某年度中國(guó)企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀調(diào)查分析報(bào)告

1、2004中國(guó)企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告第二部分 中國(guó)企業(yè)績(jī)效管理的總體情況一、績(jī)效管理的主要目的 調(diào)查結(jié)果表明，被調(diào)查企業(yè)列在前三位的目的分別是：把薪酬與績(jī)效結(jié)合起來(lái)（75.90%）；檢查工作完成情況（55.40%）；培養(yǎng)員工的能力（54.50%）。列在后三位的目的分別是：改變企業(yè)的組織文化（19.30%）；輔助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃（19.90%）；確定培訓(xùn)需求（26.10%）。 績(jī)效管理的主要目的應(yīng)該是用來(lái)幫助員工提升績(jī)效，進(jìn)而達(dá)到提升企業(yè)績(jī)效的目的。而把"薪酬與績(jī)效"結(jié)合只應(yīng)該是績(jī)效管理的副產(chǎn)品，它是保證績(jī)效管理能起到效果的重要手段，但是不應(yīng)該是績(jī)效管理的主要目的。但是從

2、這一調(diào)查結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)75.90%的被調(diào)查企業(yè)把"把薪酬與績(jī)效結(jié)合"起來(lái)當(dāng)作是績(jī)效管理的主要目的之一，這樣就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)最終為了"薪酬"而不是"績(jī)效"進(jìn)行績(jī)效管理，從而使績(jī)效管理誤入歧途，這一點(diǎn)值得中國(guó)企業(yè)高度關(guān)注。 從調(diào)查結(jié)果來(lái)看，有55.40的被調(diào)查企業(yè)把"檢查員工的工作完成情況"視為績(jī)效管理的目的之一；有54.50%的被調(diào)查企業(yè)把"培養(yǎng)員工的能力"視為績(jī)效管理的目的之一；有49.60%的被調(diào)查企業(yè)把"幫助員工更有效地開(kāi)展工作"視為績(jī)效管理的目的之一，而績(jī)效管理確實(shí)應(yīng)該服務(wù)于

3、"幫助員工更有效地開(kāi)展工作""檢查員工的工作完成情況"，并"培養(yǎng)員工的能力".從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，中國(guó)企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到并已經(jīng)重視績(jī)效管理在以上三個(gè)方面的重要作用。 從調(diào)查結(jié)果來(lái)看，只有28.90%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績(jī)效管理的目的是"確定每個(gè)員工的績(jī)效目標(biāo)"，而在績(jī)效管理體系中只有先"確定了每個(gè)員工的績(jī)效目標(biāo)"才能保證整個(gè)績(jī)效管理體系的良性運(yùn)作。只有26.10%的企業(yè)把"確定培訓(xùn)需求"視為績(jī)效管理的目的之一；只有19.90%的被調(diào)查企業(yè)把"輔助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃&q

4、uot;視為績(jī)效管理的目的之一；只有19.30%的被調(diào)查企業(yè)把"改變企業(yè)的組織文化"視為績(jī)效管理的目的之一，實(shí)際上績(jī)效管理體系如果設(shè)計(jì)得當(dāng)?shù)脑?，可以?quot;確定員工培訓(xùn)需求""輔助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃""改變企業(yè)的組織文化"方面起到重要的作用。從這一結(jié)果可以看出，中國(guó)企業(yè)在今后實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中，有必要重視績(jī)效管理體系在"確定員工培訓(xùn)需求""輔助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃""改變企業(yè)的組織文化"三個(gè)方面的作用。 二、績(jī)效管理制度的制定   從調(diào)查結(jié)果可以

5、看出，85.20%被調(diào)查企業(yè)的"人力資源部"參與了績(jī)效管理制度的制定，同時(shí)有82.70%被調(diào)查企業(yè)的"公司高層管理人員"參與了績(jī)效管理制度的制定。從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，國(guó)內(nèi)企業(yè)的人力資源部和高層管理人員都積極地參與到績(jī)效管理制度的制定中來(lái)了。但是，從調(diào)查結(jié)果也可以看出，只有59.30%被調(diào)查企業(yè)的"中層管理者"參與了績(jī)效管理制度的制定，只有16.50%被調(diào)查企業(yè)的"一般員工"參與了績(jī)效管理制度的制定。績(jī)效管理能否得到有效的執(zhí)行，能不能真正發(fā)揮作用，在很大程度上取決于中層管理人員對(duì)績(jī)效管理制度的認(rèn)同與理解，取決于企

6、業(yè)制定的績(jī)效管理制度是不是符合各個(gè)部門(mén)以及員工的實(shí)際情況。從這一點(diǎn)來(lái)看，國(guó)內(nèi)企業(yè)今后在設(shè)計(jì)績(jī)效管理制度的時(shí)候，有必要考慮更多地讓"中層管理者""一般員工"參與進(jìn)來(lái)。 此外，大部分中國(guó)企業(yè)"實(shí)施績(jī)效管理"還是"頭一遭"或者是剛剛起步，在這一階段我們很有必要借用"外腦"，以在最短的時(shí)間內(nèi)"借鑒外部的經(jīng)驗(yàn)""吸取外部的教訓(xùn)"，建立起真正規(guī)范、有效的績(jī)效管理體系。但是，從調(diào)查結(jié)果來(lái)看，只有20.60%的企業(yè)在制定績(jī)效管理制度的時(shí)候聽(tīng)取了"外部顧問(wèn)&quo

7、t;的建議，國(guó)內(nèi)企業(yè)今后有必要加大引進(jìn)"外部顧問(wèn)"的力度，更多地獲取"外腦"的支持。 三、績(jī)效管理所起到的主要作用 1、績(jī)效管理在傳遞公司戰(zhàn)略目標(biāo)方面的作用 調(diào)查結(jié)果（見(jiàn)圖3.1）表明，相對(duì)一部分被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績(jī)效管理/考核在"傳遞公司戰(zhàn)略目標(biāo)"方面所起的作用比較大，有5.8%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為"作用很大"，有20.6%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為"作用比較大"；但是，也有很大一部分企業(yè)認(rèn)為績(jī)效管理/考核在"傳遞公司戰(zhàn)略目標(biāo)"沒(méi)有起到什么作用，有23.6%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為"作用不

8、是很大"，有14.8%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為"沒(méi)有什么作用".這一調(diào)查結(jié)果表明，國(guó)內(nèi)大部分企業(yè)的績(jī)效管理體系還沒(méi)有很好地與公司戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)，因而在"傳遞公司戰(zhàn)略"方面并沒(méi)有發(fā)揮很大的作用。績(jī)效管理作為企業(yè)提升績(jī)效的重要工具，只有和企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)之后才能真正發(fā)揮作用。因此，在這方面國(guó)內(nèi)企業(yè)今后需要花大力氣去改變這一現(xiàn)狀，真正把績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)，讓績(jī)效管理真正成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要工具。 2、績(jī)效管理在員工工資調(diào)整決策方面的作用 調(diào)查結(jié)果（見(jiàn)圖3.2）表明，相對(duì)一部分被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績(jī)效管理/考核在"員工工作調(diào)整決策"方

9、面所起的作用比較大，有7.6%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為"作用很大"，有32%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為"作用比較大"；但是，也有部分企業(yè)認(rèn)為績(jī)效管理/考核在"員工工作調(diào)整決策"沒(méi)有起到什么作用，有一五.3%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為"作用不是很大"，有9.9%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為"沒(méi)有什么作用".雖然績(jī)效管理/考核的主要目的不應(yīng)該是"員工工資調(diào)整決策"，但是企業(yè)在做"員工工資調(diào)整決策"的時(shí)候確實(shí)應(yīng)該主要根據(jù)"績(jī)效管理/考核"的結(jié)果來(lái)確定，用"工資調(diào)整&quo

10、t;來(lái)刺激員工績(jī)效的提升。這一調(diào)查結(jié)果表明，國(guó)內(nèi)企業(yè)在這方面還有較大的提高空間，企業(yè)在今后績(jī)效管理/考核的實(shí)施過(guò)程中，應(yīng)該把"績(jī)效"與"員工工資調(diào)整決策"更有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。 3、績(jī)效管理在員工晉升/降職決策方面的作用 調(diào)查結(jié)果（見(jiàn)圖3.3）表明，相對(duì)一部分被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績(jī)效管理/考核在"員工晉升/降職決策"方面所起的作用比較大，有6.7%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為"作用很大"，有31.10的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為"作用比較大"；但是，也有部分被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績(jī)效管理/考核在"員工晉升/降職決策"

11、沒(méi)有起到什么作用，有一五.7%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為"作用不是很大"，有9.4%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為"沒(méi)有什么作用"."績(jī)效"并不應(yīng)該是企業(yè)制定"員工晉升/降職決策"的主要依據(jù)，企業(yè)應(yīng)該主要根據(jù)"一個(gè)人是否勝任某一職位"來(lái)做出"晉升"或者"降職"的決策。即企業(yè)首先應(yīng)該分析職位的勝任特征模型（ ），然后根據(jù)任職者所具備的勝任特征來(lái)確定是否可以晉升或者應(yīng)該降職。當(dāng)然，采用這種做法并不是要否則"績(jī)效"的作用，"績(jī)效"應(yīng)該是企業(yè)對(duì)現(xiàn)有

12、人員做出"員工晉升/降職決策"的參考依據(jù)之一。這一調(diào)查結(jié)果表明，國(guó)內(nèi)企業(yè)在做出"晉升"或者"降職"決策時(shí)，有過(guò)于看重"績(jī)效"的傾向，這一點(diǎn)值得國(guó)內(nèi)企業(yè)的關(guān)注。 4、績(jī)效管理在推動(dòng)員工工作業(yè)績(jī)提升方面的作用 調(diào)查結(jié)果（見(jiàn)圖3.4）表明，相對(duì)一部分被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績(jī)效管理/考核在"推動(dòng)員工工作業(yè)績(jī)的提升"方面所起的作用比較大，有5.8%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為"作用很大"，有30%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為"作用比較大"；但是，也有部分被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績(jī)效管理/考核在"推

13、動(dòng)員工工作業(yè)績(jī)的提升"方面"沒(méi)有起到什么作用"，有一五.7%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為"作用不是很大"，有9.4%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為"沒(méi)有什么作用".績(jī)效管理/考核的最根本的目的應(yīng)該就是"推動(dòng)員工工作業(yè)績(jī)的提升"，而從上面的調(diào)查結(jié)果可以看出，還有很大一部分被調(diào)查企業(yè)的績(jī)效管理/考核系統(tǒng)在這方面并沒(méi)有起到比較大的作用。可見(jiàn)，國(guó)內(nèi)企業(yè)的績(jī)效管理/考核系統(tǒng)并不完善，企業(yè)在今后的實(shí)踐過(guò)程中，需要進(jìn)一步重視績(jī)效管理/考核系統(tǒng)在推動(dòng)員工工作業(yè)績(jī)提升方面的作用。 5、績(jī)效管理在推動(dòng)員工工作能力提升方面的作用 調(diào)查結(jié)果（見(jiàn)圖3.5）

14、表明，有一部分被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績(jī)效管理/考核在"推動(dòng)員工工作能力的提升"方面所起的作用比較大，有4.9%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為"作用很大"，有24.10%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為"作用比較大"；但是，也有部分被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績(jī)效管理/考核在"推動(dòng)員工工作能力的提升"方面"沒(méi)有起到什么作用"，有17.6%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為"作用不是很大"，有9.1%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為"沒(méi)有什么作用".企業(yè)在推行績(jī)效管理/考核體系的時(shí)候，一方面應(yīng)關(guān)注"業(yè)績(jī)"的提升，另一方面也應(yīng)

15、該關(guān)注"員工工作能力"的提升，只有這樣才能為持續(xù)不斷地推動(dòng)"業(yè)績(jī)"的提升。從調(diào)查結(jié)果看來(lái)，很大部分一部分被調(diào)查企業(yè)在"推工員工工作能力的提升"方面做得并不是很理想，國(guó)內(nèi)企業(yè)在今后的績(jī)效管理/考核過(guò)程中，有必要進(jìn)一步強(qiáng)化績(jī)效管理/考核在"推動(dòng)員工工作能力的提升"方面的功能。 6、績(jī)效管理在獎(jiǎng)金發(fā)放方面的作用 調(diào)查結(jié)果（見(jiàn)圖3.6）表明，絕大部分被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績(jī)效管理/考核在"獎(jiǎng)金發(fā)放"方面所起的作用非常大，有14.9%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為"作用很大"，有36.10%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為

16、"作用比較大".雖然績(jī)效管理/考核的主要目的不應(yīng)該是"獎(jiǎng)金發(fā)放"，但是企業(yè)在"獎(jiǎng)金發(fā)放"的時(shí)候確實(shí)應(yīng)該主要根據(jù)"績(jī)效管理/考核"的結(jié)果來(lái)確定，這樣才能真正推動(dòng)企業(yè)績(jī)效的提升。這一調(diào)查結(jié)果表明，國(guó)內(nèi)企業(yè)在這方面已經(jīng)做得比較不錯(cuò)，很大一部分企業(yè)已經(jīng)把"績(jī)效"與"獎(jiǎng)金"結(jié)合起來(lái)了。但是，也要注意到還有一小部分企業(yè)沒(méi)有把"績(jī)效"與"獎(jiǎng)金"結(jié)合起來(lái)，有12.1%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績(jī)效管理/考核在"獎(jiǎng)金發(fā)放"方面的"作用

17、不是很大"，有6%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為"沒(méi)有什么作用". 7、績(jī)效管理在提高管理人員的管理水平方面的作用 調(diào)查結(jié)果（見(jiàn)圖3.7）表明，有一部分被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績(jī)效管理/考核在"提高管理人員的管理水平"方面所起的作用非常大，有7.1%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為"作用很大"，有23.30%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為"作用比較大"；但是，也有部分被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績(jī)效管理/考核在"提高管理人員的管理水平"方面沒(méi)有起到什么作用，有16.9%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為"作用不是很大"，有10%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為&qu

18、ot;沒(méi)有什么作用".績(jī)效管理/考核體系是企業(yè)為管理人員提供的一項(xiàng)重要工具，這項(xiàng)工具一方面可以幫助管理者更規(guī)范地對(duì)本部門(mén)進(jìn)行管理能力，另一方面也會(huì)直接推動(dòng)管理人員管理水平的提升。從調(diào)查結(jié)果看來(lái)，國(guó)內(nèi)很大部分被調(diào)查企業(yè)的績(jī)效管理/考核系統(tǒng)在"提高管理人員的管理水平"明顯不夠。國(guó)內(nèi)企業(yè)在今后的績(jī)效管理/考核過(guò)程中，有必要進(jìn)一步強(qiáng)化績(jī)效管理/考核在"提高管理人員的管理水平"方面的功能。 四、對(duì)績(jī)效管理各環(huán)節(jié)的滿意程度 1、對(duì)績(jī)效計(jì)劃的制定/目標(biāo)設(shè)定的滿意程度 調(diào)查結(jié)果（見(jiàn)圖4.1）表明，有一部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)"績(jī)效計(jì)劃的制定/目標(biāo)設(shè)定&quo

19、t;的滿意程度比較高，有1.9%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為"非常滿意"，有23.30%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為"滿意".但是，更大一部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)"績(jī)效計(jì)劃的制定/目標(biāo)設(shè)定"并不是很滿意，有45.50%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為"一般"，有17.3%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為"不是很滿意"，有10.4%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為"非常不滿意".績(jī)效計(jì)劃的制定/目標(biāo)設(shè)定是績(jī)效管理的基礎(chǔ)或者前提條件，如果對(duì)"績(jī)效計(jì)劃的制定/目標(biāo)設(shè)定"不是很滿意的話，則會(huì)使績(jī)效管理的實(shí)施缺乏有力的保障。從這一調(diào)查結(jié)果可以看

20、出，國(guó)內(nèi)企業(yè)在今后的績(jī)效管理過(guò)程中，有必要進(jìn)一步規(guī)范"績(jī)效計(jì)劃的制定/目標(biāo)設(shè)定"的操作流程，以提高員工對(duì)"績(jī)效計(jì)劃的制定/目標(biāo)設(shè)定"的滿意程度，確?？?jī)效管理能夠真正發(fā)揮作用。 2、對(duì)績(jī)效考核過(guò)程的滿意程度 調(diào)查結(jié)果（見(jiàn)圖4.2）表明，有一小部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)"績(jī)效考核的過(guò)程"的滿意程度比較高，有1.4%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為"非常滿意"，有16.50%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為"滿意".但是，更大一部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)"績(jī)效考核的過(guò)程"并不是很滿意，有49.50%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為"一般&

21、quot;，有21.7%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為"不是很滿意"，有9.4%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為"非常不滿意".從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，國(guó)內(nèi)企業(yè)的績(jī)效考核過(guò)程還存在很多需要進(jìn)一步完善的地方。企業(yè)在今后的績(jī)效管理過(guò)程中，有必要重新梳理績(jī)效考核的過(guò)程，以提高員工對(duì)績(jī)效考核過(guò)程的認(rèn)同程度。 3、對(duì)績(jī)效考核方法的滿意程度 調(diào)查結(jié)果（見(jiàn)圖4.3）表明，有一小部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)"績(jī)效考核的方法"的滿意程度比較高，有3.2%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為"非常滿意"，有24.40%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為"滿意".但是，更大一部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)&q

22、uot;績(jī)效考核的方法"并不是很滿意，有46.30%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為"一般"，有16.4%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為"不是很滿意"，有8%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為"非常不滿意".從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，大部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)績(jī)效考核的方法并不是很滿意。國(guó)內(nèi)企業(yè)在今后的績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中，一方面有必要重新考慮在績(jī)效考核中應(yīng)該采用什么樣的方法，根據(jù)行業(yè)、企業(yè)、部門(mén)以及職位的特點(diǎn)采用合適的方法，另一方面也有必要加強(qiáng)對(duì)員工的宣傳與溝通，以增強(qiáng)他們對(duì)績(jī)效考核方法的認(rèn)同程度。 4、對(duì)績(jī)效考核周期的滿意程度 調(diào)查結(jié)果（見(jiàn)圖4.4）表明，很大一部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)&

23、quot;績(jī)效考核的周期"的滿意程度比較高，有3.3%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為"非常滿意"，有42.10%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為"滿意".從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，大部分企業(yè)所采用的績(jī)效考核周期還是比較合理的。當(dāng)然，也有一部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)績(jī)效考核的周期并不是很滿意，有35.40%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為"一般"，有12.1%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為"不是很滿意"，有5.9%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為"非常不滿意"，這一點(diǎn)也值得我們高度注意。 5、對(duì)績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用的滿意程度 調(diào)查結(jié)果（見(jiàn)圖4.5）表明，有一小部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)&

24、quot;績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用"的滿意程度比較高，有2.5%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為"非常滿意"，有一五.50%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為"滿意".但是，絕大部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)"績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用"并不是很滿意，有36.90%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為"一般"，有24.8%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為"不是很滿意"，有12.8%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為"非常不滿意".從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，大部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用并不是很滿意?？?jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用是績(jī)效管理中關(guān)鍵的一環(huán)，如果結(jié)果運(yùn)用得當(dāng)，對(duì)績(jī)效考核的實(shí)施會(huì)

25、有極大的推動(dòng)作用；而如果運(yùn)用不得當(dāng)?shù)脑挘瑒t可能會(huì)使整個(gè)績(jī)效管理起不到任何作用。從這一調(diào)查結(jié)果來(lái)看，國(guó)內(nèi)企業(yè)在今后的績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中，有必要高度重視績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用，讓績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)能形成一個(gè)有機(jī)的整體。 6、對(duì)績(jī)效考核實(shí)施效果的滿意程度 調(diào)查結(jié)果（見(jiàn)圖4.6）表明，有一小部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)"績(jī)效考核的實(shí)施效果"的滿意程度比較高，有1.2%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為"非常滿意"，有一三.70%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為"滿意".但是，絕大部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)"績(jī)效考核的實(shí)施效果"并不是很滿意，有45.20%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為"

26、一般"，有25.4%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為"不是很滿意"，有一三.1%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為"非常不滿意".從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，大部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)績(jī)效考核的實(shí)施效果并不是很滿意，認(rèn)為績(jī)效考核并不沒(méi)有本來(lái)應(yīng)該發(fā)揮的作用。從這一調(diào)查結(jié)果來(lái)看，國(guó)內(nèi)企業(yè)在今后的績(jī)效管理過(guò)程中，有必要對(duì)績(jī)效考核的實(shí)施過(guò)程進(jìn)行重新規(guī)劃，在"合適的時(shí)間"采用"合理的方法"由"合適的人"對(duì)"合適的內(nèi)容"進(jìn)行"合理的考核"，以對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià)。 7、對(duì)績(jī)效輔導(dǎo)/反饋的滿意

27、程度 調(diào)查結(jié)果（見(jiàn)圖4.7）表明，只有一小部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)"績(jī)效輔導(dǎo)/反饋"的滿意程度比較高，有1.7%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為"非常滿意"，有10.4%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為"滿意".但是，絕大部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)"績(jī)效輔導(dǎo)/反饋"并不是很滿意，有40.20%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為"一般"，有28.3%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為"不是很滿意"，有17.7%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為"非常不滿意".從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，大部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)績(jī)效輔導(dǎo)/反饋并不是很滿意。績(jī)效輔導(dǎo)/反饋是決定員工能否真正

28、達(dá)到企業(yè)所希望的業(yè)績(jī)水平的重要保障之一，而現(xiàn)在大部分企業(yè)未能給予員工所需要的輔導(dǎo)或者反饋。企業(yè)在今后的績(jī)效管理中，有必要加強(qiáng)對(duì)管理人員的培訓(xùn)和培養(yǎng)，以確保他們能及時(shí)地給員工提供必要的反饋與輔導(dǎo)。 8、對(duì)培養(yǎng)發(fā)展計(jì)劃制定的滿意程度 調(diào)查結(jié)果（見(jiàn)圖4.8）表明，只有一小部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)“培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃的制訂”的滿意程度比較高，有1.7%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“非常滿意”，有10.8%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“滿意”。但是，絕大部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)“培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃的制訂”并不是很滿意，有29.80%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“一般”，有35.40%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“不是很滿意”，有20.8%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“非常不滿意”。從這一調(diào)

29、查結(jié)果可以看出，大部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃的制訂并不是很滿意。企業(yè)在今后的績(jī)效管理中，有必要加大對(duì)“培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃的制訂”的重視程度，尤其是要重視管理人員“培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃的制訂”。9、對(duì)整個(gè)績(jī)效管理體系總體情況的滿意程度 調(diào)查結(jié)果（見(jiàn)圖4.9）表明，只有一小部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)"績(jī)效管理體系的總體情況"的滿意程度比較高，有1.5%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為"非常滿意"，有一五.7%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為"滿意".但是，絕大部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)"績(jī)效管理體系的總體情況"并不是很滿意，有46.50%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為"一般"

30、，有23.10%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為"不是很滿意"，有11.8%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為"非常不滿意".從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，大部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)績(jī)效管理體系并不很滿意?？梢?jiàn)，雖然大部分企業(yè)開(kāi)始引進(jìn)了績(jī)效管理體系，但是績(jī)效管理體系還存在很多不如人意的地方，企業(yè)還需要花大力起去改進(jìn)整個(gè)績(jī)效管理體系。 五、績(jī)效管理體系存在的主要問(wèn)題 從圖5可以看出，企業(yè)績(jī)效管理體系存在的最主要的問(wèn)題分別是：沒(méi)有以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效管理體系（55.9%）；績(jī)效管理各個(gè)環(huán)節(jié)配配合不好（52.50%）；業(yè)務(wù)部門(mén)對(duì)績(jī)效管理不夠重視（46.3%）；績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)不合理（40.90%）。企業(yè)在設(shè)計(jì)

31、績(jī)效管理體系的時(shí)候，高層管理人員雖然很重視，但是由于本身對(duì)績(jī)效管理體系并不是很了解，所以并不能真正從績(jī)效管理體系的角度來(lái)考慮如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略。人力資源部雖然了解績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)，但是并不一定能站在高層管理者的角度來(lái)考慮應(yīng)該如何設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系；另一方面在績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)的時(shí)候，業(yè)務(wù)部門(mén)的參與并不是很多；此外由于人力資源部門(mén)對(duì)績(jī)效管理體系的建設(shè)尚處于摸索階段，最后導(dǎo)致人力資源部設(shè)計(jì)出來(lái)的績(jī)效管理體系既"不能公司戰(zhàn)略發(fā)展的需要"，"各個(gè)環(huán)節(jié)配合不好"，又和"業(yè)務(wù)部門(mén)的實(shí)際情況"相差甚遠(yuǎn)。業(yè)務(wù)部門(mén)的中層管理人員對(duì)一線的業(yè)務(wù)最為熟悉，但是

32、在設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系時(shí)往往被人力資源"拒之門(mén)外".正是因?yàn)樯厦娴倪@些，才導(dǎo)致國(guó)內(nèi)企業(yè)的績(jī)效管理體系才會(huì)出現(xiàn)"未能與戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)""績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)配合不好""業(yè)務(wù)部門(mén)不重視""體系本身不合理"的情況。要改善這一現(xiàn)狀，首先，企業(yè)首先必須加強(qiáng)對(duì)"高層管理人員""人力資源部""業(yè)務(wù)部門(mén)""一線員工"績(jī)效管理方面的培訓(xùn)，讓大家都認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要意義，掌握績(jī)效管理的基本思想與技能；高層管理人員必須轉(zhuǎn)變對(duì)"績(jī)效管理

33、"的看法，應(yīng)該認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理在公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)中的重要作用，多與人力資源部、業(yè)務(wù)部門(mén)溝通，讓績(jī)效管理與戰(zhàn)略結(jié)合成為可能；人力資源部在設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系的時(shí)候，必須讓"高層管理者""業(yè)務(wù)部門(mén)的中層管理者"，甚至"一線員工"都參與進(jìn)來(lái)，這樣才能保證設(shè)計(jì)出來(lái)的績(jī)效管理體系符合企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展需要，同時(shí)要考慮各個(gè)環(huán)節(jié)之間的配合，以構(gòu)成一個(gè)有機(jī)的整體；業(yè)務(wù)部門(mén)的中層管理者也有必要改變觀念，要認(rèn)識(shí)到"績(jī)效管理"是企業(yè)為業(yè)務(wù)部門(mén)設(shè)計(jì)出來(lái)幫助業(yè)務(wù)部門(mén)提升業(yè)績(jī)的管理利器，而不是人力資源部"拿來(lái)對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)進(jìn)行管理"

34、;的工具，業(yè)務(wù)部門(mén)的管理人員應(yīng)該主動(dòng)去推動(dòng)績(jī)效管理的實(shí)施，以提升部門(mén)業(yè)績(jī)。 六、績(jī)效管理體系的完善 調(diào)查顯示，46.08%的企業(yè)正在對(duì)績(jī)效管理/考核系統(tǒng)進(jìn)行調(diào)整，近一年之內(nèi)準(zhǔn)備對(duì)績(jī)效管理/考核系統(tǒng)進(jìn)行調(diào)整的占一八.一五%.從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，大部分國(guó)內(nèi)企業(yè)以及認(rèn)識(shí)到了現(xiàn)有績(jī)效管理/考核系統(tǒng)的不足，并準(zhǔn)備在1年之內(nèi)對(duì)現(xiàn)有的績(jī)效管理/考核系統(tǒng)進(jìn)行調(diào)整。但是，也要注意到有一小部分企業(yè)并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到現(xiàn)有績(jī)效管理/考核系統(tǒng)的不足，尚未有對(duì)績(jī)效管理/考核系統(tǒng)進(jìn)行調(diào)整的計(jì)劃。 七、績(jī)效管理制度的完善 從圖7可以看出，大多數(shù)企業(yè)非常重視績(jī)效管理制度的完善，有5.10%的被調(diào)查企業(yè)每月都會(huì)對(duì)績(jī)效管理制度進(jìn)行完

35、善；11.00%的被調(diào)查企業(yè)每季度都會(huì)對(duì)績(jī)效管理制度進(jìn)行完善；16.00%的被調(diào)查企業(yè)每半年都會(huì)對(duì)績(jī)效管理制度進(jìn)行完善；45.30%的被調(diào)查企業(yè)每年都會(huì)對(duì)績(jī)效管理制度進(jìn)行完善，也就說(shuō)有77.40%的被調(diào)查企業(yè)每年至少會(huì)完善一次現(xiàn)有的績(jī)效管理制度。國(guó)內(nèi)企業(yè)的績(jī)效管理制度大部分都不是很完善，因此很有必要在實(shí)施的過(guò)程中，不斷進(jìn)行跟進(jìn)與評(píng)價(jià)，以及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并進(jìn)行調(diào)整，保證績(jī)效管理制度的時(shí)效性。就國(guó)內(nèi)企業(yè)目前的情況來(lái)看，每年或者每半年對(duì)現(xiàn)有績(jī)效管理制度進(jìn)行一次回顧，并根據(jù)情況進(jìn)行調(diào)整，是比較合適的選擇。第三部分 績(jī)效計(jì)劃制定與跟進(jìn)一、是否有書(shū)面的、正式的績(jī)效計(jì)劃？    從

36、圖8可以看出，雖然有36.47%的被調(diào)查企業(yè)的高層有正式的、書(shū)面的績(jī)效計(jì)劃；39.20%的被調(diào)查企業(yè)的中層管理者有正式的、書(shū)面的績(jī)效計(jì)劃；27.90%的被調(diào)查企業(yè)的普通員工有正式的書(shū)面的績(jī)效計(jì)劃。但是調(diào)查結(jié)果也表明有22.一三%的被調(diào)查企業(yè)的高層沒(méi)有正式的、書(shū)面的績(jī)效計(jì)劃；10.90%的被調(diào)查企業(yè)的中層管理者沒(méi)有正式的、書(shū)面的績(jī)效計(jì)劃；24.20%的被調(diào)查企業(yè)的普通員工沒(méi)有正式的書(shū)面的績(jī)效計(jì)劃。如果算上少于10%，1024，2549%，則有46.78%的被調(diào)查企業(yè)的高層沒(méi)有正式的、書(shū)面的績(jī)效計(jì)劃；40%的被調(diào)查企業(yè)的中層管理者沒(méi)有正式的、書(shū)面的績(jī)效計(jì)劃；53.10%的被調(diào)查企業(yè)的普通員工沒(méi)有正

37、式的書(shū)面的績(jī)效計(jì)劃。從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，雖然部分企業(yè)的高層管理人員、中層管理者與普通員工都有正式的、書(shū)面的績(jī)效計(jì)劃，但是還有很大一部分被調(diào)查企業(yè)的高層管理人員、中層管理者與普通員工還沒(méi)有正式的、書(shū)面的績(jī)效計(jì)劃，說(shuō)明很大一部分企業(yè)還沒(méi)有建立起規(guī)范的績(jī)效管理體系。    此外，從調(diào)查結(jié)果還可以發(fā)現(xiàn)，中層管理者有正式的、書(shū)面的績(jī)效計(jì)劃的比例（全部7599%）>高層管理人員有正式的、書(shū)面的績(jī)效計(jì)劃的比例>普通員工有正式的、書(shū)面的績(jī)效計(jì)劃的比例；中層管理者沒(méi)有正式的、書(shū)面的績(jī)效計(jì)劃的比例（沒(méi)有少于1010-2425-49%）<高層管理人員有正式的、書(shū)面

38、的績(jī)效計(jì)劃的比例<普通員工有正式的、書(shū)面的績(jī)效計(jì)劃的比例。說(shuō)明企業(yè)最關(guān)心中層管理者是否有正式的、書(shū)面的績(jī)效計(jì)劃，而最不關(guān)心普通員工是否有正式的、書(shū)面的績(jī)效計(jì)劃。不可否認(rèn)，中層管理者是企業(yè)的中堅(jiān)力量，他們的業(yè)績(jī)直接決定了企業(yè)的業(yè)績(jī)，但是我們也要看到高層管理者對(duì)整個(gè)企業(yè)有著無(wú)與倫比的影響，企業(yè)在重視中層管理者績(jī)效計(jì)劃制定的同時(shí)，更應(yīng)該重視高層管理者績(jī)效計(jì)劃的制定。普通員工工作在企業(yè)的一線，他們直接決定企業(yè)的成敗，因此企業(yè)絕不能忽視普通員工績(jī)效計(jì)劃的制定。企業(yè)在制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)，應(yīng)該形成從"高層""中層""普通員工"的一體化計(jì)劃體系，而

39、絕不應(yīng)該出現(xiàn)"兩頭軟（高層人員、普通員工），中間硬（中層管理者）"的情形。只有這樣，才能真正保證整個(gè)績(jī)效計(jì)劃體系的連貫性，可執(zhí)行性。    二、是否有書(shū)面的、正式的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃    從圖9可以看出，只有一三.64%的被調(diào)查企業(yè)的高層有正式的、書(shū)面的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃；11.一八%的被調(diào)查企業(yè)的中層管理者有正式的、書(shū)面的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃；8.49的被調(diào)查企業(yè)的普通員工有正式的、書(shū)面的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃。而有36.94%的被調(diào)查企業(yè)的高層沒(méi)有正式的、書(shū)面的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃；34.66%的被調(diào)查企業(yè)的中層管理者沒(méi)有正式的、書(shū)面的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)

40、劃；42.56%的被調(diào)查企業(yè)的普通員工沒(méi)有正式的、書(shū)面的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃。如果算上少于10%，1024，2549%，則有73.11%的被調(diào)查企業(yè)的高層沒(méi)有正式的、書(shū)面的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃；71.08%的被調(diào)查企業(yè)的中層管理者沒(méi)有正式的、書(shū)面的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃；78.27%的被調(diào)查企業(yè)的普通員工沒(méi)有正式的、書(shū)面的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃。從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，國(guó)內(nèi)企業(yè)普遍還沒(méi)有重視各級(jí)人員的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃的制定，而這一"只重產(chǎn)出，忽視培養(yǎng)與培訓(xùn)"的作法極有可能會(huì)給企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展帶來(lái)先天性的不足。國(guó)內(nèi)企業(yè)在今后的績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中，一方面有必要重視員工的績(jī)效計(jì)劃，另一方面也有必要重視員工的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃

41、。    三、績(jī)效計(jì)劃的制定    從圖10可以看出，只有11.90%的被調(diào)查企業(yè)是"管理人員與員工一起商量制定績(jī)效計(jì)劃"；有25.70%的被調(diào)查企業(yè)是"管理人員制定，再與員工商量確定"；有9.80%的被調(diào)查企業(yè)是"員工制定，管理人員根據(jù)情況進(jìn)行調(diào)整"；有46.40%的被調(diào)查企業(yè)"管理人員制定，員工在形式上參與，但是不起真正作用".從這一結(jié)果可以看出，在國(guó)內(nèi)企業(yè)的績(jī)效管理過(guò)程，員工在績(jī)效計(jì)劃制定過(guò)程中參與遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。而這種參與上的不夠，極有可能會(huì)導(dǎo)致&quo

42、t;績(jī)效計(jì)劃不切實(shí)際"，或者造成員工"對(duì)績(jī)效計(jì)劃的理解不夠""對(duì)績(jī)效計(jì)劃的認(rèn)同程度不夠"，進(jìn)而可能導(dǎo)致績(jī)效計(jì)劃的執(zhí)行力度不強(qiáng)，最終不能完成企業(yè)希望完成的計(jì)劃。企業(yè)在今后的績(jī)效管理實(shí)踐過(guò)程中，有必要讓員工"更多""更主動(dòng)"地參與到績(jī)效計(jì)劃的制定中來(lái)，以為績(jī)效計(jì)劃的達(dá)成奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。    四、績(jī)效計(jì)劃的制定方法    從圖11可以看出，有33%的被調(diào)查企業(yè)在制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)采用的方法是"目標(biāo)管理"；有24%的被調(diào)查企業(yè)采用的方法

43、是"關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（）"；有20.3%的被調(diào)查企業(yè)采用的"多種方法的綜合"；4.5%的被調(diào)查企業(yè)采用的是"平衡計(jì)分卡"，此外，還有一八.40%的被調(diào)查企業(yè)"沒(méi)有規(guī)范的做法".從這一調(diào)查結(jié)果，我們可以發(fā)現(xiàn)，"目標(biāo)管理""關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（）"已經(jīng)成為大部分企業(yè)制定績(jī)效計(jì)劃所采用的主要方法，也有部分在制定績(jī)效計(jì)劃過(guò)程中采用了"多種方法綜合"的方法。國(guó)內(nèi)其他企業(yè)在今后制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)，可以參考被調(diào)查企業(yè)的這些做法，或者采用"目標(biāo)管理法"，或者采用&q

44、uot;關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法（）"，或者采用"各種方法的綜合".此外，也有部分企業(yè)在制定計(jì)劃時(shí)，沒(méi)有規(guī)范的做法，這種操作方式極有可能會(huì)使得企業(yè)的績(jī)效管理走向誤區(qū)，對(duì)于這類(lèi)企業(yè)有必要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況采用合適的方法來(lái)制定績(jī)效計(jì)劃。    五、績(jī)效計(jì)劃的跟進(jìn)    從圖12可以看出，大部分被調(diào)查企業(yè)不管是高層管理人員的績(jī)效計(jì)劃，還是對(duì)中層管理人員的績(jī)效計(jì)劃，或者是普通員工的績(jī)效計(jì)劃都有相應(yīng)的跟蹤。在跟進(jìn)的周期上，對(duì)于高層管理人員，更多地采用"半年度"或者"年度"為周期，分別占

45、：一八.50%；25.80%；而對(duì)于中層管理人員與普通員工，更多地采用"月度"或者"季度"為周期，分別為：34.30%（中層管理人員）、38.10%（普通員工）；24.50%（中層管理人員）、一五.68%（普通員工）。從這一調(diào)查結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，對(duì)于高層管理人員，績(jī)效計(jì)劃的跟蹤周期相對(duì)來(lái)說(shuō)可以更長(zhǎng)一點(diǎn)。一般可以以"年度"，或者"半年度"作為周期；而對(duì)于中層管理人員和普通員工，績(jī)效計(jì)劃的跟蹤周期相對(duì)來(lái)說(shuō)可以更短一點(diǎn)，一般可以以"月度"或者"季度"作為周期。  &

46、#160; 此外，從調(diào)查結(jié)果我們還可以發(fā)現(xiàn)，有一部分被調(diào)查企業(yè)不管是對(duì)"高層管理人員"、"中層管理人員"，還是"普通員工"都沒(méi)有相應(yīng)的跟進(jìn)計(jì)劃。而其中對(duì)"高層管理人員"沒(méi)有跟蹤計(jì)劃的被調(diào)查企業(yè)的比例最高（16.80%），這從另外一個(gè)側(cè)面提醒我們，在企業(yè)績(jī)效管理體系中，往往會(huì)忽視高層管理人員的績(jī)效跟蹤，這一點(diǎn)值得所有的企業(yè)關(guān)注。企業(yè)在制定績(jī)效跟蹤計(jì)劃的時(shí)候，一方面要加強(qiáng)對(duì)中層管理人員和普通員工績(jī)效計(jì)劃的跟蹤，另一方面更應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)高層管理人員績(jī)效計(jì)劃的跟進(jìn)，以在公司樹(shù)立良好的榜樣。   

47、六、績(jī)效跟進(jìn)中的反饋    從圖一三可以看出，60.42%的被調(diào)查企業(yè)在績(jī)效跟進(jìn)的過(guò)程中要求有書(shū)面的反饋，還有一八.74%的被調(diào)查企業(yè)在績(jī)效跟進(jìn)過(guò)程中要求有口頭的反饋?？傮w來(lái)說(shuō)，國(guó)內(nèi)企業(yè)在績(jī)效跟蹤過(guò)程中，還是非常重視"績(jī)效反饋".但是，調(diào)查結(jié)果也表明還有一小部分被調(diào)查企業(yè)（20.84%）對(duì)績(jī)效反饋沒(méi)有要求，說(shuō)明還有部分企業(yè)對(duì)績(jī)效反饋的重視程度不夠。第四部分 績(jī)效考核與獎(jiǎng)懲一、年底是否存在正式的考核？    從圖14可以看出，絕大部分被調(diào)查企業(yè)在年底的時(shí)候，不管是高層管理人員，中層管理人員，還是對(duì)普通員工都有正式的績(jī)

48、效考核，66.80%的被調(diào)查企業(yè)年底對(duì)高層管理人員有正式的績(jī)效考核；71.30%的被調(diào)查企業(yè)年底對(duì)中層管理人員有正式的績(jī)效考核；62.10%的被調(diào)查企業(yè)年底對(duì)普通員工有正式的績(jī)效考核。這一調(diào)查結(jié)果說(shuō)明，年底績(jī)效考核已經(jīng)成為大多數(shù)企業(yè)人力資源管理的常規(guī)工作，得到了企業(yè)的高度重視。但是調(diào)查也表明，還有部分企業(yè)沒(méi)有把年底績(jī)效考核列入到人力資源管理的工作日程，可見(jiàn)還有部分企業(yè)的人力資源管理體系尚未建立或者不是很規(guī)范，這類(lèi)企業(yè)需要進(jìn)一步加大人力資源管理體系建設(shè)的力度，以跟上企業(yè)管理發(fā)展的趨勢(shì)。    二、公司是否有專門(mén)的績(jī)效考核委員會(huì)？   

49、從圖一五可以看出，有12.50%的被調(diào)查企業(yè)有績(jī)效考核委員會(huì)，并且發(fā)揮重要作用；有19.40%的被調(diào)查企業(yè)雖然有績(jī)效考核委員，但是并沒(méi)有發(fā)揮作用；有一五.70%的被調(diào)查企業(yè)沒(méi)有績(jī)效考核委員會(huì)，但是打算建立；還有44.70%的被調(diào)查企業(yè)沒(méi)有績(jī)效考核委員會(huì)，也沒(méi)有建立的打算。這一調(diào)查結(jié)果表明，大部分國(guó)內(nèi)企業(yè)尚沒(méi)有建立起"能真正發(fā)揮作用的績(jī)效考核委員會(huì)".績(jī)效考核委員會(huì)對(duì)于保證績(jī)效考核的公平、公正，充分保證員工能參與到企業(yè)管理中來(lái)有著極大的作用，績(jī)效考核委員會(huì)的成立與否是衡量企業(yè)績(jī)效管理體系是否規(guī)范的一項(xiàng)重要指標(biāo)。因此我們可以認(rèn)為，國(guó)內(nèi)企業(yè)的績(jī)效管理體系尚未規(guī)范化，還有待進(jìn)一步完

50、善。    三、對(duì)管理人員進(jìn)行績(jī)效考核的培訓(xùn)力度    從圖16可以看出，雖然有24.20%的被調(diào)查企業(yè)對(duì)高層管理人員進(jìn)行過(guò)如何進(jìn)行績(jī)效考核的培訓(xùn)；22.40%的被調(diào)查企業(yè)對(duì)中層管理者進(jìn)行過(guò)如何進(jìn)行績(jī)效考核的培訓(xùn)。但是調(diào)查結(jié)果也表明有34.80%的被調(diào)查企業(yè)根本就沒(méi)有對(duì)任何高層管理人員進(jìn)行過(guò)如何進(jìn)行績(jī)效考核的培訓(xùn)；29.60%的被調(diào)查企業(yè)根本就沒(méi)有對(duì)任何中層管理者進(jìn)行過(guò)如何進(jìn)行績(jī)效考核的培訓(xùn)。如果算上少于10%，1024，2549%，則有63.50%的被調(diào)查企業(yè)根本就沒(méi)有對(duì)任何高層管理人員進(jìn)行過(guò)如何進(jìn)行績(jī)效考核的培訓(xùn)；61.7%的被調(diào)

51、查企業(yè)根本就沒(méi)有對(duì)任何中層管理者進(jìn)行過(guò)如何進(jìn)行績(jī)效考核的培訓(xùn)。從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，雖然部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)高層管理人員和中層管理人員進(jìn)行過(guò)如何進(jìn)行績(jī)效考核的培訓(xùn)，但是還有很大一部分被調(diào)查企業(yè)并沒(méi)有對(duì)高層管理人員和中層管理人員進(jìn)行過(guò)如何進(jìn)行績(jī)效考核的培訓(xùn)。高層管理人員與中層管理者是績(jī)效考核的直接實(shí)施者，如果他們不能掌握績(jī)效考核的有關(guān)技能與技巧，可想而知他們很難對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)。從這一調(diào)查結(jié)果來(lái)看，國(guó)內(nèi)企業(yè)在今后的績(jī)效管理實(shí)踐過(guò)程，尤其是在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，很有必要對(duì)高層管理人員與中層管理進(jìn)行如何進(jìn)行績(jī)效考核的培訓(xùn)，以確保他們能對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)。  &

52、#160; 四、績(jī)效考核培訓(xùn)的實(shí)施     從圖17可以看出，60.30%被調(diào)查企業(yè)的績(jī)效考核是由人力資源部完成的。人力資源部是績(jī)效管理/考核系統(tǒng)的主要設(shè)計(jì)者，由他們來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)應(yīng)該是最佳的選擇。調(diào)查結(jié)果還表明，有一五.20%的被調(diào)查企業(yè)并沒(méi)有進(jìn)行績(jī)效考核方面的培訓(xùn)。對(duì)管理人員與員工進(jìn)行績(jī)效考核方面的培訓(xùn)，是保證績(jī)效考核結(jié)果公平、公正的重要前提條件。那些尚沒(méi)有進(jìn)行培訓(xùn)的企業(yè)很有必要在績(jī)效考核之前引進(jìn)專業(yè)的培訓(xùn)，以確保績(jī)效考核的公平性與公證性。    五、績(jī)效考核的內(nèi)容    從圖一八可以看出，對(duì)于

53、高層管理人員的績(jī)效考核，有74.19的被調(diào)查企業(yè)非常關(guān)注"工作業(yè)績(jī)"，71.30%的被調(diào)查企業(yè)非常關(guān)注"管理能力"；對(duì)于中層管理人員的績(jī)效考核，有81.60%的被調(diào)查企業(yè)非常關(guān)注"工作業(yè)績(jī)"，73.40%的被調(diào)查企業(yè)非常關(guān)注"管理能力"，有67.20%的被調(diào)查企業(yè)非常關(guān)注"部門(mén)之間的協(xié)作"，60.30%的被調(diào)查企業(yè)非常關(guān)注"工作態(tài)度"；對(duì)于普通員工的考核，81.50%的被調(diào)查企業(yè)非常關(guān)注"工作業(yè)績(jī)"，76.50%的被調(diào)查企業(yè)非常關(guān)注"工作態(tài)度&q

54、uot;.從調(diào)查結(jié)果來(lái)看，大部分調(diào)查企業(yè)對(duì)不同層次員工的考核內(nèi)容明確，表現(xiàn)為：對(duì)高層管理人員重視"工作業(yè)績(jī)"與"管理能力"，對(duì)中層管理者重視"工作業(yè)績(jī)""管理能力""部門(mén)之間的協(xié)作""工作態(tài)度"，對(duì)于普通員工重視"工作業(yè)績(jī)"與"工作態(tài)度"，這一點(diǎn)值得其他企業(yè)借鑒。    六、考核周期    從圖19可以看出，絕大部分被調(diào)查企業(yè)不管是對(duì)高層管理人員，還是對(duì)中層管理人員，或者是對(duì)普

55、通員工都有績(jī)效考核?？己说闹芷谏?，則表現(xiàn)出不同的特點(diǎn)，對(duì)于高層管理人員，更多地采用年度考核；對(duì)于中層管理人員，更多地采用"月度考核"或者"季度考核"；對(duì)于一般員工，更多地采用月度考核。這一調(diào)查結(jié)果表明，國(guó)內(nèi)企業(yè)的考核周期比較合理，能夠根據(jù)不同職位的特點(diǎn)，采用不同的考核周期，這一點(diǎn)值得其他企業(yè)借鑒。    七、考核方法    從圖19可以看出，對(duì)于不同層次的人員企業(yè)采用了不同的績(jī)效考核方法。對(duì)于高層管理人員，49.90%的被調(diào)查企業(yè)采用了"工作述職法"，46.90%的被調(diào)查企業(yè)

56、采用了"目標(biāo)考核法".對(duì)于中層管理人員，44.90%的被調(diào)查企業(yè)采用了"工作述職法"，53.10%的被調(diào)查企業(yè)采用了"目標(biāo)考核法".對(duì)于普通員工，40.70%的被調(diào)查企業(yè)采用了"目標(biāo)考核法"，39.90%的被調(diào)查企業(yè)采用了"量表評(píng)定法".這一調(diào)查結(jié)果表明，"目標(biāo)考核法"這種根據(jù)期初所定目標(biāo)來(lái)進(jìn)行考核的方法已經(jīng)成為企業(yè)考核各類(lèi)人員（包括高層管理人員、中層管理人員與普通員工）所常用的一種方法。而對(duì)于高層管理人員和中層管理人員，企業(yè)還可以根據(jù)情況采用"目標(biāo)述職法"

57、;這一適合管理人員的績(jī)效考核方法；而對(duì)于普通員工，企業(yè)可以采用簡(jiǎn)單易行的"量表評(píng)定法".    八、考核的形式    從圖21可以看出，企業(yè)年底績(jī)效考核所采用的主要形式依次是："主要由管理人員直接評(píng)定"（46.30%）；"先員工自評(píng)，然后由管理人員調(diào)整"（38.00%）。從這一結(jié)果可以看出，管理者在員工的績(jī)效考核結(jié)果中起著關(guān)鍵的作用，這與管理者的職位責(zé)任是完全一致的。值得注意的是，這一調(diào)查結(jié)果也告訴了我們對(duì)管理人員進(jìn)行績(jī)效考核培訓(xùn)的重要性，只有管理人員掌握了正確的績(jī)效考核方法

58、與技能，才能保證管理人員能對(duì)員工的績(jī)效做出客觀與公正的評(píng)價(jià)。    九、考核結(jié)果采用強(qiáng)制分布？    在績(jī)效考核中是否采用"強(qiáng)制分布"一直是業(yè)界爭(zhēng)議的焦點(diǎn)。從圖22可以看出，在被調(diào)查企業(yè)中有54.90%并沒(méi)有在年底績(jī)效考核中采用強(qiáng)制分布，也就是說(shuō)有超過(guò)一半被調(diào)查企業(yè)并在績(jī)效考核中采用強(qiáng)制分布。總體來(lái)說(shuō)，只有45.10%的被調(diào)查企業(yè)在年底績(jī)效考核中采用了強(qiáng)制分布，而從他們的情況來(lái)看，其中33%認(rèn)為效果并不是很理想，只有12.10%的被調(diào)查企業(yè)采用了強(qiáng)制分布，并且效果很好。這一調(diào)查結(jié)果表明，在現(xiàn)階段國(guó)內(nèi)企業(yè)在年底考核時(shí)

59、如果盲目采用強(qiáng)制分布并一定能得到理想的結(jié)果。    十、績(jī)效考核后，是否要求管理人員與員工面談？    從圖23可以看出，有29.20%的被調(diào)查企業(yè)對(duì)"在績(jī)效考核后，要求管理人員與員工就績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行面談"有正式的要求，并要求做書(shū)面記錄；30.20%的被調(diào)查企業(yè)對(duì)"在績(jī)效考核后，要求管理人員與員工就績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行面談"雖然有正式的要求，但是并沒(méi)有要求做書(shū)面記錄；40.60%的被調(diào)查企業(yè)對(duì)"在績(jī)效考核后，要求管理人員與員工就績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行面談"沒(méi)有正式的要求。在年底

60、正式績(jī)效考核后，為了保證員工認(rèn)同績(jī)效考核的結(jié)果，并通過(guò)管理人員與員工的雙向溝通發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有績(jī)效管理/考核體系的不足，管理人員很有必要就績(jī)效的考核結(jié)果與員工進(jìn)行正式的面談。但是，從調(diào)查結(jié)果來(lái)看，很大一部分企業(yè)并沒(méi)有這樣的要求，說(shuō)明國(guó)內(nèi)企業(yè)的績(jī)效管理體系還很不規(guī)范，有待進(jìn)一步完善。    十一、年終績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用    從圖24可以看出，不管是對(duì)于高層管理人員，中層管理人員還是普通員工，績(jī)效考核的結(jié)果最主要用在"獎(jiǎng)金分配"（高層管理人員，60.20%；中層管理人員，66.80%；普通員工，60.40%）。此外，對(duì)于高層

61、人員來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核的結(jié)果主要還會(huì)用于職位晉升（32.60%）；調(diào)薪（31.90%）；對(duì)于中層管理人員，績(jī)效考核的結(jié)果主要還會(huì)用于職位晉升（51.20%），調(diào)薪（46.30%），崗位調(diào)動(dòng)（37.60%）；對(duì)于普通員工，績(jī)效考核的結(jié)果還會(huì)用于調(diào)薪（49.80%）；裁員或辭退（41.00%）；職位晉升（40.70%）；崗位調(diào)動(dòng)（39.10%）?？梢?jiàn)，不管是對(duì)于高層管理人員，中層管理人員還是普通員工，績(jī)效考核的結(jié)果都起著非常重要的作用。     十二、績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)是什么？     從圖25可以看出，績(jī)效的發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金是對(duì)于高層管理人員最

62、主要的依據(jù)是"部門(mén)/項(xiàng)目績(jī)效"（52.90%）；而對(duì)于中層管理人員最主要的依據(jù)也是"部門(mén)/項(xiàng)目績(jī)效"（60.20%）；而對(duì)于普通員工來(lái)說(shuō)，最主要的依據(jù)是"個(gè)人績(jī)效"（64.20%）。這一調(diào)查結(jié)果與不同職位的特點(diǎn)完全吻合，高層管理人員與中層管理人員的主要職責(zé)是管理所在的部門(mén)或者項(xiàng)目，他們的主要貢獻(xiàn)應(yīng)該體現(xiàn)為部門(mén)/項(xiàng)目績(jī)效，因此根據(jù)部門(mén)/項(xiàng)目績(jī)效來(lái)發(fā)放他們的績(jī)效獎(jiǎng)金也就順理成章；普通員工的主要貢獻(xiàn)應(yīng)該體現(xiàn)為個(gè)人績(jī)效，因此他們的獎(jiǎng)金發(fā)放依據(jù)也應(yīng)該主要是個(gè)人績(jī)效。被調(diào)查企業(yè)的這一做法值得其他企業(yè)借鑒。此外，值得注意的是還有部分企業(yè)"

63、沒(méi)有獎(jiǎng)金"，而在績(jī)效管理體系中，如果不能把績(jī)效與"獎(jiǎng)金"結(jié)合起來(lái)，很有可能就會(huì)使得整個(gè)績(jī)效管理體系勞而無(wú)功，這一點(diǎn)值得這些企業(yè)重視。     十三、績(jī)效考核存在的主要問(wèn)題 從圖26可以看出，企業(yè)年底績(jī)效考核存在的主要問(wèn)題依次分別是：管理人員績(jī)效考核方面的能力欠缺（56.6%）；不能客觀公正地對(duì)員工業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)（52.90%）；考核的內(nèi)容不夠合理（39.5%）；考核的方法與流程不合理（39.30%）；各部門(mén)管理人員對(duì)績(jī)效考核不夠重視（38.50%）；考核結(jié)果并沒(méi)有實(shí)際的用處（35.50%）；結(jié)果拉不開(kāi)差距（33.30%）；高層管理人員對(duì)

64、績(jī)效考核不重視（31.30%）。從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，國(guó)內(nèi)企業(yè)的年底考核可以說(shuō)在各個(gè)環(huán)節(jié)都存在問(wèn)題：高層管理人員對(duì)績(jī)效考核不夠重視；業(yè)務(wù)部門(mén)的管理人對(duì)績(jī)效考核也不夠重視，并且缺乏績(jī)效考核方面的能力，也不能對(duì)員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)，導(dǎo)致考核結(jié)果拉不開(kāi)差距；人力資源部對(duì)績(jī)效考核雖然很重視，但是績(jī)效考核系統(tǒng)的內(nèi)容、方法與流程都存在很多不合理的地方，考核的結(jié)果也沒(méi)有什么實(shí)際性的用處。因此，可以說(shuō)國(guó)內(nèi)企業(yè)雖然已經(jīng)在年底實(shí)施了績(jī)效考核，但是現(xiàn)存的績(jī)效考核系統(tǒng)存在太多的問(wèn)題，還需要在今后的實(shí)踐過(guò)程中不斷去完善。第五部分 結(jié)論一、中國(guó)企業(yè)績(jī)效管理體系的建設(shè)尚處于初級(jí)階段  

65、0; 本次調(diào)查的結(jié)果表明，國(guó)內(nèi)企業(yè)的績(jī)效管理體系建設(shè)還處于初級(jí)階段，具體表現(xiàn)為：1、 大部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不夠。    從績(jī)效管理的目的來(lái)看，75.9%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為"薪酬與績(jī)效結(jié)合起來(lái)"是薪酬管理的主要目的；只有28.90%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績(jī)效管理的目的是"確定每個(gè)員工的績(jī)效目標(biāo)"；只有19.30%的被調(diào)查企業(yè)把"改變企業(yè)的組織文化"視為績(jī)效管理的目的之一。    從績(jī)效管理制度的制定來(lái)看，只有59.30%被調(diào)查企業(yè)的"中層管理者"

66、;參與了績(jī)效管理制度的制定，只有16.50%被調(diào)查企業(yè)的"一般員工"參與了績(jī)效管理制度的制定。    從績(jī)效管理制度所起到的主要作用來(lái)看，調(diào)查結(jié)果表明：績(jī)效管理在"傳遞公司戰(zhàn)略"方面并沒(méi)有發(fā)揮很大的作用；在"推動(dòng)員工工作業(yè)績(jī)的提升"方面并沒(méi)有發(fā)揮很大的作用。        以上各個(gè)方面的調(diào)查數(shù)據(jù)都表明，不管從"績(jī)效管理的目的"，還是從"績(jī)效管理制度的制定"，或者從"績(jī)效管理制定所起的作用"

67、;的角度來(lái)看，國(guó)內(nèi)企業(yè)關(guān)于績(jī)效管理的定位還存在很大的差距。    2、大部分被調(diào)查企業(yè)的績(jī)效管理體系尚未完善，還存在眾多需要調(diào)整的地方。    調(diào)查結(jié)果表明，有46.78%的被調(diào)查企業(yè)的高層沒(méi)有正式的、書(shū)面的績(jī)效計(jì)劃；40%的被調(diào)查企業(yè)的中層管理者沒(méi)有正式的、書(shū)面的績(jī)效計(jì)劃；53.10%的被調(diào)查企業(yè)的普通員工沒(méi)有正式的書(shū)面的績(jī)效計(jì)劃。    調(diào)查結(jié)果表明，有73.11%的被調(diào)查企業(yè)的高層沒(méi)有正式的、書(shū)面的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃；71.08%的被調(diào)查企業(yè)的中層管理者沒(méi)有正式的、書(shū)面的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃；78.27%的被調(diào)查

68、企業(yè)的普通員工沒(méi)有正式的、書(shū)面的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃。    調(diào)查結(jié)果表明，有46.40%的被調(diào)查企業(yè)"管理人員制定，員工在形式上參與，但是不起真正作用".調(diào)查結(jié)果表明，有19.40%的被調(diào)查企業(yè)雖然有績(jī)效考核委員，但是并沒(méi)有發(fā)揮作用；有一五.70%的被調(diào)查企業(yè)沒(méi)有績(jī)效考核委員會(huì)，但是打算建立；還有44.70%的被調(diào)查企業(yè)沒(méi)有績(jī)效考核委員會(huì)，也沒(méi)有建立的打算調(diào)查結(jié)果表明，有63.50%的被調(diào)查企業(yè)根本就沒(méi)有對(duì)任何高層管理人員進(jìn)行過(guò)如何進(jìn)行績(jī)效考核的培訓(xùn)；61.7%的被調(diào)查企業(yè)根本就沒(méi)有對(duì)任何中層管理者進(jìn)行過(guò)如何進(jìn)行績(jī)效考核的培訓(xùn)40.60%的被調(diào)查企業(yè)

69、對(duì)"在績(jī)效考核后，要求管理人員與員工就績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行面談"沒(méi)有正式的要求。        以上各個(gè)方面的數(shù)據(jù)都表明，國(guó)內(nèi)企業(yè)的人力資源管理體系還不完善，在執(zhí)行的過(guò)程還經(jīng)常出現(xiàn)各種各樣的紕漏，國(guó)內(nèi)企業(yè)還需要花大力氣來(lái)完善現(xiàn)有的績(jī)效管理體系。    3、大部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的滿意度不高。    很大一部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)"績(jī)效計(jì)劃的制定/目標(biāo)設(shè)定"并不是很滿意，有45.50%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為"一般"，有17.3%的

70、被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為"不是很滿意"，有10.4%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為"非常不滿意".很大一部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)"績(jī)效考核的過(guò)程"并不是很滿意，有49.50%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為"一般"，有21.7%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為"不是很滿意"，有9.4%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為"非常不滿意".很大一部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)"績(jī)效考核的方法"并不是很滿意，有46.30%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為"一般"，有16.4%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為"不是很滿意"，有8%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為"非常不滿意".絕大部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)"績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用"并不是很滿意，有36.90%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為"一般"，有24.8%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為"不是很滿意"，有12.8%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為"非常不滿意".絕大部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)"績(jī)效考核的實(shí)施效果"并不是很滿意，有45.20%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為"一般"，有25.4%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為"不是很滿意"，有一三.1%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為"非常不滿意".絕大部分