.10%（普通員工）；24.50%（中層管理人員）、一五.68%（普通員工）。從這一調(diào)查結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，對于高層管理人員，績效計劃的跟蹤周期相對來說可以更長一點。一般可以以"年度"，或者"半年度"作為周期；而對于中層管理人員和普通員工，績效計劃的跟蹤周期相對來說可以更短一點，一般可以以"月度"或者"季度"作為周期。  &

46、#160; 此外，從調(diào)查結(jié)果我們還可以發(fā)現(xiàn)，有一部分被調(diào)查企業(yè)不管是對"高層管理人員"、"中層管理人員"，還是"普通員工"都沒有相應的跟進計劃。而其中對"高層管理人員"沒有跟蹤計劃的被調(diào)查企業(yè)的比例最高（16.80%），這從另外一個側(cè)面提醒我們，在企業(yè)績效管理體系中，往往會忽視高層管理人員的績效跟蹤，這一點值得所有的企業(yè)關(guān)注。企業(yè)在制定績效跟蹤計劃的時候，一方面要加強對中層管理人員和普通員工績效計劃的跟蹤，另一方面更應該加強對高層管理人員績效計劃的跟進，以在公司樹立良好的榜樣。   

47、六、績效跟進中的反饋    從圖一三可以看出，60.42%的被調(diào)查企業(yè)在績效跟進的過程中要求有書面的反饋，還有一八.74%的被調(diào)查企業(yè)在績效跟進過程中要求有口頭的反饋。總體來說，國內(nèi)企業(yè)在績效跟蹤過程中，還是非常重視"績效反饋".但是，調(diào)查結(jié)果也表明還有一小部分被調(diào)查企業(yè)（20.84%）對績效反饋沒有要求，說明還有部分企業(yè)對績效反饋的重視程度不夠。第四部分 績效考核與獎懲一、年底是否存在正式的考核？    從圖14可以看出，絕大部分被調(diào)查企業(yè)在年底的時候，不管是高層管理人員，中層管理人員，還是對普通員工都有正式的績

48、效考核，66.80%的被調(diào)查企業(yè)年底對高層管理人員有正式的績效考核；71.30%的被調(diào)查企業(yè)年底對中層管理人員有正式的績效考核；62.10%的被調(diào)查企業(yè)年底對普通員工有正式的績效考核。這一調(diào)查結(jié)果說明，年底績效考核已經(jīng)成為大多數(shù)企業(yè)人力資源管理的常規(guī)工作，得到了企業(yè)的高度重視。但是調(diào)查也表明，還有部分企業(yè)沒有把年底績效考核列入到人力資源管理的工作日程，可見還有部分企業(yè)的人力資源管理體系尚未建立或者不是很規(guī)范，這類企業(yè)需要進一步加大人力資源管理體系建設(shè)的力度，以跟上企業(yè)管理發(fā)展的趨勢。    二、公司是否有專門的績效考核委員會？   

49、從圖一五可以看出，有12.50%的被調(diào)查企業(yè)有績效考核委員會，并且發(fā)揮重要作用；有19.40%的被調(diào)查企業(yè)雖然有績效考核委員，但是并沒有發(fā)揮作用；有一五.70%的被調(diào)查企業(yè)沒有績效考核委員會，但是打算建立；還有44.70%的被調(diào)查企業(yè)沒有績效考核委員會，也沒有建立的打算。這一調(diào)查結(jié)果表明，大部分國內(nèi)企業(yè)尚沒有建立起"能真正發(fā)揮作用的績效考核委員會".績效考核委員會對于保證績效考核的公平、公正，充分保證員工能參與到企業(yè)管理中來有著極大的作用，績效考核委員會的成立與否是衡量企業(yè)績效管理體系是否規(guī)范的一項重要指標。因此我們可以認為，國內(nèi)企業(yè)的績效管理體系尚未規(guī)范化，還有待進一步完

50、善。    三、對管理人員進行績效考核的培訓力度    從圖16可以看出，雖然有24.20%的被調(diào)查企業(yè)對高層管理人員進行過如何進行績效考核的培訓；22.40%的被調(diào)查企業(yè)對中層管理者進行過如何進行績效考核的培訓。但是調(diào)查結(jié)果也表明有34.80%的被調(diào)查企業(yè)根本就沒有對任何高層管理人員進行過如何進行績效考核的培訓；29.60%的被調(diào)查企業(yè)根本就沒有對任何中層管理者進行過如何進行績效考核的培訓。如果算上少于10%，1024，2549%，則有63.50%的被調(diào)查企業(yè)根本就沒有對任何高層管理人員進行過如何進行績效考核的培訓；61.7%的被調(diào)

51、查企業(yè)根本就沒有對任何中層管理者進行過如何進行績效考核的培訓。從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，雖然部分被調(diào)查企業(yè)對高層管理人員和中層管理人員進行過如何進行績效考核的培訓，但是還有很大一部分被調(diào)查企業(yè)并沒有對高層管理人員和中層管理人員進行過如何進行績效考核的培訓。高層管理人員與中層管理者是績效考核的直接實施者，如果他們不能掌握績效考核的有關(guān)技能與技巧，可想而知他們很難對員工的績效進行客觀公正的評價。從這一調(diào)查結(jié)果來看，國內(nèi)企業(yè)在今后的績效管理實踐過程，尤其是在進行績效考核時，很有必要對高層管理人員與中層管理進行如何進行績效考核的培訓，以確保他們能對員工的績效進行客觀公正的評價。  &

52、#160; 四、績效考核培訓的實施     從圖17可以看出，60.30%被調(diào)查企業(yè)的績效考核是由人力資源部完成的。人力資源部是績效管理/考核系統(tǒng)的主要設(shè)計者，由他們來進行培訓應該是最佳的選擇。調(diào)查結(jié)果還表明，有一五.20%的被調(diào)查企業(yè)并沒有進行績效考核方面的培訓。對管理人員與員工進行績效考核方面的培訓，是保證績效考核結(jié)果公平、公正的重要前提條件。那些尚沒有進行培訓的企業(yè)很有必要在績效考核之前引進專業(yè)的培訓，以確保績效考核的公平性與公證性。    五、績效考核的內(nèi)容    從圖一八可以看出，對于

53、高層管理人員的績效考核，有74.19的被調(diào)查企業(yè)非常關(guān)注"工作業(yè)績"，71.30%的被調(diào)查企業(yè)非常關(guān)注"管理能力"；對于中層管理人員的績效考核，有81.60%的被調(diào)查企業(yè)非常關(guān)注"工作業(yè)績"，73.40%的被調(diào)查企業(yè)非常關(guān)注"管理能力"，有67.20%的被調(diào)查企業(yè)非常關(guān)注"部門之間的協(xié)作"，60.30%的被調(diào)查企業(yè)非常關(guān)注"工作態(tài)度"；對于普通員工的考核，81.50%的被調(diào)查企業(yè)非常關(guān)注"工作業(yè)績"，76.50%的被調(diào)查企業(yè)非常關(guān)注"工作態(tài)度&q

54、uot;.從調(diào)查結(jié)果來看，大部分調(diào)查企業(yè)對不同層次員工的考核內(nèi)容明確，表現(xiàn)為：對高層管理人員重視"工作業(yè)績"與"管理能力"，對中層管理者重視"工作業(yè)績""管理能力""部門之間的協(xié)作""工作態(tài)度"，對于普通員工重視"工作業(yè)績"與"工作態(tài)度"，這一點值得其他企業(yè)借鑒。    六、考核周期    從圖19可以看出，絕大部分被調(diào)查企業(yè)不管是對高層管理人員，還是對中層管理人員，或者是對普

55、通員工都有績效考核?？己说闹芷谏希瑒t表現(xiàn)出不同的特點，對于高層管理人員，更多地采用年度考核；對于中層管理人員，更多地采用"月度考核"或者"季度考核"；對于一般員工，更多地采用月度考核。這一調(diào)查結(jié)果表明，國內(nèi)企業(yè)的考核周期比較合理，能夠根據(jù)不同職位的特點，采用不同的考核周期，這一點值得其他企業(yè)借鑒。    七、考核方法    從圖19可以看出，對于不同層次的人員企業(yè)采用了不同的績效考核方法。對于高層管理人員，49.90%的被調(diào)查企業(yè)采用了"工作述職法"，46.90%的被調(diào)查企業(yè)

56、采用了"目標考核法".對于中層管理人員，44.90%的被調(diào)查企業(yè)采用了"工作述職法"，53.10%的被調(diào)查企業(yè)采用了"目標考核法".對于普通員工，40.70%的被調(diào)查企業(yè)采用了"目標考核法"，39.90%的被調(diào)查企業(yè)采用了"量表評定法".這一調(diào)查結(jié)果表明，"目標考核法"這種根據(jù)期初所定目標來進行考核的方法已經(jīng)成為企業(yè)考核各類人員（包括高層管理人員、中層管理人員與普通員工）所常用的一種方法。而對于高層管理人員和中層管理人員，企業(yè)還可以根據(jù)情況采用"目標述職法"

57、;這一適合管理人員的績效考核方法；而對于普通員工，企業(yè)可以采用簡單易行的"量表評定法".    八、考核的形式    從圖21可以看出，企業(yè)年底績效考核所采用的主要形式依次是："主要由管理人員直接評定"（46.30%）；"先員工自評，然后由管理人員調(diào)整"（38.00%）。從這一結(jié)果可以看出，管理者在員工的績效考核結(jié)果中起著關(guān)鍵的作用，這與管理者的職位責任是完全一致的。值得注意的是，這一調(diào)查結(jié)果也告訴了我們對管理人員進行績效考核培訓的重要性，只有管理人員掌握了正確的績效考核方法

58、與技能，才能保證管理人員能對員工的績效做出客觀與公正的評價。    九、考核結(jié)果采用強制分布？    在績效考核中是否采用"強制分布"一直是業(yè)界爭議的焦點。從圖22可以看出，在被調(diào)查企業(yè)中有54.90%并沒有在年底績效考核中采用強制分布，也就是說有超過一半被調(diào)查企業(yè)并在績效考核中采用強制分布?？傮w來說，只有45.10%的被調(diào)查企業(yè)在年底績效考核中采用了強制分布，而從他們的情況來看，其中33%認為效果并不是很理想，只有12.10%的被調(diào)查企業(yè)采用了強制分布，并且效果很好。這一調(diào)查結(jié)果表明，在現(xiàn)階段國內(nèi)企業(yè)在年底考核時

59、如果盲目采用強制分布并一定能得到理想的結(jié)果。    十、績效考核后，是否要求管理人員與員工面談？    從圖23可以看出，有29.20%的被調(diào)查企業(yè)對"在績效考核后，要求管理人員與員工就績效考核的結(jié)果進行面談"有正式的要求，并要求做書面記錄；30.20%的被調(diào)查企業(yè)對"在績效考核后，要求管理人員與員工就績效考核的結(jié)果進行面談"雖然有正式的要求，但是并沒有要求做書面記錄；40.60%的被調(diào)查企業(yè)對"在績效考核后，要求管理人員與員工就績效考核的結(jié)果進行面談"沒有正式的要求。在年底

60、正式績效考核后，為了保證員工認同績效考核的結(jié)果，并通過管理人員與員工的雙向溝通發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有績效管理/考核體系的不足，管理人員很有必要就績效的考核結(jié)果與員工進行正式的面談。但是，從調(diào)查結(jié)果來看，很大一部分企業(yè)并沒有這樣的要求，說明國內(nèi)企業(yè)的績效管理體系還很不規(guī)范，有待進一步完善。    十一、年終績效考核結(jié)果的運用    從圖24可以看出，不管是對于高層管理人員，中層管理人員還是普通員工，績效考核的結(jié)果最主要用在"獎金分配"（高層管理人員，60.20%；中層管理人員，66.80%；普通員工，60.40%）。此外，對于高層

61、人員來說，績效考核的結(jié)果主要還會用于職位晉升（32.60%）；調(diào)薪（31.90%）；對于中層管理人員，績效考核的結(jié)果主要還會用于職位晉升（51.20%），調(diào)薪（46.30%），崗位調(diào)動（37.60%）；對于普通員工，績效考核的結(jié)果還會用于調(diào)薪（49.80%）；裁員或辭退（41.00%）；職位晉升（40.70%）；崗位調(diào)動（39.10%）?？梢?，不管是對于高層管理人員，中層管理人員還是普通員工，績效考核的結(jié)果都起著非常重要的作用。     十二、績效獎金發(fā)放的依據(jù)是什么？     從圖25可以看出，績效的發(fā)放績效獎金是對于高層管理人員最

62、主要的依據(jù)是"部門/項目績效"（52.90%）；而對于中層管理人員最主要的依據(jù)也是"部門/項目績效"（60.20%）；而對于普通員工來說，最主要的依據(jù)是"個人績效"（64.20%）。這一調(diào)查結(jié)果與不同職位的特點完全吻合，高層管理人員與中層管理人員的主要職責是管理所在的部門或者項目，他們的主要貢獻應該體現(xiàn)為部門/項目績效，因此根據(jù)部門/項目績效來發(fā)放他們的績效獎金也就順理成章；普通員工的主要貢獻應該體現(xiàn)為個人績效，因此他們的獎金發(fā)放依據(jù)也應該主要是個人績效。被調(diào)查企業(yè)的這一做法值得其他企業(yè)借鑒。此外，值得注意的是還有部分企業(yè)"

63、沒有獎金"，而在績效管理體系中，如果不能把績效與"獎金"結(jié)合起來，很有可能就會使得整個績效管理體系勞而無功，這一點值得這些企業(yè)重視。     十三、績效考核存在的主要問題 從圖26可以看出，企業(yè)年底績效考核存在的主要問題依次分別是：管理人員績效考核方面的能力欠缺（56.6%）；不能客觀公正地對員工業(yè)績進行評價（52.90%）；考核的內(nèi)容不夠合理（39.5%）；考核的方法與流程不合理（39.30%）；各部門管理人員對績效考核不夠重視（38.50%）；考核結(jié)果并沒有實際的用處（35.50%）；結(jié)果拉不開差距（33.30%）；高層管理人員對

64、績效考核不重視（31.30%）。從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，國內(nèi)企業(yè)的年底考核可以說在各個環(huán)節(jié)都存在問題：高層管理人員對績效考核不夠重視；業(yè)務部門的管理人對績效考核也不夠重視，并且缺乏績效考核方面的能力，也不能對員工的業(yè)績進行客觀公正的評價，導致考核結(jié)果拉不開差距；人力資源部對績效考核雖然很重視，但是績效考核系統(tǒng)的內(nèi)容、方法與流程都存在很多不合理的地方，考核的結(jié)果也沒有什么實際性的用處。因此，可以說國內(nèi)企業(yè)雖然已經(jīng)在年底實施了績效考核，但是現(xiàn)存的績效考核系統(tǒng)存在太多的問題，還需要在今后的實踐過程中不斷去完善。第五部分 結(jié)論一、中國企業(yè)績效管理體系的建設(shè)尚處于初級階段  

65、0; 本次調(diào)查的結(jié)果表明，國內(nèi)企業(yè)的績效管理體系建設(shè)還處于初級階段，具體表現(xiàn)為：1、 大部分被調(diào)查企業(yè)對績效管理的認識不夠。    從績效管理的目的來看，75.9%的被調(diào)查企業(yè)認為"薪酬與績效結(jié)合起來"是薪酬管理的主要目的；只有28.90%的被調(diào)查企業(yè)認為績效管理的目的是"確定每個員工的績效目標"；只有19.30%的被調(diào)查企業(yè)把"改變企業(yè)的組織文化"視為績效管理的目的之一。    從績效管理制度的制定來看，只有59.30%被調(diào)查企業(yè)的"中層管理者"

66、;參與了績效管理制度的制定，只有16.50%被調(diào)查企業(yè)的"一般員工"參與了績效管理制度的制定。    從績效管理制度所起到的主要作用來看，調(diào)查結(jié)果表明：績效管理在"傳遞公司戰(zhàn)略"方面并沒有發(fā)揮很大的作用；在"推動員工工作業(yè)績的提升"方面并沒有發(fā)揮很大的作用。        以上各個方面的調(diào)查數(shù)據(jù)都表明，不管從"績效管理的目的"，還是從"績效管理制度的制定"，或者從"績效管理制定所起的作用"

67、;的角度來看，國內(nèi)企業(yè)關(guān)于績效管理的定位還存在很大的差距。    2、大部分被調(diào)查企業(yè)的績效管理體系尚未完善，還存在眾多需要調(diào)整的地方。    調(diào)查結(jié)果表明，有46.78%的被調(diào)查企業(yè)的高層沒有正式的、書面的績效計劃；40%的被調(diào)查企業(yè)的中層管理者沒有正式的、書面的績效計劃；53.10%的被調(diào)查企業(yè)的普通員工沒有正式的書面的績效計劃。    調(diào)查結(jié)果表明，有73.11%的被調(diào)查企業(yè)的高層沒有正式的、書面的培訓發(fā)展計劃；71.08%的被調(diào)查企業(yè)的中層管理者沒有正式的、書面的培訓發(fā)展計劃；78.27%的被調(diào)查

68、企業(yè)的普通員工沒有正式的、書面的培訓發(fā)展計劃。    調(diào)查結(jié)果表明，有46.40%的被調(diào)查企業(yè)"管理人員制定，員工在形式上參與，但是不起真正作用".調(diào)查結(jié)果表明，有19.40%的被調(diào)查企業(yè)雖然有績效考核委員，但是并沒有發(fā)揮作用；有一五.70%的被調(diào)查企業(yè)沒有績效考核委員會，但是打算建立；還有44.70%的被調(diào)查企業(yè)沒有績效考核委員會，也沒有建立的打算調(diào)查結(jié)果表明，有63.50%的被調(diào)查企業(yè)根本就沒有對任何高層管理人員進行過如何進行績效考核的培訓；61.7%的被調(diào)查企業(yè)根本就沒有對任何中層管理者進行過如何進行績效考核的培訓40.60%的被調(diào)查企業(yè)

69、對"在績效考核后，要求管理人員與員工就績效考核的結(jié)果進行面談"沒有正式的要求。        以上各個方面的數(shù)據(jù)都表明，國內(nèi)企業(yè)的人力資源管理體系還不完善，在執(zhí)行的過程還經(jīng)常出現(xiàn)各種各樣的紕漏，國內(nèi)企業(yè)還需要花大力氣來完善現(xiàn)有的績效管理體系。    3、大部分被調(diào)查企業(yè)對績效管理的滿意度不高。    很大一部分被調(diào)查企業(yè)對"績效計劃的制定/目標設(shè)定"并不是很滿意，有45.50%的被調(diào)查企業(yè)認為"一般"，有17.3%的

70、被調(diào)查企業(yè)認為"不是很滿意"，有10.4%的被調(diào)查企業(yè)認為"非常不滿意".很大一部分被調(diào)查企業(yè)對"績效考核的過程"并不是很滿意，有49.50%的被調(diào)查企業(yè)認為"一般"，有21.7%的被調(diào)查企業(yè)認為"不是很滿意"，有9.4%的被調(diào)查企業(yè)認為"非常不滿意".很大一部分被調(diào)查企業(yè)對"績效考核的方法"并不是很滿意，有46.30%的被調(diào)查企業(yè)認為"一般"，有16.4%的被調(diào)查企業(yè)認為"不是很滿意"，有8%的被調(diào)查企業(yè)認為"非常不滿意".絕大部分被調(diào)查企業(yè)對"績效考核結(jié)果的運用"并不是很滿意，有36.90%的被調(diào)查企業(yè)認為"一般"，有24.8%的被調(diào)查企業(yè)認為"不是很滿意"，有12.8%的被調(diào)查企業(yè)認為"非常不滿意".絕大部分被調(diào)查企業(yè)對"績效考核的實施效果"并不是很滿意，有45.20%的被調(diào)查企業(yè)認為"一般"，有25.4%的被調(diào)查企業(yè)認為"不是很滿意"，有一三.1%的被調(diào)查企業(yè)認為"非常不滿意".絕大部分